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企業(yè)發(fā)展計劃方案范文第1篇

樓繼偉和苗圩強調了設立國家中小企業(yè)發(fā)展基金的重要意義。設立國家中小企業(yè)發(fā)展基金是貫徹落實《中小企業(yè)促進法》，發(fā)揮市場配置資源作用的重要舉措。股權投資基金是支持實體經濟發(fā)展的重要投融資工具，是當前實施供給側結構性改革、促進產業(yè)邁向中高端的重要舉措，是轉變政府職能、提升財政治理能力與效率的重要制度創(chuàng)新。

樓繼偉指出，應明確政府引導基金的定位，合理控制基金總體規(guī)模，科學界定基金投資領域，突出基金投資重點，突出支持實體經濟、聚焦于初創(chuàng)期早中期企業(yè)，區(qū)域上實事求是，統(tǒng)籌兼顧。

苗圩介紹，國家中小企業(yè)發(fā)展基金將由若干支基金集合而成，既有母基金，也有一定比例的直接投資基金。基金將按照“落實國家戰(zhàn)略、構建多元架構、實行市場運作、擴大惠及范圍”的原則，實行所有權、管理權和托管權相分離，按市場化原則操作，旨在發(fā)揮財政資金“四兩撥千斤”的杠桿作用，吸引社會資本投入，更好地促進中小企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展計劃方案范文第2篇

本研究在企業(yè)化管理模式的分析框架下，通過個人發(fā)展計劃量表對學生干部開展培訓和考核，探索高校90后學生干部提升自我培養(yǎng)能力的現(xiàn)實路徑，繼而解決因其自我期望和實際能力之間的差距，而造成的高校學生干部執(zhí)行力不足的問題。

關鍵詞

企業(yè)管理；90后；學生干部

基金項目：

本文系上海理工大學黨建思政德育高教專項一般項目成果，項目編號：15HJ-DSDG-00-009。

高等教育的三項職能是：培養(yǎng)專門人才；科學研究；服務社會。無論是培養(yǎng)專門人才，進行科學研究還是服務社會，最關鍵的因素都是人才。這里的人才包括兩個層面，一個是經過高校培養(yǎng)后成才的學生人才，一個是培養(yǎng)學生的教師人才，在培養(yǎng)教育學生干部的同時，教學相長，提高教師培養(yǎng)學生干部的能力并改進工作思路，做到與時俱進，與青年們在一起，對做好不同時期的高等教育德育工作具有重要的作用。

一、學生干部培養(yǎng)和激勵機制的內涵和作用

大學生經過努力完成高中的學業(yè)順利進入大學后，除了要學習好自己的專業(yè)知識外，還需要關注綜合素質的提升和自己實踐水平的提高。學生干部的工作崗位能夠為高校學生提供一個鍛煉的平臺，在完成相關工作的過程中提高學生的策劃能力、管理能力和協(xié)調能力。因此，高校中學生干部的崗位是培養(yǎng)優(yōu)秀學生的練兵臺，如何充分發(fā)揮好這一平臺的作用，對培養(yǎng)出全面發(fā)展的復合型人才至關重要。高校學生干部的培養(yǎng)與專業(yè)能力的教育和培養(yǎng)不同，是無法通過課程的學習和知識的傳授來直接完成的。學生干部的培養(yǎng)，需要在實際的工作和培養(yǎng)中逐步推進。大學中的學生干部群體都由學生自己組建，自我管理并承擔相應的工作職能，其組織架構與小型公司非常相似。因此在企業(yè)管理視域下開展學生干部培養(yǎng)和激勵機制的研究能夠很好的契合學生干部團體的運作模式，有效提升高校對于學生干部培養(yǎng)和激勵的可行性和有效性。

二、高校90后學生干部的特點和由此引發(fā)的培養(yǎng)問題的研究現(xiàn)狀

目前高校學生干部培養(yǎng)狀況的主流呈現(xiàn)積極、健康、向上的趨勢。高校學生干部懷揣青春中國夢，在實現(xiàn)自己理想和為國家社會做出貢獻的道路上充滿信心。但與此同時，由于國內國際環(huán)境的瞬息萬變和所產生的影響，高校學生干部的培養(yǎng)工作既迎來了機遇也面臨著挑戰(zhàn)。隨著我國高等教育在體制、機制、理念等方面的重大變化，我國高校學生干部的培養(yǎng)重點和培養(yǎng)目標都發(fā)生了改變。這些改變也帶來了一些負面影響，伴隨著我國高等教育全面進入90后時代，在90后學生干部積極開展自我完善和自我實現(xiàn)的過程中，由于他們的特點，也給高校的學生干部培養(yǎng)帶來了一些急需應對的變化。比如：

（一）自主決策和自我選擇的行為模式

在“個人”本位和相互尊重的關聯(lián)下，90后學生的更注重自我，在對待事物的時候更愿意進行自主決策和自主選擇，他們的思維方式更為“理性”，對自己的目標把握更為清晰，非常清楚的知道在實現(xiàn)目標的道路上會遇到什么樣的困難。這一特點使得高校學生干部的培養(yǎng)不再僅僅依賴指導老師的工作，學生干部的自我培養(yǎng)，也是其獲得成長的重要途徑。這一變化要求高校的學生干部培養(yǎng)在原有的基礎上，需要充分挖掘學生干部自我培養(yǎng)的能力。曹迎在《試論對高校學生干部自我培養(yǎng)的引導教育》一文中提到：可以“通過引導高校學生干部認識和挖掘自我培養(yǎng)的內部動力，引導高校學生干部把握自我培養(yǎng)的過程以及引導高校學生干部加強自我培養(yǎng)的管理三個環(huán)節(jié)來開展學生干部自我培養(yǎng)的引導教育”。為高校教師如何挖掘學生干部自我培養(yǎng)的能力提供了一定的思路，不過僅在思路上提供方案還是遠遠不夠的，需要尋求一種實際操作方案，才能幫助高校教師引導90后學生干部挖掘和提高自我培養(yǎng)的能力。

（二）理想自我和現(xiàn)實自我之間的差距

90后學生的成長環(huán)境優(yōu)越，從小受到家人長輩的保護和呵護，缺少挫折教育，人生中沒有經歷過艱難困苦。這樣的成長經歷，讓他們性格陽光開朗，同時也導致了他們的任性和浮躁。他們具有很高的自我期望，但實際能力卻不能與這樣的自我期望所匹配。這一特點，加深了新時期的高校學生干部執(zhí)行力不足的問題，為了改善和解決這一問題，需要對高校發(fā)掘出提升學生干部執(zhí)行力的有效途徑和方法提出新的要求。周永杰等在《論高校學生干部執(zhí)行力的培養(yǎng)》一文中寫道：“對學生干部執(zhí)行力的培養(yǎng)要常抓不懈，避免虎頭蛇尾；提出目標和出臺管理制度要嚴謹；要有嚴格的監(jiān)督機制；要有科學的考核體系是培養(yǎng)執(zhí)行力的有效方法”。這些為實際的學生干部培養(yǎng)和激勵工作提供了指導性意見，但同樣這些意見停留在理論和指導層面，并沒有從具體操作的角度給出可以實踐的具體方案。針對上述90后學生的變化和特點，以及因此給高校的學生干部培養(yǎng)帶來的急需應對的變化，包括現(xiàn)有研究結論的不足。本文嘗試通過企業(yè)化的管理模式，為學生干部的培養(yǎng)和激勵提供實踐操作方案，從而彌補相應研究停留在理論和思路層面，缺乏實踐操作方案的缺陷。

三、企業(yè)化管理視域下學生干部培養(yǎng)和激勵機制創(chuàng)新

（一）以個人發(fā)展計劃量表對學生干部開展培訓和考核

個人發(fā)展計劃是一個根據(jù)個人認知、價值、目標設定和規(guī)劃而設計完成的關于個人職業(yè)發(fā)展、教育提升和自我完善的行動計劃。個人發(fā)展計劃廣泛運用在人力資源管理領域和高等教育中。人們運用該計劃對自己的未來發(fā)展和學習進行科學規(guī)劃，從而有條不紊地開展工作和學習。個人發(fā)展計劃(personaldevel-opmentplan)簡稱PDP,也可以稱為個性發(fā)展規(guī)劃IDP(individualdevelopmentplan)或者個人企業(yè)發(fā)展計劃PEP(personalenterpriseplan)。從學生干部的培訓、學習到發(fā)展，人才發(fā)展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯，對于學生干部的培養(yǎng)同樣需要策略性和體系化。本研究引入人力資源管理中的個人發(fā)展計劃量表，嘗試將高校學生干部開展活動的計劃和自我評價納入量表，并根據(jù)學生干部對自己的發(fā)展需求和目標，使學生干部的工作有計劃、有評價，運用個案分析的方法尋求幫助學生規(guī)劃發(fā)展路徑和進行工作評價有效工具，并為教師選拔更優(yōu)秀的學生干部擔任重要崗位提供策略和方法。

（二）機制解決的問題

通過對個人發(fā)展計劃量表的優(yōu)化和改進，將高校學生干部開展活動的計劃和自我評價納入量表，并根據(jù)學生干部對自己的發(fā)展需求和目標，使學生干部的工作有計劃、有評價。能夠有效解決高校90后學生干部提升自我培養(yǎng)能力的問題和由于其自我期望和實際能力之間的差距，而造成的高校學生干部執(zhí)行力不足，需要尋求提升學生干部執(zhí)行力的有效途徑和方法的問題。

（三）機制操作的方法

學生干部在日常的工作中，接觸最多的就是各種各樣的活動，將個人發(fā)展計劃與高校的相關活動安排結合在一起，是通過個人發(fā)展計劃量表，對學生干部展開培訓和考核的重要手段和依據(jù)。因此個人發(fā)展計劃量表包括三個主體內容，分別是：自我計劃和期待（What’sexpectedofme?），自我表現(xiàn)(HowamIdoing?)和我如何取得成功(HowdoIsucceed?)。自我計劃和期待是學生干部從自身出發(fā)，對自己在接下來一年工作的一個規(guī)劃和自我要求，通過這個環(huán)節(jié)，可以幫助學生干部開展自我培養(yǎng)，將自己對自己的期望詳細羅列出來，從而在一定程度上提高學生干部的執(zhí)行力。自我表現(xiàn)包括三個小部分：第一個部分是在工作結束后，學生干部對照前期的自我規(guī)劃和期望，對自己的實際表現(xiàn)進行逐一評估，以此對比其自我期望和實際能力之間的差距，幫助學生干部對自己進行細致客觀評價和認知。第二部分是由學生干部，在基于第一部分對自己的表現(xiàn)的逐一評估后，給出一個總體表現(xiàn)的總結和評估。第三部分是在此基礎上，結合這一年的工作表現(xiàn)和自己的特點，深入分析自己的強項，和需要改進的方面。通過這個環(huán)節(jié)，可以幫助學生干部客觀認知自我期望和實際能力之間的差距，提升自我培養(yǎng)的能力。我如何取得成功是對自我長期發(fā)展的進一步規(guī)劃，高校培養(yǎng)學生干部的目標并不僅僅是讓其能夠很好的完成高校學生干部的工作和職責，更長遠的是培養(yǎng)學生干部的能力，使其取得長遠的成功，因此這個環(huán)節(jié)要求學生干部列出未來的發(fā)展方向，和個人的興趣和潛力，從而引導學生干部獨立思考自己的長遠發(fā)展目標，樹立遠大理想，引導他們將興趣和自我潛力作為未來發(fā)展的重要標桿。并要求他們對自我發(fā)展進行一個優(yōu)先次序的排序，從而幫助他們協(xié)調自我發(fā)展優(yōu)先次序，將未來目標進一步細化。行動計劃部分，要求學生干部將計劃落到實處，進行實際規(guī)劃。在評估的評分環(huán)節(jié)，為保證分數(shù)的很參照性和規(guī)范性，采用李克特（Likert）五點尺度評分法，5分表示表現(xiàn)超過期望（Exceed-edallexpectations），4分表示表現(xiàn)超過部分期望（Exceededsomeexpectations）；3分表示表現(xiàn)達到期望（Metallexpectations）；2分表示部分表現(xiàn)達到期望（Some,butnotallexpectationsmet）；1分表示表現(xiàn)沒有達到期望（Didnotmeetexpectations,unsatisfac-tory）。學生干部的培養(yǎng)和激勵不是通過幾次集中的講座培訓就能完成的，需要充分運用90后學生的主觀能動性，在完成學生干部工作的過程中實習自我培養(yǎng)和激勵的目標。通過企業(yè)化管理模式視域下學生干部培養(yǎng)和激勵機制創(chuàng)新，運用個人發(fā)展計劃量表對學生干部開展培訓和考核，幫助高校解決現(xiàn)階段學生干部培養(yǎng)所遇到的問題，為培養(yǎng)優(yōu)秀的學生干部人才提供可行性的方案，與此同時，幫助高校學生管理部門和指導老師，拓寬管理思路，教學相長，提升管理能力。不僅為學生思想政治教育和校園文化建設做出貢獻，更為社會培養(yǎng)一批能夠踐行社會主義核心價值觀的，具有較強綜合素質的精英人才。

作者：沈蓮蓮 單位：上海理工大學出版印刷與藝術設計學院

注釋：

1.李芳．高等教育三大職能的重新定位．黑龍江教育(高教研究與評估版)．2005(1-2)．10-12．

企業(yè)發(fā)展計劃方案范文第3篇

一家企業(yè)如何才能在日趨激烈的市社會競爭環(huán)境中生存發(fā)展下去，從中收獲賺取更多的市場經濟份額，首先需要做的就是強化企業(yè)內部的監(jiān)督管理制度，在前期完成企業(yè)發(fā)展的全方面預算管理工作，確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)會在發(fā)展初期設立一定的戰(zhàn)略目標，并將之分配給相對應的經濟管理部門，每個部門依照職能的不同合作實現(xiàn)企業(yè)預定的經濟目標，在這個過程中憑借項目預算、資源分配、員工考核等具體部分，構造出一系列科學合理的管理體系，這就是企業(yè)的全面預算管理。如此一來，企業(yè)內部的每個經濟管理部門就能真正地合作起來，通過全面預算管理體制完成對企業(yè)內部的有效管理。下文就關于全面預算管理于企業(yè)發(fā)展的重要性展開探析。

一、全面預算管理與企業(yè)內部監(jiān)管的聯(lián)系

（一）發(fā)展目標一致

內部監(jiān)管的目的是將企業(yè)的項目計劃全面的施行下去，確保整個計劃實現(xiàn)過程的順利進行[1]。這其中首先就要求企業(yè)運營的管理模式遵守相關的法律規(guī)定，同時，要求對企業(yè)生產過程中的財產、賬目安全，相關商業(yè)信息的真實性和統(tǒng)一性有所保障，，進而提升企業(yè)的經濟效益，使企業(yè)成功地實現(xiàn)自身的運營計劃。全面預算管理的目的就是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展計劃的詳細化，將長遠的企業(yè)規(guī)劃詳細地劃分為短期的目標，并逐一實現(xiàn)。由此可得，企業(yè)的全面預算管理實則是與企業(yè)內部監(jiān)管的實施目的相同，都是為了企業(yè)能夠順利實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃。

（二）作用優(yōu)勢互補

企業(yè)內部管理可以把全面預算管理過程中涉及到的風險責任和經濟效益進行合理的分配。全面預算管理起初是作為領導者對企業(yè)生產運營進行管理時的輔助手段，伴隨著強化企業(yè)內部管理體系的結構，全面預算管理在企業(yè)中的功能也不再具有局限性，逐步演變成為完善的商業(yè)管理體制[2]。全面?A算管理體系的成熟，在一定程度上使得企業(yè)內部管理制度的施行方式得到完善，從根本上提升企業(yè)內部管理的質量。在某種意義上講，企業(yè)全面預算管理的施行效果很大一部分取決于企業(yè)內部員工的工作氛圍，預算在制定之初就應該將企業(yè)運營可能面臨的風險考慮在內，在施行預算方案的過程中要加強企業(yè)內部的監(jiān)管。就整個預算方案從構思到設計再到施行，信息的及時傳導是方案成功的一大因素，更證實了企業(yè)內部管理體制的成熟發(fā)展對于全面預算管理的重要意義。所以說內部監(jiān)管和全面預算管理兩種制度在企業(yè)運營過程中所發(fā)揮的作用是互補的。

二、建設以全面預算管理為核心的企業(yè)內部監(jiān)管體制

（一）內部監(jiān)管條件為基礎

企業(yè)內部的工作氛圍是企業(yè)實現(xiàn)內部監(jiān)管的保證，企業(yè)的全面預算制度也需要一定的運轉環(huán)境，所以說要想實現(xiàn)企業(yè)內部的管理檢測，光有全面預算管理的制度還不夠，建立良好的企業(yè)內部的工作氛圍也是重中之重。企業(yè)管理者要加強企業(yè)內部文化的創(chuàng)造，展現(xiàn)企業(yè)的經營宗旨和管理理念，完善企業(yè)的獎懲制度，使得企業(yè)員工能夠在一個具有文化內涵的企業(yè)工作。

（二）企業(yè)發(fā)展的風險評估

對于企業(yè)經營的風險評估是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一部分，在企業(yè)的日常運營中，風險評估工作可以幫助企業(yè)規(guī)避一些可能發(fā)生的經營風險，并為此類風險擬定一整套防范及處理措施[3]。在完成企業(yè)經營目標的過程中，對于企業(yè)可能發(fā)生的各種運營風險要有一定的甄別、預判和控制能力，而風險評估工作就是企業(yè)進行全面預算管理的最直接表現(xiàn)。

（三）實現(xiàn)企業(yè)內部管理的有效控制

內部管理體制的設定初衷是為企業(yè)的風險測評工作提供保障，企業(yè)內部管理體制可以根據(jù)風險測評的結果，制定出相應的處理方法，將可能發(fā)生的運營風險降低到可控范圍之內。內部管理體制的主要內容有：審批、校驗、復核、查證等等。在企業(yè)進行全面預算時，要將企業(yè)的職責詳細分配至每個職能部門，甚至于精準地落實到每一名員工身上，就預算過程中發(fā)現(xiàn)的潛在問題提出解決方案，并依照企業(yè)實際的運營現(xiàn)況對預算結果進行調整。力求全面預算管理整個過程的科學合理。

（四）經濟管理部門之間的信息交流

企業(yè)各個職能部門間的信息交流是維系部門聯(lián)系以及促進企業(yè)發(fā)展的基礎，尤其是在21世紀這個信息爆發(fā)的時代，市場信息的更新?lián)Q代速度超乎想象，如果企業(yè)內部的職能部門之間都無法及時做到信息的聯(lián)系溝通，那么企業(yè)本身在一定程度上講已經失去了發(fā)展的機會。所以說，企業(yè)內部的信息傳送效率如果不能達到一定要求，會使得企業(yè)管理層的決策無法及時的傳達下來，對于企業(yè)員工工作的進行也造成嚴重的影響。企業(yè)的全面預算管理和內部監(jiān)管對于信息的時效性極為看重，及時地獲取外部市場信息，準確的傳達內部決策信息，都是企業(yè)發(fā)展的重要基礎。

三、在企業(yè)進行內部監(jiān)管過程中加強全面預算管理工作的實施

（一）完善企業(yè)全面預算管理體制

在制定預算管理內容時，不但要根據(jù)當時的市場經濟現(xiàn)況，也要適應當時的市場經濟變化，設定合理的預算管理范圍，實現(xiàn)預算管理作用的最大化[4]。并且，企業(yè)在設計之初要考慮到為預算結果能和現(xiàn)實發(fā)展情況提供一個模擬比較的空間，使企業(yè)對于預算實施的情況有一個客觀的認識與評價。企業(yè)的發(fā)展目標是建立一整套完善的預算管理制度，能夠將企業(yè)的長期發(fā)展與預算管理體系相結合，將項目預算和財務管理相聯(lián)系，加強企業(yè)運算管理制度對于企業(yè)現(xiàn)有資源的優(yōu)勢分配利用作用，實現(xiàn)對于企業(yè)預算管理的有效控制。

（二）加強全面預算管理實施的進程

企業(yè)內部的各個職能部門要將實施過程中所出現(xiàn)的問題進行搜集整理，綜合分析處理后總結出經驗，并將之于執(zhí)行前的預算結果進行比照，及時找出現(xiàn)實發(fā)展中與企業(yè)預算之間的出入。跟進企業(yè)進行預算后各職能管理部門的具體執(zhí)行情況，隨時了解企業(yè)內部業(yè)務目標整體的完成度，及時發(fā)現(xiàn)并解決在生產發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。與此同時，要通過對企業(yè)發(fā)展的管理報告以及預算實施的具體情況地綜合分析，以滿足一定的主、客觀條件影響作為根據(jù)，設立相應的企業(yè)獎懲制度，使得企業(yè)的全面預算管理體系能夠真正地做到為企業(yè)服務。僅有當企業(yè)的全體職員都參與到預算體系的構建中來，預算方案才會被員工們打心底里認同，才能為全面預算管理工作的順利開展奠定基礎，進而實現(xiàn)企業(yè)的經營管理計劃。

企業(yè)發(fā)展計劃方案范文第4篇

從法律角度而言，知識產權是指民事主體對其創(chuàng)造性的智力成果依法所享有的專有權①，即是一種權利。知識產權是一種無形財產，并且具有專有性和地域性。這項權利的取得也必須經過法律直接確認。一般來說，知識產權可分為工業(yè)產權（包括專利權、商標權）和著作版權兩大類。與企業(yè)發(fā)展息息相關的主要是工業(yè)產權，企業(yè)可以通過申請專利權來保護自己的科技成果不受侵犯，同時通過專利許可的方式來擴大財源。眾所周知，美國的微軟公司很大一部分收入是靠收取專利技術許可費獲得的，由于其知識產權的壟斷地位，美國政府也不得不下令對其進行分拆。除此之外，企業(yè)還可以通過研究本行也及相關行業(yè)專利的狀態(tài)來制定本企業(yè)技術、經營投資等發(fā)展戰(zhàn)略目標以求得企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展。另外，企業(yè)也可通過法律對商標權的保護，打擊假冒本企業(yè)的偽劣商品、保護市場；對本企業(yè)商標權進行使用許可，擴大企業(yè)規(guī)模增加企業(yè)收入。

•目前國內企業(yè)對知識產權的態(tài)度

目前，中國國內企業(yè)對知識產權特別是專利權的態(tài)度主要可以分為三大類。

第一類企業(yè)為特別注重發(fā)展本企業(yè)的自主知識產權，將對知識產權的研究與發(fā)展納入企業(yè)的經營決策之中，甚至制定企業(yè)的專利發(fā)展戰(zhàn)略，并將該戰(zhàn)略作為經營決策的依據(jù)。通常這類企業(yè)有兩種極端，一種是本身比較重視知識產權的作用，并從中獲得大量利益。另一種企業(yè)恰好與前一種相反，這些企業(yè)往往因不重視知識產權而遭受過重大損失，慘痛的教訓使這些企業(yè)深刻認識到知識產權的重要性，因此紛紛制定了自身的知識產權發(fā)展戰(zhàn)略。

第二類企業(yè)為對知識產權不夠重視的企業(yè)。這類企業(yè)既沒有從知識產權中嘗到過甜頭亦沒有因知識產權遭受過巨大損失，領導集團的認知能力、知識更新較差，因此對此并不感興趣，其發(fā)展也必將受到限制。

第三類企業(yè)為極不重視甚至及不尊重知識產權的企業(yè)，這類企業(yè)仿制他人的產品，看市場上產品熱銷就跟風做什么，質量不能保證不說還坑害消費者。這類企業(yè)雖然能短期獲取利益，但也是知識產權所有權人及政府部門用法律維護權利的對象，最終結果只能是害人害己。

•企業(yè)不重視知識產權的帶來的后果

中國大多數(shù)工業(yè)企業(yè)走的是仿制之路，仿制就涉及到知識產權的保護問題，稍不注意就會發(fā)生侵權。另外在技術開發(fā)方面也不注意分析專利成果，往往造成重復開發(fā)、浪費開發(fā)資源。即使研發(fā)出新的技術，卻怠于申請專利保護，最后是喪失專利權，反倒被專利權享有人生申請禁止使用該專利技術。例如，中國是最早發(fā)明DVD的國家，發(fā)明人卻沒有申請專利保護，結果被國外的知名企業(yè)搶先申請專利權。等到中國的DVD生產初具規(guī)模，日立、松下、三菱電機、AOL時代華納、東芝、JVC6大技術開發(fā)商（簡稱6C）結成專利保護聯(lián)盟給中國的DVD生產商下了最后通牒，聲稱中國的DVD生產商如不支付給他們每臺20美元的專利使用費，就將中國的生產企業(yè)告上法庭。當時國內的DVD平均市場售價才90美元，扣除經銷利潤、零售稅收及流通費稅，生產商的實際所得不會超過80美元，如果再把每臺20美元的專利使用費打入成本，中國的DVD制造商只好喝西北風去。

•中國入世與企業(yè)知識產權保護

加入WTO后，國際市場競爭的關鍵不再是關稅壁壘，而是知識產權壁壘、技術標準壁壘。能否加快我國知識經濟的發(fā)展，融入經濟全球化大潮，在世界經濟中占有一席之地，關鍵在于知識或智力資源的占有；而要占有知識和智力資源，最根本的是依法取得高新技術的知識產權，形成一批擁有自主知識產權的高新技術產業(yè)。而中國目前存在的主要問題是：企業(yè)在科技創(chuàng)新中掌握運用的知識產權能力和水平不高。①在高新技術領域的專利申請中，國外發(fā)明專利申請量遠遠高于國內發(fā)明專利申請量，一些我國本應取得專利保護的重大發(fā)明沒有能夠取得專利權。②我國企業(yè)到國外申請的專利更是微乎其微。③職務發(fā)明專利申請原地與非職務發(fā)明申請。我國企業(yè)的自主創(chuàng)新能力低，又不重視運用專利制度進行保護，使我國企業(yè)技術創(chuàng)新的空間進一步受到壓縮。如果中國的企業(yè)不加強知識產權保護，不盡快提高掌握和運用知識產權保護的能力和水平，那么中國企業(yè)不僅不能成功走出國門，占領國際市場，就連國內市場都保不住。

•企業(yè)如何運用知識產權及相關法律發(fā)展自身

•將知識產權的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的主動力。

•學習、利用專利法及相關國際規(guī)則為企業(yè)發(fā)展服務。

1）在企業(yè)投資、合作方面

對要進行投資或合作的企業(yè)進行專利檢索，通過分析該企業(yè)的專利分布、權屬狀況及其他知識產權情況充分評估其無形資產、核心技術以權衡與該企業(yè)投資、合作能否受到實效。

2）在技術開發(fā)方面

首先，企業(yè)應該在對開發(fā)項目預研究時進行專利檢索，防止重復研究開發(fā)，并確定研發(fā)方向。其次，應當積極與科研能力強的單位或個人合作，在最短時間內對來自發(fā)達國家的高新技術進行消化、吸收并改進創(chuàng)新，開發(fā)具有自主知識產權的產品和技術，以增強企業(yè)的核心競爭能力。此外，思想觀念要放活，對那些已經獲得專利保護的先進產品技術可以作二次開發(fā)，在無法對其核心技術進行改進時，在其、不重要的地方進行改進，并把改進部分申請專利。最后還要注意已經超過保護期的專利有沒有可用之處，如有可用之處稍作修改便申請專利。

3）專利申請方面

對于確定需要專利保護的新產品、技術，應盡早積極的向國內外申請專利，以便獲得最大范圍的保護，并通過知識產權保護而保護市場；如不及時保護知識產權成果，則企業(yè)投入的研發(fā)經費將在他人的剽竊中付之東流。如海爾公司不僅申請國內專利，還申請了外國的專利保護，所以海爾發(fā)明的小神童洗衣機幾乎沒有被仿制的麻煩，同時也保護了本企業(yè)的國內外廣闊的市場。

4）專利防御戰(zhàn)略方面

①集中攻關，重點突破

②搶先申請，占領技術陣地

③收集證據(jù)，請求宣告專利無效

④繞過對方專利，避免侵權（在生產開發(fā)與專利產品類似的產品時，采用避開專利保護內容的方案。）

⑤利用專利，爭取實施許可和再轉讓

⑥在可能侵權的情況下，及時向包括國家知識產權部門在內的各相關政府尋求適當?shù)慕鉀Q辦法。

•理想的企業(yè)知識產權發(fā)展戰(zhàn)略構建模式

對于企業(yè)的發(fā)展來說，知識產權并不意味著僅僅是查查專利、申請專利，企業(yè)要想得到持續(xù)良性的發(fā)展，就要制定出一套適合本企業(yè)的知識產權發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮知識產權發(fā)展的趨勢和方向，通過對專利信息、知識產權信息的研究和分析，深刻把握新形勢下的競爭格局與發(fā)展態(tài)勢，并把它們作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要依據(jù)。

企業(yè)欲建立知識產權發(fā)展戰(zhàn)略，首先必須建立一個知識產權管理部門，并配備專門的、了解企業(yè)和行業(yè)技術狀態(tài)、擁有良好的知識產權素質及法律素質的高級管理人員。其次，必須融合知識產權與經營管理，將知識產權部門在企業(yè)組織架構中擺在適當?shù)奈恢?。知識產權部門在企業(yè)組織架構中所處的位置應該既能比較直接的了解企業(yè)最高決策的意圖，又能與企業(yè)研發(fā)部門與生產經營活動距離較貼近，有利于發(fā)揮對各方面的參謀與服務作用。企業(yè)的各個相關部門也應該與知識產權部門密切配合，形成貫徹知識產權發(fā)展戰(zhàn)略的綜合管理體系。目前國內的部分企業(yè)已經開始重視企業(yè)的知識產權發(fā)展戰(zhàn)略，如中興通訊、華為等知名的高科技企業(yè)紛紛建立了自己的知識產權部門，這些企業(yè)每年申請專利的數(shù)量也在不斷攀升，逐漸形成了良性循環(huán)的發(fā)展模式。深圳的富士康集團的智慧資本戰(zhàn)略更將知識產權與安全性策略、人事管理、市場信息獲取、經營決策、技術開發(fā)相結合，將知識產權與企業(yè)經營管理融為一體。

下面筆者將嘗試構建企業(yè)知識產權發(fā)展戰(zhàn)略粗略的理想模式供大家參考。

首先企業(yè)的知識產權部門通過檢索專利或其他知識產權的狀況，配合市場信息，技術開發(fā)部門的立項建議提出本企業(yè)的研究課題，知識產權部門對該課題建議進行進一步的技術分析、法律分析、經濟分析，確定企業(yè)的年度發(fā)展計劃草案。最高管理層進行討論決策后，有企業(yè)發(fā)展部門正式下達本年度企業(yè)發(fā)展計劃。

接下來，根據(jù)正式的企業(yè)發(fā)展計劃，知識產權部門配合各個部門開始展開工作，為各個部門工作中遇到的有關知識產權問題提供幫助。技術開發(fā)部門依計劃進行自主開發(fā)或引進先進技術對對資進行消化吸收。企業(yè)發(fā)展部門同知識產權部門合作依計劃落實本年度的企業(yè)合作、資本運作項目。人事管理部門與各部門配合落實企業(yè)的人才招收、解聘、培訓計劃并同知識產權部門合作解決好本企業(yè)因人員流動產生的技術秘密安全問題。

技術開發(fā)部門完成計劃后，知識產權部門配合技術評估部門對新技術成果進行考察驗收，并通過國內外專利保護方式或其他知識產權保護方式申報權利，如發(fā)生其他企業(yè)搶先申請等情形，視情況收集相關證據(jù)申請宣告他企業(yè)專利無效或用其他方法保護智力成果。市場部門在市場開發(fā)、銷售中遇到本企業(yè)的成果被其他企業(yè)侵權，應同知識產權部門協(xié)作，收集證據(jù)，警告對方要求停止侵權并賠償或提訟維護本企業(yè)的知識產權。知識產權部門還可就市場部門或企業(yè)發(fā)展計劃部門與他企業(yè)技術使用本企業(yè)技術的技術使用費方面提供協(xié)助。

最后知識產權部門再收集各方面的信息進行知識產權分析，提供計劃草案，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

隨著中國加入WTO以后，企業(yè)面對的將是更加開放的環(huán)境與更加激烈的競爭，相信會有越來越多的中國企業(yè)會認識到知識產權對企業(yè)發(fā)展的重要作用，從而制定適合本業(yè)的知識產權發(fā)展戰(zhàn)略，使更多的中國企業(yè)能走出國門，在激烈的國際市場，甚至是在國際高科技市場占據(jù)一席之地。

參考文獻：

1．彭萬林．高等政法院校規(guī)劃教材．民法學．

2．趙靜．利用專利制度促使我國信息光電子技術的進步和創(chuàng)新．

3．付紹明．富士康智慧資本戰(zhàn)略．

4．李政．加入WTO與我國專利制度面臨的形式和發(fā)展．

企業(yè)發(fā)展計劃方案范文第5篇

關鍵詞：供電企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理

對于供電企業(yè)來說，員工職業(yè)生涯管理在當前已經成為供電企業(yè)人力資源管理中的重點問題。怎樣才能利用好職業(yè)生涯管理將員工的作用和價值，最大限度發(fā)揮出來在當前是企業(yè)所面臨的重大難題。只有從員工入手進行管理工作的開展，才能促使員工在追求自我價值實現(xiàn)的同時更多的關系到企業(yè)，為企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。下面將對供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的相關內容進行詳細的討論和分析。

一、供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中的現(xiàn)存問題

1.管理理念陳舊

供電企業(yè)當中人力資源管理理念老舊，管理始終處于傳統(tǒng)的方式當中。這樣的模式當中是存在這一定限制性的，導致企業(yè)員工管理工作效果始終難以提升。在供電企業(yè)當中企業(yè)的核心是創(chuàng)造財富，也就是說企業(yè)將主要的精力放在了生產經營當中去，而對員工的職業(yè)生涯管理不是很重視[1]。從而導致員工的職業(yè)發(fā)展當中缺少統(tǒng)一性，員工積極性也難以提升，企業(yè)與員工的共同發(fā)展難以實現(xiàn)。

2.員工職業(yè)生涯管理不夠科學化

供電企業(yè)當中對于員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展在當前始終沒有全面的結合起來，從而導致公司的期望和員工期望之間發(fā)生差異化問題。大部分的員工都希望能處于管理層當中，而企業(yè)則希望員工能將技術性提升，建立起穩(wěn)定的基礎支持隊伍，從而難以達到雙方的供應效果。

3.開發(fā)和培訓的針對性不夠強

供電企業(yè)的員工管理當中將精力主要放在了選人上，而對用人方面則比較忽視。供電企業(yè)的教育培訓和職業(yè)生涯培養(yǎng)當中，培訓目標力求一網(wǎng)打盡，但事實上卻缺少對于員工的針對性培養(yǎng)，從而導致培訓的效果并不好。同時，在培養(yǎng)的內容上進行了一定的拓展和豐富，但形式化比較強，教育資源嚴重浪費，導致員工的綜合素質和能力難以得到實際發(fā)揮。

二、加強供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議

1.積極更新管理理念

供電企業(yè)的管理人員在對員工職業(yè)生涯管理的過程中應當積極的更新本身的思想觀念。日常對于人事管理的理念和慣例強調的是工作需求和組織服從，對于員工的個性發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面則關注的比較少。因此在當前階段的供電企業(yè)管理當中，作為管理者一定要起到領導性的作用，用行動來引導員工進行職業(yè)生涯管理，讓其貫穿于企業(yè)經營行為當中去，從而促使職業(yè)生涯管理工作的開展能取得較好的效果[2]。同時，作為員工方面，企業(yè)則需要強化對員工的自我價值提煉，對員工進行針對性的專業(yè)培訓，從而讓他們能對職業(yè)生涯規(guī)劃能有一個全新的認識，從而為專業(yè)生涯管理工作的順利開展提供保障。

2.明確職位結構和職業(yè)目標

在供電企業(yè)當中應當積極的建立起合理的職業(yè)結構，促使其形成一個完整的體系，從而為員工提供更加真實的職業(yè)信息，讓員工能在自我的職業(yè)生涯當中更好的進行工作安排和職業(yè)規(guī)劃。例如在企業(yè)當中可以將職業(yè)進行細化處理，分為管理類、技術類和技能類等等，然后在每一個系統(tǒng)當中再來進行細化，從而讓每一個職業(yè)當中都能有清晰的規(guī)劃和細分，為員工的職業(yè)生涯管理奠定穩(wěn)定的基礎。同時，企業(yè)的員工管理當中應當認識到每一個員工都是獨立的個體，他們是具有獨特性的，因此在職業(yè)規(guī)劃目標上也應當具有針對性的特點，做到因人而異。這樣一來才能幫助員工更加清晰的制定職業(yè)目標，讓員工的積極性得到提升，從而為企業(yè)和員工的共贏提供保障。

3.制定合理的職業(yè)發(fā)展計劃

在職業(yè)管理當中合理的發(fā)展計劃制定將直接的關系到未來企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展方向。因此，企業(yè)當前應當將企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展之間結合起來，幫助企業(yè)內部的員工來制定出適合他們的發(fā)展計劃，從而為企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn)提供基礎[3]。制定計劃是職業(yè)管理當中的重要一步，也是實現(xiàn)未來發(fā)展目標的關鍵所在。在企業(yè)引導員工建立職業(yè)計劃的過程中應當注意，要從現(xiàn)實角度出發(fā)，從當前的崗位出發(fā)，分多個階段來逐漸的實現(xiàn)職業(yè)目標。供電企業(yè)還需要為員工提供相應的指導和幫助，明確員工的權利和義務，促使員工能在原本的基礎上都得到提升，為自身的職業(yè)規(guī)劃管理目標實現(xiàn)做出貢獻和保障。

4.建立員工職業(yè)發(fā)展策略

員工及其主管人員在其如何達到短期的發(fā)展目標和長期的發(fā)展目標當中，應當進行專門性的研究，并制定出適合自己的計劃，從而為員工的目標達成提供促進作用。對此，可以進行培訓、績效管理和工作實踐等不同的活動來幫助員工為未來的工作發(fā)展做準備。在日常工作當中多為員工提供學習的機會，豐富培訓內容，提供針對性的職業(yè)能力內容[4]。通過績效反饋等方式讓員工能對當前的狀態(tài)和實際的需求之間的差異進行更加深入的了解，從而提出改進的方案，并落實執(zhí)行。此外，通過工作的豐富化和工作調動等方式來讓員工在原有的基礎上得到更多的知識學習和技能培養(yǎng)，讓員工能獲得更多的工作經驗。這些對于員工的個人能力提升和企業(yè)的未來發(fā)展來說都將產生重要的意義，是幫助員工不斷進取，提升企業(yè)競爭力的關鍵所在，因此一定要加以重視。

三、結語

一個企業(yè)當中員工的職業(yè)生涯管理是十分重要的，將直接的影響到未來的企業(yè)發(fā)展和進步。因此，在當前階段來說供電企業(yè)要想在市場當中占有一席之地，那么就一定要重視起員工的職業(yè)生涯管理。員工是企業(yè)當中不可或缺的重要組成元素，員工的職業(yè)生涯管理效果好壞所產生的影響是不可估計的。對此，供電企業(yè)一定要格外重視。通過對員工的提升來為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，與員工共進退而達到電力事業(yè)的全面發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)的繁榮發(fā)展與員工的個人成長共同提升的目標。

參考文獻

[1]岳志春，張曉蕊，鄭超欣.職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策研究[J].中國商貿，2012，（7）：88-94.

[2]朱玉玲.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作流程和實施——以大唐雞西第二熱電有限公司為例[J].中國電力教育，2012，（12）：21-25.

[3]孟磊.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實踐探析[J].上海電力學院學報，2012，（2）：64-69.