前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源范文第1篇

摘 要 文章通過對(duì)人力資源的管理成本、目標(biāo)、理念、模式與社會(huì)責(zé)任的分析，提出了一個(gè)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任是密不可分的，在福利和勞資關(guān)系這兩個(gè)方面，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任相互結(jié)合，有著共同的利益，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)人力資源管理互為影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)在給人力資源管理者帶來挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也帶來機(jī)遇和機(jī)會(huì)。

關(guān)健詞 社會(huì)責(zé)任 人力資源管理 機(jī)遇和挑戰(zhàn)

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任密不可分。這是因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任，從外部看，主要是社區(qū)、環(huán)境、供應(yīng)商、消費(fèi)者和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等表現(xiàn)在外的社會(huì)責(zé)任；從內(nèi)部看，主要是員工、股東等保障員工尊嚴(yán)和福利的社會(huì)責(zé)任，而人力資源管理，一邊是以企業(yè)為本，一邊是以員工為本。顯而易見，在福利和勞資關(guān)系這兩個(gè)方面，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任相互結(jié)合，有著共同的利益。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)人力資源管理互為影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)在給人力資源管理者帶來挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也帶來機(jī)遇和機(jī)會(huì)，最為重要的是迎接挑戰(zhàn)，控制風(fēng)險(xiǎn)，利用機(jī)會(huì)，重新評(píng)估人力資源管理的現(xiàn)存方法和活動(dòng)范圍。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的聯(lián)系非常密切。這是因?yàn)?，一家企業(yè)能否真正承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，有賴于企業(yè)管理者和員工的具體行為，即企業(yè)向管理者和員工傳遞、激發(fā)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)和社會(huì)責(zé)任行為，只有通過人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部培育強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任文化，才能夠真正使自己的社會(huì)責(zé)任落實(shí)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中去。反過來，如果一家企業(yè)想讓自己的管理層和員工富有濃厚的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，積極主動(dòng)、高效的幫助企業(yè)切實(shí)履行社會(huì)公民行為，最為重要的是企業(yè)對(duì)待員工的行為，即企業(yè)人力資源管理。

任何一個(gè)企業(yè)，如果想保持基業(yè)長(zhǎng)青，如果想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要讓顧客滿意，也就是說，一個(gè)企業(yè)如想實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，滿足股東的利益，首先必須滿足顧客的需求，讓顧客滿意；要讓顧客滿意，就必須讓員工滿意；要讓員工滿意，就必須提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)其中一個(gè)重要的內(nèi)容就是承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，支持慈善事業(yè)、捐助社會(huì)公益，使社會(huì)和公眾滿意。

從社會(huì)責(zé)任角度上來看，企業(yè)要承擔(dān)對(duì)股東的社會(huì)責(zé)任，就要主動(dòng)承擔(dān)對(duì)顧客的社會(huì)責(zé)任；要承擔(dān)對(duì)顧客的社會(huì)責(zé)任，就必須主動(dòng)承擔(dān)起企業(yè)內(nèi)部員工的社會(huì)責(zé)任。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不再是一個(gè)企業(yè)的單獨(dú)行為，也不再是一個(gè)國(guó)家的單獨(dú)行為，而是全球供應(yīng)鏈、價(jià)值鏈的共同責(zé)任，是一種世界潮流和趨勢(shì)。這種潮流和趨勢(shì)的逼近，要求企業(yè)為員工提供安全的工作環(huán)境；保證員工的薪酬福利；增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)；提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)；實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值――真正提高企業(yè)人力資源管理水平的同時(shí)，產(chǎn)生了巨大的挑戰(zhàn)。

（一）加大企業(yè)人力資源管理成本

按照企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體要求來強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，短期內(nèi)，企業(yè)要投入巨大的人力、物力、財(cái)力去更新實(shí)施，必然導(dǎo)致企業(yè)人力資本成本的上升。但是，從長(zhǎng)期看，短期內(nèi)付出的成本在未來能夠逐漸給企業(yè)帶來回報(bào)。王磊（2009）認(rèn)為，企業(yè)從內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，一方面提高了員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而提高了工作效率與質(zhì)量，從而給企業(yè)帶來效益，另一方面，企業(yè)的做法在被公眾逐漸了解之后，也必能獲得品牌形象的提升，無論是在人才的引進(jìn)還是與社區(qū)、政府打交道時(shí)，都將擁有一定的優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）對(duì)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的重新定位

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)人力資源管理，關(guān)注的只是企業(yè)的利潤(rùn)最大化，而忽視員工、社區(qū)、客戶的滿意度，把員工看成是獲取利潤(rùn)的工具。即使是現(xiàn)代的人力資源管理，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員對(duì)社會(huì)責(zé)任意識(shí)還是不夠強(qiáng)，在這種日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，許多企業(yè)已無人力、物力、財(cái)力顧暇企業(yè)社會(huì)責(zé)任，很難從企業(yè)利潤(rùn)核心轉(zhuǎn)移到企業(yè)與社會(huì)共贏的層面上。但是，基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)人力資源管理要求企業(yè)重新定位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)意識(shí)――將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本要求落實(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中去。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)該是整合、利用各種資源以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，并且讓股東滿意、員工滿意、社區(qū)滿意、顧客滿意，從而達(dá)到企業(yè)與社會(huì)、環(huán)境的共贏狀態(tài)。

（三）對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的重新反思

企業(yè)管理層的理念和意識(shí)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任起著關(guān)鍵的引導(dǎo)和支撐作用，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出，無疑對(duì)企業(yè)人力資源管理理念帶來巨大挑戰(zhàn)。王磊（2009）認(rèn)為，在中國(guó)企業(yè)中，管理層的理念往往很大程度上決定著企業(yè)文化，企業(yè)最高管理層必須強(qiáng)化“人本管理”的意識(shí)，企業(yè)高管人員的承諾和支持是實(shí)施社會(huì)責(zé)任管理的保障，也是取得成功的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)高管人員應(yīng)充分了解企業(yè)所處的市場(chǎng)和環(huán)境，應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策和社會(huì)責(zé)任管理從戰(zhàn)略的角度予以重視，做出決策，并能對(duì)變化了的情況做出迅速而準(zhǔn)確的反應(yīng)。只有整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理才能得以穩(wěn)步向前推進(jìn)，也才能在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

（四）對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的重新考慮

企業(yè)人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體要求時(shí)要求其管理模式必須做相應(yīng)轉(zhuǎn)變、調(diào)整。首先，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)效率化，是建立基于員工勝任力的人力資源機(jī)制，使員工與崗位達(dá)到最優(yōu)化匹配，這就要求企業(yè)建立健全基于勝任力的選任機(jī)制、評(píng)估機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制；其次，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以保障性和激勵(lì)性的薪酬體系為基礎(chǔ)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)要從經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利地位與企業(yè)文化三方面對(duì)人力資源進(jìn)行立體式激勵(lì)；再者，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)柔性化，這一方面要求建立完善工會(huì)等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業(yè)積極采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契約的情感管理機(jī)制，使企業(yè)員工之間形成良性的“雙方”心理契約[2]。

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇

企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的盛行在對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)的同時(shí)，不可否認(rèn)，也給企業(yè)提供了改善管理、構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系的機(jī)遇，給企業(yè)人力資源管理升級(jí)換代帶來了契機(jī)。

（一）有助于升級(jí)企業(yè)人力資源管理模式

在企業(yè)中強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的整體提升和發(fā)展具有不可估量的作用。企業(yè)社會(huì)責(zé)任強(qiáng)調(diào)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)人的價(jià)值的關(guān)注，具體而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任涉及到企業(yè)人力資源管理的方方面面，尤其是人力資源，例如員工招聘、解雇、再聘用、培訓(xùn)、收入、健康福利、勞動(dòng)保護(hù)等等。

在企業(yè)中強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任，對(duì)于員工士氣、忠誠度也具有積極的作用，并與人力資源管理的重要任務(wù)――對(duì)人才的吸引、培養(yǎng)、保有和激勵(lì)等方面相一致。即應(yīng)該是你中有我、我中有你、相互交叉、相互依存的[3]。

因此，以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為基礎(chǔ)，企業(yè)開展活動(dòng)可以進(jìn)一步的保障員工權(quán)益、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，還有助于樹立良好的公眾形象。這樣，企業(yè)對(duì)于人力資源管理，不再單純的追求經(jīng)濟(jì)利益，將進(jìn)入更高一級(jí)的人力資源管理――精神上、道德上的人力資源管理，即企業(yè)對(duì)員工的管理不只是依靠規(guī)則、制度來約束，更多的是靠道德、靠精神來管理。

（二）有助于留住員工、吸引優(yōu)秀人才

企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域中承擔(dān)社會(huì)責(zé)任提出了一系列的要求，如在工作環(huán)境方面，確保工作場(chǎng)所符合一定的安全與健康標(biāo)準(zhǔn)；在員工雇傭、配置環(huán)節(jié)，在貫徹公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，可適當(dāng)照顧殘疾人、女性、少數(shù)民族勞動(dòng)者以及下崗工人等特殊人群的就業(yè)；在培訓(xùn)開發(fā)方面，為員工提供足夠的培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì)；在薪酬福利方面，為員工提供體面的薪酬福利，并公平對(duì)待員工；在績(jī)效管理方面，向員工提供客觀公正、具體、有效、富有建設(shè)性的反饋意見和建議，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展等。這些要求在一定程度上彌補(bǔ)了我國(guó)法律、法規(guī)和勞動(dòng)法的某些空白，是勞動(dòng)者在人權(quán)和自尊上所需要的。

有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，能夠在人權(quán)和自尊方面給予勞動(dòng)者更大的保護(hù)和更好的工作條件，使員工能夠以在這樣的企業(yè)內(nèi)工作而感到驕傲和自豪，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，是相對(duì)薪水來說更容易留住員工的好方法。

（三）有助于強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)

企業(yè)人力資源部門主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)于強(qiáng)化整個(gè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)具有不可估量的作用。對(duì)此，李瑋（2008）指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行程度，受制于企業(yè)管理者的社會(huì)責(zé)任觀念及其權(quán)力大小。因此，人力資源管理者一方面要提升企業(yè)管理者，特別是高層管理者的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，另一方面還必須將其社會(huì)責(zé)任意識(shí)轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的戰(zhàn)略、策略和行為。

目前，在經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的背景下，企業(yè)傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正在逐漸消退，取而代之的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

顯然，企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提高員工待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善工作和生活條件，會(huì)增加相應(yīng)的人力資源管理成本，但卻可以大大吸引優(yōu)秀人才，增加企業(yè)人力資本，降低員工的離職率，減少生產(chǎn)事故，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高工作積極性和主動(dòng)性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率，獲得更大的市場(chǎng)份額和經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的[4]。

（四）有助于完善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)

作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的有效途徑和載體，人力資源管理受到越來越多企業(yè)的青睞和重視?？墒?，相當(dāng)部分企業(yè)至今還沒有專門的人力資源管理部門，即使有，也是把人力資源管理部門作為辦公室或生產(chǎn)部門的下屬機(jī)構(gòu)，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員和技術(shù)。而對(duì)社會(huì)責(zé)任意識(shí)的重視和人力資源管理的青睞，必然會(huì)導(dǎo)致越來越多的企業(yè)設(shè)立專門的人力資源管理部門，制定人力資源管理戰(zhàn)略，以使企業(yè)的人力資源得到更合理的配置。另外，隨著員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)的增強(qiáng)，面對(duì)強(qiáng)大的資本力量，眾多弱勢(shì)的員工將會(huì)有更強(qiáng)的意識(shí)組建工會(huì)和非政府組織，如社會(huì)責(zé)任組織，以圖和強(qiáng)大的資本力量對(duì)抗，監(jiān)督企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

（五）有助于構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

雖然現(xiàn)在全球到處都在宣揚(yáng)以人為本的管理文化，但真正可以做到實(shí)處的企業(yè)并不多。企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)包含勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的基本需要，規(guī)定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者使用上的基本道德標(biāo)準(zhǔn)，如保護(hù)勞工權(quán)利、保護(hù)生態(tài)環(huán)境、保護(hù)弱勢(shì)群體等具有世界普遍性、共同性的價(jià)值觀。推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，將使那些漠視社會(huì)責(zé)任的企業(yè)暴露在廣大公眾面前，讓社會(huì)大眾“用腳投票”，增加企業(yè)成本，迫使企業(yè)承擔(dān)其應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。因此，企業(yè)只有通過承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，最大限度地保證了勞動(dòng)者的權(quán)益，才有可能構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，才有可能真正做到以人為本。

（六）有助于提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是未來企業(yè)發(fā)展的一種趨勢(shì)，是未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必爭(zhēng)之地。企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)所蘊(yùn)含的具體要求，對(duì)企業(yè)人力資源管理甚至整個(gè)企業(yè)的機(jī)遇不僅僅限于以上所涉及的幾點(diǎn)，如社會(huì)責(zé)任還能夠提升企業(yè)的社會(huì)責(zé)任信用系統(tǒng)，完善企業(yè)以人為本的管理，提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性等等。所有的這些，最終都慢慢的會(huì)體現(xiàn)到企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力上來。

參考文獻(xiàn)：

[1]方妙英.基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理更新.商業(yè)時(shí)代.2009.11.

[2]王磊.論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2009.11.

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源范文第2篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會(huì)責(zé)任； 員工；

隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任越來越引起國(guó)人的關(guān)注，企業(yè)對(duì)于員工的社會(huì)責(zé)任也越來越清晰地步入人們的視野。員工是構(gòu)成企業(yè)組織的細(xì)胞，是企業(yè)發(fā)展的重要支撐力量，是企業(yè)寶貴的資源，積極倡導(dǎo)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)持以人為本，關(guān)注員工的權(quán)益與成長(zhǎng)，是企業(yè)緊跟社會(huì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)與時(shí)具進(jìn)的必然要求。然而，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，拖欠員工工資、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間、增加員工勞動(dòng)強(qiáng)度等事件仍時(shí)有發(fā)生，探討和反思企業(yè)如何履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任則顯得尤為迫切。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本概念

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility,簡(jiǎn)稱CSR）一詞是于20世紀(jì)初由Oliver Sheldon提出的，隨之便引起了諸多學(xué)科領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。學(xué)術(shù)界至今尚未對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念進(jìn)行定論，國(guó)際上關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)很多，這些標(biāo)準(zhǔn)盡管側(cè)重點(diǎn)不盡一致，但總體上看，都要求企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)起企業(yè)在員工人權(quán)、勞工權(quán)益、工作條件、環(huán)境保護(hù)等方面的責(zé)任，尤其強(qiáng)調(diào)企業(yè)在生產(chǎn)過程中對(duì)于員工價(jià)值的關(guān)注，重視實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的社會(huì)責(zé)任是企業(yè)的首要任務(wù)。

二、企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)

1.管理層理念需要進(jìn)一步貼近員工需求。管理層的理念對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)履行對(duì)于員工的社會(huì)責(zé)任起著關(guān)鍵的指導(dǎo)和支撐作用。企業(yè)管理者要不斷提升履行員工社會(huì)責(zé)任的意識(shí)，并且還需要將其轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的策略與戰(zhàn)略。只有當(dāng)企業(yè)最高管理層有了“人本管理”的意識(shí)，企業(yè)的人力資源部門才會(huì)從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略角度來對(duì)勞資作出準(zhǔn)確的反應(yīng)和決策。

2.短期績(jī)效下降對(duì)企業(yè)產(chǎn)生階段性沖擊。要保證企業(yè)管理中員工社會(huì)責(zé)任的履行，必然會(huì)在短時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致企業(yè)成本的上升。但是，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任，可以提高員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而帶動(dòng)員工的工作效率提升，同時(shí)，企業(yè)的這種做法還將會(huì)獲得公眾的認(rèn)可度以及品牌形象，有利于企業(yè)績(jī)效的長(zhǎng)久發(fā)展。

3.人才管理模式面臨更新的陣痛。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，長(zhǎng)期以來主要依靠較低的勞動(dòng)力成本來獲取競(jìng)爭(zhēng)力。雖然將“人事部門”改名稱為“人力資源部”，但是不少企業(yè)的人力資源還僅僅停留在工資分配、檔案管理、考核查勤等低層次人事管理階段，在建立基于員工勝任力的績(jī)效評(píng)估體系和激勵(lì)體制方面還有不少缺失。這些都需要企業(yè)不斷改進(jìn)人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理逐步走向規(guī)范化、職業(yè)化和國(guó)際化。

三、企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的對(duì)策

1.從企業(yè)角度講，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步現(xiàn)狀分類分層次逐步滿足員工需求。要求企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任一步履行到位是不現(xiàn)實(shí)的，管理者要依據(jù)不同員工的需求，有效地采取措施。根據(jù)理論家、心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛提出的“需求層次理論”，人的需求是由低到高的層級(jí)結(jié)構(gòu)，人們首先追求低層次需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足之后，更高層次的需求就會(huì)顯現(xiàn)出來。層級(jí)結(jié)構(gòu)由低到高共有5個(gè)層次：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的需求層級(jí)來有層次地履行企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任：

(1)要為員工提供合理的薪酬。員工為企業(yè)工作首要是為了獲得報(bào)酬來保障生活來源，企業(yè)必須確保其薪酬福利方案符合法律的要求，為員工提供與其價(jià)值相吻合的收入，同時(shí)如實(shí)、足額、按時(shí)繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，并在力所能及的情況下，為員工制定滿足不同需求的福利計(jì)劃，構(gòu)思員工援助方案，不斷提高員工的生活質(zhì)量。(2)要確保安全、衛(wèi)生、健康的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為員工提供符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行避免工業(yè)危害的健康和安全培訓(xùn)，適時(shí)做好安全檢查工作，防止和預(yù)防員工在工作場(chǎng)受到職業(yè)傷害，保證員工身心健康。(3)要倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)關(guān)系的建立。人力資源部門可以通過積極有效的宣傳，在企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)員工之間溝通的有利渠道，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍；在企業(yè)的外部主動(dòng)與社會(huì)機(jī)構(gòu)建立良好的伙伴關(guān)系，擴(kuò)大員工接觸社會(huì)的參與面，這樣由內(nèi)到外都維持良好而穩(wěn)定的關(guān)系。(4)要樹立“以人為本”的價(jià)值觀。企業(yè)要把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工持久不變的尊重。為員工提供民主參與企業(yè)管理的渠道，鼓勵(lì)員工發(fā)表見解，使員工意識(shí)到自己就是企業(yè)的主人，其在企業(yè)中享有一定權(quán)利，擁有一定的地位。(5)要建立良好的培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制。在滿足了員工生理、安全、社會(huì)、尊重需要的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀的企業(yè)還需要加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，挖掘員工潛在能力。同時(shí)，員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃也要得到應(yīng)有的重視，根據(jù)員工自身特點(diǎn)和發(fā)展意愿為其鋪設(shè)合適的發(fā)展進(jìn)步道路，引導(dǎo)員工朝著與企業(yè)共同方向的愿景進(jìn)步。

2.從政府角度講，應(yīng)對(duì)國(guó)際大環(huán)境下的市場(chǎng)變化，需要提高作為能力。我國(guó)近年出臺(tái)了多部有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法律，如《職業(yè)病防治法》、《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《安全生產(chǎn)法》等，其中對(duì)企業(yè)的員工社會(huì)責(zé)任的具體事項(xiàng)做了詳盡的規(guī)定，但是在明確地把踐行社會(huì)責(zé)任規(guī)定為企業(yè)目的方面沒有作出硬性要求。政府需要積極啟動(dòng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任的立法程序，完善立法，盡可能地使我國(guó)的員工保障立法在內(nèi)容乃至具體行為標(biāo)準(zhǔn)上與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)保持同步。只有政府的積極參與，才能讓工人權(quán)益的保護(hù)最終回歸到國(guó)家政策、依法裁決的軌道上來。

圖 企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任三角模型

3.企業(yè)和政府要共同努力，二者結(jié)合形成合力，保障員工社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。要最終達(dá)到切實(shí)履行企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)，不能僅僅靠某一方面的努力，需要把全方面措施都有力結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和政府的有效溝通，合理互動(dòng)，共同為企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任建立起一個(gè)穩(wěn)固的三角模型(圖），最終在和諧的社會(huì)大環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，真正構(gòu)建一個(gè)長(zhǎng)久的和諧共生的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)發(fā)展形態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Sheldon O.The Philosophy of Management [M].New York:Pitman,1966:15

[2]王磊.論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009(11)

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源范文第3篇

(一)基層員工的人力資本投入

1、保障基層員工的工作環(huán)境

首先,保證基層員工的工作環(huán)境和設(shè)施條件。其次,優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。再次,明確組織政策,保障政策傳遞的有效性和及時(shí)性。

2、在基層員工職業(yè)生涯方面進(jìn)行引導(dǎo)

一方面企業(yè)可以采取對(duì)基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的方法,使其對(duì)自身在該組織的職業(yè)發(fā)展獲得一定的認(rèn)識(shí)和理解,這也是檢測(cè)個(gè)人與組織是否匹配的過程。另一方面,企業(yè)可以對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ幕鶎訂T工進(jìn)行職業(yè)生涯的引導(dǎo)。引導(dǎo)過程也是將組織和個(gè)人匹配的過程,可以選擇先例作為標(biāo)桿,使接受引導(dǎo)的員工看到自己在該組織發(fā)展的前景,堅(jiān)定員工留在組織的決心。

(二)心理資本的投入

1、加強(qiáng)員工心理契約的動(dòng)態(tài)追蹤

首先,在動(dòng)態(tài)追蹤的過程中最大的困難在于組織與員工之間的信息不對(duì)稱問題,在組織中應(yīng)建立一種良性的溝通機(jī)制是追蹤員工心理變化的基礎(chǔ)。另外要營(yíng)造組織中的民主氛圍,使員工能夠有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的見解、參與組織決策,使自我價(jià)值能夠得到實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可。

其次,組織變革是追蹤過程必須關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)。在組織變革期間,組織與員工之間更需要進(jìn)行有效的溝通,以減輕各種變革因素引發(fā)的員工不滿,通過雙方的不斷協(xié)商,最終達(dá)到維護(hù)心理契約動(dòng)態(tài)平衡的目的。

2、重視員工在不同職業(yè)生涯階段的差異化心理投入

職業(yè)生涯發(fā)展理論將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的過程,該理論的代表人物之一薩帕(Dona N E.Super),將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展分為五個(gè)階段:成長(zhǎng)階段(15歲以前)、探索階段(15―24歲)、建立階段(25―44歲)、維持階段(45―64歲)、衰退階段(65歲以上)。

首先,探索階段要重視新進(jìn)員工的引導(dǎo),增強(qiáng)新員工對(duì)組織的認(rèn)同,減少其在探索階段心理契約違背的頻率。其次,在建立階段,要注重績(jī)效評(píng)估的客觀性以及薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性,增強(qiáng)員工工作的自主性,提供給員工參與組織決策的機(jī)會(huì),加強(qiáng)交流與溝通等等。再次,在維持階段,要注重滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。組織應(yīng)就對(duì)其職業(yè)發(fā)展有直接幫助的新知識(shí)和新技能加大人力資本投資力度,使員工能夠繼續(xù)保持工作的高績(jī)效,維護(hù)其職業(yè)尊嚴(yán),滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。最后,在衰退階段,企業(yè)應(yīng)看到與員工之間已經(jīng)形成了一種關(guān)系型的心理契約,給予老員工生活和心理上的關(guān)懷是這一時(shí)期心理契約管理的關(guān)鍵。

(三)員工關(guān)系管理投入

1、員工關(guān)系管理的重新認(rèn)識(shí)

在目前企業(yè)員工關(guān)系管理中還存在一個(gè)誤區(qū),即離職員工不再屬于企業(yè)員工關(guān)系管理的范疇。按照傳統(tǒng)的人力資本投資途徑,對(duì)于即將離職的員工,企業(yè)都會(huì)按照離職管理的一般流程,完成員工的離職面談,對(duì)其進(jìn)行挽留或進(jìn)一步了解離職原因來為其后的管理提供借鑒等,因此離職面談是這一過程的關(guān)鍵步驟,應(yīng)該得到企業(yè)的重視。

2、加強(qiáng)核心離職員工關(guān)系管理

首先,建立離職員工信息數(shù)據(jù)庫,長(zhǎng)期保持與離職員工的聯(lián)系。在條件允許的情況下,可以通過不同方式傳遞企業(yè)的關(guān)懷和問候,不定期的在離職員工間展開良性的互動(dòng),甚至還可以對(duì)離職員工的新工作情況進(jìn)行了解等,對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行不斷的更新。這樣一方面可以保證離職員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期忠誠,另一方面也很好的宣傳了企業(yè)的形象和文化。

其次,建立離職員工返聘制度。相對(duì)于企業(yè)的新員工來講,離職員工更熟悉企業(yè)的工作流程、管理制度和企業(yè)文化,能夠在招聘、培訓(xùn)、溝通、環(huán)境適應(yīng)等方面降低企業(yè)的成本。另外,返聘制度的建立有利于在企業(yè)內(nèi)部形成重視人才、尊重人才的包容性的企業(yè)文化,對(duì)維護(hù)企業(yè)良好的聲譽(yù)具有重要的作用。

當(dāng)然,離職員工關(guān)系的管理可以就員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同來加以區(qū)別對(duì)待,而對(duì)于核心員工的離職,則應(yīng)是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象,以上兩種措施對(duì)其也更加適合。

(四)員工個(gè)體特征潛在風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避性投入

1、建立人才儲(chǔ)備機(jī)制和核心知識(shí)庫,規(guī)避核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)。建立核心知識(shí)庫能夠有效的保存核心員工的關(guān)鍵知識(shí)和技術(shù),實(shí)現(xiàn)核心員工“人流腦用”的目的,使其能夠?yàn)槠髽I(yè)其他人所享用,實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵知識(shí)和技術(shù)終身為企業(yè)貢獻(xiàn)。

2、成立人力資本信用檔案,降低人力資本道德風(fēng)險(xiǎn)。人力資本信用檔案,它更注重個(gè)人信息的真實(shí)性和個(gè)人信用不良記錄的詳細(xì)記載。當(dāng)然,人力資本信用檔案還需要社會(huì)化的管理。借助于不斷發(fā)展的信息技術(shù),使企業(yè)得以從正規(guī)渠道獲取個(gè)人信用信息,為企業(yè)選拔和錄用過程提供全面的參考。

3、關(guān)注員工身心健康,避免因意外的健康問題帶來的損失。

二、企業(yè)人力資本投資的組織保障

(一)優(yōu)化組織管理過程

加強(qiáng)內(nèi)部人力資源信息管理。內(nèi)部人力資源信息包括儲(chǔ)備人才、在職和離職員工信息,以及員工工作動(dòng)態(tài)的跟蹤信息等等。

優(yōu)化工作分析及評(píng)估系統(tǒng),確認(rèn)投資需求。通過客觀的績(jī)效評(píng)估,盡量選擇具有高效產(chǎn)出即低風(fēng)險(xiǎn)的投資客體來進(jìn)行投資。

重視發(fā)展工作團(tuán)隊(duì),實(shí)行工作分擔(dān)機(jī)制。一方面將企業(yè)的核心知識(shí)或技術(shù)進(jìn)行細(xì)分,防止核心技術(shù)為一人獨(dú)攬而導(dǎo)致核心技術(shù)全部泄露的風(fēng)險(xiǎn);另一方面還要求團(tuán)隊(duì)成員之間的相互監(jiān)督和制約。

(二)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)分散組合策略

擴(kuò)展投資組合的范圍。尤其對(duì)于核心員工來說,企業(yè)可以增加投資對(duì)象的數(shù)量,減小企業(yè)對(duì)某個(gè)或某些核心員工的依賴程度,避免因其中某些員工的流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

擴(kuò)展人力資本投資的形式和內(nèi)容。例如企業(yè)既要重視對(duì)員工專用技能的投資,同時(shí)也要重視對(duì)其健康素質(zhì)的投資,避免因健康而導(dǎo)致意外風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

基于人力資本的生命周期進(jìn)行選擇性投資。即應(yīng)對(duì)員工的發(fā)展前景進(jìn)行考慮。較為理想的投資時(shí)間即員工生命周期的快速上升期和緩慢增長(zhǎng)期,而在緩慢衰退期就要對(duì)其進(jìn)行綜合考慮,確定投資方向和主要領(lǐng)域。

(三)加強(qiáng)人力資本投資的約束機(jī)制

嚴(yán)格契約控制。人力資本投資契約是企業(yè)與員工雙方對(duì)投資資產(chǎn)形成過程和形成后產(chǎn)權(quán)的界定,應(yīng)明確規(guī)定各方的收益和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn),要求滿足風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享,是企業(yè)對(duì)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制的重要手段。契約約束最重要的一方面是條款應(yīng)該明確具體,具有可操作性和可衡量性,另一方面,契約應(yīng)得到嚴(yán)格地執(zhí)行。

施行報(bào)酬實(shí)現(xiàn)的時(shí)間約束。即企業(yè)在投資對(duì)象的報(bào)酬實(shí)現(xiàn)的制度上采取一定的策略,使其能夠在收益回收期之內(nèi)保持高績(jī)效,減少因投資收益的長(zhǎng)期性帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源范文第4篇

【關(guān)鍵詞】：消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平；消費(fèi)者購買意愿；德身份自我重要性

一、引言

近年來，基于消費(fèi)者角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）研究議題不斷被重。企業(yè)將履行社會(huì)責(zé)任作為一種戰(zhàn)略行為，力求塑造良好的企業(yè)形象，獲得消費(fèi)者的認(rèn)同以加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也在不斷被社會(huì)公眾所關(guān)注和接受。我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)不德行為不斷被披露，如地溝油、假酒假藥、染等。企業(yè)德問題的現(xiàn)狀迫使社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注，從而也喚起了消費(fèi)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思考與感知。

然而，企業(yè)社會(huì)責(zé)任并不是影響消費(fèi)者購買行為的主導(dǎo)因素，而傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，比如價(jià)格、質(zhì)量、品牌熟度仍然是消費(fèi)者購買過程中最重要的標(biāo)準(zhǔn)（Boulstridge&Carrigan，2000）。尤其是在中國(guó)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任處于初期發(fā)展階段，雖然不斷曝光的企業(yè)德問題促使著消費(fèi)者呼吁企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，但消費(fèi)者在實(shí)際購買過程中對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知和支持還是比較欠缺。針對(duì)此問題，許多學(xué)者從消費(fèi)者個(gè)體特征（如消費(fèi)者信任、消費(fèi)者支持、幸福感、價(jià)值觀等）角度出發(fā)，探究消費(fèi)者個(gè)體特征在消費(fèi)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任響應(yīng)過程中的影響作用。本研究試圖探究消費(fèi)者德身份自我重要性這一個(gè)體隱性特征是否會(huì)影響消費(fèi)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的響應(yīng)。

二、文獻(xiàn)回顧和假設(shè)推理

1、消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平對(duì)消費(fèi)者購買意愿的影響

在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的相關(guān)研究中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)消費(fèi)者購買意愿的影響研究已成為了研究的核心內(nèi)容。Mohr&Webb （2005）研究表明企業(yè)較高的社會(huì)責(zé)任水平會(huì)促進(jìn)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的購買意愿；企業(yè)較低的社會(huì)責(zé)任水平會(huì)較大程度地削弱消費(fèi)者的購買意愿，除非降低產(chǎn)品價(jià)格消費(fèi)者才會(huì)考慮購買。該研究結(jié)論已經(jīng)得到國(guó)內(nèi)外學(xué)界的高度認(rèn)可。現(xiàn)今的研究則更加注重探究消費(fèi)者企業(yè)社會(huì)責(zé)任響應(yīng)過程中的影響因素。Groza，et al. （2011）考察了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的信息溝通和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)歸因這兩個(gè)因素對(duì)消費(fèi)者企業(yè)社會(huì)責(zé)任響應(yīng)過程的影響，發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任的信息溝通會(huì)促進(jìn)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的正向歸因，進(jìn)而加強(qiáng)消費(fèi)者購買意愿。

近幾年，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這一焦點(diǎn)也做了相關(guān)的研究。周延風(fēng)等（2007）將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為善待員工、保護(hù)與慈善捐贈(zèng)三個(gè)維度，研究發(fā)現(xiàn)這三個(gè)維度的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為均對(duì)消費(fèi)者購買意愿有顯著的正向影響。這與Sen&Bhattacharya和Mohr&Webb的研究結(jié)論一致。周祖城和張漪杰認(rèn)為消費(fèi)者的購買意愿不僅取決于該企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為的縱向水平，還取決于該企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比之下的橫向水平。也有一些學(xué)者研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與消費(fèi)者購買意愿的間接作用。張廣玲等認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過感知質(zhì)量和感知風(fēng)險(xiǎn)的作用，會(huì)最終影響消費(fèi)者的購買意愿。張?zhí)：蛥敲庋芯孔C實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以提高消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量感知，提升企業(yè)聲譽(yù)，最終間接促進(jìn)消費(fèi)者購買意愿。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為德規(guī)范的一種表現(xiàn)形式，將受到社會(huì)的認(rèn)可和推崇。消費(fèi)者會(huì)認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是一種符合德規(guī)范的行為，進(jìn)而會(huì)增強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)該企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的好感和信任度，企業(yè)也會(huì)因社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)達(dá)到消費(fèi)者的心理預(yù)期。此時(shí)，消費(fèi)者會(huì)通過積極的購買行為對(duì)該企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任表示支持。因此，企業(yè)良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)將直接增強(qiáng)消費(fèi)者的購買意愿。

Hl：消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平對(duì)消費(fèi)者購買意愿存在直接正向影響。

2、道德身份自我重要性的調(diào)節(jié)作用

直到二十世，德身份（Moral Identity）的理論研究才得到發(fā)展。Hart，et al. 最初認(rèn)為德身份是一種自我承諾，即個(gè)體承諾用實(shí)際行動(dòng)來保障并滿足他人利益。Aquino&Reed以自我概念為角，將德身份定義為個(gè)體在自我定義時(shí)有關(guān)德特征的那部分自我概念；并以社會(huì)身份理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為德身份是一種潛在的社會(huì)身份，是個(gè)體的社會(huì)自我架構(gòu)的組成部分，而且還是個(gè)體認(rèn)知和行為的基礎(chǔ)。Reed，et al.認(rèn)為德身份是一種心理表征（例如自我形象），是個(gè)體可能持有的德特征。

有較強(qiáng)德身份的人會(huì)盡力使實(shí)際行動(dòng)與內(nèi)在德準(zhǔn)則相一致。個(gè)體的德行動(dòng)是以個(gè)體對(duì)德準(zhǔn)則認(rèn)知為基礎(chǔ)，因此具有德身份的個(gè)體對(duì)事物的判斷和分析更符合德準(zhǔn)則，并且具有更多的德行為表現(xiàn)。消費(fèi)者的德身份的程度越強(qiáng)烈，那么個(gè)體的德身份自我重要性的程度就越高，此時(shí)與德身份相一致的行動(dòng)表現(xiàn)就會(huì)增加。黃靜等（2012）研究發(fā)現(xiàn)德身份自我重要性高的消費(fèi)者更傾向購買捐時(shí)間的企業(yè)家所代言的產(chǎn)品；德身份自我重要性低的消費(fèi)者更傾向購買捐錢的企業(yè)家所代言的產(chǎn)品。由此可以看出，不同德身份自我重要性的消費(fèi)者對(duì)德行為的感知和判斷有所不同，采取的行為也將不同。

根據(jù)Aquino&Reed和Reed，et al.對(duì)德身份自我重要性的維度劃分，本研究將消費(fèi)者德身份自我重要性分為高和低兩個(gè)維度。基于上述分析可以推知，高德身份自我重要性的消費(fèi)者更可能會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)履行社會(huì)責(zé)任購買該企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。

H2：消費(fèi)者德身份自我重要性越高，消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平對(duì)消費(fèi)者購買意愿的正向影響程度越大。

三、研究方法

1、情境實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

本研究將實(shí)驗(yàn)情設(shè)計(jì)為消費(fèi)者選購住房。我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)起步較晚，發(fā)展不完善，法律法規(guī)和監(jiān)管體制等還不健全。許多房地產(chǎn)企業(yè)為了獲取眼前利益，不惜犧牲利益相關(guān)者的利益，在建造和經(jīng)營(yíng)過程中做出有違德及法律的事情。其次，住房作為一種特殊商品，是人們生活中最重要的商品，可能伴隨一代或幾代人，影響著人們的生活質(zhì)量，人們更愿意購買信譽(yù)良好、責(zé)任感強(qiáng)的企業(yè)的房產(chǎn)。

同時(shí)，本研究設(shè)置了一家虛擬的房地產(chǎn)企業(yè)A，并通過權(quán)威新聞報(bào)的形式揭示了A企業(yè)在責(zé)任、社區(qū)責(zé)任以及消費(fèi)者責(zé)任這三個(gè)方面的表現(xiàn)。此外，本研究將企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平分為積極與消極兩個(gè)等級(jí)，通過新聞?wù)浵虿煌辉囌叻謩e提供積極的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)信息與消極的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)信息，以刺激被試者的心理感知和判斷。

2、變量的測(cè)量

消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平的測(cè)量問卷參考?xì)W平（2010）的研究，并做適當(dāng)修正，由三個(gè)問項(xiàng)組成，分別從責(zé)任、社區(qū)責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。消費(fèi)者購買意愿的測(cè)量量表參考Paras uraman，Zeithaml&Berry的研究由五個(gè)問項(xiàng)組成。消費(fèi)者德身份自我重要性的測(cè)量量表是借鑒Aquino&Reed開發(fā)的德身份自我重要性的測(cè)量量表。

3、數(shù)據(jù)收集

根據(jù)情實(shí)驗(yàn)的需要，本研究的調(diào)查對(duì)象以具有一定的購房經(jīng)歷或購房意向的消費(fèi)者為主。本研究在杭州地區(qū)進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，歷時(shí)約一個(gè)半月。主要采用的問卷調(diào)查方式有實(shí)地調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。共發(fā)放問卷420份，回收問卷408份，收集有效問卷370份，其中積極組195份，消極組175份，問卷有效回收率達(dá)88.09%。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1、操作變量檢驗(yàn)

采用單因子方差分析對(duì)消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平進(jìn)行檢驗(yàn)，積極組的被試者對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)A的CSR水平的感知要高，均值達(dá)到5.26，消極組的被試者對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)A的社會(huì)的CSR水平的感知要低，均值僅為2.17。積極組與消極組的被試者對(duì)CSR水平的感知具有顯著性差異（P

本研究通過問項(xiàng)（我相信A企業(yè)的社會(huì)責(zé)任報(bào)是真實(shí)的）測(cè)量被試者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息的可信度。積極組與消極組的可信度均值均在5.O以上，高于中值3.5，且P>0.01，即兩組被試者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息的可信度之間不存在顯著差異。檢測(cè)結(jié)果說明本研究設(shè)計(jì)的情資料具有較高的可信度。

被試者的德身份自我重要性在積極組與消極組之間不存在顯著差異（P>0.01），說明兩個(gè)實(shí)驗(yàn)組的被試者是隨機(jī)分配，組之間不存在德身份自我重要性的差異，符合情實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則。

2、消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平對(duì)消費(fèi)者購買意愿的影響

由表1可知，模型M2為消費(fèi)者購買意愿對(duì)消費(fèi)者感知的CSR水平的回歸模型。消費(fèi)者感知的CSR水平與購買意愿在P

3、道德身份自我重要性的調(diào)節(jié)作用

模型M3是消費(fèi)者購買意愿（CPI）對(duì)消費(fèi)者感知的CSR水平（CSR）、消費(fèi)者德身份自我重要性（MI）的回歸模型，獲得判定系數(shù)R12為0.629。模型M4是CPI對(duì)CSR、MI以及交互項(xiàng)（CSR×MI）的回歸模型，獲得判定系數(shù)R22為0.642。由R2改變量0.014 （P

五、結(jié)果與討論

1、消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平與消費(fèi)者購買意愿的關(guān)系討論

由于企業(yè)的實(shí)際社會(huì)責(zé)任行為并不能完全被消費(fèi)者感知到，而能夠真正影響消費(fèi)者行為意向的則是消費(fèi)者真實(shí)感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，因此，將消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平作為前因變量能更真實(shí)有效地解釋結(jié)果變量。研究得到消費(fèi)者感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平越高，消費(fèi)者購買該企業(yè)產(chǎn)品的意愿就越強(qiáng)烈。這一結(jié)論與其他學(xué)者針對(duì)實(shí)際企業(yè)的研究結(jié)論相吻合。

近年來，在國(guó)內(nèi)企業(yè)缺失德的行為倍受社會(huì)各界的關(guān)注，屢禁不絕的無良企業(yè)的事故報(bào)使得全球消費(fèi)者對(duì)中國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)失望，使得中國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任形象遭到破壞。消費(fèi)者作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的期望不斷加強(qiáng)，并通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知產(chǎn)生意識(shí)響應(yīng)，而積極的意識(shí)響應(yīng)又通過實(shí)際的購買行為來支持社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)良好的企業(yè)。因此，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅能提升企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象，還能提高消費(fèi)者的購買意愿，最終獲得財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。

2、消費(fèi)者道德身份自我重要性的調(diào)節(jié)作用討論

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源范文第5篇

Abstract： Through surveying the MBA members of Northwestern Polytechnical University at Shenzhen and Xi'an area， we built a relationship model between CSR， Corporate reputation and employee satisfaction to explore cognitive status of employees' corporate social responsibility in our country. Through using SEM analysis， we find that CSR has a significant positive impact on corporate reputation， and corporate reputation positively influences employee satisfaction； the results also show that CSR indirectly influences employee satisfaction through corporate reputation.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)社會(huì)責(zé)任；企業(yè)聲譽(yù)；員工滿意度

Key words： corporate social responsibility；corporate reputation；employee satisfaction

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）33-0007-04

0 引言

員工滿意度（ES）是工作者從心理和生理兩個(gè)方面對(duì)環(huán)境因素的一種主觀感受，它直接影響到員工對(duì)待工作的積極性，從而對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要影響。研究表明，提高員工滿意度，可以有效地降低企業(yè)員工離職率，增加員工對(duì)企業(yè)忠誠度，從而成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

員工滿意度的前因變量范圍較廣，韓海錄（2009）在他人研究的基礎(chǔ)上將他們歸納為四大類別，分別是工作本身滿意度因素、工作回報(bào)滿意度因素、工作環(huán)境滿意度因素和工作單位滿意度因素[1]。在工作單位滿意度因素中，他認(rèn)為主要由企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)章制度等構(gòu)成，但是并沒有包含企業(yè)的道德因素和企業(yè)聲譽(yù)因素。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)員工自我意識(shí)不斷成熟，以及對(duì)工作價(jià)值追求的更高要求，員工會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)的社會(huì)道德行為和企業(yè)的社會(huì)地位，研究結(jié)果也表明企業(yè)道德和企業(yè)聲譽(yù)這些代表企業(yè)價(jià)值觀的因素作為因變量會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生影響。如韓海錄、王新宇等認(rèn)為企業(yè)道德與企業(yè)聲譽(yù)能夠顯著地影響到員工的組織認(rèn)同感，對(duì)員工滿意度有顯著正向影響[2][3]。

近些年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展給社會(huì)和環(huán)境帶來的負(fù)面影響日漸突出，研究人員開始重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任等道德因素給企業(yè)發(fā)展所帶來的影響，如一些專家就從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的角度出發(fā)，就企業(yè)社會(huì)責(zé)任與顧客忠誠度和員工滿意度的關(guān)系作了分析和研究，其中呂英從企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任、環(huán)境的責(zé)任和顧客的責(zé)任三個(gè)方面分析驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工滿意度之間的正向關(guān)系[4]；劉剛等研究了企業(yè)道德在影響員工滿意度時(shí)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)注重道建設(shè)的企業(yè)的員工有更高的工作滿意度，而員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在該正向關(guān)系中發(fā)揮顯著的中介效應(yīng)[5]。

雖然以上研究證實(shí)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度存在影響關(guān)系，但是并沒有揭示這種影響是如何發(fā)生的，缺乏對(duì)二者作用機(jī)制的研究。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的相關(guān)理論，人們重視自己所在的群體，因?yàn)槿藗儠?huì)將自己所處群體進(jìn)行社會(huì)比較，突出自己群體的優(yōu)越性以達(dá)到為自我服務(wù)的目的，并且當(dāng)他人對(duì)自己群體有正面的評(píng)價(jià)時(shí)，這種公認(rèn)的成就會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的自我概念。因此，員工傾向于加入一個(gè)具有良好聲譽(yù)的企業(yè)以提高自我價(jià)值感[6]。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行程度決定著企業(yè)聲譽(yù)[7]，從而影響員工對(duì)自我概念的定義，因此，本文考慮引入企業(yè)聲譽(yù)作為中介變量，來探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度的作用機(jī)制。

本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)以交換為基礎(chǔ)的組織認(rèn)同理論，通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)聲譽(yù)和員工滿意度三者相互關(guān)系的分析，強(qiáng)調(diào)企業(yè)聲譽(yù)的中介作用，構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過企業(yè)聲譽(yù)影響員工滿意度的理論模型，并提出假設(shè)，并對(duì)假設(shè)作出驗(yàn)證和分析。

1 研究思路及假設(shè)

斯坦福研究院提出的利益相關(guān)者理論，認(rèn)為企業(yè)的本質(zhì)是一種受多方市場(chǎng)影響的主體，公司有股東、員工，供應(yīng)商、客戶、公眾等多個(gè)利益群體，企業(yè)應(yīng)綜合考慮企業(yè)諸多利益相關(guān)者之間的權(quán)利，而企業(yè)所承擔(dān)的所有相關(guān)利益群體的責(zé)任即為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。Freeman[8]從所有權(quán)、經(jīng)濟(jì)依賴性和社會(huì)利益三個(gè)角度進(jìn)一步將利益相關(guān)者群體進(jìn)行了更具體的劃分，基于此，研究人員定義了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同維度，從性質(zhì)內(nèi)容上劃分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任；從責(zé)任對(duì)象上劃分為員工責(zé)任、政府責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任、股東責(zé)任及環(huán)境責(zé)任；從層次等級(jí)上劃分為必要的低層次社會(huì)責(zé)任和非必要的高層次社會(huì)責(zé)任。

根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的價(jià)值體現(xiàn)在能為內(nèi)外部的利益相關(guān)者帶來益處。從企業(yè)外部來看，消費(fèi)者和公眾因其履行對(duì)環(huán)境和慈善責(zé)任而對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生好感，有助于企業(yè)對(duì)外樹立良好形象與聲譽(yù)；從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)積極履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任和員工責(zé)任有助于保障員工對(duì)工作的投入程度，以及提高員工工作滿意度。因此，以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，依據(jù)我國(guó)社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任所關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域，本文選擇了企業(yè)對(duì)內(nèi)外主要相關(guān)利益者所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和慈善責(zé)任四個(gè)維度，欲構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)聲譽(yù)和員工滿意度的概念模型，運(yùn)用模型實(shí)證分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)聲譽(yù)和員工滿意度之間關(guān)系。

1.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工滿意度的關(guān)系

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)股東的責(zé)任，即企業(yè)應(yīng)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，客觀來講，企業(yè)贏利能力越強(qiáng)，內(nèi)部員工各項(xiàng)需求能得到保障，員工滿意度就會(huì)越高。而作為單獨(dú)個(gè)體來講，員工具有強(qiáng)烈的自我認(rèn)知與自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此，企業(yè)積極履行對(duì)員工的責(zé)任，為員工提供安全健康的工作環(huán)境、合理公平的報(bào)酬、培訓(xùn)以及晉升機(jī)會(huì)等可以直接影響員工工作滿意度。Brammer和Pavelin的研究表明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能促進(jìn)企業(yè)與利益相關(guān)者間的良好關(guān)系，有益于員工滿意度的提高[9]。因此，其于上述論述，本文提出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度有顯著正向作用。

1.2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)聲譽(yù)的關(guān)系

在很多的企業(yè)聲譽(yù)評(píng)價(jià)體系中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任都是一個(gè)重要的指標(biāo)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的影響得到了廣泛認(rèn)可。當(dāng)企業(yè)更好地履行其經(jīng)濟(jì)責(zé)任時(shí)，顧客和大眾以消費(fèi)其產(chǎn)品，購買其股票的方式使企業(yè)獲益，同時(shí)也帶給企業(yè)良好聲譽(yù)；當(dāng)企業(yè)為其員工承擔(dān)非必要的額外責(zé)任時(shí)，員工滿意度提升，致使外部求職者也更愿加入到企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)受社會(huì)歡迎的程度增加；而當(dāng)企業(yè)更多履行環(huán)境責(zé)任和慈善責(zé)任時(shí)，各利益相關(guān)者對(duì)該企業(yè)的行為表示贊賞，會(huì)更多地表現(xiàn)出情感依賴，這種社會(huì)認(rèn)可和情感偏好最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的良好聲譽(yù)。許多的研究也顯示企業(yè)社會(huì)責(zé)任的確與企業(yè)聲譽(yù)顯著正相關(guān)，Maignan等人從消費(fèi)者感知的企業(yè)聲譽(yù)出發(fā)分析了影響企業(yè)聲譽(yù)的諸多因素，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、員工責(zé)任、慈善責(zé)任等會(huì)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生影響。

基于上述論述，本文提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)聲譽(yù)有顯著正向作用。

1.3 企業(yè)聲譽(yù)與員工滿意度的關(guān)系

以交換為基礎(chǔ)的組織認(rèn)同理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體與組織目標(biāo)趨于一致時(shí)才產(chǎn)生組織認(rèn)同，但是要在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致性幾乎沒有可能，此時(shí)就需要提供“一般性報(bào)酬”（依存、尊敬、社會(huì)贊同和金錢）作為誘因讓個(gè)體目標(biāo)屈從于組織目標(biāo)。因此，為了維系個(gè)體與組織目標(biāo)的一致，個(gè)體與組織要進(jìn)行社會(huì)交換，個(gè)體通過社會(huì)交換以實(shí)現(xiàn)需要的滿足，而該需求的滿足又可以增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)個(gè)體工作行為和態(tài)度產(chǎn)生影響[10]。在交換性組織認(rèn)同理論的框架下，從員工角度來看企業(yè)聲譽(yù)，它是由企業(yè)主動(dòng)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任、通過社會(huì)交換方式產(chǎn)生，并能為員工帶來 “一般性報(bào)酬”的媒介，它可以滿足員工情感歸屬、尊敬和贊同的心理需求，適恰地充當(dāng)了“一般性報(bào)酬”的轉(zhuǎn)換角色。根據(jù)交換的基本原則，員工會(huì)對(duì)“一般性報(bào)酬”的提供者產(chǎn)生感激，并有義務(wù)回報(bào)提供者，當(dāng)企業(yè)通過“一般性報(bào)酬”不斷滿足員工對(duì)依存、自尊和社會(huì)贊同的心理需要之后，員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)欲不斷增強(qiáng)，并服從于組織權(quán)威，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合，最后產(chǎn)生組織認(rèn)同。并且當(dāng)這種交換滿足越是充分，員工產(chǎn)生互惠的義務(wù)感越強(qiáng)，其行為和態(tài)度就越符合組織預(yù)期，對(duì)組織的認(rèn)同感就越強(qiáng)烈。而這種認(rèn)同從認(rèn)知和情感兩個(gè)方面反映出員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度，最終決定了員工對(duì)組織是否認(rèn)可與滿意。Mael等研究指出外部對(duì)企業(yè)的積及評(píng)價(jià)加強(qiáng)了員工對(duì)組織的認(rèn)同感[11]；而員工出于對(duì)自我認(rèn)知的需要，會(huì)通過感知到的企業(yè)聲譽(yù)表現(xiàn)出積及或消極的組織行為和態(tài)度，Jones的研究就指出，員工會(huì)因企業(yè)給予的自豪感而回報(bào)企業(yè)，以致表現(xiàn)出更積極的組織公民行為[12]。

基于上述論述，本文提出如下假設(shè)：

H3：企業(yè)聲譽(yù)對(duì)員工滿意度有顯著正向影響作用。

1.4 企業(yè)聲譽(yù)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工滿意度時(shí)起中介作用

通過上述綜述不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的滿意度的影響一方面可以通過企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任發(fā)生作用；另一方面，企業(yè)也可以通過對(duì)其他利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任使本組織員工因自豪感或榮譽(yù)而感到滿意。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：企業(yè)聲譽(yù)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工滿意度時(shí)起

中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本選取

本文以西北工業(yè)大學(xué)深圳地區(qū)和西安地區(qū)MBA班工程碩士學(xué)員為調(diào)查對(duì)象，共計(jì)發(fā)放問卷238份，其中回收225份，有效問卷181份。問卷對(duì)象多來自大中型國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，兩者比重分別為40.3%和27.6%；行業(yè)性質(zhì)以制造業(yè)和電子信息業(yè)為主，分別占到38.1%和21.5%的比重；所訪企業(yè)成立年限3年以上者占到92.3%；其次，本次調(diào)研中，男性占56.4%，女性為43.6%；年齡集中在26-45歲之間；員工職務(wù)方面，中層管理人員最多，占到38.1%；教育程度方面以本科為主，占到60.8%。

2.2 測(cè)量工具

本文從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、慈善責(zé)任和員工責(zé)任四個(gè)維度來測(cè)量企業(yè)社會(huì)責(zé)任。在參考了陳迅（2005）企業(yè)社會(huì)責(zé)任分級(jí)模型中對(duì)企業(yè)的環(huán)境責(zé)任、慈善責(zé)任和員工責(zé)任三個(gè)維度的內(nèi)容的描述，結(jié)合Davis（1980）和金立?。?006）對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表的研究結(jié)果，整理了16條具體內(nèi)容形成了本文的測(cè)量量表，每個(gè)維度包括四項(xiàng)內(nèi)容。通過信度分析，企業(yè)社會(huì)責(zé)任四維度量表α系數(shù)分別為0.799，0.762，0.840，0.835。

企業(yè)聲譽(yù)主要依據(jù)Schwaiger（2004）所開發(fā)的測(cè)量企業(yè)在消費(fèi)者心目中的聲譽(yù)量表，并結(jié)合劉婧（2005）關(guān)于企業(yè)聲譽(yù)情感和認(rèn)知因素的測(cè)量量表，整合出包含9個(gè)測(cè)量項(xiàng)的量表。該量表經(jīng)信度分析后的α系數(shù)為0.903。

在Locke（1969）等人研究成果基礎(chǔ)上，借簽了謝永珍（2001）、李成文（2005）關(guān)于員工滿意度指標(biāo)的研究，結(jié)合本文評(píng)測(cè)的需要和考慮問題的簡(jiǎn)化性，本文對(duì)員工滿意度的測(cè)量量表包括11個(gè)測(cè)量項(xiàng)。該量表的α系數(shù)為0.926。

本文中上述變量的測(cè)量均使用了五點(diǎn)計(jì)分法，1-5分別代表：1 非常不符合，2 不太符合，3 不確定，4 比較符合，5 非常符合。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

一階驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，本文所界定的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的四個(gè)因子之間具有很強(qiáng)相關(guān)性，其相關(guān)路徑均通過了顯著性檢驗(yàn)（p

3.2 模型分析

利用AMOS17.0進(jìn)行初始模型M進(jìn)行擬合度分析，模型各路徑系數(shù)及擬合結(jié)果如表1，表2所示。

表2中企業(yè)社會(huì)責(zé)任員工滿意度的路徑系數(shù)未通過顯著性檢驗(yàn)，其他都得到了實(shí)證數(shù)據(jù)支持。但是模型的擬合程度不太理想，因此需要對(duì)原模型進(jìn)行修正?？紤]到企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度的影響并不顯著，在初始模型中刪除該條路徑得到修正的模型M1（圖2所示）。

再次對(duì)修正后的模型M1進(jìn)行擬合度分析，結(jié)果如表3、表4所示。修正后的模型變得更為簡(jiǎn)潔，但各項(xiàng)擬合指數(shù)與初始模型M差異不大，其中，RMSEA值仍大于0.1，表示模型的適配度欠佳，而卡方值相比M并未顯著增加，說明減少自由參數(shù)是可取的。

考慮到模型M1的因子結(jié)構(gòu)可能不盡合理，通過調(diào)整因子關(guān)系可有效降低卡方值使模型更加合理。因此，在結(jié)構(gòu)方程模型中通過尋找誤差變量間MI值較大的兩個(gè)因子，設(shè)定他們之間存在共變關(guān)系，得到修正模型M2，再對(duì)M2進(jìn)行擬合度分析，各項(xiàng)指數(shù)如表5所示。

如此重復(fù)以上步驟，重新尋找MI值最大者，增加路徑形成新模型，得到最終修正模型M0擬合指數(shù)結(jié)果如表6所示。

此時(shí)的模型卡方值與初始模型相比減少了許多，并且

各擬合指數(shù)均得到了很大的改善。模型RMSEA值介與

0.10至0.08之間，而IFI及CFI值也達(dá)到了0.90以上的水平，說明模型適配程度良好，最終的模型如圖3所示。

4 結(jié)果討論

本文實(shí)證研究的結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)聲譽(yù)有顯著的正向影響，H2通過檢驗(yàn)，這也符合Formbrun和Menon的研究結(jié)論，說明企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任的確能起到提升企業(yè)聲譽(yù)的效果。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任并不對(duì)員工滿意度直接構(gòu)成正向影響，H1未通過檢驗(yàn)，這和其他一些研究結(jié)果并不相同，這可能是因本文所選用的樣本數(shù)據(jù)來源多出自國(guó)有大中型企業(yè)，員工極易將國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)和該類企業(yè)必須、更多履行社會(huì)責(zé)任的義務(wù)二者間產(chǎn)生必然聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)員工產(chǎn)生的正向影響不及其他性質(zhì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)員工所產(chǎn)生的作用；也有可能因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)階段員工承受較大的經(jīng)濟(jì)壓力，相比企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，企業(yè)直接為員工提供經(jīng)濟(jì)保障更易使員工感到滿意。

結(jié)果還顯示，企業(yè)聲譽(yù)對(duì)員工滿意度有顯著影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過企業(yè)聲譽(yù)影響員工滿意度，H3、H4通過檢驗(yàn)。在現(xiàn)實(shí)中也易理解，因?yàn)槠髽I(yè)在社會(huì)上享有良好的聲譽(yù)時(shí)，會(huì)有較高的社會(huì)地位，從而促使其產(chǎn)品熱銷，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到提升，從而員工在物質(zhì)和精神層面得到了極大滿足，員工也樂意為這樣的企業(yè)效力。運(yùn)用以交換為基礎(chǔ)的組織認(rèn)同理論來分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)聲譽(yù)這一媒介物很好地充當(dāng)了“一般性報(bào)酬”的角色，滿足了員工自尊、依存和社會(huì)贊同的心理需求，這種需求的不斷滿足使個(gè)體目標(biāo)不斷得到矯正，最終使其和組織目標(biāo)趨于一致，員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感，表現(xiàn)出高的滿意度。從企業(yè)自身出發(fā)，這種認(rèn)同是要以社會(huì)交換為基礎(chǔ)的，當(dāng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任支出“成本”時(shí)，其獲得了員工對(duì)組織的認(rèn)同感“收益”，雙方的交換通過企業(yè)聲譽(yù)這一媒介達(dá)成。換言之，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任獲得企業(yè)聲譽(yù)的“收益”，其又將這種收益支付給員工以換取員工對(duì)組織的認(rèn)同和滿意。因此，企業(yè)聲譽(yù)既起到報(bào)酬的收益作用，又起到成本的支出作用，在企業(yè)與員工的社會(huì)交換過程中充當(dāng)中介過渡性的角色。

5 結(jié)語

5.1 總結(jié)

本文依據(jù)利益相關(guān)者理論，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、員工責(zé)任、慈善責(zé)任和環(huán)境責(zé)任四個(gè)方面，在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)交換性組織認(rèn)同形成的機(jī)理，引入企業(yè)聲譽(yù)作為中介變量分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工滿意度的作用機(jī)制。發(fā)現(xiàn)企業(yè)聲譽(yù)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工滿意的過程中有著重要作用。企業(yè)聲譽(yù)作為“一般性報(bào)酬”的轉(zhuǎn)換媒介，在滿足員工心理需要方面發(fā)揮重要作用，它提供了員工所需的依存、尊敬和社會(huì)贊同等心理需求，影響員工自我圖式定義，是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要作用因素。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任直接決定了企業(yè)聲譽(yù)的程度，因此，企業(yè)應(yīng)摒棄以往單純以股東為中心的價(jià)值理論，而應(yīng)兼顧其他各利益相關(guān)者的不同需求，積極履行并重視企業(yè)理應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和慈善責(zé)任等，以營(yíng)造良好的企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)和口碑，從而使員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同，對(duì)工作感到滿意，最終達(dá)到為企業(yè)各利益相關(guān)者創(chuàng)造財(cái)富、為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。

5.2 不足與展望

本文對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過企業(yè)聲譽(yù)影響員工滿意度的分析，提出了假設(shè)模型并驗(yàn)證了各變量間的關(guān)系以及企業(yè)聲譽(yù)的中介作用，但也存在以下不足之處：首先，本文將企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為四個(gè)維度雖然在很大程度上能代表員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)容，但不能全面反映企業(yè)社會(huì)責(zé)任的所有方面，因此對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度的劃分和測(cè)量還應(yīng)更為具體與完善。其次，樣本選取只局限于MBA學(xué)員，這不能全面地反映企業(yè)中所有員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任等方面的認(rèn)知情況，因此在抽樣調(diào)查時(shí)還應(yīng)更為科學(xué)合理，使樣本更具代表性。本文橫向研究的結(jié)果雖然和理論基本一致，但并未考慮到縱向的干擾因素對(duì)各變量的作用，后續(xù)的研究可進(jìn)一步分析各變量在縱向因素影響下的因果關(guān)系究竟如何。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓海錄.員工滿意度、工作參與與離職傾向關(guān)系研究[D]. 西安：西北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[2]王新宇，余明陽，吳開堯.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工忠誠關(guān)系實(shí)證研究[J].工業(yè)工程與管理，2010，15（5）：91-96.

[3]K. Gregory Jin， Ronald G. Drozdenko. Relationships among Perceived Organizational Core Values， Corporate Social Responsibility， Ethics， and Organizational Performance Outcomes： An Empirical Study of Information Technology Professionals [J].Journal of Business Ethics， 2010， 92： 341-359.

[4]呂英，王正斌.員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工滿意度關(guān)系的實(shí)證研究[J].大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，30（3）：50-55.

[5]劉剛，李峰.企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2011，3：89-96.

[6]David G. Myers.社會(huì)心理學(xué)[M].北京：人民郵電出版社，2006，29-59.

[7]Maignan， Ferrell. Corporate Social Responsibility and Marketing： An Integrative Framework [J]. Journal of the Academy of Marketing Science，2004，32（1）：3-19.

[8]Edward Freeman， David Reed. Stockholders and Stakeholders： A New Perspective on Corporate Governance [J]. California Management Review， 1983：88-106.

[9]Brammer， Pavelin. Building a Good Reputation [J]. Management Journal， 2004， 12：701-713.

[10]劉釗.組織認(rèn)同的形成機(jī)制與衍變異化.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理[J].2009，30（4）：194-196.