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公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】社會化背景高校后勤人力資源開發(fā)；管理

一、當(dāng)前高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

2000年，根據(jù)國務(wù)院辦公廳[2000]1號文件要求，全國高校的后勤服務(wù)部門成建制地從學(xué)校行政管理系統(tǒng)中剝離，組建新的后勤實體，實行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的服務(wù)實體，并以新的管理模式和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行管理和運(yùn)行，這就帶來了高校后勤如何在社會化背景下進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的問題。目前，絕大多數(shù)高校后勤的人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：

（一）人員構(gòu)成情況

高校后勤集團(tuán)的服務(wù)人員一般是由在編與非在編構(gòu)成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學(xué)校后勤服務(wù)部門成建制地從學(xué)校規(guī)范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過社會招聘，有大學(xué)生、技術(shù)工人與一般農(nóng)民工。因此，高校后勤服務(wù)人員不管是在文化水平、技術(shù)能力、工作方法、年齡結(jié)構(gòu)、自身素質(zhì)等方面差異懸殊，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

1.整體素質(zhì)較低。當(dāng)前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已向社會化邁進(jìn)，大多數(shù)高校后勤人員組成結(jié)構(gòu)為：從學(xué)校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤集團(tuán)用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)村人員，整體素質(zhì)較低，無任何技術(shù)或技術(shù)水平不高，競爭能力差，缺乏風(fēng)險意識和開拓精神，大約占后勤隊伍的70%～80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干較少。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。由于后勤集團(tuán)人員從事的是清潔、綠化、環(huán)衛(wèi)、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學(xué)文化程度，大多沒有特殊技能，也無專門技術(shù)培訓(xùn)，知識型、專業(yè)技術(shù)型、復(fù)合型人才較少，整體素質(zhì)偏低。

（三）人員流動性大

從國家宏觀經(jīng)濟(jì)來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團(tuán)屬于勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對于社會上的同行業(yè)來講，學(xué)校服務(wù)環(huán)境相對簡單，但工資也相應(yīng)比社會上低，這就勢必造成各行業(yè)人員的不斷流動。

（四）員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。

二、當(dāng)前高校后勤人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（一）后勤人力資源開發(fā)與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調(diào)動員工積極性

高校后勤企業(yè)人員大多來自高校原有的后勤部門及其他一些部門，而這些部門的人事管理一向采取的是傳統(tǒng)的行政管理模式，人事部門管理人員基本沒有受到現(xiàn)代人力資源管理的培訓(xùn)，甚至有很多人員根本沒有從事過人事管理工作，因而，社會化轉(zhuǎn)型后，高校后勤企業(yè)人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統(tǒng)的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發(fā)工資的后勤部門，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由此，員工要么思想松懈、不思進(jìn)取，干好干壞一個樣，要么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應(yīng)有的報酬和發(fā)展，甚至飯碗都隨時可能丟掉。由于許多高校后勤企業(yè)人力資源管理完全沒按現(xiàn)代化企業(yè)來運(yùn)作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴(yán)重地制約著高校后勤企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理部門職能不健全、專業(yè)，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業(yè)培訓(xùn)，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能設(shè)置上就存在問題。例如，負(fù)責(zé)制定完善公司人力資源政策，負(fù)責(zé)崗位的設(shè)計、評價和改善，負(fù)責(zé)制定符合公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定公司的員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展制度，負(fù)責(zé)制定員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度、并定期組織績效考核、以及對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，這些重要的機(jī)構(gòu)和職能，許多高校后勤企業(yè)就是缺失的，或?qū)嵭衅饋聿粔驅(qū)I(yè)的。

（三）整體素質(zhì)偏低，人才缺乏，員工競爭意識不強(qiáng)

相對而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護(hù)、賓館服務(wù)等等，這些工作所要求的文化程度不高，導(dǎo)致后勤工作人員的素質(zhì)普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業(yè)的管理者也現(xiàn)代企業(yè)管理觀念陳舊，理論知識較欠缺，業(yè)務(wù)水平偏低，尤其是既懂經(jīng)營又懂管理的知識型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，這就造成高校后勤企業(yè)整體素質(zhì)低下。另一方面，高校后勤企業(yè)目前雖然實行企業(yè)化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存、求發(fā)展，而是依托著高校的龐大規(guī)模，完全不愁業(yè)務(wù)和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子，同時，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業(yè)普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進(jìn)取，缺乏主動性、積極性、更缺乏創(chuàng)造性。

三、社會化背景下高校人力資源開發(fā)與管理的思路與對策

（一）改變管理觀念

現(xiàn)代企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業(yè)公認(rèn)的信條。高校后勤企業(yè)的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時間的推移，問題必定會越來越突出，也越來越會受到市場無情的打擊。因此，高校后勤企業(yè)人才資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門就是人事部門的時髦稱呼，其實就是管檔案發(fā)工資的配角部門的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部門，同時也是員工自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的孵化器。只有這樣，企業(yè)才能無往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門

總結(jié)起來，人力資源管理部門的職責(zé)主要有：規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、績效、員工關(guān)系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設(shè)置和履行都是不充分、不專業(yè)的，而基本照傳統(tǒng)的人事管理的模式進(jìn)行設(shè)置和運(yùn)作。這樣，是顯然無法承擔(dān)起人力資源管理部門的戰(zhàn)略部門的職責(zé)的，也無法做好人力資源開發(fā)與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門必須按照現(xiàn)代人力資源管理部門的要求進(jìn)行改進(jìn)、整合。

（三）建立科學(xué)完善的績效考核制度和科學(xué)公平的薪酬制度

沒有科學(xué)的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤企業(yè)非常突出和普遍的一個問題。正是這個問題，在很大程度上制約了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。如何設(shè)定科學(xué)的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系。第三，盡量避免考核中的標(biāo)準(zhǔn)松緊不一的現(xiàn)象，確立明晰穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，將考核結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。第五，根據(jù)高校后勤企業(yè)的特殊屬性，針對不同工種和專業(yè)實行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結(jié)合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結(jié)合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結(jié)合。

科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)該是建立在科學(xué)完善的績效考核的基礎(chǔ)之上。建立科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)注意的幾大要點(diǎn)是：第一，建立薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，主要有兩大方面的依據(jù)，一是崗位；二是業(yè)績。例如實行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎酬金標(biāo)準(zhǔn)與工作表現(xiàn)及工作業(yè)績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進(jìn)人才，大膽使用聘用員工，鼓勵多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。第二，建立薪酬設(shè)計的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達(dá)到既能激勵員工，同時又能照顧到企業(yè)的承受能力，并最大化地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)對后勤人員的培訓(xùn)

可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業(yè)必須重視人力資源的培訓(xùn)，這不但是人力資源價值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業(yè)人員素質(zhì)普遍不高的不二法門。從培訓(xùn)的對象分，高校后勤企業(yè)的培訓(xùn)可分為管理者培訓(xùn)和全員培訓(xùn)，前者主要是對管理者進(jìn)行思想理念和具體管理方式的培訓(xùn)，后者主要是對全體員工進(jìn)行理念灌輸及專業(yè)培訓(xùn)。從培訓(xùn)的時間節(jié)點(diǎn)分，可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、崗后培訓(xùn)等形式。從培訓(xùn)的方式看，高校后勤企業(yè)可采取授課、學(xué)徒、討論會、內(nèi)部網(wǎng)、情景摸擬等方式進(jìn)行培訓(xùn)。

相當(dāng)多的企業(yè)所突顯的問題，都證實了合理配置人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵，因此，管理者和人力資源部門必須有高度的認(rèn)識和合作，運(yùn)用新的、科學(xué)方式來進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理。高校后勤企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理也是這樣，科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)管理不但會給高校后勤企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在市場競爭中處于不敗之地的恒久動力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]宋穗斌.社會化背景下高校后勤人力資源管理的問題與對策研究[J].教育教學(xué)論壇.2012（9）：132～133

[2]于久霞，呂守華.高校后勤人力資源開發(fā)與管理研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì).

2012（22）：108～109

[3]賀家杰.高校后勤人力資源管理存在的問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2012（2）

[4]毛寶海.高校后勤人力資源管理研究[J].教育與職業(yè).2009（21）：29～31

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院后勤 管理問題 思考

引 言

日本醫(yī)院管理專家佐博教授等認(rèn)為，醫(yī)院后勤供應(yīng)是“判斷醫(yī)院發(fā)展趨勢兩大決定因素”中的一個。現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，由傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)為生理、心理、社會醫(yī)學(xué)模式。醫(yī)院后勤服務(wù)也從物質(zhì)服務(wù)，擴(kuò)大到心理服務(wù)；從一般簡單的勞動服務(wù)，發(fā)展到復(fù)雜的技術(shù)等。這就使醫(yī)院后勤服務(wù)逐漸從“自身型”發(fā)展到“社會性”。隨著醫(yī)院管理體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)院后勤管理也成為醫(yī)院發(fā)展的重要內(nèi)容。后勤是醫(yī)院的保障系統(tǒng)，保障就不僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要，而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰?。隨著醫(yī)院管理體制改革，醫(yī)院后勤已經(jīng)成為集管理型、技術(shù)型、知識型為一體的專門學(xué)科。后勤管理越來越成為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，提高后勤工作的效益和效率，加強(qiáng)后勤隊伍建設(shè)，對整個醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的意義。但在當(dāng)今醫(yī)院工作中，后勤保障都表現(xiàn)出一些不相適應(yīng)的問題，筆者從后勤管理者角度談一談個人想法。

1、醫(yī)院后勤學(xué)科研究不深，基礎(chǔ)理論薄弱既然醫(yī)院后勤是醫(yī)院三大運(yùn)行系統(tǒng)中的支持系統(tǒng)。就要從學(xué)科建設(shè)角度來推動醫(yī)院后勤的發(fā)展和建設(shè)，但從醫(yī)院后勤工作現(xiàn)狀來看，上級領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，而后勤管理者自身認(rèn)識不到位，缺乏對學(xué)科深入研究，還在走經(jīng)驗型、事務(wù)型的老路，尚未形成學(xué)科帶頭人和以學(xué)科帶頭人為核心的專業(yè)科研團(tuán)隊。這造成醫(yī)院后勤管理缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)。醫(yī)院后勤管理服務(wù)有很多課題值得深入研究探討。好像醫(yī)生在不斷學(xué)習(xí)研究發(fā)現(xiàn)和消除病灶一樣，醫(yī)院后勤工作者也可以不斷學(xué)習(xí)研究發(fā)現(xiàn)和消除醫(yī)院運(yùn)行中后勤機(jī)體的病灶，以保障醫(yī)院整體健康安全和優(yōu)質(zhì)、高效、低耗，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力。

2、后勤管理隊伍缺少專業(yè)技術(shù)人員，人員素質(zhì)有待提高醫(yī)院后勤管理隊伍素質(zhì)的高低，在很大程度上決定著后勤工作質(zhì)量和服務(wù)水平的好壞。而作為一名合格的醫(yī)院后勤管理干部，不僅要全面掌握后勤保障的基本技能和專業(yè)知識，還應(yīng)具備一定的醫(yī)學(xué)知識和管理經(jīng)驗，只有這樣才能在日?，嵥榈暮笄诠芾砉ぷ髦凶龅街淙?，又知其所以然。然而長期以來，一方面醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)對后勤專業(yè)人員引進(jìn)重視不夠，另一方面缺乏規(guī)范的醫(yī)院后勤管理教育與培訓(xùn)體系，很多醫(yī)院要么采取動員醫(yī)療專業(yè)的管理人員改行，要么從工人中選拔的辦法來擴(kuò)充后勤管理隊伍的不足，勢必不能滿足快速發(fā)展的醫(yī)院建設(shè)要求。創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境，促進(jìn)人才成長都有十分重要的意義。尊重人才，對后勤人才隊伍建設(shè)同樣重要。對后勤人才需要有計劃預(yù)測，根據(jù)需要有計劃的制定培養(yǎng)、引進(jìn)、交流計劃，并形成制度，按章辦事，后勤人才的儲備和流動就有章可循。其次根據(jù)一定章程制定出后勤人才的需求流動計劃。要克服后勤人才管理中的隨意性，增強(qiáng)計劃性。管理方法要科學(xué)合理，不能只憑主觀想像行事。這樣才能保證醫(yī)院后勤人才源源不斷，后繼有人，不然后勤管理人才仍然是空的。創(chuàng)造有利于后勤人才成長的輿論環(huán)境。目前醫(yī)院各專業(yè)對知識分子、專業(yè)人才使用鼓勵和獎勵政策，但對后勤人員卻只在用時體現(xiàn)其重要性，為此要從多方面加強(qiáng)宣傳，多渠道造輿論，將后勤人才與醫(yī)護(hù)人才一樣看待，這將對后勤隊伍建設(shè)形成一個很強(qiáng)的推動。

3、后勤服務(wù)外包，物業(yè)服務(wù)公司素質(zhì)和專業(yè)水平參差不齊醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的內(nèi)容多。它除了包括機(jī)電工程管理、治安管理、環(huán)境保潔和房屋本體維修等物業(yè)管理內(nèi)容外，還包括醫(yī)療被服洗滌、收送，醫(yī)療物品院內(nèi)運(yùn)送、導(dǎo)醫(yī)、護(hù)工服務(wù)、營養(yǎng)治療配餐、快餐和職工食堂管理等。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的區(qū)域范圍大。醫(yī)院后勤管理服務(wù)的所有工種和工作流程都必須十分注重防止院內(nèi)交叉感染和醫(yī)療安全。其機(jī)電工程維修、保潔、保安服務(wù)必須全部深入到醫(yī)院所有科室、所有區(qū)域，而且必須保持每天24h和全年全天候服務(wù)。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的環(huán)境復(fù)雜。醫(yī)院的財產(chǎn)集中、人流集中、公共開放、救死扶傷、醫(yī)患矛盾的化解與和諧等，使醫(yī)院后勤管理服務(wù)面臨復(fù)雜的環(huán)境。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的對象特殊，醫(yī)院后勤管理服務(wù)的對象除醫(yī)護(hù)人員外，主要是需要診療和康復(fù)的患者，這是一批身體和心理處于特別需要關(guān)照的弱勢群體。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的理論支撐專業(yè)要求高，醫(yī)院后勤管理服務(wù)除了要有一般物業(yè)管理服務(wù)的理論支撐外，還要有醫(yī)院管理學(xué)和醫(yī)院各專業(yè)學(xué)科的理論支撐。后勤服務(wù)外包，員工對醫(yī)院歸屬感改變，員工流動性變大，員工的待遇和醫(yī)院編制人員相差很多，造成服務(wù)人員對醫(yī)院缺少感情，人員隊伍不穩(wěn)定，對工作環(huán)境了解不深入，對病員的服務(wù)就有所欠缺。后勤服務(wù)外包，醫(yī)院對外包人員的約束能力減弱，立場的差異造成溝通障礙，從而影響服務(wù)質(zhì)量。隨著醫(yī)院后勤服務(wù)社會化的不斷深入，醫(yī)院選擇服務(wù)公司應(yīng)從如下幾方面考慮：（1）要考慮經(jīng)營業(yè)績，簽約醫(yī)院的規(guī)模及數(shù)量；（2）看該公司是否建立了員工培訓(xùn)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作流程、考核評估、企業(yè)文化建設(shè)等體系；（3）要實地考察其已提供服務(wù)醫(yī)院的質(zhì)量、現(xiàn)場管理狀況、被服務(wù)醫(yī)院的意見反饋、管理文件的執(zhí)行力等；（4）要選擇合理性價比的服務(wù)公司，要根據(jù)實際工作量、建筑物的地面狀況來確定需配備的人員數(shù)量、使用的工具、清潔藥劑等，后勤服務(wù)公司應(yīng)向醫(yī)院提供詳細(xì)清單。（5）要考察后勤服務(wù)公司財務(wù)狀況，及《新勞動法》執(zhí)行情況，避免合同風(fēng)險。

4、醫(yī)院后勤管理應(yīng)建立健全績效管理制度由于醫(yī)院后勤針對的服務(wù)對象面廣量大，工種多且分散，考核難度大且考核工作煩瑣，目前缺乏有效的績效管理制度，阻礙了服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平的進(jìn)一步提升，建立健全績效管理制度是當(dāng)前急需解決的一個問題。績效管理工作是一項組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，建立績效管理制度要堅持以下五個原則：（1）客觀評價原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。（2）全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。（3）公開原則。應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。（4）簡便、易操作的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。（5）注重績效的原則。

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：機(jī)制 人力資源 創(chuàng)新

“機(jī)制”一詞在辭海上的解釋是：“機(jī)制原指機(jī)器的構(gòu)造或動作原理。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)通過類比借用比詞。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)在研究一種生物的功能（例如光合作用或肌肉收縮時常說分析它的機(jī)制。這就是說要了解它的內(nèi)在工作方式包括有關(guān)生物結(jié)構(gòu)組成部分的相互作用，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互關(guān)系。闡明一種生物功能的機(jī)制，意味著對它的認(rèn)識從現(xiàn)象的描述到本質(zhì)的說明”。機(jī)制一詞用于經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象其道理一樣，具體說機(jī)制的含義包括：第一，關(guān)系的聯(lián)系方式，是指這種關(guān)系在聯(lián)系到具體的對象時可以通過什么途徑聯(lián)結(jié)起來。所以，機(jī)制通常要與對象的結(jié)構(gòu)聯(lián)系在一起，對于一個不涉及結(jié)構(gòu)的對象使用機(jī)制概念是沒有意義的。第二、關(guān)系的發(fā)生過程。在機(jī)制范疇中，不僅要抽象出某種關(guān)系以及這種關(guān)系的聯(lián)系方式，還要觀察這種聯(lián)系方式在實現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出的各種固有性質(zhì)和邏輯聯(lián)系。這里的過程并不是指的具體過程，而是指一般地由規(guī)律抽象出的關(guān)系及其聯(lián)系方式的發(fā)生過程。這種過程仍然是一種抽象，或是說一般性的、原理性的。第三，關(guān)系存在條件及其可變性。機(jī)制存在必須考慮條件及其變化的情況，以此增強(qiáng)機(jī)制本身的適應(yīng)性和靈活性?？傊?，機(jī)制是指本質(zhì)關(guān)系或本質(zhì)之間的關(guān)系及其聯(lián)系方式、發(fā)生過程和對存在條件的適應(yīng)性。

當(dāng)機(jī)制的概念引入社會生活，則主要是指：社會機(jī)體中某些單位、部門、領(lǐng)域，通過富有生機(jī)與活力的制度、體制、運(yùn)行程序、規(guī)則、落實措施等，使這個組織系統(tǒng)能夠健康有序地運(yùn)行和發(fā)展。機(jī)制體現(xiàn)在社會生活的各個方面，它的作用在于通過建立一系列協(xié)調(diào)配套的制度，形成科學(xué)規(guī)范、競爭向上，激勵作用強(qiáng)大的工作運(yùn)行體系，調(diào)動人們工作、學(xué)習(xí)積極性，確保各項工作健康有序、協(xié)調(diào)高效地運(yùn)行。

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是直接關(guān)系到人民生活以及生存質(zhì)量的重要行業(yè)，其中的醫(yī)院更是關(guān)系人民切身利益的窗口行業(yè)。因此，醫(yī)院的機(jī)制創(chuàng)新不僅僅關(guān)系到醫(yī)院本身，更是關(guān)系到社會的一件大事。而人力資源是發(fā)展的根本，是機(jī)制創(chuàng)新的主體，此處主要涉及在醫(yī)院管理中的人事管理的機(jī)制創(chuàng)新。人事管理機(jī)制的創(chuàng)新是一切機(jī)制創(chuàng)新的根本和前提，沒有人才機(jī)制的創(chuàng)新就不可能會有其他機(jī)制的創(chuàng)新；是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，任何企業(yè)或者單位離開了人力資源，就不可能存在，組織本身就是人的集合；實施人事管理機(jī)制創(chuàng)新，降低醫(yī)院運(yùn)行成本，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展優(yōu)勢和核心競爭力；因此，人事管理機(jī)制的創(chuàng)新關(guān)系的醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

醫(yī)院的人事管理機(jī)制創(chuàng)新主要包括四個方面：用人機(jī)制、考核機(jī)制、激勵機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制和醫(yī)院文化理念機(jī)制。

一、用人機(jī)制的創(chuàng)新，深化人事制度改革，建立公平競爭、自主靈活的用人機(jī)制。逐步推行全員聘任制，因事設(shè)崗，以崗定編，以崗定酬，建立了“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”，有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭的人事管理運(yùn)行機(jī)制，做到不拘一格選拔人才，創(chuàng)造條件吸引人才，精心組織培養(yǎng)人才，放心大膽使用人才。要在內(nèi)部建立以競爭為核心的用人制度，支持優(yōu)秀青年科技人才通過競爭進(jìn)入關(guān)鍵崗位，發(fā)揮骨干作用。

二、考核機(jī)制的創(chuàng)新，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，分類考核，積極完善考核評價機(jī)制。對各崗位的任職資格都有明確規(guī)定，本著“客觀、公正、民主”的原則，建立行之有效的績效考核評價機(jī)制，分別對醫(yī)療、管理以及后勤人員進(jìn)行分類考核，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公開民主化，并被職工所接受。年度考核以及平時考核相結(jié)合，不讓考核流于形式，實行360度考核。例如對醫(yī)院職能部門的設(shè)置進(jìn)行了大膽的整合，對臨床科室實行了“三級醫(yī)師考評聘用制”、“崗位年齡限制”、“責(zé)任護(hù)士制”，“臨時護(hù)士競聘護(hù)士長”，樹立了全員的競爭意識，機(jī)遇意識，發(fā)展意識和管理意識，充分用好了現(xiàn)代醫(yī)院管理中人力資源這個最富有活力和創(chuàng)造力的資本。

三、激勵機(jī)制的創(chuàng)新，深化分配制度改革，建立了績效優(yōu)先、兼顧公平的激勵機(jī)制。推行全成本核算，設(shè)立獎金系數(shù)，拉開等級差異，按所聘崗位定等級，按績效發(fā)獎金，向臨床傾斜，并大膽嘗試管理創(chuàng)新，例如實行“經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)管理”，對后勤管理實行社會化，后勤服務(wù)項目能實行社會化的完全實行社會化，現(xiàn)階段不宜社會化的項目，實行“半剝離”。保安、保潔、綠化、電梯運(yùn)行交由物業(yè)公司管理；洗滌、食堂對外經(jīng)濟(jì)承包運(yùn)營；配電房實行工資總額包干目標(biāo)責(zé)任制；水、電、木工按工作量及效益計發(fā)獎金。使醫(yī)院后勤生產(chǎn)要素的配置更加合理，改變了以前封閉式自我服務(wù)的狀況，降低了后勤成本開支，提高了服務(wù)質(zhì)量和效率。對全院推行合理的壓力機(jī)制，對于壓力不夠的崗位，適當(dāng)給予一定壓力，增加工作積極性，對于壓力過大的崗位，提供緩解壓力指導(dǎo)。

四、人才開發(fā)機(jī)制的創(chuàng)新，建立人才開發(fā)機(jī)制，樹立人人可成才，以人為本的新觀念，人才資源開發(fā)不僅可以直接促進(jìn)社會生產(chǎn)力的進(jìn)步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用效率，帶動整個社會的文明進(jìn)步。人才資源的開發(fā)還提升了人類對自身尊嚴(yán)和價值的認(rèn)識，促進(jìn)了人的自由和全面發(fā)展。

建立醫(yī)院人才培養(yǎng)工程，努力改善青年人員的工作條件和生活條件，為他們進(jìn)修深造和參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動創(chuàng)造條件。通過多種途徑加大各類青年科技基金的比例，科學(xué)選人、重點(diǎn)支持，使他們能夠盡快成才，特別是要加強(qiáng)重點(diǎn)領(lǐng)域的醫(yī)療人才培養(yǎng)。

建立專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的終生學(xué)習(xí)機(jī)制，樹立職業(yè)發(fā)展方向，形成學(xué)習(xí)型組織。

五、文化理念機(jī)制的創(chuàng)新，建立醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是醫(yī)院長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的，并為廣大職工恪守的服務(wù)宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，包括進(jìn)精神層、物質(zhì)層、行為層以及制度層。21世紀(jì)是文化管理時代，是文化致富時代。醫(yī)院文化將會是醫(yī)院的核心競爭力所在，是醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容。每個醫(yī)院都有自己的文化理念，致力于文化理念的創(chuàng)新，有利于醫(yī)院引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，有利于職工提高職業(yè)道德以及服務(wù)意識，為醫(yī)院的發(fā)展提供理論的指導(dǎo)。

以上五種的人事管理機(jī)制的創(chuàng)新是一個有機(jī)整體，需要配套實施，相互制約，相互影響。任何機(jī)制都需要建立監(jiān)督以及反饋機(jī)制，機(jī)制的建立必須嚴(yán)格執(zhí)行，而不能出現(xiàn)機(jī)制虛設(shè)的情況，因此，醫(yī)院人事管理機(jī)制創(chuàng)新的同時，要求嚴(yán)格匹配群眾監(jiān)督機(jī)制，才能取得預(yù)期的效果。

大部分的醫(yī)院屬于事業(yè)單位，是社會服務(wù)性組織，配合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及事業(yè)單位人事改革的步伐，醫(yī)院自身也應(yīng)該進(jìn)行各項自己的人事管理的機(jī)制創(chuàng)新，在機(jī)制創(chuàng)新中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，給予廣大人民更好更全面的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第4篇

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，帶來社會的大轉(zhuǎn)型，高職院校德育工作漸漸顯露出一些弊端，文章結(jié)合筆者從事德育的實際工作經(jīng)驗，針對當(dāng)前高職院校德育工作存在的問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化方法。

關(guān)鍵詞：

高職院校；德育工作；方法

社會改革的不斷深化和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及社會結(jié)構(gòu)調(diào)整和重新整合，經(jīng)濟(jì)全球化已然是全社會的必然選擇。社會迅速進(jìn)入轉(zhuǎn)型期,這勢必造成社會價值體系和人們價值觀的改變,這給高職院校學(xué)生的思想認(rèn)知和行為方式帶來較大的影響。這迫切要求高職院校德育工作要與時俱進(jìn)，攀上新的臺階。針對新時期出現(xiàn)的新問題，尋找行之有效的解決方法成為高職院校德育工作者的新的挑戰(zhàn)。因此，在社會轉(zhuǎn)型期優(yōu)化高職院校德育工作方法迫在眉睫。

1當(dāng)前高職院校的德育工作現(xiàn)狀

1.1高職院校重智輕德，認(rèn)識有偏差

高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才，高職院校強(qiáng)調(diào)學(xué)生的職業(yè)能力。作為高職院校的學(xué)生，具備較強(qiáng)的專業(yè)領(lǐng)域的基本技能外，還應(yīng)該具備良好的職業(yè)道德和執(zhí)著的敬業(yè)精神，有較高的綜合素質(zhì)。近年來大學(xué)生生源質(zhì)量的下降和生源的減少，給高職院校發(fā)展和管理帶來了較大的壓力，高職院校如何做好教學(xué)管理和專業(yè)建設(shè)關(guān)系到高職院校自身的生存和發(fā)展。面對越來越重的就業(yè)壓力，有些高職院校領(lǐng)導(dǎo)錯誤地認(rèn)為只要抓好教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生技能，提高就業(yè)率就能使得高職院校取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，因而在一些高職院校存在著專業(yè)知識和技能教育重于思想道德教育的觀念，德育工作被放到可有可無的位置。高職院校德育工作成了“被遺忘的角落”，加強(qiáng)高職院校德育工作刻不容緩。

1.2德育人員錯位，德育內(nèi)容陳舊

高職院校的德育團(tuán)隊制約著德育工作的成效[1]。高職院校德育人員包括思想政治理論教師、輔導(dǎo)員、班主任等人員，這樣一群人大多數(shù)為年輕的教師，他們雖然工作熱情較高，但是缺乏基本的德育工作經(jīng)驗。根據(jù)教師的成長階段來看，大多數(shù)還處于關(guān)注生存階段，他們非常關(guān)注自己的生存適應(yīng)性，而不是關(guān)注學(xué)生的發(fā)展，更談不上學(xué)生的德育工作。“兩課”作為高職院校學(xué)生德育的重要環(huán)節(jié)，其實并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。高職院校“兩課”的專業(yè)教師照本宣科，教學(xué)材料經(jīng)久不變，與時代嚴(yán)重脫節(jié)，不能將時代最新的思潮引入課堂。所講內(nèi)容與學(xué)生以往接受的思想政治理論教育相差不大，學(xué)生沒有興趣。正因為如此，面對信息強(qiáng)大、新鮮的網(wǎng)絡(luò)，學(xué)生才會在上課期間玩手機(jī)而不愿意聽講。另外，高職院校教師除上課外還有科研壓力、職稱壓力、生活壓力等等，“兩課”教師更加無暇顧及對學(xué)生興趣的關(guān)注和教學(xué)內(nèi)容的更新。而處于基層一線的輔導(dǎo)員也一樣，他們本職工作是做好學(xué)生德育工作，但是卻變成了學(xué)生的生活保姆。學(xué)生形成了這樣一種常識“有困難找輔導(dǎo)員”，比如一些學(xué)生銀行卡丟失、ATM機(jī)吞卡也第一時間找輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員每天接待不少學(xué)生，處理學(xué)生日常瑣事，再加上輔導(dǎo)員還需要兼代思政課和做班主任，根本無法兼顧到學(xué)生德育工作。班主任一般為專業(yè)教師，與輔導(dǎo)員缺乏溝通，平時專業(yè)教師任務(wù)繁忙，也無法專心進(jìn)行學(xué)生德育工作。

1.3高職學(xué)生兼職較多，價值觀改變

由于高職院校著重培養(yǎng)生產(chǎn)一線高技能人才，要求學(xué)生具有較高的實踐能力，而相較于本科院校，他們平時課業(yè)不多，有較充足的時間。再加上高職院校有較多的貧困生，他們也需要在平時兼職賺錢補(bǔ)貼學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)，因此，高職院校學(xué)生普遍在社會上兼職。在社會上兼職，一來，學(xué)生就沒有更多時間和精力去關(guān)注德育和提高自身素質(zhì)，而只是將有限時間用在專業(yè)課的學(xué)習(xí)上，認(rèn)為只要將專業(yè)課學(xué)好畢業(yè)后就可以找到穩(wěn)定的工作，從而忽略了德育的重要性。二來，高職學(xué)生在社會上兼職，普遍接觸到的都是一些小公司小企業(yè)，沒有完善的企業(yè)管理制度，企業(yè)員工素質(zhì)水平較低，這給學(xué)生帶來了反面的影響。高職學(xué)生一方面會漸漸染上小企業(yè)員工的各種壞習(xí)慣，而缺乏正確的價值判斷，反以之為榜樣，導(dǎo)致高職學(xué)生社會壞習(xí)氣很重；另一方面高職學(xué)生社會兼職也會被金錢誘惑，從而放棄自身的價值追求，以為只要有錢了，再將文憑混到手，就可以將未來過好。同時，兼職因為在時間上比較靈活自由，在管理上要求不高，并且可以身兼數(shù)職，并且工作很隨便，這樣給高職學(xué)生帶來很大的負(fù)面影響，會養(yǎng)成高職學(xué)生自由、散漫的工作態(tài)度。因而一旦畢業(yè)后正式工作，高職學(xué)生會對工作抱有幻想，不滿意就換，缺乏一定的堅持和職業(yè)操守，給企業(yè)的印象很差。

2優(yōu)化高職院校德育工作的方法

2.1提高思想認(rèn)識，建立德育工作系統(tǒng)，重視高職德育工作

眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人類早已就進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，社會競爭實質(zhì)上就是高素質(zhì)人才的競爭。高素質(zhì)既包括個人的職業(yè)知識儲備和操作技能，同時也包括個人的思想道德和人格品行。當(dāng)下，大學(xué)生頻繁跳槽已成為令人頭疼的事，高職院校培養(yǎng)的一些畢業(yè)生沒有足夠的堅持，工作中挑肥揀瘦，不肯吃虧，唯利是圖，缺乏誠信等等。教育為本，德育為先。這迫切要求高職院校提高思想認(rèn)識，改變重智輕德的作風(fēng)，把政治、思想、道德教育有機(jī)融合在一起，建立德育工作系統(tǒng)，提高德育工作水平。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，建立德育工作機(jī)制，從學(xué)院院長、書記到學(xué)院輔導(dǎo)員、專業(yè)教師，以及學(xué)院后勤人員，人人參與德育工作。例如專業(yè)教師在課堂中要將德育融入到專業(yè)知識教學(xué)中；后勤人員在管理中樹立德育理念，爭取在每一個與學(xué)生接觸的點(diǎn)上均能對學(xué)生德育有影響。只有建立這種自上而下的德育工作系統(tǒng)，才能充分發(fā)揮德育的功能，使學(xué)生在耳濡目染的環(huán)境中提高道德情操，成為企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。

2.2健全考核機(jī)制，營造校園德育文化，樹立學(xué)生主體意識

目前，高職院校德育課程成績還是采用以考核為主、平時上課表現(xiàn)為輔的德育考評機(jī)制。這樣其實并不能真正對學(xué)生德育課程進(jìn)行考核，學(xué)生的日常品行表現(xiàn)無法納入德育課程考核成績中，而在學(xué)生期末綜合測評中的智育部分只包含了對學(xué)生德育課的考核成績。雖說綜合測評對德育部分專門有詳細(xì)的考核分值，然而考核標(biāo)準(zhǔn)泛化，并不能真正契合學(xué)生的日常道德品行的表現(xiàn)。比如說愛祖國愛人民，高職院校并沒有辦法來考核學(xué)生是否真正表現(xiàn)出來愛祖國愛人民，而是班主任教師根據(jù)學(xué)生平時言行估分。因此，高職院校應(yīng)該建立健全德育考核機(jī)制，爭取能夠?qū)W(xué)生的日常表現(xiàn)真正融合到德育考核中，讓學(xué)生真正明白德育的重要性，認(rèn)識到德育關(guān)系到他們的切身發(fā)展，并努力提高德育水平。另外，高職院校要豐富校園德育文化，營造良好的德育氛圍，積極創(chuàng)建適合社會轉(zhuǎn)型時期學(xué)生內(nèi)心需求的德育文化，引導(dǎo)高職院校學(xué)生德育健康發(fā)展。比如說，擬定一些創(chuàng)新的、高職學(xué)生樂于接受的、網(wǎng)絡(luò)媒體德育宣傳標(biāo)語。同時，要引導(dǎo)高職學(xué)生樹立德育主體意識，只有把學(xué)生作為德育的主體，制定適應(yīng)其德育發(fā)展的教育模式，才能促進(jìn)高職院校德育發(fā)展。德育教育關(guān)鍵在于德育行為，“高職院校學(xué)生容易出現(xiàn)道德認(rèn)知和道德行為相脫節(jié)的現(xiàn)象”[2]，只有高職學(xué)生真正將德育教育落實到日常行為中，發(fā)揮德育主體意識，德育教育才有意義，高職學(xué)院的德育也才真正有效果。

2.3創(chuàng)新校企合作，建立學(xué)生實習(xí)基地，拓寬獎學(xué)金渠道

眾所周知，高職院校一般都有自己的校企合作項目，也竭盡其能地拓寬校企合作，大力培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。有些專業(yè)的學(xué)生在校期間甚至?xí)幸粋€學(xué)期的時間在校企合作單位進(jìn)行整建制實訓(xùn)，通過企業(yè)和學(xué)校共同努力，提高綜合素質(zhì)和動手能力。但是這樣的校企合作項目并不是針對所有的專業(yè)，而且學(xué)生也不是隨隨便便就可以參加實訓(xùn)，必須由學(xué)校統(tǒng)一安排才可以進(jìn)行集中實訓(xùn)，并且給予的報酬很低。因此，學(xué)校要努力拓展校企合作力度，創(chuàng)新校企合作項目，提高實訓(xùn)待遇，建立適合高職院校學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)的基地。同時學(xué)生在企業(yè)期間要加強(qiáng)管理，定期給學(xué)生進(jìn)行德育教育，通過學(xué)校和企業(yè)共同教育，提高高職院校學(xué)生的德育水平。另外，學(xué)校要多方面開發(fā)資源，拓寬獎學(xué)金的渠道，比如說各種企業(yè)獎學(xué)金，獎勵德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀學(xué)生。這樣既引導(dǎo)學(xué)生努力學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，又解決了部分貧困學(xué)生的經(jīng)濟(jì)困難，使他們能夠安心學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，樹立良好的自信心。只有這樣，才能真正提高高職院校學(xué)生的德育水平。

作者：朱建蘭 單位：江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第5篇

他們得出一個最終結(jié)論：粉絲行業(yè)垮掉的企業(yè)都是白家打垮的，白家太兇橫，我們還是不要做這個。白家一出世就真是的天下至王至尊者嗎？我記得當(dāng)年白家進(jìn)入方便粉絲行業(yè)可是只有三十萬左右的啟動資金，比他大得多的企業(yè)已經(jīng)有不少的一批，他真能一上陣就將所有粉絲企業(yè)全部擊斃？是白家的實力“太強(qiáng)”有背景，有獨(dú)門絕技？或者是消亡的那些企業(yè)自身本來就有問題，經(jīng)不起競爭？

現(xiàn)在很多做企業(yè)的朋友在一起談?wù)撟疃嗟木褪悄衬彻颈荒衬称髽I(yè)給打垮掉了。我們企業(yè)內(nèi)也有部分人在做新品牌開發(fā)時，說我們要以XX為目標(biāo)，在什么時間內(nèi)打掉他。

事實真是如此嗎，企業(yè)的滅亡真是對手造成的嗎？我的答案是不盡然，其實現(xiàn)實中的企業(yè)大多是自己將自己打掉的多真正被對弄垮的少之又少。

帶著上面這些問號，我開始對粉絲行業(yè)內(nèi)已經(jīng)消亡的大大小小二十多家企業(yè)的經(jīng)營者、當(dāng)事人進(jìn)行訪談，對他們的經(jīng)營過程進(jìn)行深入了解，想分析出到底是誰弄垮他們企業(yè)的。

一個多月下來，這些現(xiàn)已消失的方便粉絲企業(yè)的經(jīng)營原貌，漸漸浮現(xiàn)在我的眼前。有的產(chǎn)品不是沒有市場，而是從沒開發(fā)市場；不是中間商不接產(chǎn)品或經(jīng)銷的的招，而是跟本沒有專業(yè)人員去開發(fā)；終端不是不讓上貨，而是生產(chǎn)廠家不懂如何做終端又怕麻煩；不是人才不上門，而是有人來了也不用；不是資金太少而是有錢被騙也絕不投入市場對產(chǎn)品進(jìn)行宣傳。

原來這一個個廠家全是在搞自殺身亡。

逼人才絕食自殺

在這些消亡的企業(yè)里有一個普遍現(xiàn)象，重生產(chǎn)輕銷售（更勝者有的是什么都不重視）。無論是用大投資上現(xiàn)代化流水生產(chǎn)線的生產(chǎn)廠，還是沒多少錢只能用簡單設(shè)備（絕大部分小廠的生產(chǎn)設(shè)備來自方便粉絲行業(yè)的開創(chuàng)者“光友”）小的家庭作坊，生產(chǎn)人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于銷售人員數(shù)量。不管是叫營銷部或銷售部的所有營銷負(fù)責(zé)人一般由老板“親力親為”要不是親戚朋友把守，絕不會讓外來人員入侵。問題是這些當(dāng)營銷負(fù)責(zé)人的人，要不是搞生產(chǎn)技術(shù)出家，要不是做一錘子生意的買賣出身無一不是營銷的門外漢。由于這些管理人員當(dāng)心外來和尚會念經(jīng)然變成主持，他們的主要策略就是不請外來的人員做銷售，不得已時就是要請也只能找不比他能干的人，一不小心來個能干的，這也好辦，想方設(shè)法阻擊他。阻止不了也可以做決不讓營銷人員拿到高工資。

企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才需要文化凝聚，未來企業(yè)的競爭是企業(yè)文化的競爭，這些企業(yè)全是搞“你有我有大家有”、搞領(lǐng)導(dǎo)式的終極關(guān)懷。終極關(guān)懷是企業(yè)文化嗎？大部分企業(yè)沒有經(jīng)營的目標(biāo)，有目標(biāo)的也只是幾年做到多少量，沒有分到年、月的銷量計劃，更不要說周計劃了。分解的目標(biāo)也只有銷量目標(biāo)沒有企業(yè)的文化目標(biāo)。

選人、育人、留人，沒有標(biāo)準(zhǔn)，也不知道怎樣做。在這些企業(yè)好象還沒聽說有過一次象抹象樣的培訓(xùn)。都擔(dān)心自己成了黃埔軍校。

領(lǐng)導(dǎo)壓制員工的創(chuàng)造力，市場上有人一打電話來反應(yīng)問題，領(lǐng)導(dǎo)們的對策就是開會，而一開會就跑題，會議剛剛開始，領(lǐng)導(dǎo)就發(fā)言，一發(fā)言就定調(diào)，員工還能發(fā)表什么意見呢，附和，就是溝通有效，反對就挨罵。員工有建議有想法，而且想說，但不能說——怕挨罵。壓力轉(zhuǎn)移到一線銷售人員身上。領(lǐng)導(dǎo)常常在給自己的下級辦事。雖然已經(jīng)授權(quán)，卻還要時時插銷售人員的事。以免權(quán)力旁落。這就等于大火把屋子全燒光了消防隊才來救火。真是司令炸碉堡――沒事找事。

一個企業(yè)內(nèi)部的綜合競爭力無非領(lǐng)導(dǎo)力、企劃力、執(zhí)行力的合力，檢討一下這些公司公司我們不難發(fā)其中的問題。

對每一位員工的態(tài)度很可能決定了“明天他是否依然愛你”。畢竟春暖花開的時候才是大家春心萌動的時候。

給制度上套自殺

這些企業(yè)在管理制度上都有共同點(diǎn)。制度流于形式，制度適用于普通“老百姓”，不適用管理人員；適用外來人，不適用于親友。員工不能遲到，領(lǐng)導(dǎo)卻可以天天不上班。員工不得賭博，領(lǐng)導(dǎo)卻可以而且還在包間里賭，同經(jīng)銷商賭。

部門設(shè)制是玩的一個空架子，大家都只是后勤人員，所有決定老板定，所有事情老板做，專業(yè)人員更不能發(fā)揮作用——無權(quán)。難怪企業(yè)的任何一個部門設(shè)不了多久就要撤。

崗位職責(zé)重疊，分工出現(xiàn)重疊，結(jié)果是部門間扯皮。

責(zé)、權(quán)、利不對等。這里面有部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)欺軟怕硬，有脾氣的員工領(lǐng)導(dǎo)就怕。有的老板用混社會的那一套來管理自己的員工。

這些公司是一個典型的人際導(dǎo)向型團(tuán)隊，而不是工作導(dǎo)向型團(tuán)隊。幾乎每次開完會，甚至各位領(lǐng)導(dǎo)們開完會后，首先安排的就是到哪里吃飯？哪里唱歌？然后又在哪里打麻將，血戰(zhàn)到底……，甚至第二天在會議室還要議論：媽呦，老子昨晚熬個通宵，輸了好幾千。請問昨晚上你還和你的下級一起在OK廳里嚎叫，今天上班他沒交報告，你能放下兄弟情面來處罰他嗎？即使你能做到，但能保證所有的主管都能做到嗎？一個企業(yè)需要企業(yè)倫理，而公司上下都是兄弟的這種倫理是非常危險的。有人說把這些錢用來慰問一下員工家屬可能會更好。老總就會發(fā)話，讓別人用那有自己花開心。

在制度上老板開心了，員工寒心了，隊伍就只能散掉了。

表面重視過程，實際上忽視過程。

表面上在考核，但考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)上上下下，就是連老板自己也無所知曉。有量化考核的也僅僅是一個費(fèi)用率，小心哦，謹(jǐn)防賣得越多虧的越多，前后矛盾嗎？不矛盾，費(fèi)用率畢竟不是利潤率；非量化的考核則似乎在跟著感覺走，要標(biāo)準(zhǔn)是沒有。這就出現(xiàn)有的企業(yè)產(chǎn)品賣了不少，錢賺不到一分，最后還是只得關(guān)門大吉。

將信用斷舌自殺

對待員工，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們比較喜歡打白條——都是終極關(guān)懷惹的禍。只強(qiáng)調(diào)公司的終極關(guān)懷，忽視員工當(dāng)前所需，員工因為工資問題，四處借錢度日，甚至吃飯都已經(jīng)成為一個難題（并不夸張），在這種情況下，作為企業(yè)的子民到了如此境地，老板從不感到辛酸。老板的責(zé)任感到此已經(jīng)完全消失。不考慮當(dāng)前利益而只強(qiáng)調(diào)終極關(guān)懷是一個美麗的謊言。記?。壕裏o戲言哦。

對經(jīng)銷商、供應(yīng)商等商業(yè)合作伙伴，這些老板們還是愛好打白條――全是隨意承諾找的事。老板到經(jīng)銷商那談工作，搞視察的主要場地在酒桌。三杯酒下肚，經(jīng)銷商只要對老板講市場不好做，你給點(diǎn)政策我如何？老板們就開始玩威風(fēng)、擺洋闊氣、顯有錢，發(fā)起颶來就不會理睬下級銷售員工反應(yīng)的問題，不到市場上作調(diào)查，一意做獨(dú)行俠，當(dāng)場表態(tài)，見面給“禮”。事后酒一醒，讓財務(wù)一算帳覺得自己虧了老本，那就打定主意不認(rèn)帳。這不但傷經(jīng)銷商的心也傷員工的心，最終傷自己的心。要供應(yīng)商送貨時笑臉一張、熱心一片，要什么都會。原材料一到手，供應(yīng)商要錢總說現(xiàn)在沒有，到后來供應(yīng)商也只好你要貨我沒有，你給錢我就給你點(diǎn)不保證質(zhì)量領(lǐng)的產(chǎn)品，賺你一回算一回。就這樣讓產(chǎn)品銷路沒有了保障、產(chǎn)品生產(chǎn)也沒有了保障。要還能在市場上競爭那真是天才企業(yè)家。

對待市場對待消息者，這些老板們還是堅定信心打白條――只怨產(chǎn)品價不高利潤少。這些企業(yè)也不是不知道企業(yè)形象和產(chǎn)品質(zhì)量的重要。他們知道，所以他們會找到國內(nèi)的一些賣各類獎、牌、證的機(jī)構(gòu)，花些錢買什么“質(zhì)量XX行放心產(chǎn)品”“XX公認(rèn)品牌”“XX質(zhì)量合格產(chǎn)品”“XX論證企業(yè)”“XX信用單位”，有錢買虛名聲，沒錢抓產(chǎn)品質(zhì)量，沒錢做產(chǎn)品宣傳。產(chǎn)品有質(zhì)量問題，老板就想到：“質(zhì)量有問題倒掉可惜，這都是錢做出來的留下，買給消費(fèi)者吧。”產(chǎn)品要是到了保質(zhì)期，收回來改日期重新打上碼再送回市場去。愿在事后賠錢，也不會提前認(rèn)真。

這些領(lǐng)導(dǎo)的心象霧象雨更象風(fēng)，一會兒又在變。最后群眾不管理是天晴還是要下雨，反正就是躲著你。

拉財務(wù)服毒自殺

這類企業(yè)在財務(wù)管理上也有共同點(diǎn)，混亂、不重視現(xiàn)金流量。使組織架構(gòu)的劃分、人力資源編制沒有財務(wù)依據(jù)，是銷量目標(biāo)呢還是市場目標(biāo)？誰也不知道。

對多元化投資和多元化經(jīng)營是兩個概念搞不清楚，企業(yè)該選擇哪種形式發(fā)展？對他們來說都不重要，不停塑架子想做到讓自己有面子。有一點(diǎn)小成績，就要盲目上馬多元化。

本來要利用現(xiàn)有渠道優(yōu)勢降低營銷成本，開發(fā)系列化的產(chǎn)品的確是一條路，但天底下的產(chǎn)品多的是，何必必須自己生產(chǎn)呢？自己生孩子難到就不能到產(chǎn)房里去選一個娃娃來養(yǎng)嘛，其實“爹媽”并不重要，關(guān)鍵是后天如何“教育”。在產(chǎn)房里就叫她“女兒”，那樣就不怕為別人養(yǎng)孩子了嘛。

有些老板表面上不重視銷量，但實際上非常看中銷量，產(chǎn)品在個別市場有一定量后，公司的管理水平和贏利能力還不能支撐就搞大擴(kuò)張模式，這樣只能加重企業(yè)負(fù)擔(dān)和降低企業(yè)的競爭力；管理水平不允許；贏利能力不允許；中心間的溝通現(xiàn)狀不允許；效率不允許；就馬上全由自己企業(yè)掏錢在全國搞豪華型辦事處，這樣的設(shè)置計劃是一個可怕的計劃。也不符合啞鈴式的經(jīng)營模式。

本來一個公司應(yīng)當(dāng)在兩年內(nèi)確定主軸產(chǎn)品，而不是橫向擴(kuò)張；橫向擴(kuò)張中行業(yè)之間有多少資源可以共享，資源共享率越低，風(fēng)險就越大。當(dāng)心其它產(chǎn)品進(jìn)去賣場了，粉絲又被趕出來了。更要小心，不要傷到自己?？伤麄兙褪且@樣做。最終他們四面出擊后成了四面楚歌。

推技術(shù)跳崖自殺

他們普遍不重視產(chǎn)品質(zhì)量但又都看重技術(shù)，都想搞出來個世上獨(dú)一無二的產(chǎn)品，賺盡天下的暴利。產(chǎn)品創(chuàng)新走半步是贏，跑十步是死。

白家才上市時就有個別企業(yè)也看中網(wǎng)絡(luò)管理平臺，并在自己不知道怎樣用的情況下啟動的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，企業(yè)還在練習(xí)走，不知道應(yīng)該如何跑所以一不小心就被網(wǎng)上面的數(shù)據(jù)欺騙了。

企業(yè)重技巧輕戰(zhàn)略和執(zhí)行，有的也有很強(qiáng)的融資能力強(qiáng)，能把中央的個別領(lǐng)導(dǎo)請來，但這并不是公司的競爭優(yōu)勢，是沒必要炫耀的，做企業(yè)要做市場不要搞過多的政治。做政府是做不出銷量的。提高自身的領(lǐng)導(dǎo)力、企劃力、執(zhí)行力才是一個企業(yè)的關(guān)鍵。可是這行里就有幾個企業(yè)重政府超過重市場。這樣垮掉的確有些可惜。

盲目追求現(xiàn)代化高科技，看看有些企業(yè)的漂亮的生產(chǎn)基地和辦公系統(tǒng)的龐大架構(gòu)，我真為這些領(lǐng)導(dǎo)和老板的魄力所折服，這些本不是企業(yè)炫耀的資本，而是他們的壓力??！最終他們身上的資金壓力把企業(yè)壓垮掉了。

核心競爭力不是建立在產(chǎn)品上，應(yīng)該建立在研發(fā)能力上，個性化的產(chǎn)品的模仿就象復(fù)制文件一樣快，而唯一不能復(fù)制的是公司的研發(fā)能力。這些公司把提升核心競爭力的重點(diǎn)放在單一的某個產(chǎn)品上是一個錯誤的想法和做法。