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績(jī)效管理原則范文第1篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 激勵(lì)作用 八項(xiàng)原則

在企業(yè)內(nèi)部，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，進(jìn)而實(shí)施績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，借助科學(xué)的管理模式，對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績(jī)等進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析、考核、評(píng)估，進(jìn)而提升員工的綜合業(yè)務(wù)能力，挖掘其潛能的活動(dòng)過(guò)程。但是，在當(dāng)前推行的績(jī)效管理的過(guò)程中，出現(xiàn)了一些問(wèn)題，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，需要我們重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，調(diào)整績(jī)效管理實(shí)施中的一些偏差。在堅(jiān)持績(jī)效管理的同時(shí)，還要堅(jiān)持績(jī)效管理的八項(xiàng)原則。

1 考核內(nèi)容的完整性

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核的內(nèi)容與內(nèi)容的完整性同樣重要。在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，需要對(duì)員工的能力、態(tài)度、潛力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。通常情況下，績(jī)效考核只是對(duì)員工在工作崗位上，對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，這些測(cè)評(píng)結(jié)果反映的是表面的東西。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，只對(duì)所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何進(jìn)行考核過(guò)于簡(jiǎn)單和片面。例如，有些人在某些工作崗位上工作表現(xiàn)非常好，可能是職務(wù)工作簡(jiǎn)單和容易；同樣，另外一些人擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)非常艱難、復(fù)雜，工作的十分努力，但是工作完成得就是不出色。在這種情況下，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為前者的貢獻(xiàn)大，后者的貢獻(xiàn)小，通過(guò)這種方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是不公平的。所以，在考核的過(guò)程中，需要加入能力的考核指標(biāo)。一般說(shuō)來(lái)，能力與成績(jī)成正比?？墒牵覀儠?huì)看到這樣的現(xiàn)象：一個(gè)人很有能力，但是工作不出力；而另一個(gè)人能力不太強(qiáng)，但是工作兢兢業(yè)業(yè)，干得有聲有色。工作態(tài)度不同就會(huì)產(chǎn)生了不同的工作效果，這時(shí)，能力與業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，卻與工作態(tài)度相關(guān)。在這種情況下，需要考核工作態(tài)度。

2 考核對(duì)象的差異性

在企業(yè)內(nèi)部由于分工不同，導(dǎo)致工作類(lèi)型、工作崗位，以及工作年齡等存在差異，這時(shí)被考核對(duì)象的考核指標(biāo)是存在一定區(qū)別的，例如技術(shù)人員強(qiáng)調(diào)的是現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題的能力，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員強(qiáng)調(diào)的是研發(fā)方面的能力，對(duì)于管理型人員更多的是強(qiáng)調(diào)的溝通、協(xié)調(diào)、組織方面的能力。

對(duì)于企業(yè)的高層管理人員來(lái)說(shuō)，對(duì)其考核要側(cè)重決策、授權(quán)、人事管理等方面的能力，同時(shí)也需要關(guān)注其事業(yè)心、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新精神、民主意識(shí)，以及自控能力等要素；對(duì)智力結(jié)構(gòu)的考核要注重專(zhuān)、精、尖結(jié)合的能力。對(duì)于中層管理人員的考核要求其具有高度的責(zé)任感，以及以身作則、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神，并且具備一定的組織、溝通、表達(dá)能力等，以及進(jìn)行綜合分析的能力。對(duì)于基層人員來(lái)說(shuō)，要考核其吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作方面的指標(biāo)，具有高效的執(zhí)行力、反應(yīng)力，并且具有一定的科學(xué)文化知識(shí)等。

3 績(jī)效管理的心理分析原則

通過(guò)心理分析，了解一個(gè)人的工作原因、工作方式、工作目的。在工作條件相同時(shí)，為什么有些人對(duì)工作很滿意并且工作十分努力，而有些人卻對(duì)工作充滿了抱怨，沒(méi)有工作的熱情和積極性。這時(shí)，需要從心理學(xué)的角度對(duì)人固有的公共特性進(jìn)行研究和分析，進(jìn)而做好績(jī)效管理工作。在對(duì)員工進(jìn)行心理分析的過(guò)程中，按照馬斯洛的需求理論，結(jié)合相應(yīng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)等進(jìn)行深入的研究和學(xué)習(xí)，并注重實(shí)踐活動(dòng)中的應(yīng)用。

4 績(jī)效管理科學(xué)辦法的運(yùn)用原則

企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方式很多，但歸納起來(lái)主要有兩大類(lèi)，即為：直接描述式和間接描述式。對(duì)于可見(jiàn)性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的成型的工作易于采用直接描述式進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)于可見(jiàn)性、事件性都不強(qiáng)的非成型工作易于采用間接描述式進(jìn)行考核?？陀^性強(qiáng)、精確度高等是直接描述式的優(yōu)點(diǎn)，其缺點(diǎn)是對(duì)于潛性的工作負(fù)荷難以反映，而間接描述式恰好相反。在實(shí)際的考核過(guò)程中，可供選擇的方法有報(bào)告法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、相互考核法等多種方法。

通過(guò)對(duì)實(shí)際的考核效果進(jìn)行分析可知：對(duì)員工進(jìn)行考試時(shí)，沒(méi)有最好的考核方式，任何考核辦法都存在一定的弊端。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)符合實(shí)際情況的就是最好的考核辦法。通常情況下，以下兩個(gè)方面決定了績(jī)效考核的辦法：一方面是考核方法的合理性，是指考核指標(biāo)清晰明確，不涉及模棱兩可的考核內(nèi)容，保證考核指標(biāo)的完整性；另一方面是績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)后者比前者重要。

5 正確運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)的原則

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核壓力過(guò)大，考核對(duì)象會(huì)產(chǎn)生沮喪，甚至產(chǎn)生自暴自棄的心理，難以實(shí)現(xiàn)考核的目的，壓力過(guò)小，考核對(duì)象輕而易舉地完成目標(biāo)，不能挖掘員工的潛能，只有壓力適中的考核指標(biāo)，才能確保大多數(shù)人通過(guò)努力就可以達(dá)到，這樣的壓力標(biāo)準(zhǔn)，能夠使員工充分地挖掘自身的潛力，進(jìn)而有效地完成任務(wù)。通常情況下，考核指標(biāo)是穩(wěn)定的。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的權(quán)威性文件，需要具備一定的穩(wěn)定性，進(jìn)而保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，一般情況下，不能隨便改變其基本框架。當(dāng)然，隨著社會(huì)的進(jìn)步，時(shí)代的發(fā)展，技術(shù)和知識(shí)的不斷更新，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提出新的要求。為了使考核更加地準(zhǔn)確，需要對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)作出一定的調(diào)整和變更。

6 績(jī)效管理的激勵(lì)原則

在同一個(gè)單位、同一個(gè)崗位，任何人的工作積極性，激情、熱情等隨著時(shí)間的延續(xù)，都會(huì)出現(xiàn)一定程度的降低，其銳氣、進(jìn)取精神都會(huì)喪失，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在內(nèi)部如果這樣的人多了，必然導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)老化和衰敗。通過(guò)績(jī)效管理，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)的活力，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。所以，通過(guò)營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)的環(huán)境，使得企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部借助績(jī)效管理的激勵(lì)作用，其目的主要體現(xiàn)在：一是對(duì)工作積極、成績(jī)優(yōu)秀的員工給予更高的評(píng)價(jià)；二（上接第56頁(yè)）是注重管理于獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系；三是充分授權(quán)，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，給員工提供更為廣闊的發(fā)展空間，讓他們充分展現(xiàn)自身的能力。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為前提，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，以績(jī)效體系為載體，整合企業(yè)的各級(jí)管理工作，進(jìn)而對(duì)各層人員的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，借助薪酬、晉升等措施，通過(guò)績(jī)效管理使每個(gè)被考核對(duì)象都能夠受益，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，也就要充分體現(xiàn)每位員工的價(jià)值，將員工的個(gè)人前途與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。

7 保證績(jī)效管理的公正性的原則

在績(jī)效管理的過(guò)程中，為了確?？?jī)效管理工作的公平性和公正性，給被考核對(duì)象創(chuàng)造一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的平臺(tái)系統(tǒng)，也就是建立考評(píng)申訴系統(tǒng)，進(jìn)而對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理。當(dāng)被考核對(duì)象對(duì)自身的考核不認(rèn)可時(shí)，通過(guò)申訴系統(tǒng)，被考核對(duì)象可以向更高一層的領(lǐng)導(dǎo)闡述他們的意見(jiàn)，并要求答復(fù)或解決。通過(guò)這種方式，在一定程度上，可以避免員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)，進(jìn)而對(duì)管理活動(dòng)產(chǎn)生不良的影響，確?？?jī)效管理的公正性。

8 績(jī)效管理失敗分析的原則

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果對(duì)績(jī)效管理成效不滿意，需要從以下方面進(jìn)行分析：一是主管對(duì)下屬的期望值，員工自己不清楚；二是討論業(yè)績(jī)的次數(shù)比較少，對(duì)于工作中的變化沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)協(xié)調(diào)；三是管理制度模糊了報(bào)酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系；四是考核指標(biāo)不完整，造成實(shí)際情況不能通過(guò)考核來(lái)反映；五是在考核結(jié)果中批評(píng)是個(gè)難題。

當(dāng)然，我們更應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，目前實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，尤其是績(jī)效評(píng)估制度還有一些其他方面的缺陷，如績(jī)效評(píng)估僅僅成為一個(gè)發(fā)“紅包”的手段，而且有的主管先想好了“紅包”數(shù)額，再反過(guò)來(lái)調(diào)整績(jī)效評(píng)估各檔次的比例，這就失去了績(jī)效評(píng)估的根本意義。再者主管沒(méi)能在績(jī)效評(píng)估中就員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)給予明確的反饋信息，沒(méi)能傳達(dá)出企業(yè)的期望。還有考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，主管缺少對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同。考評(píng)成了走形式，不僅沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)用的激勵(lì)作用，還影響了人際關(guān)系。

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理作為中樞，是一種提高工作績(jī)效的有效工具?？?jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)，能夠提高企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也有利于挖掘員工的潛能，提高員工的業(yè)務(wù)能力，尤其是將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳勇東.現(xiàn)代企業(yè)管理戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新方法研究[J].價(jià)值工程，2011.05.

[2]存年.企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011.02.

績(jī)效管理原則范文第2篇

摘要介紹如何將部門(mén)組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系，幫助員工樹(shù)立依托組織獲得發(fā)展的觀念；如何在員工績(jī)效管理過(guò)程中有效承接組織績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)員工崗位責(zé)任，實(shí)現(xiàn)組織與員工績(jī)效共同提升。

關(guān)鍵詞組織績(jī)效崗位責(zé)任書(shū)員工績(jī)效管理

一、實(shí)施背景

（一）組織績(jī)效未能落實(shí)到具體負(fù)責(zé)人，各部門(mén)員工對(duì)組織績(jī)效認(rèn)識(shí)不足，未能形成合力，組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)面臨阻力。

（二）員工崗位職責(zé)與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)不足，績(jī)效考核內(nèi)容不夠細(xì)化與量化，導(dǎo)致員工積極性不足，管理效率較低，成為影響創(chuàng)先的關(guān)鍵因素。

二、實(shí)施做法

（一）全面承接組織績(jī)效，層層分解，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的無(wú)縫對(duì)接

將組織績(jī)效中的指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)分解至歸口部門(mén)主任，然后再將指標(biāo)要素和任務(wù)要素分解至具體班組和負(fù)責(zé)人，層層分解，一級(jí)抓一級(jí)，確保組織績(jī)效從上到下的有效銜接。

（二）結(jié)合組織績(jī)效和工作職責(zé)，細(xì)化崗位任務(wù)，量化員工業(yè)績(jī)，落實(shí)“人人頭上有指標(biāo)、有任務(wù)”

充分考慮各崗位職責(zé)和組織績(jī)效要求，全員參與，確定“35%任務(wù)類(lèi)工作+60%指標(biāo)類(lèi)工作+5%履職能力”的責(zé)任書(shū)架構(gòu)，修編完成在崗員工崗位責(zé)任書(shū)。

（三）實(shí)現(xiàn)“一崗一書(shū)一庫(kù)”的個(gè)性化考核

優(yōu)化崗位責(zé)任書(shū)，形成績(jī)效量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)考核有依據(jù)、評(píng)分有標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清晰崗位責(zé)任、組織績(jī)效要求和崗位能力要求，驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的有效提升。

（四）班組工作量化積分，結(jié)合加、扣分體現(xiàn)班組管理獎(jiǎng)罰分明

1.以完成時(shí)間和質(zhì)量核定班員工作量，以直接、具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)各個(gè)崗位責(zé)任書(shū)內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分解，確定各項(xiàng)工作分值。通過(guò)對(duì)工作的量化積分，體現(xiàn)班組員工當(dāng)期的主要績(jī)效，實(shí)現(xiàn)“一事一積分、一月一考核、量化表現(xiàn)”，體現(xiàn)“干多干少不一樣”。

2.結(jié)合組織關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)工作，制定具體的《加扣分標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)在其他工作中表現(xiàn)特別積極或出現(xiàn)重大失誤的班員，給予適當(dāng)?shù)募涌鄯?，?jiǎng)罰分明，體現(xiàn)“干好干壞不一樣”。

（五）將履職能力納入績(jī)效考核，激勵(lì)員工自我提升

結(jié)合分局的“大培訓(xùn)”和崗位要求，將崗位技術(shù)技能資格、培訓(xùn)考核成績(jī)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等方面納入績(jī)效考核，增強(qiáng)員工自我提升動(dòng)力，鼓勵(lì)員工主動(dòng)分析差距，補(bǔ)足短板，實(shí)現(xiàn)卓越人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（六）員工績(jī)效優(yōu)秀名額與部門(mén)組織績(jī)效表現(xiàn)掛鉤

員工季度、年度績(jī)效直接引用月度考核成績(jī)，以積分評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)，避免上級(jí)評(píng)定的主觀因素。遵循“一進(jìn)一退”平衡原則，根據(jù)組織績(jī)效完成情況，對(duì)部門(mén)優(yōu)秀員工名額進(jìn)行增減，實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與優(yōu)秀等級(jí)名額掛鉤，充分調(diào)動(dòng)部門(mén)與員工個(gè)人的工作積極性。

（七）全員參與、增進(jìn)認(rèn)可，注重反饋、持續(xù)完善

首先，在方案制定過(guò)程中，員工充分參與討論，提升員工認(rèn)可度。其次是在試行過(guò)程中及時(shí)公布考核結(jié)果，員工反饋意見(jiàn)并有權(quán)申訴，績(jī)效小組月度動(dòng)態(tài)跟進(jìn)并完善，讓每個(gè)員工都理解并接受績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理良性發(fā)展。

三、實(shí)施成效

（一）組織績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)穩(wěn)步提升，整體實(shí)力不斷提高

通過(guò)組織績(jī)效落實(shí)到人、考核到位，全體員工共形成合力，單位關(guān)鍵指標(biāo)得到大幅提升，線路線損異常率由第26位躍升至第1位，用戶平均停電時(shí)間、營(yíng)配系統(tǒng)實(shí)用化評(píng)價(jià)等指標(biāo)提升至第2位，安全指標(biāo)也大幅提升，整體管理水平顯著提高。

（二）員工參與培訓(xùn)和自我提升的意識(shí)顯著增強(qiáng)，履職能力較快提升

通過(guò)崗位履職能力考核，幫助員工及時(shí)了解工作中存在的主要問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)。員工積極參與到個(gè)性化培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、“師帶徒”等工作，自主提高技術(shù)、技能及業(yè)務(wù)水平。

（三）員工積極性顯著提高，逐漸形成主動(dòng)工作、干事創(chuàng)業(yè)的氛圍

推進(jìn)績(jī)效加分制度落地，單位新聞宣傳工作實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍?？?jī)效考核與計(jì)劃管理相結(jié)合，提升綜合管理水平。員工積極響應(yīng)支援搶險(xiǎn)救災(zāi)工作，36人搶修隊(duì)伍圓滿完成115項(xiàng)任務(wù)，作為復(fù)電工作量最大、速度最快的支援隊(duì)伍受到領(lǐng)導(dǎo)高度贊揚(yáng)。通過(guò)不斷完善的績(jī)效管理，讓每個(gè)員工都體會(huì)到公平、公開(kāi)、公正，積極投入工作，充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（四）形成了濃厚的創(chuàng)先氛圍和銳意進(jìn)取的分局文化

員工積極性提高，各專(zhuān)項(xiàng)工作開(kāi)展順利，組織關(guān)鍵指標(biāo)較快提升，形成你追我趕的創(chuàng)先氛圍，也建立起“敢于擔(dān)當(dāng)、勇于攀峰、善于創(chuàng)新”的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉娟.組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響研究.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)[J]，2011（7）.

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績(jī)效管理原則范文第3篇

關(guān)鍵詞：公共事業(yè)管理；激勵(lì)的機(jī)制；人本原則；動(dòng)機(jī)激勵(lì)

一、激勵(lì)原則的涵義

眾所周知人本原理是管理學(xué)四大原理之一。顧名思義，人本原則就是以人為本的原理。它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。同時(shí)，通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

然而，任何管理理論的提出都有其階級(jí)和時(shí)代背景，人本原理也不例外。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，各個(gè)領(lǐng)域的管理哲學(xué)和管理實(shí)踐都發(fā)生了翻天覆地的變化，人本原理也被時(shí)代賦予了新的時(shí)代意義。依據(jù)新人本原理的內(nèi)容，可以延伸出如下幾條管理原則： 激勵(lì)原則、行為原則、能級(jí)原則、動(dòng)力原則、紀(jì)律原則。

本文要論及的是激勵(lì)原則。激勵(lì)原則即激勵(lì)――保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的，又稱(chēng)雙因素理論。這是激勵(lì)原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類(lèi)各種需求產(chǎn)生的效果通常是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是僅僅滿足物質(zhì)需求又是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵(lì)，使員工從內(nèi)心情感上真正得到滿足。作為人本管理學(xué)的第一原則，討論激勵(lì)的機(jī)制和作用無(wú)疑是十分重要的。

二、激勵(lì)的機(jī)制與問(wèn)題

就人類(lèi)單個(gè)個(gè)體即自身而言，激勵(lì)是有效的。從心理學(xué)的角度來(lái)看，自我激勵(lì)主要可以分為以下十點(diǎn)：（1）樹(shù)立遠(yuǎn)景，它應(yīng)是你人生的目標(biāo)。（2）離開(kāi)舒適區(qū)，不斷尋求挑戰(zhàn)激勵(lì)自己。（3）把握好情緒，人開(kāi)心的時(shí)候，體內(nèi)就會(huì)發(fā)生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動(dòng)力和力量。（4）調(diào)高目標(biāo)，真正能激勵(lì)自身奮發(fā)向上的是確立一個(gè)既宏偉又具體的目標(biāo)。（5）加強(qiáng)緊迫感，20世紀(jì)作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫(xiě)道：“沉溺生活的人沒(méi)有死的恐懼”。自以為長(zhǎng)命百歲無(wú)益于你享受人生。（6）撇開(kāi)朋友，你所交往的人會(huì)改變你的生活。（7）迎接恐懼，對(duì)于恐懼最可怕的莫過(guò)于雙眼一閉假裝它們不存在。（8）做好調(diào)整計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路絕不是坦途，有起也有落。要留給自己調(diào)整的機(jī)會(huì)。（9）直面困難，如果學(xué)會(huì)了把握困難帶來(lái)的機(jī)遇，你自然會(huì)動(dòng)力陡生。（10）內(nèi)省，不要從別人身上找尋自己，應(yīng)該經(jīng)常自省并塑造自我。

從管理學(xué)或者企業(yè)管理的角度出發(fā)，激勵(lì)成為了一種管理藝術(shù)。當(dāng)然，激勵(lì)這個(gè)詞更多地出現(xiàn)在一些管理學(xué)論著和企業(yè)的管理文件中，如各種勵(lì)志書(shū)籍、員工激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)政策、激勵(lì)方案等等。的確，企業(yè)管理本身是一個(gè)復(fù)雜的活動(dòng)，牽扯到方方面面的關(guān)系和利害，員工的性格、心理需求、愛(ài)好特點(diǎn)各不相同，各種狀態(tài)膠合在一起，成了令管理者頭疼的事情。不做激勵(lì)，搞平均主義，吃大鍋飯，能力強(qiáng)，工作努力的員工肯定不答應(yīng)，憑什么自己干的多，干的好，卻和其他人拿一樣多的薪水，分一樣多的獎(jiǎng)金？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也不會(huì)容忍平均主義存在，平均主義的后果只能是人才大量流失，企業(yè)面臨人才瓶頸，鬧人才荒的可怕局面。所以順應(yīng)潮流，本著以人為本的管理原則，為了留住優(yōu)秀人才和人才競(jìng)爭(zhēng)的需要，各個(gè)企業(yè)都在搞激勵(lì)政策，發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，想盡辦法激勵(lì)員工的積極性，留住人才，但是由于企業(yè)的能力的差異和努力程度大小決定了企業(yè)間的激勵(lì)政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺點(diǎn)和不足。

關(guān)于激勵(lì)的方法，專(zhuān)家的觀點(diǎn)各不相同，有的主張高薪激勵(lì)，有的主張感情激勵(lì)，有的主張發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)，有的主張股權(quán)激勵(lì)或利益共享，等等辦法，不同的企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇不同的激勵(lì)辦法，選擇一種或幾種，但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的，其局限性也是非常明顯的，主要是覆蓋面不夠廣，激勵(lì)點(diǎn)單一，不具備長(zhǎng)期性和持久性等。

三、什么樣的激勵(lì)才是有效的

在何種激勵(lì)是行而有效的問(wèn)題上，學(xué)術(shù)界可謂眾說(shuō)紛紜。筆者認(rèn)為，人類(lèi)心理學(xué)專(zhuān)家推崇的動(dòng)機(jī)激勵(lì)才是根本和有效的激勵(lì)辦法，因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)是基于員工的需求，是完全發(fā)自人的內(nèi)心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個(gè)人的需求不同，所表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)也就各不相同，針對(duì)不同人的不同動(dòng)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)更具針對(duì)性，更具效率和人性化。筆者比較贊同這種觀點(diǎn)，這種激勵(lì)機(jī)制乍看散亂無(wú)序，難于操作和管理，卻是切中了激勵(lì)的要害，只有出于動(dòng)機(jī)的激勵(lì)才是員工需要的，才會(huì)被員工接受，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。因此動(dòng)機(jī)激勵(lì)是一種更為有效的激勵(lì)辦法。

筆者認(rèn)為將動(dòng)機(jī)激勵(lì)轉(zhuǎn)化為管理者幫助員工進(jìn)行自我激勵(lì)，將激勵(lì)的主動(dòng)權(quán)下放，培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)意識(shí)和自我激勵(lì)的能力，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的需求并進(jìn)行有效的評(píng)估和激勵(lì)，幫助員工進(jìn)行自我管理，實(shí)現(xiàn)管理的良性發(fā)展，此不失解決激勵(lì)難題的一個(gè)方法。

幫助員工自我激勵(lì)不代表企業(yè)就不搞激勵(lì)政策，把所有的激勵(lì)責(zé)任全部推給員工，不是，相反，企業(yè)需要更加重視這項(xiàng)工作，提到相當(dāng)高的高度，建立更加開(kāi)闊、更加廣泛和平等的激勵(lì)平臺(tái)，讓員工在這個(gè)平臺(tái)上，在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動(dòng)，充分發(fā)揮自主性，努力展現(xiàn)自我，激勵(lì)自我。

所謂的激勵(lì)平臺(tái)就是企業(yè)的人力資源管理哲學(xué)和企業(yè)文化建設(shè)，涉及到企業(yè)怎么看待人力資源的問(wèn)題，企業(yè)的用人哲學(xué)是什么、員工的職業(yè)生涯如何規(guī)劃等。它需要企業(yè)管理者改變觀念，重新認(rèn)識(shí)管理者的角色和責(zé)任，將員工看成社會(huì)人、文化人，而不是簡(jiǎn)單的被管理的對(duì)象，更不是管理者賴(lài)以使用的工具，管理者也不僅僅是所謂的權(quán)利人，更多的是輔導(dǎo)員和教練的角色，作為員工的工作伙伴和支持者，幫助員工進(jìn)步，幫助員工提高績(jī)效，提高自我管理能力。

它要求企業(yè)管理要以人為本，進(jìn)行人性化管理，重視人力資源，開(kāi)發(fā)人力資源，企業(yè)的管理者不再是揮舞大棒的監(jiān)督者和發(fā)號(hào)使令的指揮者的形象，而是更多地當(dāng)起了啦啦隊(duì)長(zhǎng)、支持者、鼓勵(lì)者，不是依靠權(quán)力管理，而是憑借著因與員工共同進(jìn)步、對(duì)員工指導(dǎo)幫助和公平公正的形象而獲得的威信來(lái)幫助員工工作，通過(guò)員工的進(jìn)步實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，并推動(dòng)工作朝積極的方向發(fā)展，以此來(lái)推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司價(jià)值得到提升。

這些都對(duì)管理者的素質(zhì)和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不僅具備很高的個(gè)人修養(yǎng)，更要具備現(xiàn)代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同時(shí)不斷學(xué)習(xí)提高，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，改進(jìn)管理技巧。

管理者需要進(jìn)行充分的授權(quán)和溝通，并有責(zé)任喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，員工自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高。管理者定期不定期和員工進(jìn)行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進(jìn)行自我激勵(lì)，獲得更大的發(fā)展動(dòng)力。

企業(yè)集團(tuán)或者社會(huì)組織不能因?yàn)榻M其自身的某些方面的因素造成了有些員工產(chǎn)生消極情緒，降低了工作績(jī)效。只要建立積極的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和開(kāi)放的溝通渠道，員工都愿意積極工作并追求進(jìn)步，員工在發(fā)展方面的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對(duì)薪水福利的要求，僅僅將員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人看待是不全面和缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)的。只有將員工看成社會(huì)人，認(rèn)識(shí)到員工的被尊重、被認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理職能，更直接地幫助員工進(jìn)行自我激勵(lì)。

員工的自我激勵(lì)本身就意味著管理者的成熟，意味著企業(yè)管理的完善和發(fā)展，二者之間是相輔相成的，循環(huán)上升的。管理者給了員工自我激勵(lì)的環(huán)境和機(jī)會(huì)，員工在良性的管理環(huán)境下，通過(guò)自我激勵(lì)、自我管理不斷成熟，推動(dòng)組織進(jìn)步，構(gòu)成了雙贏的局面，促進(jìn)了企業(yè)整體素質(zhì)的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

績(jī)效管理原則范文第4篇

一、主要特點(diǎn)

1.全面性

在中小學(xué)后勤管理工作中，有一個(gè)非常突出的特點(diǎn)，那就是全面性。因?yàn)閷W(xué)校的后勤管理工作量較大，工作范圍較廣，一年之中都需要圍繞學(xué)校的人、財(cái)、物等進(jìn)行管理，在這當(dāng)中，有許多的問(wèn)題需要解決，有許多的工作需要完成。

2.時(shí)間性

學(xué)校的教育活動(dòng)往往有著特定的規(guī)律，在不同的階段，學(xué)校的教育任務(wù)會(huì)有所差異。因此，后勤管理人員需要根據(jù)學(xué)校在各階段的要求調(diào)整好自己的工作。如，在開(kāi)學(xué)之初，后勤管理工作就需要做好生活、教學(xué)等方面的物資儲(chǔ)備；在開(kāi)學(xué)之時(shí)，需要發(fā)放教師的教材、學(xué)生的課本、各種清掃工具等；在寒暑假，后勤管理需要做好教室課桌以及生活設(shè)施的保養(yǎng)工作；在一些重大的假日期間，還需要做好安全防護(hù)工作?？傊笄诠芾砉ぷ饔幸欢ǖ臅r(shí)間性，工作人員可以根據(jù)學(xué)校在各階段的工作任務(wù)安排好自己的工作，從而提高工作的預(yù)見(jiàn)性以及科學(xué)性。

3.偶然性

在日常管理工作中，往往會(huì)出現(xiàn)一些難以預(yù)料的事情。如宿舍發(fā)生了火災(zāi)，或者是電路出現(xiàn)了問(wèn)題，影響了廣大師生的正常生活。此外，在日常的玩耍當(dāng)中，有的學(xué)生可能會(huì)出現(xiàn)一些安全事故等。那么在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，后勤管理者就需要保持冷靜，要對(duì)事件進(jìn)行預(yù)估，再進(jìn)行及時(shí)的處理。在事件處理之后，需要出具相關(guān)的書(shū)面報(bào)告，以防止事件的再次發(fā)生。

4.服務(wù)性

后勤管理這份工作有一個(gè)非常顯著的特點(diǎn)――服務(wù)性，因?yàn)槠渥罱K目標(biāo)就是為廣大師生提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。故此，在工作過(guò)程中，后勤管理者首先需要廣開(kāi)言論，要多采納廣大師生的建議，以便后勤管理工作能夠滿足他們的需求[1]。其次，在今后的工作過(guò)程中，要堅(jiān)持服務(wù)為主、管理跟進(jìn)的辦法。后勤管理工作的范圍較廣，任務(wù)量較大，所以工作人員需要任勞任怨，要能夠設(shè)身處地地為廣大師生著想，以提高學(xué)校的管理效果。

二、主要原則

1.整體性原則

作為學(xué)校的一個(gè)重要組成部分，后勤管理工作需要從學(xué)校的基本任務(wù)出發(fā)，要根據(jù)后勤工作的特點(diǎn)開(kāi)展工作，對(duì)整體以及局部的關(guān)系進(jìn)行處理。在今后的工作中，后勤管理者要遵循整體性的原則，要從學(xué)校這個(gè)整體出發(fā)，對(duì)后勤工作進(jìn)行把握，切忌局限于某些部分。如此，才能夠使后勤管理工作更好地開(kāi)展，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校管理水平的提升。

2.方向性原則

堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向是每一個(gè)學(xué)校的重要使命，這是由我國(guó)當(dāng)前社會(huì)主義的性質(zhì)所決定的。為了提高全民族的文化素質(zhì)，我國(guó)實(shí)行了九年義務(wù)教育，所以后勤工作的主要任務(wù)就是服務(wù)于教育。為此，在今后的工作過(guò)程中，后勤管理工作人員需要以高度的責(zé)任心去完成工作任務(wù)，要做到吃苦耐勞，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，以便提高學(xué)校的管理水平，為學(xué)校的良好發(fā)展提供后勤保障。

3.民主管理的原則

績(jī)效管理原則范文第5篇

第二條在中國(guó)境內(nèi)合法設(shè)立的外國(guó)機(jī)構(gòu)、外資企業(yè)、國(guó)際組織的駐華機(jī)構(gòu)和合法居留的外國(guó)人，可以依照本辦法申請(qǐng)開(kāi)辦外籍人員子女學(xué)校（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“學(xué)?！保?。

第三條學(xué)校以實(shí)施中等（含普通中學(xué)）及其以下學(xué)校教育為限。

第四條申請(qǐng)開(kāi)辦學(xué)校，需具備以下基本條件：

（一）有相應(yīng)規(guī)模的生源和辦學(xué)需求；

（二）有適應(yīng)教育教學(xué)需要的師資；

（三）有必要的場(chǎng)地、設(shè)施及其它辦學(xué)條件；

（四）有必備的辦學(xué)資金和穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來(lái)源。

第五條申請(qǐng)開(kāi)辦學(xué)校，需提交下列材料：

（一）開(kāi)辦學(xué)校的申請(qǐng)書(shū)（包括辦學(xué)宗旨、招生計(jì)劃、招生區(qū)域、辦學(xué)規(guī)模等）；

（二）學(xué)校章程；

（三）申請(qǐng)人證明文件；

（四）學(xué)校校長(zhǎng)、董事會(huì)成員名單及其資格證明文件；

（五）擬建學(xué)校的設(shè)施、資金、校舍、場(chǎng)地、經(jīng)費(fèi)來(lái)源及有關(guān)證明文件；

（六）師資來(lái)源。

第六條開(kāi)辦學(xué)校，由申請(qǐng)人向擬辦學(xué)校所在地的省、自治區(qū)、直轄市教育行政部門(mén)提出申請(qǐng)，經(jīng)審核同意后，報(bào)國(guó)務(wù)院教育行政部門(mén)審批。

第七條經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的學(xué)校，從批準(zhǔn)之日起，具有法人資格，獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。

學(xué)校不得設(shè)立分校。

第八條學(xué)校招生對(duì)象為在中國(guó)境內(nèi)持有居留證件的外籍人員子女。學(xué)校不得招收境內(nèi)中國(guó)公民的子女入學(xué)。

第九條學(xué)校的課程設(shè)置、教材和教學(xué)計(jì)劃，由學(xué)校自行確定。

第十條辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由申請(qǐng)人自籌解決。

學(xué)校不得在中國(guó)境內(nèi)從事工商活動(dòng)及其它營(yíng)利活動(dòng)。

第十一條中華人民共和國(guó)政府鼓勵(lì)并支持學(xué)校開(kāi)設(shè)漢語(yǔ)和中國(guó)文化課程，以增進(jìn)和加深學(xué)生對(duì)中國(guó)文化的了解。

第十二條學(xué)校聘用外籍人員，依照《中華人民共和國(guó)外國(guó)人入境出境管理法》及外國(guó)人在華工作有關(guān)規(guī)定辦理。

學(xué)校聘用駐華使領(lǐng)館人員及其配偶，需經(jīng)外交部批準(zhǔn)。

學(xué)校聘用中國(guó)公民，須向省級(jí)教育行政部門(mén)提出申請(qǐng)，經(jīng)核準(zhǔn)后，方可聘用。

第十三條學(xué)校進(jìn)口教學(xué)設(shè)備和辦公用品，按國(guó)家有關(guān)部門(mén)規(guī)定辦理。

第十四條學(xué)校及其工作人員和學(xué)生應(yīng)遵守中國(guó)的法律和法規(guī)，尊重中國(guó)人民的風(fēng)俗習(xí)慣，不得從事危害中華人民共和國(guó)國(guó)家安全和社會(huì)公眾利益的活動(dòng)。

第十五條學(xué)校建設(shè)用地依照國(guó)家土地管理法規(guī)辦理。學(xué)校校舍、場(chǎng)地不得用于進(jìn)行與其職能不相符合的活動(dòng)。

第十六條學(xué)校每年應(yīng)將教職人員及學(xué)生名冊(cè)、教材等送當(dāng)?shù)亟逃姓块T(mén)備案，并接受當(dāng)?shù)亟逃姓块T(mén)依法進(jìn)行的監(jiān)督和檢查。

學(xué)校校長(zhǎng)、董事會(huì)成員如有變更，應(yīng)向省級(jí)教育行政部門(mén)備案。

第十七條違反本辦法，有下列情形之一的，由省級(jí)教育行政部門(mén)視情節(jié)輕重，可責(zé)令學(xué)校和開(kāi)辦人限期整頓或者停辦：

（一）未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自設(shè)立學(xué)校的；

（二）招收境內(nèi)中國(guó)公民子女的；

（三）辦學(xué)資源（包括資金、生源和師資）嚴(yán)重不足，無(wú)法正常運(yùn)行的；

（四）從事工商業(yè)活動(dòng)及其它營(yíng)利活動(dòng)的；

（五）從事違反中國(guó)法律、法規(guī)活動(dòng)的。

第十八條駐中國(guó)外交機(jī)構(gòu)開(kāi)辦的外交人員子女學(xué)校的管理，不適用本辦法。