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醫(yī)院個人履職總結(jié)范文第1篇

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)從生物醫(yī)學(xué)模式向生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變，醫(yī)務(wù)人員所需具備的知識結(jié)構(gòu)也發(fā)生了新的變化，這對醫(yī)院新職工入職培訓(xùn)工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一種普遍的人類自我關(guān)懷，表現(xiàn)為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關(guān)切，對人類遺留下來的各種精神文化現(xiàn)象的高度珍視，對一種全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人為本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的價值。這一理念對于改進新時期醫(yī)院新職工入職培訓(xùn)工作具有重要的指導(dǎo)和借鑒意義。自2013年起，本院在總結(jié)過去入職培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對于現(xiàn)行的入職培訓(xùn)模式進行了補充和改進，嘗試引入人文精神和理念，探索建立新型入職培訓(xùn)模式。經(jīng)過兩年多的具體實踐，該項工作取得了積極成效。

1.1工作目標秉承人本思想，倡導(dǎo)人文精神，通過采取更靈活的手段和更科學(xué)的方法，安排更有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，更加關(guān)注新職工工作心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，進一步提高新職工入職培訓(xùn)工作的投入和支持力度，實施多形式、多層次培訓(xùn)教育活動，推進知識技能、工作心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)的有機結(jié)合，為新職工成長提供全方位教育培訓(xùn)保障，打造高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍[2]。

1.2實踐探索

1.2.1創(chuàng)新培訓(xùn)形式，強化新職工交流互動。通過引入外出實地拓展培訓(xùn)、卓越團隊訓(xùn)練營、新職工篝火晚會、入職宣誓儀式、醫(yī)院文化展廳現(xiàn)場參觀和消防技能實際演練等多樣化培訓(xùn)形式，打破既往培訓(xùn)課堂教育枯燥宣教的教學(xué)模式，注重授課教師和新職工的雙向溝通交流，鼓勵思想碰撞和觀點共鳴，更加關(guān)注每一名新職工的參與融入程度，使其牢固樹立起團隊觀念和合作意識；同時利用現(xiàn)代信息化手段，建立統(tǒng)一的信息交流平臺，提升培訓(xùn)組織效率，保障培訓(xùn)信息傳達，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享，促進新職工溝通交流，增進相互了解和彼此信任。

1.2.2充實培訓(xùn)內(nèi)容，支持新職工成長。充分考慮新職工社會經(jīng)驗匱乏、職業(yè)生涯剛剛起步和心理素質(zhì)不過硬等群體特點，有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容，將其分為職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和規(guī)章制度培訓(xùn)兩個主題。職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)院發(fā)展概述，歷史文化傳承和遠景目標展望等的總體介紹；（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)、教、研思維培養(yǎng)和工作壓力心理應(yīng)對等專項知識培訓(xùn)；（3）醫(yī)院資深專家從醫(yī)生涯心得體會的親身講述和分享。這樣，使每位新職工在第一時間認知和認同醫(yī)院精神文化，明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)章制度培訓(xùn)主要由醫(yī)院各職能部門對新職工履職提出管理要求，明確工作內(nèi)容、權(quán)利和職責(zé)，涵蓋業(yè)務(wù)管理、綜合管理和專項技能培訓(xùn)等多方面內(nèi)容，引導(dǎo)新職工學(xué)習(xí)新的工作準則和行為方式，為其邁出職業(yè)生涯第一步指明方向。

1.2.3強化培訓(xùn)考核評估，樹立良好績效導(dǎo)向。探索建立培訓(xùn)效果評估評價體系，一方面對參加培訓(xùn)人員進行考核，將培訓(xùn)出勤紀律、結(jié)業(yè)考試成績、培訓(xùn)總結(jié)報告質(zhì)量和授課教師反饋等內(nèi)容納入考核指標，培訓(xùn)整體表現(xiàn)記入職工職業(yè)生涯檔案，對于高質(zhì)量完成培訓(xùn)的職工予以表彰，優(yōu)秀培訓(xùn)總結(jié)推薦至醫(yī)院院報和網(wǎng)站專版刊發(fā)，而考核不合格人員安排重考，并向業(yè)務(wù)科室和職能主管部門通報考核結(jié)果，從工作一開始就為新職工樹立良好的績效行為導(dǎo)向；另一方面對每年培訓(xùn)工作總體開展情況進行調(diào)研，通過發(fā)放調(diào)查問卷和新職工訪談等形式對培訓(xùn)整體組織安排、課程設(shè)置、師資力量和時間跨度等內(nèi)容進行調(diào)查評估，征求新職工對培訓(xùn)工作的建設(shè)性意見和合理化建議，對于發(fā)現(xiàn)的問題及時跟進整改，實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的持續(xù)改進。

1.2.4統(tǒng)籌安排培訓(xùn)日程，做好培訓(xùn)服務(wù)保障。秉承人力資源投資理念，將新職工入職培訓(xùn)工作納入醫(yī)院職工素質(zhì)教育的總體框架中，不斷加大對入職培訓(xùn)工作的投入力度，在師資、資金、場地等各方面給予全面支持和保障。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、資深專家、外聘培訓(xùn)公司組成強大的培訓(xùn)師資隊伍，精心準備、認真授課，展現(xiàn)出醫(yī)院對每位新職工的高度重視和尊重；醫(yī)院人事部門依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和邏輯關(guān)系統(tǒng)籌安排培訓(xùn)日程，保證培訓(xùn)環(huán)節(jié)前后銜接有序，專門編寫印制新職工應(yīng)知應(yīng)會知識手冊，下發(fā)課程講義匯編，準備各類入職資料；醫(yī)院相關(guān)職能部門認真準備培訓(xùn)課程，提供全面保障支持，宣傳部門全程提供攝影攝像支持，制作紀念影像資料，開辟宣傳專欄，為培訓(xùn)工作整體有序推進提供有效保障。

2新型入職培訓(xùn)模式培訓(xùn)效果

通過實施培訓(xùn)效果調(diào)查評估，整理統(tǒng)計各項工作開展評估指標，結(jié)果提示，本院新職工入職培訓(xùn)工作得到了參訓(xùn)人員的高度認可，總體滿意度達到96%以上，各位參訓(xùn)人員同時還對培訓(xùn)工作提出了許多有價值的意見和建議，顯示出良好的工作參與性和主觀能動性。

2.1增強了新職工歸屬感和責(zé)任感，有助于加快其工作融入進程

通過加入團隊建設(shè)和醫(yī)院文化的培訓(xùn)內(nèi)容，以及人性化的培訓(xùn)安排和人、財、物等資源的全方位保障，能夠讓每一名新職工切實感受到醫(yī)院對新職工群體的重視和對人才成長的關(guān)注，激發(fā)其團隊意識和榮譽意識，增強新職工對醫(yī)院的認同感和歸屬感。新職工通過入職培訓(xùn)不僅獲得了工作所需要的相關(guān)知識和技能，而且會在思想上逐漸理解和認同醫(yī)院文化，從而使其更加積極主動地推進自身行為、更好地適應(yīng)醫(yī)院工作要求、加快自身融入醫(yī)院的進程。

2.2搭建了新職工的交流平臺，有助于保持其隊伍穩(wěn)定

短期互動式的集中培訓(xùn)，為全體新職工創(chuàng)造了大量溝通交流的機會。而打破身份、專業(yè)等限制，隨機性地分組安排，重新組建新的學(xué)習(xí)團隊，讓來自不同學(xué)校、不同專業(yè)和不同學(xué)歷的新職工能夠在培訓(xùn)的過程中不斷加深了解、互相增強信任，在相互交流與合作中增進了友誼，形成了許多以情感和愛好為基礎(chǔ)的非正式組織。同時，信息化平臺的建立也為新職工增進交流創(chuàng)造了便利，提供了載體，有助于消除新職工入職后面臨新環(huán)境產(chǎn)生的孤獨感和緊張感，使其更加從容地面對工作生活壓力，保持新職工隊伍的思想穩(wěn)定，有效減少短期內(nèi)因無法融入工作而離職的現(xiàn)象發(fā)生。下表列舉了2012年（新型入職培訓(xùn)模式實行前）至2014年（新型入職培訓(xùn)模式實行后）新職工入職后6個月內(nèi)離職的數(shù)據(jù)，顯示了2012年至2014年間，醫(yī)院離職人員比例逐年下降。

2.3明確了新職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于實現(xiàn)個人成長同醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一

醫(yī)院個人履職總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生監(jiān)督部門 控?zé)?執(zhí)法 控制吸煙條例

中圖分類號：D922.16 文獻標識碼：A

作為有1200多萬常住人口的特大城市深圳，于2014年3月1日，推出了“深圳史上最嚴控?zé)煑l例”。自深圳新的控?zé)煑l例施行3年來，深圳控?zé)熑〉昧嗣黠@成效，但也存在不少問題。下面筆者以深圳市×區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門2015年11月至2016年10月一年間控?zé)焾?zhí)法情況為例，總結(jié)控?zé)焾?zhí)法過程中存在的主要問題，分析原因并有針對性地給出對策建議。

1 某區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門控?zé)焾?zhí)法情況

根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)控制吸煙條例》規(guī)定，深圳的控?zé)焾?zhí)法工作由衛(wèi)生行政部門與交通運輸行政部門、民航及鐵路管理部門、文體旅游行政部門、市場監(jiān)督行政部門、公安部門、城市管理行政部門等6個部門共同開展。其中，衛(wèi)生行政部門負責(zé)除以上6個部門管轄范圍外的公共場所、工作場所的控?zé)煿ぷ?。某區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門主要負責(zé)室內(nèi)寫字樓等辦公場所、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、電梯間消防通道、部分營業(yè)廳等近萬家場所的控?zé)焾?zhí)法工作?？傮w上看，近幾年經(jīng)過各個部門的共同努力，深圳市某區(qū)各公共場所控?zé)熜Ч黠@，市民對控?zé)熞灿泻芨叩恼J知度和支持度。賓館、商場、學(xué)校、醫(yī)院等公共場所基本都設(shè)置了明顯的禁煙標識，禁煙場所“吞云吐霧”的現(xiàn)象大大減少，在固定吸煙區(qū)抽煙的現(xiàn)象明顯增加，市民對控?zé)熗对V維權(quán)的意識逐步提高，自2015年11月至2016年10月一年間，某區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門接到市民關(guān)于在禁煙場所吸煙的投訴79起。

自2015年11月至2016年10月一年間，某區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門進行控?zé)焾?zhí)法檢查共出動執(zhí)法人員904人次，檢查場所381家，進行控?zé)熜姓幜P110次，其中對單位處罰案件45宗，對單位的處罰案件中醫(yī)療機構(gòu)有30宗，對單位處罰種類均為警告，罰款金額為零。對個人處罰75宗，基本上都是50元罰款的當場處罰，共計罰款金額3750元。

2 控?zé)焾?zhí)法存在的主要問題及原因

2.1取證難仍是控?zé)焾?zhí)法的最大困擾

在實施控?zé)焾?zhí)法過程中，執(zhí)法人員一直在為如何取得現(xiàn)場吸煙的違法證據(jù)花費大量的心思和精力。吸煙行為的時效性很強，過程很短暫，一支煙一般在短短幾分鐘就可吸完，執(zhí)法人員很難第一時間在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)并拍攝照片或影像收集到證據(jù)，沒有現(xiàn)場證據(jù)，對個人的吸煙行為就難以認定。日常對市民服務(wù)熱線12345轉(zhuǎn)來的控?zé)熗对V舉報，接到投訴后執(zhí)法人員前往現(xiàn)場進行調(diào)查取證，相關(guān)證據(jù)基本上已經(jīng)滅失，當事人也已離開了現(xiàn)場，此時對舉報人投訴的內(nèi)容就難以處理。而且，即便執(zhí)法人員在現(xiàn)場“逮個正著”，對吸煙者在禁煙場所存在吸煙的違法行為進行了拍照或攝像取證，但如果當事人不配合，不愿提供身份證明，也拒絕繳納罰款，并離開現(xiàn)場，此時由于缺乏當事人的準確個人信息，執(zhí)法人員也很難對違法行為進行處罰。此外，《深圳經(jīng)濟特區(qū)控制吸煙條例》規(guī)定對不配合的違法吸煙者可加重處罰，給予200元和500元的罰款，但是根據(jù)《中華人民共和國行政處罰法》的規(guī)定，超過50元的罰款必須進行一般處罰的程序，需要當事人出示身份證件。然而，衛(wèi)生執(zhí)法人員沒有查看居民身份信息和限制其人身自由的權(quán)力，如果當事人現(xiàn)場不愿出示身份證件并離開現(xiàn)場，都難對吸煙違法行為立案處罰。某區(qū)衛(wèi)監(jiān)督部門一年內(nèi)對個人的75宗控?zé)熖幜P中，基本上都是50元的當場處罰，很重要的一個方面就是這個原因。

2.2 執(zhí)法力量不足仍是控?zé)焾?zhí)法的重要制約

好的法條也必須有好的執(zhí)行才會有好的效果。一部好的控?zé)煑l例的落實離不開一支人員齊備、水平專業(yè)的執(zhí)法隊伍。然而，深圳的控?zé)焾?zhí)法工作沒有專門的控?zé)焾?zhí)法隊伍，均是將控?zé)焾?zhí)法職責(zé)暫時劃定到某個部門的某一內(nèi)部業(yè)務(wù)科隊附帶開展，這在很大程度上制約了控?zé)焾?zhí)法的效果。以深圳某區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督單位為例，根據(jù)條例規(guī)定，衛(wèi)生部門屬于控?zé)焾?zhí)法兜底部門，該區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門負責(zé)室內(nèi)寫字樓等辦公場所、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、電梯間消防通道、部分營業(yè)廳等近萬家場所的控?zé)焾?zhí)法工作，而且各場所分布廣種類多，控?zé)焾?zhí)法難度較大。該區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門控?zé)焾?zhí)法工作主要由各執(zhí)法隊開展，而各執(zhí)法隊持有執(zhí)法證件的執(zhí)法人數(shù)不過3人，還要承擔(dān)近千家既有醫(yī)療機構(gòu)、學(xué)校和公共場所的監(jiān)督執(zhí)法。在這種情況下，控?zé)焾?zhí)法的效果勢必會受到極大制約。

2.3 場所經(jīng)營者管理者履職不到位是控?zé)焾?zhí)法的重要阻礙

將控?zé)焾鏊?jīng)營者管理者責(zé)任列入條例，被認為是深圳新版控?zé)煑l例創(chuàng)新點之一。條例規(guī)定場所經(jīng)營者管理者有五項職責(zé)，然而從實際來看，相關(guān)場所的主體責(zé)任履行的不夠好，其過度夸大政府作用，過度依賴政府執(zhí)法部門監(jiān)督管理的現(xiàn)象還普遍存在。執(zhí)法過程中，發(fā)現(xiàn)場所經(jīng)營者管理者僅限于貼點禁煙標識，對場所公眾的控?zé)熜麄鹘逃氊?zé)履行得不夠，尤其是對吸煙者實行勸阻的義務(wù)沒有盡到，感到自己沒有執(zhí)法權(quán)，怕管得多了產(chǎn)生摩擦、激化矛盾，甚至有部分場所經(jīng)營者由于利益驅(qū)動，怕影響生意，不愿意主動勸阻和舉報違規(guī)吸煙行為，有時還有部分場所負責(zé)人本身就是吸煙者，自己帶頭違法的現(xiàn)象還存在。正是由于場所經(jīng)營者管理者希望政府包辦一切而不注重自身主體責(zé)任的態(tài)度，履職不盡心不到位，給執(zhí)法人員帶來巨大的壓力和執(zhí)法風(fēng)險，不同程度地影響了控?zé)煹某尚А?/p>

2.4 場所監(jiān)督罰款難是影響控?zé)焾?zhí)法的重要因素

曾有媒體指出，“控?zé)焾?zhí)法部門只對煙民開刀，對場所處罰太溫柔?！北M管深圳控?zé)煶尚黠@，控?zé)熖幜P數(shù)量也不少，但在處罰的宗數(shù)和罰款金額中，場所罰款的數(shù)量和金額占比都比較少。在某區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督部門2015至2016年的對單位45宗案件的處罰中，基本上是警告，罰款數(shù)額為零。這一方面，是因為深圳的控?zé)煑l例規(guī)定場所控?zé)煵涣?，要先警告，拒不改正的，才會罰款。而另一方面，公眾舉報場所控?zé)煵坏轿?，但是很難根據(jù)舉報去處罰場所，即便肯定場所內(nèi)的確存在違法吸煙現(xiàn)象，但無法得知當時工作人員有無進行勸阻，同時還要綜合考慮場所是否按要求張貼禁煙公告和禁煙標識，場所是否建立控?zé)煿芾碇贫取⒅付責(zé)熦?zé)任人，并培訓(xùn)場所工作人員等多方面，才能決定是否先警告，不配合時再進行罰款。還有一方面，深圳的罰款標準比較高，深圳對公共場所控?zé)煵涣μ幜P額度最低為20000元，最高為30000元，相比于北京、上海等城市來說還是太高了，對于控?zé)熤氐氐男〉墓矆鏊鶃碚f，根本罰不起，這對控?zé)焾?zhí)法也有難度。正因為對場所的罰款只停留在紙上，對場所經(jīng)營者管理者難以起到震懾作用。

3 建議及對策

3.1 多措并舉，破解控?zé)焾?zhí)法取證的難題

要解決控?zé)煹娜∽C問題，執(zhí)法部門應(yīng)充分利用現(xiàn)有條件，積極想辦法在采集和固定證據(jù)方面“出實招”?？煽紤]從以下幾個方面進行：一是在充分利用12345投訴舉報熱線和“無煙深圳”微信公眾號平臺。一方面接收投訴舉報時盡可能讓舉報者提供違法時間、地點、具體的人和相關(guān)違規(guī)吸煙行為細節(jié)等詳細信息，微信公眾號還可讓舉報者“隨手拍”來上傳違規(guī)吸煙的現(xiàn)場照片，這些都可為現(xiàn)場執(zhí)法取證作好鋪墊。另一方面，平臺和執(zhí)法人員必須要做到為舉報者保密，幫助舉報者克服“怕惹麻煩怕被報復(fù)”的心理，適當給舉報者獎勵以克服公眾“事不關(guān)己、高高掛起”的消極心理，提高其e報的積極性。二是在利用大型公共場所的視頻監(jiān)控設(shè)備收集證據(jù)。要充分利用大型公共場所視頻監(jiān)督設(shè)備的實時拍攝錄像功能，其對吸煙行為也會全程記錄，這種視頻證據(jù)比較容易固定。對控?zé)煹闹仉y點區(qū)域也可加裝視頻監(jiān)管設(shè)備以便取證。三是給執(zhí)法人員配備執(zhí)法記錄儀。平常執(zhí)法經(jīng)常發(fā)現(xiàn)違法問題時才拿相機或攝影機進行拍攝，而對短暫的吸煙行為往往顯得力不從心，有時搶拍不到。而執(zhí)法記錄儀可在進入執(zhí)法現(xiàn)場就能方便實時快捷地記錄控?zé)焾?zhí)法現(xiàn)場的情況，對違法情況的錄像可以作為處罰證據(jù)。

3.2 建立健全專業(yè)的控?zé)焾?zhí)法隊伍

要想控?zé)熑〉蔑@著成效，建立一支專業(yè)的執(zhí)法隊伍顯得必不可少。在毗鄰深圳的香港，在各處公共場所就活躍著百人左右的禁煙督察，他們身穿黑色馬甲，在各大場所巡邏進行控?zé)焾?zhí)法。正是因為有一支專業(yè)隊伍，香港控?zé)熜Ч^好，走在了世界前列?？?zé)熞部山梃b香港經(jīng)驗，成立專門的控?zé)煂I(yè)隊伍，在大型公共場所巡查執(zhí)法。專業(yè)隊伍可從宣傳、勸阻、口頭警告、處罰等環(huán)節(jié)進行分工，讓每個環(huán)節(jié)有人管，每個環(huán)節(jié)有人抓。若不具備成立專業(yè)控?zé)熽犖榈臈l件，至少在現(xiàn)有的附帶開展控?zé)煿ぷ鞯臉I(yè)務(wù)科、隊中增配控?zé)煂T，加大經(jīng)費投入，從而保障控?zé)煿ぷ鏖_展不間斷。

3.3 加強宣傳督導(dǎo)，促使場所經(jīng)營者管理者履好職盡好責(zé)

控?zé)煿ぷ饕岣吖矆鏊?jīng)營者管理者履職盡責(zé)的自覺性和主動性，可從以下幾個方面著手：一是組織場所經(jīng)營者管理者進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。定期組織公共場所經(jīng)營者管理召開會議，學(xué)習(xí)條例規(guī)定，交流控?zé)熃?jīng)驗，講評階段控?zé)熐闆r，提出下步改進措施。二是加強對控?zé)焾鏊?jīng)營者管理者落實制度情況的檢查并通報。執(zhí)法人員定期檢查各單位落實制度勸阻吸煙情況，對好的單位利用媒體進行大力宣揚，如可鼓勵創(chuàng)建無煙單位，對無煙單位予以表彰，并給予“控?zé)熛冗M單位”等的榮譽稱號。對差單位也要進行媒體曝光。三是用好對場所管理者經(jīng)營者的處罰權(quán)。對控?zé)煿芾聿缓玫膯挝徊粌H給予警告，同時還要結(jié)合罰款，真正讓處罰起到促進場所經(jīng)營者管理者主動自覺抓場所控?zé)煹淖饔谩?/p>

醫(yī)院個人履職總結(jié)范文第3篇

市總工會文件下發(fā)后，物價局領(lǐng)導(dǎo)班子成員高度重視，迅速召開會議組織傳達學(xué)習(xí)，逐字逐句領(lǐng)會文件精神。在集中學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，先后將文件在領(lǐng)導(dǎo)班子成員中進行傳閱，并集思廣益，要求各領(lǐng)導(dǎo)班子成員結(jié)合各自工作實際，提出部門開展爭創(chuàng)“工人先鋒號”活動意見、建議，領(lǐng)導(dǎo)的高度重視為全局組織開展好此項活動打下了堅實的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)。

二、成立專門機構(gòu)，統(tǒng)領(lǐng)全局爭創(chuàng)活動開展

為了抓好此項活動的開展，做到事情有人干，工作有人管，在局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究的基礎(chǔ)上，專門成立了物價局爭創(chuàng)工人先鋒號活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確由局主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管政工的副局長和紀檢組長任副組長，各科室負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負責(zé)爭創(chuàng)活動的組織落實、上傳下達等工作，牢牢地抓住了爭創(chuàng)活動的主動權(quán)。

三、制定創(chuàng)建活動方案，明確創(chuàng)建活動內(nèi)容

根據(jù)市總工會創(chuàng)建工作要求，專門研究制定了物價局開展創(chuàng)建工人先鋒號活動實施方案，明確創(chuàng)建活動指導(dǎo)思想、具體內(nèi)容、方式方法和工作要求。結(jié)合部門工作實際，提出要重點組織開展好爭做“四個先鋒”活動。即：一是開展“四型”物價機關(guān)創(chuàng)建活動，爭做“四有”職工先鋒。即開展學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、敬業(yè)型、守紀型物價干部職工創(chuàng)建活動，促進全局廣大干部職工自覺結(jié)合本職工作，加強學(xué)習(xí)，勤奮工作，增長知識，提升水平，努力造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的價格干部隊伍。二是開展價格服務(wù)進萬家系列活動，爭做服務(wù)發(fā)展先鋒。大力推進價格服務(wù)品牌工程建設(shè)，在全市積極組織開展以價格服務(wù)進社區(qū)、進農(nóng)戶、進醫(yī)院、進校園、進企業(yè)等為主要內(nèi)容的“價格服務(wù)進萬家”系列活動，主動深入基層，了解民情，解決民難，辦理民盼，促進社會和諧穩(wěn)定。三是開展節(jié)能減排活動，爭做文明職工先鋒。加強辦公區(qū)域環(huán)境改造，淘汰高能耗、高浪費辦公設(shè)備。加強對職工職業(yè)道德、社會公德教育，立足各自的工作實踐和日常生活，從節(jié)約一滴水、一度電、一張紙、一滴油做起，引導(dǎo)職工自覺養(yǎng)成節(jié)能的良好習(xí)慣。四是加強復(fù)合型人才隊伍建設(shè)，爭做履職先鋒。出臺積極的再學(xué)習(xí)再教育政策，鼓勵全局人員參加各種資質(zhì)技術(shù)考試和專業(yè)職稱學(xué)習(xí)，按規(guī)定報銷相關(guān)費用。同時，通過舉辦各類技術(shù)講座、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)咨詢等活動，引導(dǎo)全局職工努力做到精一門、會二門、學(xué)三門，積極在全局構(gòu)建多層次、多種類、多方面的復(fù)合型人才，促進全局各項工作優(yōu)質(zhì)高效開展。爭做“四個先鋒”活動的開展，使爭創(chuàng)工人先鋒號活動有目標、有內(nèi)容，豐富了創(chuàng)建活動的內(nèi)涵。

醫(yī)院個人履職總結(jié)范文第4篇

在過去的一年里，本人能夠踏實工作，銳意進取，認真鉆研工作方法，總結(jié)工作經(jīng)驗，立足本職崗位，帶領(lǐng)全科室所有護理人員，積極參加單位建設(shè)，在取得成績的同時，也充分認識到了自身的不足。說句實話，護士長這一職位帶給我的壓力還是比較大的，首先是因為我感覺作為一項工作的帶頭人，必須擁有過硬的本領(lǐng)，才能服眾;第二是因為我感到自己在如何帶領(lǐng)所有護理人員建強建好科室的方法點子還不夠多。有句話說的好“路是人走出來的”，我在院領(lǐng)導(dǎo)及護理部領(lǐng)導(dǎo)的幫助下化壓力為動力，一心投入到工作當中去，以高度的敬業(yè)精神回報組織對我的信任。下面，我就將本人今年以來的履職情況做如下表述，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。

一、主要工作

(一)根據(jù)科室現(xiàn)有的護理人員數(shù)量進行合理的分工和安排，將各班包括護士長的崗位責(zé)任制和每周、每月工作重點，匯總成表，標示明確，要求人人熟悉并按之執(zhí)行，并進行不定期考核，做到獎罰分明，公平對待;

(二)對科室的基礎(chǔ)設(shè)施在現(xiàn)有條件上作出一些合理的調(diào)整和完善。對搶救藥品和器材及無菌物品作了補充，進行規(guī)范化管理;

(三)針對我科的特點和現(xiàn)有條件對病房管理作出了合理的改進和規(guī)范;對環(huán)境衛(wèi)生實行包干區(qū)責(zé)任制，落實到工友個人;

(四)不斷深化安全管理，強化安全意識，做好安全護理工作，安全工作是一切工作的基礎(chǔ)，更是所有成績?nèi)〉玫那疤?。因此，做好安全護理不僅能保障護患雙方的安全，而且也能提高醫(yī)療護理質(zhì)量。為此要求每位在崗人員必須掌握病情，尊重病人，了解病人的心理變化，重視心理護理和精神關(guān)懷，密切巡視病房，嚴格執(zhí)行各項護理常規(guī)制度，同時對病室的各種設(shè)施、物品及家屬要加強安全管理。

(五)了解護理學(xué)科發(fā)展的新動向，定期組織護理人員進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，強化三基本訓(xùn)練，學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新知識、新技術(shù)，努力提高每一位護理人員的業(yè)務(wù)水平，使其跟上時代的發(fā)展的需要，我在科內(nèi)每月至少一次個案護理查房、加強科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期組織護理人員進行科內(nèi)、院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及三基理論考試和操作訓(xùn)練;第七，加強護患溝通，定期組織召開工休座談會，聽取患者及家屬的建議以便護理工作的開展和改進，真正做到想病人所想急病人所急;

(六)護士長是科室的理財人，應(yīng)發(fā)揚勤儉節(jié)約的傳統(tǒng)美德，杜絕浪費;我要求全體醫(yī)護、工勤人員，從節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙開始，從我做起，嚴格控制科室支出，對一切浪費的現(xiàn)象，及時提出批評，必要時輔以經(jīng)濟處罰，雖然這樣或許會得罪一些人，但是我知道，加強經(jīng)濟核算，降低醫(yī)療護理成本，講究經(jīng)濟效益與醫(yī)療護理效果，，都是護士長必須做到的。

(七)我知道在目前競爭激烈的形勢下，只有不斷的學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，才能使自己適應(yīng)這競爭、改革的大潮，在工作至之余，我注重提高自己的業(yè)務(wù)水平和政治素質(zhì)，同時對黨的先進理論也是認真學(xué)習(xí)，深入領(lǐng)悟，不斷提高自己的思想政治素質(zhì)。

二、好的特點

(一)責(zé)任心強，一心撲在工作上。自擔(dān)任護士長一職以來，我就沒完整休過一個周末，沒多請一次假。遲到、早退等現(xiàn)象更是沒有發(fā)生過。大部分時間都是在科里，時刻保持與同事和病人的緊密聯(lián)系，及時掌握科室發(fā)展的第一手資料。

(二)思維靈活，為單位建設(shè)出謀劃策。護士長這一崗位，既是管理者，又是基層建設(shè)者，怎樣能發(fā)揮好它的作用是我們每個護士長都應(yīng)該認真思考的問題。今年以來，本人在科室發(fā)展中，積極協(xié)調(diào)、勤于動腦，將好的想法匯報上級，將上級的思想落實到實際當中去，起到了較好的紐帶作用。

(三)工作標準高，樹牢爭第一的思想。我們的目標只有一個，那就是最好。即使現(xiàn)在不是最好，我們也要前進在向第一進發(fā)的路上。所以在平時的工作中，我堅持要干就要干的最好的工作理念，嚴格把握工作標準，為科室的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

(四)嚴格管理，關(guān)心部署。我堅持嚴在格內(nèi)，管在理中的管理理念，把握管理的尺度。同時，在生活方面，對部署的關(guān)懷細致到位，使每位員工都能感受到科室的溫暖。

三、存在問題

(一)個別護士的專業(yè)素質(zhì)還不高，主要原因還是在于我個人平時對她們的傳幫帶不夠，業(yè)務(wù)標準要求低。

(二)整體護理的水平還不高，護理書寫方面有差距。

(三)病房管理方面尚不能盡如人意，個別病房有時存在秩序不規(guī)范、衛(wèi)生部到位等現(xiàn)象。

(四)在凝心聚氣方面做的工作還不夠深入，怎樣將全科室的護理人員的思想全都統(tǒng)一到單位的建設(shè)上來，是我下步主要應(yīng)該思考的問題。

四、下步打算

(一)繼續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)素質(zhì)，明年爭取在專業(yè)素質(zhì)方面有個質(zhì)的飛躍，以自身的素質(zhì)帶動部署，提高全科室的護理水平。

(二)在管理的知識和技能上要有更多的進步。這一點還是要通過不斷的學(xué)習(xí)才能達到。我要抱著為單位負責(zé)，為自己負責(zé)的態(tài)度，積極向書本學(xué)，向同事學(xué)，向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，學(xué)習(xí)先進的方法和理論。

(三)積極參加科研活動，加深對護理事業(yè)的研究。爭取在方面再有建樹。

醫(yī)院個人履職總結(jié)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 縣級醫(yī)院 發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃

縣級醫(yī)院是面向農(nóng)村的基層醫(yī)療機構(gòu)的龍頭，在農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系中處于核心和樞紐地位[1]。目前衛(wèi)生部把縣級醫(yī)院作為公立醫(yī)院改革的突破口[2]，在改革中明確其發(fā)展戰(zhàn)略，加強人力資源規(guī)劃管理，是促進其發(fā)展的必要條件。本研究以某縣級醫(yī)院為試點，對其發(fā)展戰(zhàn)略、人員配置情況、崗位設(shè)置情況、績效管理體系和薪酬分配機制等進行了調(diào)查分析，探討日常管理和運營中的問題、發(fā)展方向，為縣級公立醫(yī)院的改革提供參考。

1 對象和方法

1.1 單獨訪談

對管理人員采取單獨訪談的方式，共計訪談56人，其中中層管理人員52人，高層管理人員4人，并隨機訪談了部分基層員工。

1.2 問卷調(diào)查

對管理人員和員工代表進行問卷調(diào)查，調(diào)查問卷共發(fā)放218份，回收198份，回收率91%，其中高層和中層66份，基層132份。

2 結(jié)果和分析

2.1 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略

據(jù)醫(yī)院提供的資料，項目組收集到醫(yī)院年度計劃和年度工作總結(jié)，而沒有看到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容。調(diào)查統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)顯示，只有43%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和10%的普通員工能了解醫(yī)院的遠景規(guī)劃，有 33%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和13%的普通員工清楚醫(yī)院今年的總體目標。這說明醫(yī)院員工對醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和年度目標的了解程度還較低，尤其是基層員工，90%的員工對醫(yī)院遠景規(guī)劃不了解，87%的員工對年度目標不清楚。這一方面說明醫(yī)院規(guī)劃的缺失，對規(guī)劃重視不夠；另一方面也反映出對規(guī)劃和目標的宣貫不徹底，未能實現(xiàn)以遠景規(guī)劃凝聚人心、以目標管理為導(dǎo)向、增強整體合力的作用。醫(yī)院遠景規(guī)劃的缺失，會造成醫(yī)院的發(fā)展缺失目標和方向，可能會導(dǎo)致經(jīng)營決策的短視和隨意；年度目標知曉率偏低，指標關(guān)注程度較低，往往會導(dǎo)致“走一步算一步，秋后算賬”的事后管理的被動局面。醫(yī)院應(yīng)在SWOT分析基礎(chǔ)上，對未來的發(fā)展方向和路徑進行清晰的梳理，并將明確的規(guī)劃與步驟采取宣貫溝通等方式傳達給全體員工，以達到全員共識、上下共鳴和互動，以便最大程度地鼓舞員工，增強醫(yī)院的向心力[3]。

2.2 人員配置情況分析

數(shù)據(jù)顯示，近幾年來，該醫(yī)院規(guī)模沒有增加的情況下，新進了一部分人員，目前人員數(shù)量相對編制標準超標，增加了人力資源成本；并且由于受社會因素的影響，醫(yī)院難于自主選人，部分在崗人員難于滿足崗位要求，不能做到人適其崗；有個別特殊情況的存在，個別技術(shù)人員沒有執(zhí)業(yè)資格，無證上崗，存在較多隱患；人員結(jié)構(gòu)不合理，臨床業(yè)務(wù)人員偏少，部分職能服務(wù)部門冗員，工作量不飽和；部分專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部調(diào)整不對口，脫離專業(yè)崗位，造成技術(shù)人員流失；基礎(chǔ)學(xué)歷和專業(yè)技能偏低，綜合素質(zhì)一般，技術(shù)人才業(yè)務(wù)能力提升較慢，出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。近年來，醫(yī)院基本沒有新進專業(yè)技術(shù)人才，人才梯隊建設(shè)不合理，缺乏高端技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人；而且，由于醫(yī)院受目前的醫(yī)療條件和薪酬待遇等因素的影響，在優(yōu)秀人才的引進，現(xiàn)有人員的技術(shù)提升等方面還有欠缺，技術(shù)脫節(jié)，技術(shù)水平提升慢，影響著醫(yī)院的發(fā)展。這也提醒醫(yī)院應(yīng)該加大人才引進力度，優(yōu)化人員配置。

2.3 崗位設(shè)置情況

醫(yī)院在不同的發(fā)展時期，發(fā)展戰(zhàn)略和任務(wù)不同，對醫(yī)院管理的重心也會存在差異，這種差異要求醫(yī)院根據(jù)不同時期的階段性任務(wù)合理設(shè)置崗位并對崗位進行動態(tài)管理。崗位管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)層級，也是醫(yī)院管理的落腳點，其基本原則是按需設(shè)崗[4]。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)院還存在著很多管理欠缺，一些管理工作急需加強，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)能力，內(nèi)部運營保障水平，外部市場業(yè)務(wù)的開發(fā)等需要盡快提升，但從目前實際履職狀況來看，大量的工作還未能充分展開，崗位設(shè)置不夠完善，崗位的設(shè)置難以滿足這種奮斗目標的實現(xiàn)。另一方面，由于受多種因素的影響，醫(yī)院在人崗匹配方面存在一定的人情觀念和歷史遺留問題，人員配備不均衡，部門忙閑不均，部分崗位呈現(xiàn)冗員；在崗位設(shè)置上則表現(xiàn)為因人設(shè)崗；職責(zé)履行中出現(xiàn)人崗不匹配，能力與崗位不對等；而且責(zé)任心差，效率低下，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室管理和業(yè)務(wù)開展的需求，對各部門的崗位設(shè)置進一步完善，對各崗位人員數(shù)量科學(xué)核定，對人員進行考核和調(diào)配，做到人適其崗、崗盡其才。在崗位管理中，崗位職責(zé)的履行應(yīng)該是以對崗位的合理授權(quán)為前提。如果有責(zé)無權(quán)，必難盡其責(zé)，而有權(quán)無責(zé)，又會導(dǎo)致。明確崗位對等的權(quán)責(zé)關(guān)系，是發(fā)揮組織中各崗位人員能力的必要條件。由于責(zé)任不明確、授權(quán)不足、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，造成有的事無人管或不愿決策，有些人不肯承擔(dān)責(zé)任，處理事務(wù)的有序性差，影響了工作效率。統(tǒng)計結(jié)果在某種程度上反映了當前崗位權(quán)責(zé)關(guān)系的對等情況，說明醫(yī)院在崗位的責(zé)權(quán)關(guān)系方面需要進一步明確，領(lǐng)導(dǎo)層對員工參與醫(yī)院管理的重視程度要加強。

2.4 績效管理體系

醫(yī)院績效考核作用的發(fā)揮離不開制度化的結(jié)果反饋機制。只有通過反饋，才能解除被考核者對結(jié)果的疑惑，提高考核工作的認可度，員工也才能發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，才能及時改正和提升。問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，只有20%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和9%的基層員工反映上級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常就考核結(jié)果提出改進建議，可見目前的考核結(jié)果反饋方面還沒有形成制度化，檢查工作多采取非定期或口頭隨意的方式，考核流程還不完善。

若只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖制定考核目標并下發(fā)給各科室執(zhí)行，容易造成科室被動接受，主動參與性不高，認同感不強，甚至容易形成攀比、抵觸等負面情緒。目前醫(yī)院的科室經(jīng)濟核算方案主要在于科室的收支結(jié)余，在于科室的經(jīng)濟效益，比較粗放，綜合的考核還未實行。只關(guān)注于經(jīng)濟利益，忽視了質(zhì)量、服務(wù)等綜合考核不利于醫(yī)院的綜合發(fā)展，考核的導(dǎo)向作用就會發(fā)生偏離。調(diào)研結(jié)果顯示，醫(yī)院員工對科室目標和個人目標的了解度還不高，這也客觀反映出醫(yī)院目標管理方面的不到位。醫(yī)院在制定總體目標時，應(yīng)該結(jié)合各部門的情況進行必要的溝通，在協(xié)商的基礎(chǔ)上形成共同的目標，并通過與薪酬分配的關(guān)聯(lián)，來引導(dǎo)和激勵員工完成制定的績效目標[5]。

2.5 薪酬分配機制

目前醫(yī)院工資薪酬狀況主要分為三類：人事編工資、局編工資和合同制工資。人事編工資按照事業(yè)單位工資標準，局編工資參照事業(yè)編，執(zhí)行標準的85%，合同制工資是醫(yī)院按照不同學(xué)歷和職稱制定的基本工資體系。三種工資標準主要是根據(jù)職務(wù)類別、職稱和學(xué)歷來確定的，沒有體現(xiàn)出不同醫(yī)療專業(yè)間的差別，與貢獻和工作強度關(guān)聯(lián)不大。工資制度的不一致，同工不同酬，同崗不同酬，差距較大，尤其是部分基層合同制員工，薪酬水平又較低，嚴重挫傷了部分員工的積極性。從問卷統(tǒng)計結(jié)果來看，員工對目前薪酬分配的公平性意見較大。

目前的績效工資主要以科室為單位、以經(jīng)濟效益為導(dǎo)向，同類別崗位人員在不同的科室績效工資有一定的差別，績效工資的高低更多地取決于在哪個科室，科室的效益決定了績效工資水平的高低，而與個人的努力程度、工作目標完成情況、風(fēng)險程度、技術(shù)水平相關(guān)性弱。而且由于整體效益的不佳，績效獎金額度較少，臨床一線收入與職能后勤科室差距不大，績效考核的激勵作用失去效果，這也是形成部分人員不愿承擔(dān)臨床風(fēng)險，脫離臨床崗位的重要因素之一。事實證明，員工薪酬與績效關(guān)聯(lián)性的高低，直接關(guān)系到員工對績效考核的重視程度，也關(guān)系到激發(fā)員工動力的大小，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度是整個薪酬激勵制度設(shè)計的關(guān)鍵。

3 結(jié)語

醫(yī)院今后的發(fā)展和面臨的市場挑戰(zhàn)會對醫(yī)院的人力資源提出更高的要求，醫(yī)院需要在人才的獲取、員工的教育培訓(xùn)以及人才的調(diào)配、使用方面做更多的努力。對醫(yī)院最需要什么類型的人才，中高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的認識基本趨于一致，即學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)療人才和管理人才等。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況加大人才引進力度，優(yōu)化人員配置，同時也需要進一步用好現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的專業(yè)帶頭人和科研帶教作用。

醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院發(fā)展的航標，醫(yī)院的經(jīng)營管理活動應(yīng)緊緊圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來開展，醫(yī)院的人力資源管理也不例外。醫(yī)院應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時完善醫(yī)院的人力資源規(guī)劃。建立醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系，首先應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院當前經(jīng)營管理現(xiàn)狀，梳理和完善組織結(jié)構(gòu)，理順組織關(guān)系，明確部門職責(zé)。通過對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行必要的梳理調(diào)整，構(gòu)建高效的醫(yī)院運轉(zhuǎn)模式。其次，醫(yī)院的人力資源規(guī)劃還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，進一步做好人才的供求分析，及時制定和調(diào)整配套人才吸引政策，實現(xiàn)醫(yī)院人員需求與供給平衡。再者，還應(yīng)對員工培育、績效與薪酬管理、員工職業(yè)生涯等方面做出規(guī)劃，確保各人力資源管理模塊功能的健全。

參考文獻：

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[3]梁元芬，胡永光.態(tài)勢分析法在西部縣級醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略中的應(yīng)用[J].華西醫(yī)學(xué)，2013，28（8）：1290-1292.