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建筑工程管理個人總結(jié)范文第1篇

一、今年的主要工作：

2009年我經(jīng)歷了“名信、天龍瑞景”工程的竣工資料和“新筑1-4#樓”質(zhì)量、安全（基礎(chǔ)、主體、“標化”）等各項資料，并跟從現(xiàn)場技術(shù)負責(zé)人進行預(yù)算的學(xué)習(xí)。“名信、天龍瑞景”工程于2009年1月25日進行了竣工驗收，在公司規(guī)定的時間里完成了竣工資料的收集和整理，并按要求合格的交付成都市新都區(qū)檔案館進行存檔。“新筑1-4#樓”工程于2009年4月1日開工，開工前按相關(guān)規(guī)范規(guī)定的要求進行開工準備的資料收集和整理；2009年12月12日合格的進行了1-4#樓基礎(chǔ)、主體的驗收，并按規(guī)范要求收集和整理了基礎(chǔ)、主體資料，通過驗收。在1-4#樓基礎(chǔ)、主體驗收時資料一次性地通過了新都區(qū)質(zhì)量監(jiān)督站和相關(guān)單位的驗收。

二、具體工作情況：

1、“名信、天龍瑞景”竣工資料的整理，在工程竣工驗收后，對分包單位的資料及時地進行收集，對各種工程資料的形成、積累、組卷、歸檔進行整理，使施工資料達到完整性、準確性，符合有關(guān)要求。2009年3月“名信、天龍瑞景”竣工資料順利通過了新都區(qū)檔案館的驗收，達到合格標準。

2、①質(zhì)量資料：“新筑1-4#”是新建工程，均按照工程的形象進度，及時、準確的收集材料合格證、進行材料試驗、隱蔽工程檢驗批資料和分部分項工程資料的填寫，并且及時地找現(xiàn)場監(jiān)理工程師簽字蓋章，從而做到了施工資料各檢驗批、分部分項、隱蔽驗收、材料試驗的日期能夠與實際施工日期相吻合，滿足資料編制的要求。對每一個重點施工部位編制的有針對性的施工方案如：土方方案、地下室方案防水方案、保溫方案、外架懸挑方案、標化方案、模板方案等等一系列的施工方案，及時地進行監(jiān)理單位方案報審。因為工程資料是真實反映工程項目施工的結(jié)果，資料就是在工程建設(shè)過程中形成各種形式的信息記錄，只有和現(xiàn)場施工管理人員全力配合才能完成并做好這項工作。負責(zé)施工資料的治理工作，并對施工資料進行收集、整理、歸檔。施工資料是工程建設(shè)過程中，施工單位進行施工的真實記錄，是一項系統(tǒng)工程。它牽涉到監(jiān)理單位、建設(shè)單位、設(shè)計單位等工程參建單位的實質(zhì)性工作，使施工工作科學(xué)化、規(guī)范化的標志。編制項目部會議記錄，項目部質(zhì)量、安全月報表，月報表是項目部在一個月內(nèi)對工程進展和施工工作的總結(jié)，也是各有關(guān)部門檢查、評定項目部工作的重要依據(jù)。因此做好這項工作很重要。

②安全資料：及時地填寫工程各項安全、文明施工資料，對新進場的工人及時的進行“三級安全知識教育”，并填寫“三級安全教育記錄卡”進行存檔，每一道工序施工前對工人進行班前安全技術(shù)交底，每班上、下班都對工人進行班前班后安全教育記錄，并記錄存檔。每道工序施工完后及時會同各相關(guān)人員進行驗收，并填寫相關(guān)的安全資料，各相關(guān)檢查驗收人員簽字蓋章。按相關(guān)安全規(guī)范規(guī)定要求進行收集各種安全防護用品合格證、試驗報告，并進行組卷、歸檔。

③“標化”資料：2009年12月22日新都區(qū)安監(jiān)站對“新筑1-4#樓”工程進行了“標化”初驗收，“標化”資料在新都安監(jiān)站驗收時得到了好評。我查閱各種規(guī)范規(guī)定并向現(xiàn)場施工管理前輩咨詢，嚴格按照安全各種規(guī)范進行收集和整理的安全資料。

④預(yù)算的學(xué)習(xí)：由于自己之前沒有學(xué)習(xí)過預(yù)算，再加上還有資料上的工作需要做，針對這種情況，合理安排好自己的工作，分清主次、抓住重點、兼顧其他。在新筑工地上為了充實自己，充分利用晚上的時間跟從現(xiàn)場技術(shù)負責(zé)人學(xué)習(xí)工程量的計算，從最初的主體樓層模板、砼、鋼筋等進行學(xué)習(xí)。不懂的地方及時向現(xiàn)場管理人員詢問，通過不懈的努力，對預(yù)算工程量已有了進一步的了解。

三、工作中存在的問題：

從事質(zhì)量、安全資料的收集和整理這兩年來，常常感受到工作的繁忙、責(zé)任的重大；大事、小事壓在身上，往往重視了這頭，卻忽略了那頭，沒能全方位地進行系統(tǒng)地工作。沒有足夠地學(xué)懂各種規(guī)范，導(dǎo)致在進行資料的填寫時出現(xiàn)漏洞，這樣雖不能影響工程質(zhì)量、安全質(zhì)量的驗收，但總覺得自己沒有做好，希望在今后工作中自己將努力做到更好。

四、今后的工作打算：

建筑工程管理個人總結(jié)范文第2篇

Abstract： Based on several authoritative international project manager program， the paper comparative analyzes some problems of project manager management system in our country： we should perfect examination system and systematize the development of project manager. In view of construction enterprise， proposes the general idea of dynamic hierarchical management system. Firstly， put people who have some practical experience and have past the constructor professional qualification examination as the most direct source of project manager； then puts constructor qualification examination， comprehensive personal emotional intelligence and work performance as three major factors that evaluate project manager， ranks project managers into four levels according to the comprehensive quality， and formulates the corresponding training mechanism and dynamic system； finally， based on the classification of the project and fully consideration of the impact on project manager of enterprise long-term development， personnel changes， regional and other factors， determines the project manager according to the ultimately reply.

關(guān)鍵詞： 項目經(jīng)理；施工企業(yè)；項目管理；建造師職業(yè)資格

Key words： project manager；construction enterprise；project management；constructor professional qualification

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）32-0127-04

作者簡介：王菁（1988-），女，山西太原人，在讀研究生，管理科學(xué)與工程，主要研究方向為工程項目管理。

0 引言

項目經(jīng)理是施工企業(yè)法定代表人在工程項目上的委托人，是項目實施的組織者，也是最高責(zé)任人，是建設(shè)項目的核心人物，在項目管理中擔(dān)當重要角色。在工程項目管理中，項目經(jīng)理既是培訓(xùn)師，對項目成員進行必要的技術(shù)能力訓(xùn)練；也是教練，告訴項目組成員應(yīng)當在何時、何地、用何方法完成工作；還要擔(dān)負項目主體顧問的角色，負責(zé)解答項目推進過程中隨時出現(xiàn)的不確定問題[1]。

1 國外的項目經(jīng)理職業(yè)制度及目前我國項目經(jīng)理管理制度存在的問題

國外的項目經(jīng)理職業(yè)資格制度發(fā)展較成熟，以下是幾種最具代表性和專業(yè)權(quán)威性的職業(yè)資格制度。①建造師職業(yè)資格制度最早起源于英國。英國皇家特許建造師學(xué)會（CIOB）的執(zhí)業(yè)資格認證在亞、非、中東及拉美大部分國家得到廣泛認可，是國際通用的職業(yè)資格。CIOB職業(yè)資格需要對申請者的職業(yè)操守、教育背景、專業(yè)能力、工作成就及溝通能力等方面做全面評價。②國際項目管理專業(yè)資質(zhì)認證（International Project Management Professional，簡稱IPMP）實行四級項目管理資格認證，在全球范圍內(nèi)推行，它代表目前國際上項目管理資格認證的最高水平。IPMP對考生所具備的知識、經(jīng)驗及能力水平進行綜合評估，其對項目管理專業(yè)人員能力考核的最基本定義是“能力=知識+經(jīng)驗+個人素質(zhì)”。③美國項目管理協(xié)會（Project Management Institute，簡稱PMI）認證，是第一個獲得ISO9001國際質(zhì)量認證的認證考試，包括PMP（項目管理師）和CAPM（項目管理助理師）兩種認證考試制度，現(xiàn)在同時采用英、法、德、日、朝、西班牙、葡萄牙語和中文等九種語言進行考核。一方面，考生要達到美國項目管理協(xié)會（PMI）所規(guī)定的對項目管理專業(yè)知識的掌握程度及相應(yīng)的工作經(jīng)驗和要求；另一方面，獲得PMP證書的專業(yè)人員應(yīng)繼續(xù)從事項目管理相關(guān)工作，以不斷適應(yīng)項目管理發(fā)展的要求。

建設(shè)部于1995年頒發(fā)了《建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理資質(zhì)管理辦法》，標志著我國正式開始推行項目經(jīng)理負責(zé)制；人事部與建設(shè)部于2002年12月聯(lián)合《建造師執(zhí)業(yè)資格制度暫行規(guī)定》，這是我國項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度向建造師職業(yè)資格制度的過渡[2]，過渡期至2008年2月。過渡期結(jié)束后，所有項目經(jīng)理資質(zhì)證書停用，項目經(jīng)理必須由取得相應(yīng)建造師資格等級的人員擔(dān)任。自該制度執(zhí)行以來，建筑行業(yè)項目經(jīng)理的素質(zhì)不斷規(guī)范，施工企業(yè)現(xiàn)代管理制完善也不斷完善。但與國際上領(lǐng)先的項目經(jīng)理管理制相比，目前我國的項目經(jīng)理制落實到具體的建筑施工企業(yè)中，仍存在一定的現(xiàn)實問題：

①建造師職業(yè)資格考試制度需進一步完善。首先，目前建造師報考條件要求的工作年限并不能完全反映報考者的專業(yè)能力和項目管理的實際水平；且報名的申請者基數(shù)較大，近年來考試的通過率超常，造成建造師隊伍的嚴重擴張，建造師整體素質(zhì)水平有待提高。其次，行業(yè)內(nèi)還普遍存在“會干不會考，會考不會干”現(xiàn)象。學(xué)生、教師等非一線從業(yè)人員參加建造師考試的通過率較高，但實際的項目管理經(jīng)驗不足；而位于項目施工管理一線工作的人員雖具備實踐經(jīng)驗，卻因為工作忙碌而沒有足夠的精力復(fù)習(xí)項目管理理論知識，通過建造師職業(yè)資格考試的人數(shù)很少[3]。此外，行業(yè)內(nèi)甚至還存在賣證、掛靠等現(xiàn)象[4]。因此，建筑行業(yè)需要對項目經(jīng)理執(zhí)業(yè)人員的選拔提出更高要求，進一步完善選拔體系，提高對其綜合素質(zhì)、實踐經(jīng)驗、施工專業(yè)知識等方面的考量，健全項目經(jīng)理管理制度。

②企業(yè)對項目經(jīng)理的培養(yǎng)開發(fā)不到位，向職業(yè)化項目經(jīng)理轉(zhuǎn)型還有很長的路要走。第一，目前有許多施工企業(yè)對項目經(jīng)理的職業(yè)培養(yǎng)缺乏一套系統(tǒng)、可持續(xù)的從培養(yǎng)目標到選拔培養(yǎng)對象、培養(yǎng)效果測評以及任用考核的相關(guān)制度[5]，致使很多項目經(jīng)理缺乏系統(tǒng)提升其能力的培訓(xùn)機會，成長較慢；且目前能獨立挑大梁的項目經(jīng)理年齡層次普遍偏高，梯隊培養(yǎng)基礎(chǔ)不足，企業(yè)的復(fù)合型項目管理人才匱乏。第二，施工企業(yè)的項目經(jīng)理培養(yǎng)大多實行由資深項目經(jīng)理通過言傳身教來向新人傳授項目管理相關(guān)經(jīng)驗的制度。但是，一方面由于項目經(jīng)理之間競爭關(guān)系的存在，新人的成長受到一定限制；另一方面，即使由經(jīng)驗豐富的“師傅”帶出來的新任項目經(jīng)理，在獨立承擔(dān)管理工作時也常常需要邊嘗試邊總結(jié)，很難形成有本企業(yè)特色的切實有效的標準化項目管理風(fēng)格。第三，企業(yè)對項目經(jīng)理崗位規(guī)劃缺乏長期性激勵手段，項目經(jīng)理的職業(yè)晉升渠道不暢，易造成企業(yè)項目經(jīng)理人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定和優(yōu)秀人才短缺。此外，有些項目地處偏遠，除一定的薪酬激勵手段外，企業(yè)對項目經(jīng)理的福利與激勵手段十分有限。第四，企業(yè)對項目經(jīng)理的委派主要依據(jù)資質(zhì)等級、內(nèi)部的人情及其他簡單信息，既不全面，又未能及時更新項目經(jīng)理能力變化的有關(guān)信息，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)任命時的主觀性較強。

因此，建筑施工企業(yè)需要完善項目經(jīng)理管理制度，建立更加科學(xué)、系統(tǒng)化的項目經(jīng)理分級、考評、培訓(xùn)和委任機制。

2 體系建立的主要思路

從建筑施工企業(yè)視角來看，項目經(jīng)理與建造師的含義并不完全相同，有建造師職業(yè)證書的人并不一定能完全勝任項目經(jīng)理的工作。借鑒國內(nèi)外多年關(guān)于項目經(jīng)理制的研究與實踐經(jīng)驗，我國要想實現(xiàn)由建造師制度向真正的職業(yè)項目經(jīng)理制的轉(zhuǎn)化，推進項目經(jīng)理隊伍的職業(yè)化和市場化進程，必須借助系統(tǒng)化的考評體系以及相關(guān)的動態(tài)管理機制，主要思路是：

①實行項目經(jīng)理動態(tài)分級管理制度。首先根據(jù)現(xiàn)有建造師制度，將已取得資格證的建造師與潛在的項目管理人員進行分類，明確相應(yīng)的培養(yǎng)方向及要求；然后將其中具有能迅速上崗且有擔(dān)任項目經(jīng)理崗位潛質(zhì)的人員，根據(jù)其執(zhí)業(yè)資格、技術(shù)能力、管理能力和項目施工業(yè)績等因素，劃分成不同級別；接著根據(jù)工程規(guī)模、技術(shù)難度、地域情況等將建設(shè)項目進行分級，將不同級別的項目經(jīng)理委派到相應(yīng)級別的項目上擔(dān)任崗位。同時，還要依托信息化平臺，注重項目經(jīng)理勝任能力的動態(tài)變化，及時更新個人相關(guān)信息，完善動態(tài)分級管理系統(tǒng)。

②暢通職業(yè)發(fā)展通道。建立與行政、技術(shù)相并行的第三條職業(yè)發(fā)展道路，將項目管理作為項目經(jīng)理職業(yè)規(guī)劃的終身職業(yè)，將項目經(jīng)理職業(yè)定位在不同規(guī)模、不同技術(shù)難度和管理難度的項目中[6]，同時提高其行政及政治方面的待遇，豐富其他激勵途徑。

③在建造師職業(yè)資格考試制的基礎(chǔ)上，注重項目經(jīng)理的實踐能力、工程業(yè)績及其他個人素質(zhì)等因素對其整體能力的影響，健全職業(yè)項目經(jīng)理考核評價、培訓(xùn)與激勵及委任等管理制度，并制訂項目經(jīng)理管理相關(guān)配套辦法。

3 分級化動態(tài)管理體系的建立

3.1 項目經(jīng)理的來源分類 借鑒英國NVQ國家職業(yè)資格考評方式[3]，并總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者研究成果，結(jié)合我國建筑工程具體情況，根據(jù)專業(yè)技術(shù)水平、工程實踐經(jīng)驗及管理能力的不同，將項目經(jīng)理的來源劃分為以下幾類：

第一類是剛畢業(yè)于建筑類專業(yè)的學(xué)生或缺乏一線崗位工作經(jīng)驗但理論知識扎實的人員，他們考取建造師職業(yè)資格證較輕松，但工程實踐技能亟待提高。著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，建筑施工企業(yè)可同高校聯(lián)合，發(fā)揮學(xué)校的教學(xué)優(yōu)勢，依據(jù)更加科學(xué)的項目經(jīng)理培養(yǎng)體系，對學(xué)生進行實踐能力的培訓(xùn)及專業(yè)化考評。例如在企業(yè)提供的實際工作環(huán)境中，或在企業(yè)相關(guān)人員的指導(dǎo)下建立復(fù)制工作全過程的模擬真實的工作環(huán)境中[7]，讓學(xué)生探索性的完成全部工作任務(wù)，再由資深的項目經(jīng)理講授自己的實際工作經(jīng)驗進行交流。

第二類是有多年豐富的項目管理實際經(jīng)驗，但缺乏正規(guī)的教育和培訓(xùn)背景，有些還未通過建造師資格考試的人員。受現(xiàn)行建造師職業(yè)資格制所限，他們需要加強理論培訓(xùn)直至獲得職業(yè)資格，才能夠擔(dān)任項目經(jīng)理的職位。

第三類是有一定的實踐經(jīng)驗和相關(guān)的教育背景，已通過建造師考試，有擔(dān)任項目經(jīng)理經(jīng)驗的人員。這一類人只要通過一定的培訓(xùn)和實踐的鍛煉，并通過崗位的考評，即可成為最直接的項目經(jīng)理來源。

第四類是從事多年建筑施工經(jīng)歷的工程師或技術(shù)人員。就社會背景、工作業(yè)績以及職業(yè)目標而言，相比于技術(shù)能力相當?shù)睦碚撗芯咳藛T，工程師實際上更適合從事項目管理工作[8][9]；而為了得到更高的薪酬待遇，對于有抱負的技術(shù)專家而言，成為項目經(jīng)理是他們最自然也是最必然的職業(yè)選擇[10]。因此，對具有扎實技術(shù)能力和從事管理工作意向的工程師加以選拔和管理技能培訓(xùn)，可作為項目經(jīng)理崗位的重要儲備力量。

在以上分類的基礎(chǔ)上，施工企業(yè)對不同缺欠的人員通過有針對性的提升，使他們逐步達到項目經(jīng)理崗位的標準，將進一步提升企業(yè)的市場競爭力和整體水平。

3.2 動態(tài)考核評價與培訓(xùn)

3.2.1 考核與評價 國內(nèi)外對項目經(jīng)理的考評與管理主要提出了兩種理論模型，即勝任力管理模型和績效管理模型。許多研究者從不同角度對項目經(jīng)理考核與評價進行了研究探討。

國外對勝任力的研究較早，其概念最早可追溯至古羅馬時期。上世紀20年代初，美國著名心理學(xué)家McClelland博士正式提出勝任力概念，他將能夠影響工作績效的人的潛在特質(zhì)稱為勝任能力。他所提出的個人素質(zhì)冰山模型中，知識、技能屬于水面上的表象部分，可直接被感知和觀察；而態(tài)度、社會角色、自我概念認知以及個性和品格等則屬于水下部分，是不容易被感知的潛在能力。將勝任力概念及模型引入建筑領(lǐng)域，有的學(xué)者從完善方法的角度對其進行探討，例如陳芳采用行為事件法收集資料（對高層管理者和項目經(jīng)理進行訪談），確定穩(wěn)定性高的勝任特征建立模型，采用專家加權(quán)法確定權(quán)重，并對候選人進行綜合測評[11]；黃培俊將勝任力模型與模糊綜合評價法結(jié)合，通過計算出模型中各個因素的相對權(quán)重，豐富了勝任力模型[12]；劉玲在評價勝任能力的基礎(chǔ)上，運用“領(lǐng)先度”指標對評價結(jié)果進行分析（領(lǐng)先度的正負表示項目經(jīng)理某一方面的專業(yè)素養(yǎng)和能力領(lǐng)先或缺失），并建立項目經(jīng)理勝任力管理數(shù)據(jù)庫，對項目經(jīng)理的勝任能力進行全過程、全壽命、全方位的滾動式終身考核[13]等。有的學(xué)者從考慮勝任力要素的角度對模型進行補充，例如陳桃放強調(diào)性格素養(yǎng)在項目管理工作中的重要作用，并需具備協(xié)調(diào)能力、激勵能力、交流能力、應(yīng)變能力等能力素質(zhì)[14]；徐峰論述了項目經(jīng)理除了要具備較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和過硬的專業(yè)知識外，還要能妥善處理項目部與外界的關(guān)系（項目部與參建方、項目部與上級主管部門、項目部與當?shù)囟悇?wù)、財政、政府及執(zhí)法等部門的關(guān)系）[15]。

績效管理包括績效計劃、績效實施、績效評估、評估反饋、效果應(yīng)用等幾個方面，項目經(jīng)理考評主要借鑒其中的績效評估環(huán)節(jié)，注重對項目經(jīng)理的工作態(tài)度、工作能力、團隊意識、人際關(guān)系、工作結(jié)果等因素的考量，其主要意義在于合理評估項目經(jīng)理過去的工作業(yè)績，并以此作為下一階段工作安排或培養(yǎng)的參考依據(jù)。績效結(jié)果的應(yīng)用包括：判定項目經(jīng)理的職稱、薪金福利、培訓(xùn)等事項；項目經(jīng)理個人根據(jù)績效的反饋結(jié)果進行整改和提升；企業(yè)將績效同企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化及制度聯(lián)系在一起[16]，根據(jù)績效顯示結(jié)果進一步完善績效管理機制等。有的學(xué)者借鑒模糊綜合評價法[17]等科學(xué)的理論方法對績效管理進行系統(tǒng)管理和改進；有的研究將英國NVQ職業(yè)標準體系與項目經(jīng)理制結(jié)合，采用職業(yè)功能分析法以實際工作表現(xiàn)為主要依據(jù)，以工作現(xiàn)場考核代替?zhèn)鹘y(tǒng)筆試，以實際工作成果代替考試成績，并收集先前的知識和業(yè)績、當前實踐證據(jù)、培訓(xùn)發(fā)展計劃等作為證據(jù)，以幫助企業(yè)建立一套科學(xué)的項目經(jīng)理績效考評體系[7]。

總結(jié)現(xiàn)有研究成果，并結(jié)合我國建筑行業(yè)實際情況，本文認為項目經(jīng)理綜合素質(zhì)考評體系應(yīng)當分為三大部分，且這三部分在考評體系中所占比例相當：

①傳統(tǒng)的建造師執(zhí)業(yè)資格考試。建議對建造師考試試題進行及時的更新，適當考核報考人員對新技術(shù)、新工藝的了解，以此激勵從業(yè)者拓展專業(yè)領(lǐng)域知識，不斷進行自我提升。②個人情商綜合考評。由冰山模型及相關(guān)調(diào)查研究可知：隨著項目經(jīng)理級別的提升，相應(yīng)對其情商的要求也越來越高[18]。因此項目經(jīng)理的綜合情商應(yīng)作為項目經(jīng)理考評和分級的重要指標。首先細化影響項目經(jīng)理綜合情商的因素，如組織協(xié)調(diào)能力、交際能力、應(yīng)變能力、性格素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力等，然后通過專家觀察、相關(guān)記錄和資料，以及上級主管、同事等的第三方證言和考評員的問詢記錄等作為依據(jù)，評定項目經(jīng)理擔(dān)任此崗位的的情商。評定等級由低到高依次分為合格、良好、優(yōu)秀。③工作業(yè)績。將實際工作經(jīng)歷與工作成果記錄在案，作為考查項目經(jīng)理綜合能力的重要參考，不僅有利于全面判斷項目經(jīng)理對崗位的適應(yīng)性，還有力推動了項目經(jīng)理動態(tài)分級管理體系的完善。

根據(jù)上述決定項目經(jīng)理綜合素質(zhì)的三大因素，將能夠快速上崗的第三類項目經(jīng)理來源，即具有職業(yè)資格且有一定經(jīng)驗的人群，按照對項目經(jīng)理綜合能力的主觀及客觀聯(lián)合打分制成果，將內(nèi)部項目經(jīng)理分為四個級別，即初級、中級、高級、特級項目經(jīng)理，此分級也同時作為項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展的進程。按照此打分制度，當項目經(jīng)理個人積分達到該級別積分上限時，則提升項目經(jīng)理級別；若低于該級別積分下限時，則下調(diào)項目經(jīng)理級別；若個人積分小于初級項目經(jīng)理要求下限時，則須經(jīng)過新一輪培訓(xùn)和考核[19]。項目經(jīng)理基本素質(zhì)要求概述見表1。

3.2.2 培訓(xùn)與激勵 首先依據(jù)項目經(jīng)理綜合素質(zhì)考評體系，結(jié)合本企業(yè)項目經(jīng)理的具體情況將各個要素分解為“知識點”[20]，對每個項目經(jīng)理實際能力與綜合素質(zhì)間的差距進行分析，確定項目經(jīng)理的培養(yǎng)目標和培訓(xùn)重點需求。然后因人而異，對項目經(jīng)理進行相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)方法大致歸為以下幾種：①集中講授式方法，主要包括課堂講授、互動式研究討論小組、遠程教學(xué)等。改進傳統(tǒng)的“老師傅帶新人”模式，而是選拔優(yōu)秀的項目經(jīng)理或經(jīng)驗豐富的主管作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，對本企業(yè)項目經(jīng)理開展經(jīng)驗分享式或技能溝通式的培訓(xùn)[21]。②模擬真實環(huán)境訓(xùn)練法，例如采用虛擬情景模式法、具體案例分析法等。③項目經(jīng)理個人通過實際調(diào)研自主確定研究課題，甚至可與高校合作，進行拓展式科研探索，提升自我能力。

考慮到多年從事項目經(jīng)理工作的人員有向行政崗位發(fā)展傾向的問題，除職務(wù)晉升和薪酬上的激勵政策外，還應(yīng)考慮其他更加實際的需求。例如，對于工作表現(xiàn)突出者給予帶薪休假或考察和進修等機會；定期給予項目經(jīng)理探親假期，還可以接家人到項目部團聚，進行適當?shù)娜宋年P(guān)懷；組織一定數(shù)量的項目經(jīng)理參與企業(yè)規(guī)章制度的制定過程，吸取來自一線工作人員的意見，加強項目經(jīng)理對本企業(yè)的歸屬感等。

3.2.3 完善動態(tài)系統(tǒng) 項目經(jīng)理的考評與培訓(xùn)管理應(yīng)遵循動態(tài)性原則，在企業(yè)內(nèi)部利用信息化平臺建立項目經(jīng)理個人信息數(shù)據(jù)庫。

項目經(jīng)理動態(tài)管理一方面是針對人員本身的內(nèi)部數(shù)據(jù)更新。項目經(jīng)理數(shù)據(jù)庫要對成員的各方面能力水平通過標準化的打分制度進行準確評判與記錄；及時更新項目經(jīng)理參與的項目業(yè)績與他們的工作成果；將對項目經(jīng)理的相關(guān)培訓(xùn)信息記錄在案，注意下次培訓(xùn)不是對上次培訓(xùn)的簡單重復(fù)，而應(yīng)是在對項目經(jīng)理做出重新評估之后的改進培訓(xùn)，將培訓(xùn)與考評之間建立起一種動態(tài)的相互關(guān)系，關(guān)注項目經(jīng)理的成長歷程。此外，加大企業(yè)內(nèi)部項目經(jīng)理競爭力度，在項目經(jīng)理分級別分待遇管理的基礎(chǔ)上，獎罰分明，并設(shè)置淘汰機制，全面調(diào)動項目經(jīng)理的工作積極性。

另一方面要注重該管理體系同企業(yè)未來的整體戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)。圍繞企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標，著眼于未來人才需求的定位，及時根據(jù)實際情況補充或調(diào)整相應(yīng)的激勵與考核等規(guī)章制度，逐步完善現(xiàn)有的項目經(jīng)理管理方式。

3.3 委任 建筑項目管理是一個復(fù)雜且不確定性較高的過程。企業(yè)在項目經(jīng)理任命時，首先需要充分考慮具體項目的實際情況，以便充分發(fā)揮項目經(jīng)理的主體能動性[22]。項目經(jīng)理的委任，首先要按照工程項目的規(guī)模大小、技術(shù)要求特點及其復(fù)雜程度、工期、協(xié)調(diào)管理難度等因素確定項目的等級，即分為小型項目、中型項目、大型項目和項目群四個級別。然后將不同級別的項目經(jīng)理對應(yīng)各級項目，進行初步配型，其基本分級委任標準見表2。

然后依照具體項目選定相應(yīng)級別的項目經(jīng)理后，充分調(diào)動項目經(jīng)理數(shù)據(jù)庫的信息，結(jié)合項目具體情況，從以下幾方面入手從各級別項目經(jīng)理中選擇最合適的人員：

①若項目本身具有一定難度，并且對企業(yè)未來發(fā)展有重要影響（例如對企業(yè)開拓全新市場至關(guān)重要），則適宜選擇對企業(yè)商業(yè)運作模式及競爭模式更理解，了解企業(yè)競爭力支點及其相關(guān)信息的項目經(jīng)理[1]，以利于企業(yè)的發(fā)展前景。②由于項目經(jīng)理崗位的重要性與特殊性，其選聘關(guān)系到企業(yè)最敏感的人動問題，因此委任項目經(jīng)理時，應(yīng)在保證客觀、公平、公正的前提下，還充分考慮上下級對此崗位的可信度以及外界項目相關(guān)方的認可[16]，盡量取得各方的支持，保證項目的順利推進。③鑒于項目所在地分布的廣泛性，企業(yè)應(yīng)結(jié)合項目所處地域、文化特點，以及居民的性格特征，委派有在類似環(huán)境生活和工作經(jīng)驗的項目經(jīng)理擔(dān)當此職位，便于與當?shù)鼐用窈透鞑块T的溝通協(xié)調(diào)。

最后，通過以上程序選拔出三名以內(nèi)的項目經(jīng)理候選人，進入針對某一項目的現(xiàn)場答辯環(huán)節(jié)。項目經(jīng)理候選人在項目投標前期準備階段就參與進來，在熟悉項目的具體要求、技術(shù)與管理的重難點等的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)專家對項目有關(guān)問題的一系列提問，從項目經(jīng)理所答問題反應(yīng)出的語言表達與思維模式、項目熟悉度、項目技術(shù)與管理實施計劃、項目重難點的獨創(chuàng)性解決思路、協(xié)調(diào)與溝通計劃等，企業(yè)可更加直觀、準確地判斷每個候選人對該項目的勝任水平[4]，確定最佳人選，完成企業(yè)對項目經(jīng)理委任的最后步驟。現(xiàn)場答辯不僅為企業(yè)任命合適的項目經(jīng)理提供了直接依據(jù)，還為項目經(jīng)理作為企業(yè)代表競標項目提供了充分的心理準備、資料準備和投標預(yù)演機會，增加了企業(yè)中標的勝算。

4 結(jié)語

本文通過對一系列完善項目經(jīng)理管理制度的文獻整理、分析和總結(jié)，對建筑施工企業(yè)推行項目經(jīng)理的分級動態(tài)管理制度的建議進行概述，以期對推動現(xiàn)有建造師制度向職業(yè)化項目經(jīng)理轉(zhuǎn)型有一定借鑒作用。同時，希望在實踐檢驗此制度可行性的基礎(chǔ)上，將本文所述制度由企業(yè)向整個建筑行業(yè)推廣和拓展，健全我國建筑業(yè)的相關(guān)制度以應(yīng)對來自國際建筑市場的各種挑戰(zhàn)。隨著項目經(jīng)理動態(tài)分級管理制在實踐中的推廣與應(yīng)用，如何在執(zhí)行中量化考評體系中各種素質(zhì)的評分細則，以及如何規(guī)范項目經(jīng)理培訓(xùn)體系等，仍有待進一步研究。

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