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高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；培訓(xùn)效果評估；四層次模型；多級模糊評價法

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）06-0078-03

知識經(jīng)濟給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念帶來了新的沖擊和要求，人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源，人力資源的開發(fā)已成為各國企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國內(nèi)外競爭，如何在競爭中立于不敗之地，提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競爭力”是關(guān)鍵，從根本上來說，就是加強人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，提高人才的“核心競爭力”。

一、培訓(xùn)效果評估的研究綜述

（一）培訓(xùn)效果評估的概念

R Buckley，J Caple（1990）將培訓(xùn)效果評估定義為：“評估是一個試圖評價培訓(xùn)整體價值的過程，包括評價培訓(xùn)的成本利潤和培訓(xùn)的成果，評價培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績?！贝硕x強調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個方面，重點突出了培訓(xùn)項目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項目本身。

國內(nèi)外對于培訓(xùn)效果評估的定義主要有三方面的側(cè)重點，一是評估的時間，有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后；二是評估的對象，包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者；三是從成本和投資回報率等不同方向來進行的評估?；诒疚牡难芯糠秶瑢⑴嘤?xùn)效果評估定義為：按照一定標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)結(jié)果好壞的測評，研究的對象專指被培訓(xùn)的學(xué)員，具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個人、組織績效。

（二）柯克帕特里克的四層次模型

現(xiàn)今，世界各國對于培訓(xùn)效果評估方法的選擇，主要還是以西方國家的幾個經(jīng)典方法為主。其中，占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四層次模型，其他的模型還有斯塔弗爾比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP評估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級投資回報率模型、考夫曼（Kaufman）的五級評估模型和CIRO評估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評估模型，故稱柯氏評估模型。目前，柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個遞進的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓(xùn)效果進行評估（如下頁表1所示）。

Kirkpatrick提出的四個評估層次主要是以受訓(xùn)者作為評估效果的對象，其優(yōu)點在于在層級劃分上，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級。對培訓(xùn)效果評估進行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強的說服力。它的不足之處在于：（1）評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主 觀性； （2）數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；（3）不能把各個層次形成一個有機的整體。

二、集團公司培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說明

如前文所述，高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評估對象，根據(jù)評估對象的活動情況進行劃分后，具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個人和組織績效作為一級評估指標(biāo)，然后對所有的一級指標(biāo)進行細分，建立二級和三級評估指標(biāo)（如表2所示）：

表中所建立的評估模型包括四個級別的評估，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個人和組織績效，這四個變量作為一級指標(biāo)，展開后列出二級和三級指標(biāo)。具體工作中，我們可以將三級指標(biāo)設(shè)計成問卷，根據(jù)回收問卷所采集的數(shù)據(jù)進行相關(guān)計算，做具體的評估。

反應(yīng)指受訓(xùn)者對特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，它表明受訓(xùn)者對培訓(xùn)的接受程度和滿意程度，且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量，從而影響培訓(xùn)的實際效果。評估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果，可以把情感結(jié)果劃分為對培訓(xùn)目標(biāo)、對培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計、對培訓(xùn)管理、對培訓(xùn)形式、對培訓(xùn)組織以及對其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容（包括原理、知識、技術(shù)、能力和態(tài)度等）的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞，且在一定程度上反映培訓(xùn)的實際效果。一般來講，紙筆測驗用于知識性培訓(xùn)；績效測驗用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如，管理人員參加管理技能培訓(xùn)后，可以通過角色扮演和技能實踐等來評價管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實際工作中的改進程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個人和組織績效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度和企業(yè)績效的增進程度，具體可以通過單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來進行測定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來講有一定的難度。評價者得到的信息價值是遞增的，但評價難度也是遞增的。

（二）評價集合的建立和模型計算

企業(yè)培訓(xùn)效果的測評較難以找到明確的評價指標(biāo)，評價的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個概念也是不明確的，或者說具有模糊性。對于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問題的討論，特別是定量化的討論，模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法，提供了強有力的手段。模糊綜合評價法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，簡稱FCE）即是在選定評價指標(biāo)，建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用專家打分的方法，在專家咨詢的基礎(chǔ)上。通過一系列計算，最終確定隸屬度的高低，得到被評價成果的綜合評價結(jié)果。具體步驟如下：

第一層為四個變量，即評價指標(biāo)（Evaluation index）的四個方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分別為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個人和組織績效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分別為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評價。以此類推：

評價集合是用于評價（appraise）各個指標(biāo)的模糊概念，一般情況下根據(jù)問卷的設(shè)計可表示為：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（較好），A3（一般），A4（較差），A5（差）}；權(quán)重（Weight）集合，一般的做法是邀請有經(jīng)驗的專家打分，確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作為第一層次第n個因素wn的權(quán)重；以此類推，確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

先對每個第二層的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）進行綜合評價，其下層的數(shù)據(jù)可由問卷調(diào)查后統(tǒng)計得到，Eijk（k=1，2，3，…n），據(jù)其所屬評語Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我們就可以得到模糊評價矩陣Rij。

高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：數(shù)控技術(shù)專業(yè) 多元分流 人才培養(yǎng) 課程體系 教學(xué)模式

隨著機械行業(yè)的發(fā)展，我國已成為世界上最大的制造大國，但還不是世界上的制造強國，因為大多數(shù)核心技術(shù)和尖端技術(shù)仍然掌握在美、德等少數(shù)發(fā)達國家手中[1]。盡管如此，高端數(shù)控設(shè)備和數(shù)控技術(shù)的應(yīng)用已普遍應(yīng)用到我國企業(yè)中。企業(yè)對多元化高端數(shù)控技術(shù)人才的需求較為迫切，先進制造企業(yè)的快速發(fā)展急需大批在生產(chǎn)一線掌握先進數(shù)控工藝、先進數(shù)控機床操作、編程及維護方面技術(shù)的高素質(zhì)技能型人才。另據(jù)浙江省十二五規(guī)劃，浙江省高級工以上的數(shù)控高技能人才缺口在五萬以上，高級工以上技能人才的比例上升緩慢，直接制約著先進制造業(yè)技術(shù)水平的全面提升。雖然全省每年有數(shù)千名數(shù)控專業(yè)畢業(yè)生進入企業(yè)，但相對于市場對數(shù)控技術(shù)人才巨大的需求量，仍是杯水車薪。

根據(jù)目前的形勢，我們將進一步培養(yǎng)“職業(yè)素養(yǎng)高，工藝、編程、維護等崗位綜合能力突出，能適應(yīng)數(shù)控高速、精密等高新加工技術(shù)發(fā)展和外向型”的數(shù)控高技能人才，并制訂多元分流人才培養(yǎng)方案。

1 “多元分流”人才培養(yǎng)方案的提出

1.1 數(shù)控技術(shù)人才的分類

通常數(shù)控技術(shù)人才分為數(shù)控機床操作、數(shù)控工藝編制、數(shù)控設(shè)備維修和數(shù)控設(shè)備設(shè)計與制造等方面的人才。而數(shù)控設(shè)備的設(shè)計與制造人才較少，就是人們平常說的金領(lǐng)，數(shù)控設(shè)備維修及數(shù)控工藝編制的人才數(shù)量較多，相當(dāng)于灰領(lǐng)階層，而數(shù)控機床操作人才數(shù)量最多，相當(dāng)于藍領(lǐng)階層[2，3]。這3類技術(shù)人才在企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位所占比例大概是1：7：32。

1.2 社會對數(shù)控人才的多元化需求

不同的企業(yè)對數(shù)控人才的需求層次不同。例如合資或外資企業(yè)在數(shù)控人才的需求上要求數(shù)控技能水平高且有一定的英語聽說與會話能力。國有大中型數(shù)控企業(yè)數(shù)控方面的需求是“專門方向的人才”，即工藝編程、維護維修、機床操作、設(shè)計研發(fā)等分工細化；不同技術(shù)崗位對技術(shù)人才知識深度的要求也不同，即知識結(jié)構(gòu)層次需求分明，工作內(nèi)容較為專一，而中小型數(shù)控企業(yè)更多地需求是“復(fù)合型數(shù)控技術(shù)人才”，要求技術(shù)人員既要精通工藝又能熟練編程、熟練維護數(shù)控機床，并具有一定創(chuàng)新能力。

1.3 “多元分流”人才培養(yǎng)方案的提出

由于社會對數(shù)控人才的多元化需求以及數(shù)控設(shè)備應(yīng)用程度的不均衡，各類企業(yè)對數(shù)控人才提出了多樣性需求，我校數(shù)控專業(yè)以服務(wù)浙江制造業(yè)發(fā)展為宗旨，順應(yīng)新形勢下數(shù)控技術(shù)人才需求，在國家示范性高職院校重點建設(shè)專業(yè)基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)妥推進人才培養(yǎng)模式和課程體系改革。積極推動數(shù)控專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)：即面向浙江省先進制造業(yè)一線，培養(yǎng)具備較高職業(yè)素養(yǎng)，掌握專業(yè)必須基本知識，具有過硬的專業(yè)技能和一定的崗位創(chuàng)新能力，與數(shù)控崗位群需求對接，分方向培養(yǎng)數(shù)控高端技能型人才，即“對接中小型企業(yè)，培養(yǎng)工藝主導(dǎo)，操作、編程、維護綜合能力強的數(shù)控人才；對接大中型、高新技術(shù)企業(yè)，培養(yǎng)掌握多軸加工技術(shù)、精密加工技術(shù)的數(shù)控人才；對接外資、獨資企業(yè)，培養(yǎng)具有國際視野、英語能力較強的外向型數(shù)控人才”。并專門設(shè)計了“多元分流”人才培養(yǎng)方案，實施“小班化、個性化、國際化、雙導(dǎo)師制”的教學(xué)模式。多方向培養(yǎng)數(shù)控人才，引領(lǐng)“以工藝為主導(dǎo)，編程與加工綜合化程度高”的中小型企業(yè)發(fā)展，順應(yīng)大中型高新技術(shù)企業(yè)多軸加工技術(shù)、高速加工技術(shù)發(fā)展趨勢，滿足外資獨資企業(yè)對英語能力較強并具有國際視野的外向型數(shù)控人才需求。

2 “多元分流”人才培養(yǎng)方案的實施

2.1 構(gòu)建“一個專業(yè)平臺，多個發(fā)展方向”的課程體系

主動適應(yīng)浙江省先進制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級對數(shù)控高端技能型人才的需求，及時調(diào)整人才培養(yǎng)定位，我校數(shù)控技術(shù)專業(yè)實施基于“學(xué)工交替、能力遞進”人才培養(yǎng)模式的“多元分流”人才培養(yǎng)方案。即每學(xué)年設(shè)置“校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)”“學(xué)練一體課堂教學(xué)”“校外企業(yè)實踐”3個階段，交叉進行，保證學(xué)工交替；3年3層次，即過硬的基礎(chǔ)能力、扎實的專業(yè)能力以及優(yōu)良的數(shù)控技術(shù)應(yīng)用能力，能力培養(yǎng)循序漸進。大三實施“學(xué)生可根據(jù)自身基礎(chǔ)、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來自主選擇專業(yè)方向、選擇課程模塊”的自主學(xué)習(xí)模式。人才培養(yǎng)方案充分體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級需求和學(xué)生職業(yè)發(fā)展需要。

在示范建設(shè)時期建成的課程體系基礎(chǔ)上，以產(chǎn)業(yè)需求及學(xué)生職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源為支撐，以學(xué)生創(chuàng)新意識形成、職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成為主線，重構(gòu)“一個專業(yè)平臺，多個發(fā)展方向”的課程體系（如圖1所示）。

2.2 建立全方位、多元參與、學(xué)生自主性強的教學(xué)管理制度

強調(diào)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，促進學(xué)生的全面發(fā)展。教學(xué)管理制度趨于人文化，教學(xué)管理內(nèi)容面向教學(xué)的全過程，管理主體由領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、社會多元參與。建立了適應(yīng)課改形勢的教師教學(xué)工作考評細則，對工作過程重點要素進行評價，重點關(guān)注教師教學(xué)改革；建立新的課堂評價標(biāo)準(zhǔn)，評價內(nèi)容注重教學(xué)活動所產(chǎn)生的認知目標(biāo)達成效果；改革學(xué)生考試評價方法，根據(jù)課程特點采用多元化考核。

2.3 實施多元化、多方位的教學(xué)考核評價方法

多元化教學(xué)考核評價方法針對學(xué)生知識、能力、素質(zhì)相關(guān)的要求，依據(jù)課程特點及其課程教學(xué)，以適用為原則，系統(tǒng)制訂合理的考核方法?？己艘詡€人考核與團隊考核相結(jié)合、過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合、與企業(yè)職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)對接、課程學(xué)習(xí)與技能競賽相結(jié)合。合理選用操作演示、匯報、答辯、考試、實操等多種考核評價方法與手段，并結(jié)合自我評價、相互評價、教師評價等多種評價途徑，全面、客觀評價學(xué)生實際能力，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，提升教學(xué)效果。多方位的教學(xué)評價除了學(xué)校評價、教師評價、在校生評價，還引入企業(yè)評價、行業(yè)評價、家長評價、校友評價等多個元素[4，5]。

2.4 建設(shè)“三位一體”的校內(nèi)外實訓(xùn)基地

為了保障多元化人才方案的順利實施，改善實踐教學(xué)條件。校內(nèi)實訓(xùn)基地在國家數(shù)控示范實訓(xùn)基地的基礎(chǔ)上新建“多軸加工技術(shù)中心”“裝配體數(shù)控創(chuàng)新制作中心”等集“技能訓(xùn)練、項目制作、技術(shù)研發(fā)”為一體的實踐基地（如圖2所示），其中“多軸加工技術(shù)中心”將與DMG等國際知名企業(yè)合作建立浙江省數(shù)控多軸加工技術(shù)區(qū)域服務(wù)站，為企業(yè)提供技術(shù)支持；完善以區(qū)域產(chǎn)學(xué)工作站為中心的全省網(wǎng)狀分布的百余家校外企業(yè)實踐基地建設(shè)，并與杭州娃哈哈精密機械有限公司等2～4個緊密型合作企業(yè)建立企業(yè)流動工作站，為教師下企業(yè)培訓(xùn)、學(xué)生頂崗實習(xí)等提供服務(wù)。

3 數(shù)控“多元分流”人才培養(yǎng)模式的效果評價

3.1 取得的成績

學(xué)生在大三下半學(xué)期就已經(jīng)與杭州娃哈哈精密機械公司、浙大中控股份有限公司、西子奧的斯電梯有限公司等知名企業(yè)簽約，部分學(xué)生憑借較好的專業(yè)外語能力，順利簽約外企。我校機械工程學(xué)院數(shù)控“多元分流”人才培養(yǎng)模式的改革取得了初步成果，受到企業(yè)的認可，企業(yè)一致認為該模式培養(yǎng)的學(xué)生具有多軸精密加工能力，機床操作、編程、維護綜合能力，具備良好的專業(yè)外語，創(chuàng)新能力和合作意識。

3.2 問題與展望

我校數(shù)控“多元分流”人才培養(yǎng)模式的改革雖取得初步成果，但是也存在一些問題需要在以后的專業(yè)改革中加以解決。例如，教師的專業(yè)教學(xué)能力仍需不斷提高，以滿足人才培養(yǎng)的需求；專業(yè)課程設(shè)置仍需不斷優(yōu)化；需要進一步開拓與校外企業(yè)的聯(lián)系，尋求更廣泛的校企合作。深化課程設(shè)置實施校企合作，采用“多元分流”人才培養(yǎng)模式，是培養(yǎng)多元化數(shù)控技術(shù)人才的有效途徑，值得進一步探索與實施，并不斷完善。

參考文獻

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高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資本；企業(yè)人力資本投資；人力資本投資收益。

一、A企業(yè)概況。

A公司成立于2000年，注冊資本2 600萬元人民幣，總資產(chǎn)1.1億元，是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15 000平方米，現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學(xué)器件的專業(yè)化企業(yè)。

公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新，產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。經(jīng)營的業(yè)務(wù)包括：電子元器件的生產(chǎn)、銷售；本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù)；本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設(shè)備、零配件及技術(shù)的進口業(yè)務(wù)；經(jīng)營進料加工和“三來一補”業(yè)務(wù)。

從員工崗位構(gòu)成來看，A企業(yè)的員T主要以生產(chǎn)型員工為主，這一部分員上比例占全體員T.數(shù)量比例的70％以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的，A企業(yè)的銷售渠道較為固定，技術(shù)相對穩(wěn)定，且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。

從員J：的學(xué)歷分布來看，該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學(xué)歷要求不高，企業(yè)大部分員工為中專學(xué)歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補充方面，逐漸開始重視員工的學(xué)歷，所以，2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。

據(jù)統(tǒng)計，A企業(yè)員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30，，，40歲的員工103名，0-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名。總體來說，這些員工構(gòu)成了一個年輕化的團隊。

二、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀?！兑唬〢企業(yè)人力資本總體投資情況。

A企業(yè)在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。

（二）A企業(yè)人力資本投資遇到的問題。

隨著國內(nèi)市場化進程的日益深化，A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數(shù)企業(yè)一樣，A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題：

1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員T的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯。

2.投資效果不明顯，投資積極性不高。企業(yè)管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓(xùn)，公司每年年初都會將培訓(xùn)費用納入到財務(wù)預(yù)算中，并在預(yù)算范同內(nèi)進行，主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進行培訓(xùn)，大多數(shù)為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的評估一般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值，而得到的結(jié)果往往達不到預(yù)期的目標(biāo)。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規(guī)模。

三、A企業(yè)人力資本投資成本分析。

（一）企業(yè)在人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。

1.A企業(yè)在價值獲取方面的投資：這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面，A企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補充，因此，在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

2.在價值使用過程中的投資：包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、福利補助以及活動基金等方面，其中四年問企業(yè)在教育堵訓(xùn)方面的投資保持在同一個水平。

3.在價值評價環(huán)節(jié)的投資：主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護費用以及考評期間的管理費用，由于費用不多，在此不再分開羅列。

4.在價值分配過程中的投資：A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候?qū)荚u結(jié)果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實物獎勵。

（二）人力資本投資成本結(jié)構(gòu)問題分析。

從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看，企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視，人力資本本身的規(guī)模也較為合理，但同時也存在著一螋問題。

1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80％以f：。通過人力資源價值鏈可以看出，企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價值使用這一環(huán)節(jié)，而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10％。這樣一來，在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上，這不能激勵員一j：提高生產(chǎn)效率，當(dāng)然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施，會使企業(yè)員T缺乏動力，喪失工作積極性，增加員工流失率，長期下去會造成企業(yè)組織渙散，競爭力下降。

2.企業(yè)培訓(xùn)問題。A企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資不足人力資本整體投資的1％，并且四年內(nèi)基本j：維持一個相等的水平，這說明在員工教育培訓(xùn)方面，該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。A企業(yè)的培訓(xùn)方式多為員工集體培訓(xùn)。每年會按照資金預(yù)算來完成企業(yè)培訓(xùn)，并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓(xùn)方案。另外，公司也沒有一套完整的員-L培訓(xùn)考核制度，使得培訓(xùn)效果評價和測試沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而每年的培訓(xùn)大部分都只是流于形式，即使投人成本，也將是收獲甚微。

（三）A企業(yè)人力資本投資收益分析。

衡量企業(yè)人力資本授資項fj是否值得運行，投資結(jié)果是否能夠達到預(yù)期目標(biāo)。這就需要對投資收益進行預(yù)測和分析。分析的結(jié)果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導(dǎo)意義。下面以A企業(yè)為例對其投資收益進行分析。

企業(yè)管理者在進行人力資本投資后經(jīng)常會遇到這樣的困惑，就是投入了資金，不僅沒有獲得收益，反而使原有收益降低，這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理，礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。

A企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻，并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到，在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下，2010年A企業(yè)加大了人力資本投資的力度，使當(dāng)年的人力資本投資成本有所增加，而收益不僅沒有提高，反而有所下降。相反，2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30％，與此同時，投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來，這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

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四、A企業(yè)人力資本投資問題解決方案。

鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題，筆者認為。只有加強企業(yè)對人力資本的投資管理，才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象，這需要著重從i個方面來考慮：

（一）加強企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。

A企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況，還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上，基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進，還有利于控制投資成本，提高人力資本投資收益，加強企業(yè)人力資本決策的科學(xué)性和合理性。與物質(zhì)資本投資一樣，人力資本投資最關(guān)鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度，如果不能產(chǎn)生效益，那么，一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析，其門的都是要提高人力資本投資效益，使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定，但是企業(yè)應(yīng)該樹屯和增強分析能力，在企業(yè)內(nèi)部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價，嚴格控制投資項目，將有限的人力資本投資于合適的領(lǐng)域，最終使其發(fā)揮最大的效用。

（二）把員工培訓(xùn)作為投資重點。選擇合理培訓(xùn)方式。

從對A企業(yè)的投資收益分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)是相對投資少、收益大的一項投資方式，也是提高企業(yè)人力資本質(zhì)鼉的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該把員L知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。同時，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)針對企業(yè)自身發(fā)展和員I：的需求，制定有針對性的企業(yè)培訓(xùn)計劃。并且也要促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，科學(xué)合理地評估企業(yè)培訓(xùn)效果。以下方式可以給A企業(yè)合理配置人力資本投資資源提供參考。第，對不同員工采取不同培訓(xùn)方式。如研發(fā)員上，鼓勵其利用休息時間參加有關(guān)的講座培訓(xùn)和自學(xué)，更新知識；營銷人員，讓其親自到銷售現(xiàn)場和顧客接觸。對銷售的實際情況進行觀察。第二，組織研討會。讓企業(yè)內(nèi)部、外部的不同崗位員工充分交流思想，使企業(yè)員工相互配合、緊密合作，企、u，的技術(shù)水平和市場適應(yīng)能力才能真正得到提高，企業(yè)競爭力就能得到提升。第i.企業(yè)應(yīng)該充分利用媒體資料的力最，這樣不僅節(jié)約成本，還能讓員I：切實提高各種技能和知識。第四，加強文化論文" target="_blank">企業(yè)文化培訓(xùn)。良好的企業(yè)文化町以發(fā)揮日標(biāo)導(dǎo)向功能，有效激勵員工，提高企業(yè)員工凝聚力、員工自我約束力等等。

（三）建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。

人才流失是企業(yè)人力資本投資最大的損失和風(fēng)險，如何對人力資本進行有效的激勱和約束，降低員工流動率是A企業(yè)人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業(yè)帶來的投資風(fēng)險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現(xiàn)，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質(zhì)激勵方案。激勵的目的是更好地促進。增加核心人力資本對企業(yè)的滿意感。

（四）建立科學(xué)合理的收入分配制度。

科學(xué)合理的收人分配制度主要表現(xiàn)在i點：（1）根據(jù)員工的業(yè)績和能力，通過能者多勞、多勞多得。實施多種價值的薪酬制度，體現(xiàn)公平、公正的原則；（2）建立企業(yè)與員工利益共同體，進一步完善薪酬的分配制度，讓企業(yè)員工真正參與收益的分配，明確人力資本在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)地位；（3）沉淀福利制度，即要求員工在企業(yè)工作一定年限并達到了企業(yè)原先設(shè)定的目標(biāo)后才可變?yōu)楝F(xiàn)實。權(quán)力下放與精神激勵，讓員t參與到企業(yè)經(jīng)營管理、經(jīng)營決策上來。增強員工的主人翁意識，實現(xiàn)企業(yè)與員1：之間的共贏。企業(yè)在考慮對員工進行激勵，實施人力資本投資的同時。也必須建立約束機制，來確保員1=發(fā)揮最大的效能。這主要是通過規(guī)章制度約束和法律約束兩方面來實現(xiàn)的?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，每個企業(yè)都應(yīng)該制訂科學(xué)合理的規(guī)章制度。規(guī)范企業(yè)管理，約束企業(yè)員工的行為，降低或規(guī)避了因員工的流動給企業(yè)所造成的風(fēng)險。

五、結(jié)語。

本文以A企業(yè)的實際情況為例，從A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀出發(fā)，運用人力資本投資理論，對A企業(yè)人力資本投資成本的結(jié)構(gòu)問題進行了分析，并針對分析情況晟終提出了A企業(yè)人力資本投資問題的解決方案。

參考文獻。

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高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)方案范文第4篇

1.1低碳經(jīng)濟的經(jīng)濟學(xué)理解

低碳經(jīng)濟倡導(dǎo)以較少溫室氣體排放實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)，強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護相協(xié)調(diào)。從技術(shù)經(jīng)濟特征看，低碳經(jīng)濟實質(zhì)上是提高能源效率和改善清潔能源結(jié)構(gòu)，核心是能源技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。這一技術(shù)經(jīng)濟特性與武漢建設(shè)“兩型社會”，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，走新型工業(yè)化道路，降低污染排放等做法是一致的。因此，武漢外貿(mào)的發(fā)展應(yīng)以建設(shè)“兩型社會”為契機，發(fā)展低碳經(jīng)濟，加快進出口產(chǎn)業(yè)的升級和產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，改善不合理的能源結(jié)構(gòu)，提高資源和能源利用效率。武漢獲批成為城市圈試驗區(qū)的主題是“兩型”，核心任務(wù)是“兩新”，即新型城市化和新型工業(yè)化?！皟尚隆庇旨畜w現(xiàn)在“兩低”上，即低碳經(jīng)濟和低碳社會。武漢對外貿(mào)易應(yīng)在實施這一宏偉目標(biāo)中，要把“兩低”的要求體現(xiàn)在對外貿(mào)易產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品建設(shè)的方方面面。氣候變暖也可能會對中國帶來一個巨大的機會，它將強有力地促進中國從黑色發(fā)展模式向綠色發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，從高碳經(jīng)濟向低碳經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。中國有可能成為世界上最大的碳交易市場、最大的環(huán)保節(jié)能市場、最大的低碳商品生產(chǎn)基地和最大的低碳制品出口國[2]。2003年英國政府發(fā)表《能源白皮書》（UKGovern-ment2003），首次提出“低碳經(jīng)濟”（LowCarbonEconomy）概念，引起國際社會的廣泛關(guān)注。當(dāng)前，雖然有關(guān)低碳經(jīng)濟內(nèi)涵的表述有所差別，但都表達了一個相同的本質(zhì)：低碳經(jīng)濟是指最大限度地減少煤炭和石油等高碳能源消耗的經(jīng)濟，實質(zhì)上是以低能耗、低排放、低污染為基本特征的經(jīng)濟。低碳經(jīng)濟是以能效技術(shù)、可再生能源技術(shù)和溫室氣體減排技術(shù)的開發(fā)和運用為核心，以市場機制、制度框架和政策措施為先導(dǎo)，以減少化石燃料消耗和溫室氣體排放為標(biāo)志，以經(jīng)濟社會與生態(tài)環(huán)境相互和諧為目標(biāo)的新型發(fā)展模式，是人類社會繼原始文明、農(nóng)業(yè)文明、工業(yè)文明之后的又一次重大進步。顯然，低碳經(jīng)濟與可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)是一致的，發(fā)展低碳經(jīng)濟是一場涉及能源技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和人類生存發(fā)展觀念的根本性轉(zhuǎn)變的全球性革命，是實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

1.2低碳經(jīng)濟的理論基礎(chǔ)

1.2.1生態(tài)足跡理論

“生態(tài)足跡(ecologicalfootprint)”這一概念最早由加拿大生態(tài)經(jīng)濟學(xué)家W•雷斯在1992年提出并在1996年由M•魏克內(nèi)格完善的一種衡量人類對自然資源利用程度以及自然界為人類提供的生命支持服務(wù)功能的方法。生態(tài)足跡的意義在于可以判斷某個國家或區(qū)域的發(fā)展是否處于生態(tài)承載力范圍內(nèi)，是否具有大生態(tài)安全性[3]。

1.2.2脫鉤發(fā)展理論

早在1966年，國外學(xué)者就提出了關(guān)于經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境壓力的“脫鉤”問題，首次將“脫鉤”概念引入社會經(jīng)濟領(lǐng)域。脫鉤理論主要用來分析經(jīng)濟發(fā)展與資源消耗之間的相應(yīng)關(guān)系。從脫鉤理論來看，“兩型社會”的本質(zhì)是經(jīng)濟社會發(fā)展與資源環(huán)境消耗的脫鉤。因此，“兩型社會”既不是單一地節(jié)約資源和保護環(huán)境，也不是單一地提高社會經(jīng)濟發(fā)展水平。判斷“兩型社會”是否成功的標(biāo)志，可以借鑒歐洲國家制定脫鉤發(fā)展戰(zhàn)略中提出的資源生產(chǎn)率等概念和指標(biāo)，通過大幅度提高資源生產(chǎn)率和環(huán)境生產(chǎn)率，做到用較少的水、地、能、材消耗和較少的污染排放，換來較好的經(jīng)濟社會發(fā)展。

1.2.3庫茲涅茨曲線

美國經(jīng)濟學(xué)家G.格魯斯曼和A.克魯格經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)污染物的變動趨勢與人均國民收入的變動趨勢之間呈倒U型關(guān)系，因此提出環(huán)境庫茲涅茨曲線假說。他們認為經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境壓力有如下關(guān)系：經(jīng)濟發(fā)展對環(huán)境污染水平有著很強的影響，在經(jīng)濟發(fā)展過程中，生態(tài)環(huán)境會隨著經(jīng)濟的增長、人均收入的增加而不可避免地持續(xù)惡化，只有人均GDP達到一定水平的時候，環(huán)境污染才會隨著人均GDP的進一步提高而下降。

2武漢外貿(mào)發(fā)展低碳模式的必要性

2.1武漢外貿(mào)情況

在后金融危機時代國際經(jīng)濟形勢存在諸多不穩(wěn)定因素情況下，武漢對外貿(mào)易克服重重困難，在困境中求生存、謀發(fā)展，進出口貿(mào)易在承接去年的回暖基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出大幅同比上漲的走勢。2009年是我市外貿(mào)出口最困難的一年，而2010年是外貿(mào)出口井噴的一年。1-11月武漢累計實現(xiàn)進出口總額132.97億美元，同比增長50.1%，其中出口56.92億美元，同比增長58.8%，進口76.05億美元，同比增長48.4%。出口增幅比進口增幅高10.4個百分點。分月看，1-7月進出口總額呈現(xiàn)平穩(wěn)較快增長，除1、2月份節(jié)氣因素影響總額不到10億美元外其他5個月份進出口總額均超過10億美元，8-11月進出口總額一直保持在較高水平。在國家一系列扶持政策作用下，武漢進出口總額連續(xù)11個月重新實現(xiàn)同比正增長，增長額均超過50%。從季度增幅變化看，3季度比2季度降增加9.8個百分點，有所擴寬，武漢外貿(mào)進出口走勢趨于穩(wěn)定，表現(xiàn)出強勁的生命力，但正在困境中前行從進口情況看，進口額跌宕起伏，同比月度之間最高與最低增幅落差達22個百分點；出口額規(guī)模2到7月逐步擴大，6月比5月份增加0.1億美元，7月比6月份出口增加1.34億美元。7月份全市進、出口額規(guī)模最大，分別達到8.33億美元和5.8億美元；進、出口額規(guī)模水平最小分別為2月份（3.86億美元和4.07億美元）。

2.2武漢外貿(mào)發(fā)展的環(huán)境壓力

在工業(yè)行業(yè)中傳統(tǒng)的鋼鐵加工業(yè)是高耗能產(chǎn)業(yè)同時也是高碳排放產(chǎn)業(yè)。我市出口商品中與鋼材有關(guān)的機械設(shè)備、船舶、鋼材等商品占到了出口商品的半壁江山。1-11月，武漢市機電產(chǎn)品出口70.8億美元，增長57.3%，占同期出口總值的54.5%；高新技術(shù)產(chǎn)品（與機電產(chǎn)品分類有交叉）出口34.9億美元，增長83.3%。同期，傳統(tǒng)大宗商品出口快速增長。其中，機械設(shè)備出口22.6億美元，增長2倍；船舶出口18.6億美元，增長48.8%；電器及電子產(chǎn)品出口18.4億美元，增長23.6%；出口鋼材8.2億美元，增長1.2倍；顯示器出口5.3億美元，增長28.5%；出口汽車及底盤2.7億美元，增長33.3%。?1-11月，出口紡織紗線及制品4億美元，下降10.4%；鞋類出口6032萬美元，下降13.2%；家具及其零件出口6107萬美元，小幅下降1.3%。環(huán)境壓力是巨大的，武鋼、武船、長航等出口大戶均是高耗能高碳排放企業(yè)。未來歐盟一旦出臺更嚴格碳排放要求，對武漢的外貿(mào)出口將是致命打擊。所以武漢這一老工業(yè)基地如何改變產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，挑戰(zhàn)出口商品科技含量，降低高碳產(chǎn)品比例將是亟待解決的問題。

2.3低碳外貿(mào)模式

重視低碳經(jīng)濟和“碳關(guān)稅”，改變粗放型和高排放的出口狀況。低碳生活是未來經(jīng)濟的熱點和關(guān)鍵詞，重視環(huán)境和排放是發(fā)展的趨勢，在發(fā)達國家已經(jīng)醞釀?wù)魇铡疤缄P(guān)稅”的情形下，我國出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)必須進行調(diào)整和轉(zhuǎn)變，應(yīng)重視出口產(chǎn)品的環(huán)保和降低污染排放水平，一方面是為人類環(huán)境改善作貢獻，同時也是應(yīng)對低碳時代的出口發(fā)展需要，提高產(chǎn)品的競爭力，免受“碳關(guān)稅”等貿(mào)易摩擦的影響。提升出口產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，外貿(mào)發(fā)展由高碳數(shù)量擴張向低碳質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變。高碳數(shù)量擴張型的出口模式在全球經(jīng)濟面臨再平衡的“低碳經(jīng)濟”時代已經(jīng)無法持續(xù)，必須走低碳商品的路徑。這里的低碳商品一方面是提高出口的利潤率和獲利空間；另一方面則需要提升出口的碳排放結(jié)構(gòu)，單純依靠勞動力、高耗能、高碳排放優(yōu)勢的產(chǎn)品出口和加工貿(mào)易必須盡快調(diào)整，當(dāng)然，這樣的轉(zhuǎn)型需要逐步實現(xiàn)，不可能一步到位。

3構(gòu)建武漢低碳外貿(mào)發(fā)展模式的對策

3.1加大對低碳外貿(mào)出口企業(yè)資金扶持力度市區(qū)兩級財政安排外經(jīng)貿(mào)發(fā)展促進資金，重點支持企業(yè)擴大出口規(guī)模、技術(shù)改造與新產(chǎn)品研發(fā)、國際市場開拓與出口品牌培育。對機電產(chǎn)品、高新技術(shù)產(chǎn)品、軟件與信息服務(wù)外包、輕紡產(chǎn)品、農(nóng)產(chǎn)品出口企業(yè)，以2008年出口額為基數(shù)，增量部分每出口1美元獎勵0.01元人民幣。對一般貿(mào)易項下的高新技術(shù)產(chǎn)品、農(nóng)產(chǎn)品出口企業(yè)，企業(yè)投保出口信用保險，按實際繳納保費的15%給予補助。幫助出口企業(yè)提高國際市場開拓能力，免費為企業(yè)培訓(xùn)保稅通關(guān)人員、外貿(mào)業(yè)務(wù)人員等。

3.2創(chuàng)新建立有利于節(jié)能減排的體制經(jīng)濟增長仍依賴于第二產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)尤其是工業(yè)發(fā)展對整個區(qū)域經(jīng)濟仍舊起著至關(guān)重要的支撐作用，作為低能耗的第三產(chǎn)業(yè)比重尚發(fā)展不夠。在工業(yè)結(jié)構(gòu)方面，輕、重工業(yè)比例失調(diào)，重工業(yè)比重過高。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整是發(fā)展低碳外貿(mào)模式的重要途徑。因此，要走新型低碳外貿(mào)出口道路，工業(yè)結(jié)構(gòu)升級調(diào)整任務(wù)迫切。作為武漢市首批清潔生產(chǎn)試點，百威啤酒、武昌造船廠、青江化工化肥廠等8企業(yè)做出了榜樣，也嘗到了甜頭。武漢百威投入34萬元改進廢酵母處理設(shè)施，一年可省污水處理費100萬元;武船投入10.5萬元用于水、電、蒸汽等節(jié)能設(shè)備的改進，每年減少支出205萬元。據(jù)統(tǒng)計，8家企業(yè)共實施237項清潔生產(chǎn)方案，投入資金922萬元，實現(xiàn)年新增經(jīng)濟效益2100萬元，年節(jié)煤4300余t，節(jié)電175萬kWh，節(jié)水4萬t，減排二氧化硫66t、化學(xué)需氧量1517t。這樣產(chǎn)品的單位含碳量也就降下來了。

高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)方案范文第5篇

關(guān)鍵詞 高職教育；合作辦學(xué)；校企一體化；前提條件；運行機制

中圖分類號 G712 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）29-0068-04

近年來，隨著校企合作探索的不斷深入，校企一體化辦學(xué)充分考慮了企業(yè)的現(xiàn)實利益需求，擴大了企業(yè)在辦學(xué)中的話語權(quán)，為校企資源整合、利益對接、協(xié)同發(fā)展提供了有效載體。在研究領(lǐng)域，學(xué)者初步界定校企一體化辦學(xué)的載體—校企共同體（校企利益共同體）的內(nèi)涵與外延[1][2]；分析校企一體化辦學(xué)的歷史邏輯與動因[3]；明確校企一體化辦學(xué)的主要功能包括校企共同育人、共建實訓(xùn)基地、共建專業(yè)和課程、共同開展科技研究等[4]。為高職校企一體化辦學(xué)奠定了理論基礎(chǔ)。

一、校企一體化辦學(xué)的基本屬性

“一體化”是指兩個及以上相互獨立的實體通過某種方式逐步結(jié)成單一實體的過程。校企一體化辦學(xué)是指學(xué)校和企業(yè)圍繞共同發(fā)展目標(biāo)，以資產(chǎn)或契約為紐帶，以人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、文化傳承創(chuàng)新等合作項目為載體，整合雙方或多方資源，共建辦學(xué)實體，實現(xiàn)深度融合，結(jié)成利益共同體的過程。

以育人為根本目的。一方面，校企共同體是一種新型教育組織，以教育教學(xué)、培訓(xùn)為主要功能，企業(yè)參與辦學(xué)出發(fā)點不是為了贏利，而是為了多出、快出人才；另一方面，校企聯(lián)合開展的對外培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)會帶來豐碩的經(jīng)濟利益。

多元主體辦學(xué)。校企共同體以單個學(xué)校和企業(yè)為主體建立，在發(fā)展過程中可能吸納其他學(xué)校和企業(yè)加入，形成校企合作聯(lián)盟。為了有效整合各方面的辦學(xué)資源，校企共同體會通過建立理事會或董事會的形式吸納政府、行業(yè)、科研機構(gòu)、社會力量參與辦學(xué)。

合作母體（學(xué)校、企業(yè)）保持相對獨立性。學(xué)校和企業(yè)是兩類承擔(dān)不同任務(wù)、具有不同發(fā)展優(yōu)勢的社會組織，由于基本屬性的不同而始終保持著融合與拒斥，不可能也沒有必要完全融合成一個整體。

組織功能的橫向一體化。學(xué)校和企業(yè)通過建立辦學(xué)共同體，跨越了教育與經(jīng)濟、學(xué)習(xí)與工作的界限，實現(xiàn)了教學(xué)、培訓(xùn)、科研等功能的橫向一體化。校企通過組織創(chuàng)新，以資產(chǎn)或契約為利益紐帶，緊密聯(lián)系在一起，可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)校企人財物等各種優(yōu)勢資源的整合、開發(fā)、共享。由于校企利益的緊密關(guān)聯(lián)性和內(nèi)部信息傳遞的便捷性，校企一體化辦學(xué)可最大程度降低合作成本和交易風(fēng)險。

二、高職教育校企一體化辦學(xué)的前提條件

通過實地調(diào)查、訪談和文獻搜集等方式，特別是對江蘇和浙江兩省高職教育校企一體化辦學(xué)的典型案例分析，發(fā)現(xiàn)就實踐層面來看，開展校企一體化辦學(xué)必須具備一定的前提條件，包括形成各方利益交匯點、校企優(yōu)勢資源互補依賴、合作平臺（或合作項目）支撐、合作關(guān)系穩(wěn)定、第三方力量的積極推動等。其中，利益結(jié)合點是基礎(chǔ)，優(yōu)勢資源互補依賴是關(guān)鍵。如果從更為深層次的經(jīng)濟社會發(fā)展背景來看，校企一體化辦學(xué)則是產(chǎn)業(yè)發(fā)展、市場機制、職業(yè)教育內(nèi)在發(fā)展規(guī)律等多因素作用的結(jié)果[5]。

（一）形成各方利益交匯點

合作行為的產(chǎn)生是利益驅(qū)動的結(jié)果，合作方利益結(jié)合點越多，重疊程度越高，合作關(guān)系就越趨于穩(wěn)固。按照產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)理論，技術(shù)和人才是構(gòu)成教育和經(jīng)濟兩個部門的重疊和交叉要素，是聯(lián)結(jié)兩個部門的根本紐帶。高職院校尋求企業(yè)合作辦學(xué)的主要目的在于準(zhǔn)確把握企業(yè)人才需求信息、尋求企業(yè)設(shè)備、技術(shù)與資金支持、聘請企業(yè)技術(shù)人員兼職等。企業(yè)參與合作辦學(xué)的動力表現(xiàn)為獲得適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源、提升在職員工的職業(yè)能力、利用高職院校科研優(yōu)勢解決企業(yè)技術(shù)難題等[6]。校企利益結(jié)合點主要為技術(shù)與人才的供需關(guān)系。從深層次來看，高職院校與企業(yè)的利益結(jié)合點在于相同的行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）文化背景，校企雙方文化的互動與融合是校企合作的最高境界[7]。在高職院校與企業(yè)長期合作過程中，雙方文化不斷交流、吸收與滲透，各自原有文化都得到不同程度的改變，文化產(chǎn)生一定的趨同性。同時，由于校企雙方大多具有相同的行業(yè)（或產(chǎn)業(yè)）背景，在合作過程中，雙方易于形成推動行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）文化創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的視角俯瞰校企利益結(jié)合點，不難發(fā)現(xiàn)校企共同體就變成了教育對接產(chǎn)業(yè)并支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才鏈、技術(shù)鏈和文化鏈上的重要節(jié)點。由這個利益結(jié)合點出發(fā)，校企共同體通過人才鏈、技術(shù)鏈和文化鏈將產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的上下游企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，成為各方利益的交匯點。

（二）校企資源互補依賴

校企資源的互補性，是促成校企一體化辦學(xué)的重要前提之一。在人才培養(yǎng)和培訓(xùn)方面，高職院校相對于企業(yè)都具有一定的比較優(yōu)勢，擁有專業(yè)化的師資、豐富的課程資源、規(guī)范化的教學(xué)管理以及相對完備的實訓(xùn)條件；企業(yè)特別是大型企業(yè)擁有大批豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)條件，與高職院校的互補性更強，從而使得高職院校更傾向于尋找實力雄厚的大企業(yè)開展合作辦學(xué)。在技術(shù)研發(fā)方面，高職院校通常建立了一支具有穩(wěn)定研究方向的科研團隊，擁有一定的技術(shù)積累和實驗條件；企業(yè)則對技術(shù)研發(fā)提出現(xiàn)實需求，并能為技術(shù)研發(fā)提供大量資金支持。校企在技術(shù)領(lǐng)域的合作，可以實現(xiàn)從研發(fā)到生產(chǎn)的直接轉(zhuǎn)化。與大學(xué)相比，高職院校技術(shù)儲備相對不足，特別是在高新技術(shù)方面明顯處于劣勢地位，因而與大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)很難開展深度的科技合作。但是，對于中小微企業(yè)來說，高職院校以應(yīng)用技術(shù)開發(fā)為重點的科研導(dǎo)向，較為適合解決大量一線技術(shù)難題。校企的優(yōu)勢互補性越大，資源整合利用程度就會越高，校企之間也易于形成越強的資源依賴關(guān)系。

（三）合作平臺支撐

校企一體化辦學(xué)必須建立一定的合作辦學(xué)平臺，通過一定的合作項目驅(qū)動雙方關(guān)系的發(fā)展。校企合作辦學(xué)平臺包括：校中廠、廠中校、職教集團、校企共建二級學(xué)院、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合基地等。校中廠，通常按照兩種方式組建，一是學(xué)校投資興辦的具有教學(xué)功能的校辦產(chǎn)業(yè)；二是引企入校模式建立的校內(nèi)生產(chǎn)性教學(xué)工廠。廠中校，是指在合作企業(yè)掛牌的校外培訓(xùn)基地，在一些大中型企業(yè)主要指企業(yè)培訓(xùn)中心（基地），一般具有見習(xí)和頂崗實訓(xùn)功能。職教集團，是由職業(yè)院校、企業(yè)、行業(yè)、政府、社會組織等所共同組建，以推動校企合作、城鄉(xiāng)合作、區(qū)域合作與校校合作為目標(biāo)，可實現(xiàn)教學(xué)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈深度融合的教育集團。校企合辦的二級學(xué)院，是校企一體化辦學(xué)的典型形式。以江浙兩省為例，大多由一所高職院校聯(lián)合一家行業(yè)龍頭企業(yè)或數(shù)家大中型企業(yè)，以單一專業(yè)群或多個專業(yè)群為依托，采取理事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制共建二級學(xué)院。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合基地，主要有校企共建的技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用中心、高職科技園、產(chǎn)業(yè)園、創(chuàng)業(yè)園等，集教學(xué)、生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)業(yè)、產(chǎn)業(yè)孵化等功能為一體，涉及地方政府、高職院校、企業(yè)、科研機構(gòu)等多個建設(shè)主體。校中廠、廠中校的辦學(xué)功能相對單一，以實訓(xùn)功能的發(fā)揮為主。目前多數(shù)職教集團呈“集而不團”現(xiàn)象[8]，集團成員之間的關(guān)系較為松散，運行成本和難度都比較大，因而推進實質(zhì)性的集團化辦學(xué)還有很長的路要走。校企合辦的二級學(xué)院由于對辦學(xué)者利益界定清晰，企業(yè)介入程度深，合作成本優(yōu)勢突出，在現(xiàn)階段是校企一體化辦學(xué)最佳的選擇。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合基地，生產(chǎn)、科研、創(chuàng)業(yè)功能突出，教學(xué)功能相對弱化，而且很多處于初創(chuàng)階段，但是由于與地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合緊密，所在地政府扶持力度大，推進企業(yè)技術(shù)進步作用明顯，強化了高職院校的科研與社會服務(wù)功能，具有較好的發(fā)展前景。

（四）校企合作關(guān)系長期而穩(wěn)定

校企一體化辦學(xué)代表校企合作的高級階段，是校企在長期合作的基礎(chǔ)上由單領(lǐng)域、淺層次向多領(lǐng)域、深層次推進的必然結(jié)果。通常，在合作的起始階段，學(xué)校單主體辦學(xué)，以訂單培養(yǎng)、企業(yè)員工培訓(xùn)、橫向課題等單一合作項目為主，企業(yè)很少介入辦學(xué)。在合作的中間階段，校企合作項目由單一項目、單一領(lǐng)域，向訂單培養(yǎng)、員工培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、文化建設(shè)等多個領(lǐng)域拓展，此時學(xué)校單一主體的力量明顯薄弱，很難滿足企業(yè)的多樣化需要，企業(yè)會投入一定的人力物力參與辦學(xué)。在合作的高級階段，由于校企利益的契合點不斷增加，企業(yè)需要擁有更多的辦學(xué)話語權(quán)，以切實有效影響高職院校的辦學(xué)行為，這時就需要通過創(chuàng)新合作體制，建立新的辦學(xué)載體，構(gòu)建基本利益分配框架，進一步筑牢校企雙方的利益基礎(chǔ)，讓辦學(xué)者愿意投入更大的人力物力財力支持辦學(xué)。

此外，校企一體化辦學(xué)的形成也離不開政府、行業(yè)、社會組織的支持。當(dāng)前我國校企合作“一冷一熱”問題還沒有得到根本的解決，尤其需要發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，綜合運用政策、法規(guī)、財政、稅收等手段來調(diào)動企業(yè)參與職業(yè)院校辦學(xué)的積極性，發(fā)揮行業(yè)組織的指導(dǎo)作用，建立常態(tài)化的產(chǎn)教對話機制，以及發(fā)揮社會中介組織的第三方評估協(xié)調(diào)作用，形成推動校企一體化辦學(xué)的發(fā)展合力。

三、高職教育校企一體化辦學(xué)的運行機制

作為一種新型的辦學(xué)組織形式，高職教育校企一體化辦學(xué)在管理、資源配置、功能實現(xiàn)等方面都有著較為獨特的方式。以校企合辦的二級學(xué)院為例，傳統(tǒng)的學(xué)校和企業(yè)組織邊界在辦學(xué)共同體中已經(jīng)消失，人員身份出現(xiàn)了重疊交叉，各種資源、信息的流動速度加快，外在環(huán)境亦校亦企。

（一）管理一體化

管理一體化是指校企派人員聯(lián)合組建決策、執(zhí)行、監(jiān)督團隊，共同管理辦學(xué)共同體的過程。校企通過制定聯(lián)合辦學(xué)章程，明確辦學(xué)共同體的性質(zhì)、定位、辦學(xué)功能以及相關(guān)利益群體的責(zé)權(quán)利關(guān)系。校企聯(lián)合成立董事會、理事會或管理委員會作為領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要負責(zé)辦學(xué)共同體發(fā)展規(guī)劃制定、組織構(gòu)架、基本管理制度制定、辦學(xué)經(jīng)費籌措、重要人事任命、重大事項決策等工作。領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)下設(shè)校企聯(lián)合執(zhí)行機構(gòu)（如院務(wù)委員會或工作委員會），具體負責(zé)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)的決策和辦學(xué)共同體的日常運行。為提高決策和執(zhí)行水平，根據(jù)合作項目運行的實際需要，設(shè)立相應(yīng)的專門委員會，負責(zé)具體合作項目的研究、設(shè)計、實施，人才培養(yǎng)方案、師資隊伍培養(yǎng)、技術(shù)研發(fā)等重大事項的決策，并為領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)提供咨詢意見。除借助校企雙方的質(zhì)量監(jiān)督部門之外，校企還應(yīng)聯(lián)合成立質(zhì)量評價、教學(xué)督導(dǎo)等質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)，加強目標(biāo)監(jiān)控、過程監(jiān)控和結(jié)果監(jiān)控，以確保辦學(xué)質(zhì)量。

（二）資源一體化

校企之間存在的優(yōu)質(zhì)辦學(xué)資源主要包括人力資源、實驗實訓(xùn)資源、信息資源和文化資源，這些資源需要通過一定的平臺和機制加以整合，才能實現(xiàn)校企資源的開發(fā)、融合與共享。就人力資源而言，校企可根據(jù)辦學(xué)需要，聯(lián)合成立專業(yè)教學(xué)團隊和科技研發(fā)團隊。其中，專業(yè)教學(xué)團隊可實行校企雙負責(zé)人制，按校企1∶1的比例配置團隊成員，通過“一對一”幫扶，學(xué)校教師下企業(yè)掛職鍛煉、建立企業(yè)專家工作室等方式，促進團隊成員有效融合。對于實訓(xùn)資源的整合，一方面，校企已有的實驗實訓(xùn)資源向彼此免費或有償開放，以提高現(xiàn)有資源的使用效率；另一方面，在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)教學(xué)與科研實際的需要，合理分擔(dān)建設(shè)成本，共建實驗實訓(xùn)基地。在信息資源方面，校企通過定期交流和建立信息共享平臺的方式，來促進校企信息資源的及時傳遞與共享。文化資源共享的著力點應(yīng)放在企業(yè)文化資源開發(fā)和企業(yè)優(yōu)秀文化對校園文化的融入方面。

（三）功能實現(xiàn)一體化

管理一體化和資源一體化的目的在于達成校企共同體的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新的辦學(xué)功能，以實現(xiàn)校企育人一體化、員工培訓(xùn)一體化、技術(shù)開發(fā)一體化、文化建設(shè)一體化。人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)是校企一體化辦學(xué)的核心功能，也是校企的核心利益之所在。在人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)的過程中，校企聯(lián)合成立的專業(yè)教學(xué)團隊共同制訂人才培養(yǎng)方案和員工培訓(xùn)方案，實現(xiàn)人才供給與需求的有效對接；課程教學(xué)采用學(xué)校專任教師和企業(yè)兼職教師“雙負責(zé)人”制的方式，根據(jù)課程特點和教師特長，確定1名教師為主講教師，另1名為輔導(dǎo)教師，共同承擔(dān)教學(xué)培訓(xùn)任務(wù)；成立以企業(yè)為主的教學(xué)督導(dǎo)組，定期開展教學(xué)督導(dǎo)工作，并將督導(dǎo)情況及時反饋給學(xué)校；成立企業(yè)人員為主導(dǎo)的專業(yè)評價小組，校企共同評價人才培養(yǎng)培訓(xùn)質(zhì)量。在技術(shù)開發(fā)方面，依靠校企聯(lián)合成立的科技創(chuàng)新團隊，針對企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)難題，校企聯(lián)合開展技術(shù)攻關(guān)工作，建立科研成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的直接通道。在文化傳承與創(chuàng)新方面，通過開發(fā)企業(yè)文化教材、開展企業(yè)文化講座、共同設(shè)計校企文化景觀、開展大學(xué)生志愿者服務(wù)等活動，提高學(xué)生對企業(yè)文化的認同感、歸屬感，推進校園文化和企業(yè)文化的融合；通過聯(lián)合開展行業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)文化和企業(yè)文化研究，積極傳承與創(chuàng)新行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)文化。

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On the Precondition and Operating Mechanism of School-enterprise Integration School-running Model of Higher Vocational Education

HE Wan-yi

（Nanjing Railway Vocational and Technical College， Nanjing Jiangsu 210031， China）