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績(jī)效考核與績(jī)效管理范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理 績(jī)效考核 KPI

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理

1.績(jī)效考核

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

2.績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

3.績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系

績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過程;三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性;四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。

二、企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題及原因分析

1.企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，往往會(huì)陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細(xì)、盲目追求指標(biāo)面面俱到、考核不分個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標(biāo)”、指標(biāo)忽略全局協(xié)調(diào)等。

不僅績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績(jī)效考核工作具體開展的過程中也會(huì)出現(xiàn)一些偏差。對(duì)于各個(gè)級(jí)層、崗位員工的實(shí)際工作狀況及責(zé)任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯(cuò)位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績(jī)效考核方法，容易造成績(jī)效考核與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，容易出現(xiàn)“短板效應(yīng)”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對(duì)立。

2.企業(yè)績(jī)效考核工作存在問題的原因

企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的這些問題，其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復(fù)雜，其實(shí)歸根結(jié)底就是因?yàn)楣芾碚邲]有真正理解績(jī)效搞核與績(jī)效管理的關(guān)系，簡(jiǎn)單地以績(jī)效考核來代替績(jī)效管理，而不是以績(jī)效管理思想來指導(dǎo)本企業(yè)的績(jī)效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面，最終使管理因單純的強(qiáng)調(diào)績(jī)效而流于形式。

三、科學(xué)開展績(jī)效考核工作

當(dāng)然，前面提到的諸多問題的客觀存在，并不能否定績(jī)效考核工作的必要性，而恰恰突出地從反面強(qiáng)調(diào)了在績(jī)效管理思想的指導(dǎo)下科學(xué)開展績(jī)效考核工作的迫切性。

1.完整、科學(xué)地建立KPI體系

績(jī)效考核工作是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核指標(biāo)的確定又是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵步驟。可以說，績(jī)效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定了整個(gè)績(jī)效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。

KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級(jí)主管明確各級(jí)部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點(diǎn)，這些特點(diǎn)正是它在企業(yè)績(jī)效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對(duì)公司價(jià)值、利潤(rùn)的影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo);可操作性是指KPI有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區(qū)分出績(jī)效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指KPI考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.全面、協(xié)調(diào)地開展績(jī)效考核工作

正如前文所提到的，績(jī)效管理是包括績(jī)效目標(biāo)制定與對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。這就要求企業(yè)管理者在開展績(jī)效考核工作過程中，在完整、科學(xué)地建立起KPI體系的基礎(chǔ)上，綜合考慮績(jī)效管理的幾個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)，全面、協(xié)調(diào)地開展績(jī)效考核工作。具體來講，應(yīng)做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作。

戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解。為了確保整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)將其層層分解到每一個(gè)部門、崗位，通過每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)應(yīng)注意時(shí)每一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，認(rèn)識(shí)到自己在這一工作中的作用。

積極開展績(jī)效輔導(dǎo)。各級(jí)管理者對(duì)下級(jí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對(duì)其他員工應(yīng)在分析反饋的績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對(duì)他們工作中存在的問題，積極進(jìn)行輔導(dǎo)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能克服“短板效應(yīng)”，促進(jìn)整個(gè)部門績(jī)效考核成績(jī)的提升。

員工激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)。獲得考核結(jié)果后，還要及時(shí)與激勵(lì)制度和能力發(fā)展計(jì)劃掛鉤，只有這樣，績(jī)效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個(gè)的績(jī)效管理才能順利進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。

績(jī)效考核與績(jī)效管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】　績(jī)效考核；績(jī)效管理；有效性；皇家殼牌

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-032-02

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念

關(guān)于績(jī)效的涵義，學(xué)術(shù)界有不同的理解。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院林新奇教授綜合考慮各派觀點(diǎn)后認(rèn)為：績(jī)效是產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)密切相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。

績(jī)效考核是企業(yè)通過對(duì)部門、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過程。

由此可見，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

二、提高績(jī)效管理實(shí)施過程的有效性

一般來說，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)基本過程。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)不斷的循環(huán)系統(tǒng)。只有當(dāng)績(jī)效管理循環(huán)是一個(gè)封閉的環(huán)時(shí)，它才是可靠和可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。

（一）目標(biāo)體系的建立

建立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是保證績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵。首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。要根據(jù)公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰(zhàn)略層層分解并得到落地?？梢娍?jī)效目標(biāo)并不是單層次、抽象的目標(biāo)，而是根據(jù)KPI生成的企業(yè)、部門和員工的目標(biāo)體系。

要做到目標(biāo)體系的有效性，就應(yīng)當(dāng)做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設(shè)立自己的目標(biāo)體系中來，績(jī)效始于計(jì)劃，計(jì)劃始于責(zé)任，每一位有責(zé)任感的員工都愿意制定與公司發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)，并為之做出承諾。二是有效激勵(lì)。根據(jù)員工的需求，為員工達(dá)成目標(biāo)提供有效的激勵(lì)，就能使員工為之做出不懈的努力。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控

績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控是指考核者通過對(duì)被考核者績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析、找到問題，同時(shí)給予輔導(dǎo)，保證被考核者績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。管理者通過反饋的方式讓員工了解自身的工作進(jìn)展與不足，是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種雙向式討論，它著重培養(yǎng)員工能力與提高績(jī)效水平。

另外，因?yàn)橥饨绛h(huán)境的變動(dòng)性和不可控性，制定好的計(jì)劃往往需要在執(zhí)行過程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)員工在執(zhí)行過程中可能會(huì)遇到各種問題，需要管理者提供信息及資源支持，并進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。這就使得績(jī)效過程控制成為必須。

（三）績(jī)效考核與評(píng)估

績(jī)效考核是績(jī)效管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它的本質(zhì)是價(jià)值評(píng)估，可以評(píng)估出一個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對(duì)組織存在的意義與價(jià)值。沒有價(jià)值的東西，應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)保留，是需要一個(gè)組織做出取舍的?？?jī)效考核要明確以下幾個(gè)問題：

1.績(jī)效考核究竟應(yīng)該考核什么？總體而言，公司戰(zhàn)略倡導(dǎo)什么，就應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核什么；目標(biāo)是什么，就應(yīng)重點(diǎn)考核什么。具體來說，績(jī)效考核中應(yīng)以事先確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)為主，同時(shí)還要查看公司戰(zhàn)略與計(jì)劃、部門職責(zé)本身應(yīng)給公司的貢獻(xiàn)，再綜合評(píng)判團(tuán)隊(duì)和個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

2.用什么方法進(jìn)行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績(jī)效計(jì)劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績(jī)考核法、目標(biāo)管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等。在實(shí)際運(yùn)用的基本原則是以一種為主，同時(shí)吸收其他方法的精髓。

3.考核的結(jié)果如何體現(xiàn)？可以采用評(píng)分與考核等級(jí)相結(jié)合的方式。

（四）績(jī)效反饋與激勵(lì)

考核者應(yīng)及時(shí)反饋員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。需要說明的是，績(jī)效激勵(lì)絕不完全等同于發(fā)獎(jiǎng)金。它是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果而實(shí)施激勵(lì)政策，包含物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。

主要的激勵(lì)方式：薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)。

三、高績(jī)效的六個(gè)來源

確保了績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)的有效性，并不能保證企業(yè)一定獲得高績(jī)效。必須在對(duì)績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理的前提下，明確高績(jī)效的來源，來保證企業(yè)的績(jī)效考核和績(jī)效管理真正獲得良好的效果。

高績(jī)效主要有以下六個(gè)來源：

（一）良好的管理體系

高績(jī)效是靠管理因素驅(qū)動(dòng)的，高績(jī)效來自好的管理。高績(jī)效工作系統(tǒng)理論認(rèn)為，績(jī)效不是考出來的，績(jī)效是管出來的。良好的管理系統(tǒng)和管理流程會(huì)保證信息的順暢流動(dòng)和資源的合理配置，所以說管理系統(tǒng)的完善會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效。

（二）良好的工作環(huán)境

環(huán)境與高績(jī)效也密切相關(guān)。這里的環(huán)境主要指公司的軟環(huán)境，即企業(yè)文化。要注意兩點(diǎn)：一是文化是一個(gè)體系，而不是單個(gè)要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該把文化當(dāng)成一個(gè)約束和激勵(lì)員工提高績(jī)效的工具，文化可以決定績(jī)效?；谖幕岣呖?jī)效有三個(gè)關(guān)鍵：第一個(gè)，基于文化建立規(guī)則系統(tǒng)。第二個(gè)，基于規(guī)則形成利益。第三個(gè)，基于利益形成約束與激勵(lì)。

績(jī)效考核與績(jī)效管理范文第3篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；有機(jī)管理；

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）12-0351-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在與國際化悄然接軌的同時(shí)，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，也有很多企業(yè)高薪聘請(qǐng)知名的咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)。但就目前來看，這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目前，我國企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

一、我國企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

自從20世紀(jì)90年代初績(jī)效管理被引入國內(nèi)后，雖然有一部分企業(yè)開始實(shí)施績(jī)效管理，掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人，即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)，但由于忽略了實(shí)施績(jī)效管理所需的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，最終要么流于形式，要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國內(nèi)水土不服的局面。

在企業(yè)績(jī)效管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、績(jī)效管理的認(rèn)知誤區(qū)―績(jī)效考核的簡(jiǎn)單代替

首先，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理在概念上的區(qū)別?？?jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng)，是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn)，通過某種方式方法進(jìn)行評(píng)估以反應(yīng)出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)?？?jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所以管理活動(dòng)的核心，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用，單純的績(jī)效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

2、績(jī)效管理實(shí)施過程中存在的問題

績(jī)效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對(duì)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門對(duì)績(jī)效管理體系合理性的懷疑，在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo)，忽略了公司整體在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)，那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績(jī)效目標(biāo)問題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個(gè)人目標(biāo)，用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán)，達(dá)到界定清晰權(quán)責(zé)的目的，并形成目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。

考核主題問題，績(jī)效管理是企業(yè)的一場(chǎng)理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識(shí)是：績(jī)效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績(jī)效管理走向表格化、形式化，最終績(jī)效管理在各方看來，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。

績(jī)效溝通問題。企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)之間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)問題。在這個(gè)過程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展，降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

績(jī)效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正的測(cè)定每個(gè)員工的有效工作程度，這是績(jī)效管理科學(xué)的一面，但同時(shí)，績(jī)效管理體系是由人來推行和實(shí)施，那么在實(shí)施過程中也會(huì)存在一些不確定性，使得績(jī)效管理難以做到完全精確化。

二、績(jī)效管理與激勵(lì)體系

績(jī)效管理的精髓在于績(jī)效提升，而不在于形成一套厚厚的績(jī)效管理制度，也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、評(píng)價(jià)員工等?？?jī)效管理理論的運(yùn)用，會(huì)因人因事因地而異，要視情況、氛圍、人際互動(dòng)中的心理和行為狀態(tài)等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，按照企業(yè)的實(shí)際情況推行績(jī)效管理，解決相關(guān)的問題，這就是績(jī)效管理的藝術(shù)。

績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5：1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績(jī)效不良員工的管理問題，使績(jī)效管理制度真正地運(yùn)作起來。

三、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任

管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平。績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

四、績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)

績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績(jī)效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績(jī)效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。

使企業(yè)輕松的實(shí)行績(jī)效、管理、考核與激勵(lì)機(jī)制快速有序的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙曙明，績(jī)效管理與評(píng)估。北京；高等教育出版社，2004.

[2] 方振邦，戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M]。北京；中國人民大學(xué)出版社，2007.

績(jī)效考核與績(jī)效管理范文第4篇

(一)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的聯(lián)系

全面預(yù)算管理是績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)?？?jī)效考核是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理能力的重要方法，開展績(jī)效考核活動(dòng)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，讓考核對(duì)象更加全面地掌握企業(yè)的剛性要求，使得執(zhí)行部門及考核對(duì)象有章可循。而全面預(yù)算管理就是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行量化的過程，科學(xué)、合理的全面預(yù)算管理能夠保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行?？?jī)效考核是全面預(yù)算管理被有效執(zhí)行的核心。作為一種全員參與的全過程內(nèi)部控制方法，全面預(yù)算管理已經(jīng)在我國現(xiàn)代業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，而這一新的管理方法需要新的考核體系來完成對(duì)其管理結(jié)果的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)沒有形成全面的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)懲體系，就很難保證全面預(yù)算管理方法的執(zhí)行情況，導(dǎo)致企業(yè)全面預(yù)算管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部管理體系中，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核之間存在著相互影響的關(guān)系。全面預(yù)算管理將企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行數(shù)量化和貨幣化，為績(jī)效考核提供了細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于實(shí)現(xiàn)量化的業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲制度，便于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。同時(shí)，績(jī)效考核為全面預(yù)算管理的有效實(shí)施提供了有力的保證。全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況需要考核，績(jī)效考核需要評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，兩項(xiàng)工作是互補(bǔ)的關(guān)系，是可以協(xié)同運(yùn)用于企業(yè)管理的。

(二)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核協(xié)同運(yùn)用的可能性

全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的目標(biāo)是一致的。企業(yè)在編制預(yù)算時(shí)，會(huì)將總預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，形成一系列的分項(xiàng)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和量化。各部門對(duì)自己年度應(yīng)該達(dá)到的水平及目標(biāo)明確之后，就能夠科學(xué)合理的安排具體的經(jīng)營活動(dòng)。全面預(yù)算管理是通過分目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠有效地防范企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。然而，企業(yè)績(jī)效考核是通過逐級(jí)的考核，對(duì)員工和部門進(jìn)行績(jī)效實(shí)時(shí)監(jiān)察，了解其目標(biāo)的完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決目標(biāo)完成過程中存在的問題?？?jī)效管理的作用就是將員工的工作目標(biāo)與部門、企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，因此，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的目標(biāo)在本質(zhì)上是相同的。全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的作用是互補(bǔ)的。企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的，過高就會(huì)打擊員工的工作積極性，過低則會(huì)降低員工工作效率、造成企業(yè)的資源浪費(fèi)，企業(yè)的全面預(yù)算管理制度要依據(jù)先前的績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)過多次實(shí)踐、改進(jìn)而確定。同時(shí)，績(jī)效考核能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決預(yù)算執(zhí)行過程中的問題，有助于保證企業(yè)正常的經(jīng)營行為，績(jī)效考核指標(biāo)的執(zhí)行過程也是對(duì)全面預(yù)算管理制度進(jìn)行完善和改進(jìn)的過程。全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的具體操作具有融合性。全面預(yù)算管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的全過程中，績(jī)效考核也是覆蓋企業(yè)全體管理人員和基層員工的。全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用應(yīng)當(dāng)涉及企業(yè)各部門的所有工作內(nèi)容，包含企業(yè)的預(yù)算編制、執(zhí)行控制以及考核獎(jiǎng)懲等各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)同等重視全面預(yù)算管理和績(jī)效考核，兩者都不能夠被忽略，才能夠切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的現(xiàn)存問題

企業(yè)只有做好全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用，才能夠達(dá)到降低管理成本、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率提高的目的?，F(xiàn)階段，在實(shí)踐中，我國企業(yè)的全面預(yù)算管理與績(jī)效考核往往嚴(yán)重脫節(jié)，無法達(dá)到相互促進(jìn)、相輔相成的作用。因此，本文詳細(xì)分析了我國企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核現(xiàn)存的幾個(gè)主要問題，為完善企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用提供支持。

(一)全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫離

企業(yè)戰(zhàn)略管理是一種綜合性的企業(yè)行為管理方式，有別于傳統(tǒng)的職能管理，其目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)快速融入我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有著積極的作用[6-7]。然而，我國很多企業(yè)沒有形成科學(xué)有效的全面預(yù)算技術(shù)模式和編制計(jì)劃，預(yù)算的結(jié)果沒有成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的參考標(biāo)準(zhǔn)，全面預(yù)算管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略沒有達(dá)到高度的一致。同時(shí)，我國企業(yè)的績(jī)效考核主要關(guān)注于個(gè)人或者部門的業(yè)務(wù)水平，忽略了企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，更多地反映了企業(yè)的近期目標(biāo)完成情況，但是不利于監(jiān)督企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成?？偠灾?，我國企業(yè)的全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，任何脫離企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)部管理模式都將無法發(fā)揮實(shí)際的作用。

(二)企業(yè)管理人員缺乏相關(guān)管理意識(shí)

目前，我國很多企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理還存在著認(rèn)識(shí)上的不足，將預(yù)算編制當(dāng)做是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作，沒有從全體員工的角度來實(shí)施全面預(yù)算管理。如果企業(yè)管理人員沒有準(zhǔn)確地了解全面預(yù)算管理的概念、形成及用途，就很難實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理與控制的推動(dòng)作用。對(duì)于績(jī)效考核而言，不少企業(yè)將其等同于績(jī)效管理，但是績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，甚至有的企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效考核看作是員工薪酬管理。我國企業(yè)大多將績(jī)效考核當(dāng)做是人力資源部門的內(nèi)部工作，嚴(yán)重忽略了績(jī)效考核與企業(yè)各個(gè)部門之間的復(fù)雜聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)而言，缺乏相關(guān)管理意識(shí)，就有可能導(dǎo)致重大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，無法發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的積極作用。

(三)預(yù)算管理體系不健全，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)支持

在傳統(tǒng)的預(yù)算管理體系中，主要以等級(jí)制度和職能結(jié)構(gòu)作為主要組織形式，然而這種層級(jí)組織已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)新的組織架構(gòu)，需要構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面預(yù)算管理組織體系。企業(yè)只有形成穩(wěn)定而清晰的全面預(yù)算管理組織架構(gòu)，才能夠保證預(yù)算工作的有序開展。然而，在實(shí)際實(shí)施過程中，我國企業(yè)的全面預(yù)算管理體系還不夠健全，仍然存在著編制責(zé)任不明確、數(shù)據(jù)來源不合理、預(yù)算內(nèi)容不夠完整、預(yù)算實(shí)施不謹(jǐn)慎和業(yè)務(wù)考核不落實(shí)等多種現(xiàn)實(shí)問題。在預(yù)算編制過程中，由于預(yù)算內(nèi)容選取不當(dāng)、財(cái)務(wù)人員計(jì)算存在誤差等原因，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)預(yù)算數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差的問題。預(yù)算數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確、不真實(shí)嚴(yán)重影響了企業(yè)的績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來源缺乏權(quán)威性，給績(jī)效考核工作帶來了極大的困擾。

(四)績(jī)效考核體系不完善，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)

我國大部分企業(yè)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，沒有形成基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)較為混亂和隨意，考核過程趨于形式化，考核結(jié)果易受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)。同時(shí)，我國企業(yè)績(jī)效考核體系的反饋和溝通機(jī)制存在著較大的問題，考核結(jié)果沒有準(zhǔn)確完整地反饋給員工，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任。如果企業(yè)沒有形成全面的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)懲體系，就很難保證全面預(yù)算管理方法的執(zhí)行，導(dǎo)致企業(yè)全面預(yù)算管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況需要通過績(jī)效考核來評(píng)價(jià)，目前我國企業(yè)不健全的績(jī)效考核體系給全面預(yù)算管理帶來了許多問題和風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響了預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、如何實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用

全面預(yù)算管理主要關(guān)注事前謀劃，而績(jī)效考核則是注重于事后評(píng)價(jià)，兩者的結(jié)合更好地保障了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行。將預(yù)算指標(biāo)完成情況與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，就是將員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效舉措。在我國現(xiàn)代企業(yè)中，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用是企業(yè)內(nèi)部管理的必然趨勢(shì)，企業(yè)通過統(tǒng)籌財(cái)務(wù)、投資、市場(chǎng)營銷等方方面面的預(yù)算工作，并用績(jī)效考核來保證資源的合理配置，要達(dá)到兩者協(xié)同運(yùn)用的優(yōu)化。針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用，本文指出了以下幾個(gè)主要優(yōu)化措施。

(一)全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

企業(yè)戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件和外在環(huán)境情況，對(duì)各類策略、目標(biāo)、任務(wù)及方法的管理，是企業(yè)在追求長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展過程中的指導(dǎo)思想與實(shí)踐原則的組合體。我國企業(yè)的良好發(fā)展需要積極、有效和穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導(dǎo)，也需要將全面預(yù)算管理和績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。全面預(yù)算管理工作是企業(yè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)、信息和指標(biāo)的關(guān)鍵來源，企業(yè)要把全面預(yù)算管理結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略指定的重要依據(jù)。而且，企業(yè)績(jī)效考核不能只關(guān)注于個(gè)人或者部門的業(yè)務(wù)水平，要重視企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，才能有力地監(jiān)督企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果以及企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。某企業(yè)成立了專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施與監(jiān)督，從經(jīng)營指標(biāo)、部門重要工作職責(zé)和任務(wù)完成情況以及管理工作考核三個(gè)方面來評(píng)價(jià)部門績(jī)效，更加關(guān)注企業(yè)整體績(jī)效的完成情況。

(二)強(qiáng)化內(nèi)部溝通，有效整合全面預(yù)算管理和績(jī)效考核

全面預(yù)算管理和績(jī)效管理都是企業(yè)內(nèi)部控制體系的重要組成部分，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的優(yōu)化與完善，有利于實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效管理的有效協(xié)同，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部的溝通、宣傳和操作，取得全體部門和員工的積極響應(yīng)和配合。全面預(yù)算管理是全員參與的內(nèi)部管理體系，同樣績(jī)效考核與企業(yè)各個(gè)部門之間也有著復(fù)雜的聯(lián)系，兩者都不僅僅是企業(yè)財(cái)務(wù)部門或是人力資源部門的工作要求，應(yīng)當(dāng)是各個(gè)部門都要關(guān)注的重點(diǎn)?？?jī)效考核過程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些數(shù)據(jù)可以從預(yù)算指標(biāo)里得到，然而數(shù)據(jù)與結(jié)果的獲取都離不開不同部門的緊密配合，企業(yè)必須強(qiáng)化內(nèi)部溝通以有效整合預(yù)算管理與績(jī)效管理。

(三)建立健全的企業(yè)全面預(yù)算管理體系

為了加強(qiáng)全面預(yù)算管理的管控作用，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際狀況出發(fā)建立起完善的預(yù)算體系。首先，所建立的預(yù)算體系必須嚴(yán)格符合我國相關(guān)政策和規(guī)定，從根本上保證預(yù)算體系的合法性；其次，所建立的預(yù)算體系應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的實(shí)際情況緊密聯(lián)系起來，確保預(yù)算體系的合理性；最后，企業(yè)可以結(jié)合現(xiàn)有的問題對(duì)所建立的體系進(jìn)行修改完善，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面建立起健全的企業(yè)全面預(yù)算管理體系，即完善全面預(yù)算管理的機(jī)構(gòu)和組織、建立全面預(yù)算管理制度體系、形成預(yù)算目標(biāo)體系以及設(shè)立預(yù)算預(yù)警機(jī)制。一個(gè)健全的預(yù)算體系，能夠重分發(fā)揮出全面預(yù)算管理的積極影響作用，可以及時(shí)地監(jiān)督企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

(四)形成完善的企業(yè)績(jī)效考核體系

我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于考核指標(biāo)的制定應(yīng)該有所區(qū)分，在分析企業(yè)市場(chǎng)定位、行業(yè)特點(diǎn)以及所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素的不同之后，確定最終的考核指標(biāo)。同時(shí)，要將考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程進(jìn)一步規(guī)范化，防止績(jī)效考核結(jié)果的不真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)。只有建立完善的企業(yè)績(jī)效考核體系，才能保證全面預(yù)算管理方法的有效執(zhí)行和全面預(yù)算管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要指標(biāo)依據(jù)是全面預(yù)算管理信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的基本信息及其結(jié)果公布給全體員工，才能保證企業(yè)內(nèi)部信息在各個(gè)部門間的有效流通。在企業(yè)內(nèi)部控制過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以預(yù)算管理為核心，不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核體系。某企業(yè)為加強(qiáng)集團(tuán)化建設(shè)，充分體現(xiàn)目標(biāo)與責(zé)任、考核與收入相結(jié)合的管理原則，樹立了“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人機(jī)制，已經(jīng)建立起完善的績(jī)效考核體系，以保證集團(tuán)年度工作目標(biāo)的順利完成，促使集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力不斷增強(qiáng)。

四、結(jié)論

自我國改革開放之后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展和完善，企業(yè)管理的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，國內(nèi)企業(yè)紛紛引入全面預(yù)算管理制度來強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)?？?jī)效管理也是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理體系的重要組成部分，績(jī)效考核與全面預(yù)算管理有著相輔相成的關(guān)系，企業(yè)開始探索全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制能力。目前，我國企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用正面臨著例如預(yù)算體系不健全、績(jī)效體系不完善以及企業(yè)管理人員缺乏相關(guān)管理意識(shí)等一系列問題。因此，本文首先分析了企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的關(guān)系，然后深入探究了我國企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的現(xiàn)存問題，并針對(duì)性指出了通過將全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系、強(qiáng)化內(nèi)部溝通、建立健全的企業(yè)全面預(yù)算管理體系以及形成完善的企業(yè)績(jī)效考核體系等方法來實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用。希望本文的研究成果能夠?yàn)槲覈髽I(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用提供支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉艷.淺析企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同共建[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2014(14)：67+69.

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績(jī)效考核與績(jī)效管理范文第5篇

摘要新常態(tài)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈?？?jī)效考核體系的制定和完善是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，對(duì)于提升內(nèi)部激勵(lì)效應(yīng)顯著，有效推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革 ，增強(qiáng)企業(yè)活力，保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理考核，完善建立績(jī)效管理體系，積極應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。

關(guān)鍵詞績(jī)效考核煙草管理體系

新常態(tài)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，體制改革的不斷深入，煙草企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻形勢(shì)，“十三五”時(shí)期，煙草行業(yè)面臨控?zé)熉募s的艱巨任務(wù)，潛在的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、政策風(fēng)險(xiǎn)不斷增多，急切需要一種管理體系去幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的企業(yè)管理向現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，將“卷煙上水平”基本方針和戰(zhàn)略任務(wù)準(zhǔn)確傳遞到企業(yè)每個(gè)員工的意識(shí)與行為中，建立一套科學(xué)合理、公平公正、能夠調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度，成為一個(gè)重要課題，成為衡量煙草企業(yè)改革是否成功的重要標(biāo)尺。

一、認(rèn)識(shí)績(jī)效管理考核

績(jī)效考核是針對(duì)單位中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息，是煙草行業(yè)人事管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為，對(duì)“卷煙上水平”這一偉大戰(zhàn)略任務(wù)起著舉足輕重的作用。由于績(jī)效管理能將個(gè)體的績(jī)效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將單位的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，因而績(jī)效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

煙草企業(yè)管理層力圖尋找突破口，走出企業(yè)發(fā)展瓶頸，打開發(fā)展的上升空間，探索建立以目標(biāo)管理為核心，以績(jī)效考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，自上而下的績(jī)效考核體系，形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。大力加強(qiáng)和完善績(jī)效考評(píng)工作，對(duì)煙草企業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義。

二、建立績(jī)效管理體系

明確績(jī)效管理體系建立的原則。按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的要求，堅(jiān)持與公司“卷煙上水平”基本方針和戰(zhàn)略任務(wù)緊密聯(lián)系的原則，目標(biāo)和計(jì)劃的制定具體明確具有可測(cè)量性、可控性的原則，管理人員與員工對(duì)績(jī)效考核開放溝通的原則，考核的徹底貫徹和結(jié)果反饋原則，突出重點(diǎn)、抓住關(guān)鍵的原則。

完善績(jī)效管理目標(biāo)體系。設(shè)計(jì)一套綜合性、規(guī)范化、可操作的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程的規(guī)范性，應(yīng)用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所搭建起的平臺(tái)減少人為因素的干擾。通過分析各個(gè)崗位工作業(yè)務(wù)的性質(zhì)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。具體考核指標(biāo)的確定，在體現(xiàn)總目標(biāo)、分目標(biāo)的基礎(chǔ)上，做到“事事有人管、人人有事做、管事憑效果、管人憑考核”。把企業(yè)的事和人結(jié)合起來，也就是做到將事與人員相匹配，使企業(yè)在正常運(yùn)行過程中所有的事與人都處于管控之中，確保運(yùn)營體系的完整、無缺漏。立足于企業(yè)戰(zhàn)略，考慮企業(yè)組織架構(gòu)特性，兼顧各個(gè)層級(jí)員工的需求，自上而下建立公司目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈。

完善考評(píng)組織體系。建立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好過程的監(jiān)督、反饋工作，做到事前、事中、事后的全程管理。成立以督查考評(píng)中心為主導(dǎo)的績(jī)效管理支持和咨詢小組，為考評(píng)人員提供參照標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)各部門的績(jī)效考評(píng)人員，協(xié)助各部門組織實(shí)施具體的績(jī)效管理工作。

科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。建立企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。員工參加績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，將個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃與工作目標(biāo)相結(jié)合，選擇科學(xué)崗位考核指標(biāo)，明確更為合理的績(jī)效考核流程及周期，提升管理者及普通員工對(duì)績(jī)效管理的接受程度。

進(jìn)行充分溝通。與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。允許員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果提出質(zhì)疑，避免“人情分”等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，營造良好的內(nèi)部溝通氛圍，提高績(jī)效考核的公正性。

建立激勵(lì)機(jī)制。做到物質(zhì)激勵(lì)和進(jìn)行精神激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，鼓舞職員的主人翁意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效，合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、模范激勵(lì)等。