前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人事勞資管理范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人事勞資管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：人事 勞資 管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)

現(xiàn)代科技的發(fā)達(dá)讓許多單位意識(shí)到人事勞資檔案與信息技術(shù)的結(jié)合點(diǎn)，也不斷研究出了許多人事勞資管理的專業(yè)硬件技術(shù)和軟件技術(shù)。這里的人事勞資管理系統(tǒng)作為單位人事勞資管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本平臺(tái)工具，必須通過利用其各個(gè)模塊的功能來達(dá)到管理系統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。

一、勞資管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

人事勞資管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，是管理員對(duì)普通用戶授權(quán)的需要，方便管理員插入刪除員工信息、瀏覽員工信息、查詢結(jié)果等一系列行為。當(dāng)然，人事勞資管理系統(tǒng)還必須可以連接打印機(jī)，對(duì)查詢出來的記錄進(jìn)行文件輸出。企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)必須實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目標(biāo)。首先，該系統(tǒng)必須要支持人事勞資規(guī)范化管理的實(shí)現(xiàn)。其次要支持勞動(dòng)人事檔案管理和其他方面的決策，比如說統(tǒng)計(jì)員工人數(shù)、決定招聘人數(shù)等等。最后，還必須要支持日常業(yè)務(wù)的管理，比如新員工調(diào)入和老員工的調(diào)出記錄，以及離職和退休職工記錄等。

二、勞資管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀

根據(jù)勞資管理系統(tǒng)的出發(fā)點(diǎn)和特色，系統(tǒng)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)一些具體的專業(yè)，包括收集、處理、存儲(chǔ)和預(yù)測(cè)的信息功能，技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單，規(guī)模相對(duì)大一點(diǎn)。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，縱觀全球企業(yè)的管理信息系統(tǒng)，人事勞資管理系統(tǒng)的投資比例占到了人事管理資金比例中的10%-15%。單從數(shù)字上看，勞資管理系統(tǒng)已經(jīng)成為管理信息系統(tǒng)中最重要的部分。而據(jù)SAP公司在我國(guó)幾大一線城市的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)管理信息系統(tǒng)中，人事勞資管理理念相當(dāng)缺乏，也是人事勞資管理系統(tǒng)需求的原因之一。而員工人事檔案的管理、簡(jiǎn)單的考勤管理和工資管理是勞資管理系統(tǒng)中的核心部分。同樣，作為人事勞資管理軟件所必需的人員招聘與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、工作分析與工作設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核、執(zhí)行報(bào)酬和福利計(jì)劃、分析和決策支持等功能也是企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)中不可缺少的部分。

三、人事勞資管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)

1.模塊設(shè)計(jì)背景。人事勞資管理系統(tǒng)一共包括登錄系統(tǒng)、幫助系統(tǒng)、數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)、維護(hù)系統(tǒng)和報(bào)表系統(tǒng)5個(gè)子系統(tǒng)。幫助系統(tǒng)是為用戶提供與該系統(tǒng)有關(guān)的幫助信息，力圖為用戶解決一些疑難問題和給出解決辦法。數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)則囊括了查詢和輸入等方面的內(nèi)容，通過代碼實(shí)現(xiàn)。而維護(hù)系統(tǒng)是由密碼服務(wù)和單位編碼等組成。最后報(bào)表系統(tǒng)則是負(fù)責(zé)查詢和統(tǒng)計(jì)等服務(wù)。

2.細(xì)節(jié)功能的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。人事勞資管理系統(tǒng)中，用戶分成普通用戶和管理員兩種。勞資管理系統(tǒng)中，管理員的權(quán)限必須比普通用戶要高得多，他不但能給普通用戶授權(quán)，還可以設(shè)置普通用戶在系統(tǒng)使用過程中的可用資源分配。因而員工的使用權(quán)限在該系統(tǒng)中必須包括基本信息的收錄、統(tǒng)計(jì)、查詢和輸出打印等功能。在這個(gè)功能設(shè)計(jì)中，窗口要區(qū)別開來，有的窗口是作為主流窗口進(jìn)行功能的實(shí)現(xiàn)作用，分別是員工履歷表窗口、組合條件查詢窗口和員工花名冊(cè)窗口。這三者之間互相聯(lián)系。一個(gè)作用是基本查看，一個(gè)作用是按用戶指定方式查找。查看模式擁有5個(gè)信息表，也就是說，用戶可以逐條目瀏覽個(gè)人用戶信息，還要相應(yīng)增加用戶指定方式查找模塊功能負(fù)責(zé)用戶查找行為，通過用戶輸入特定的查詢條件，在管理系統(tǒng)資源中搜索和篩選符合條件的記錄。這個(gè)查詢模式也分多種，分別有簡(jiǎn)單查詢模式和復(fù)雜查詢模式。通過確定信息，按照用戶設(shè)定的條件來圈定所有符合條件的信息條目，比如查找用戶相關(guān)的財(cái)政記錄、查找用戶相關(guān)人事升遷記錄等。報(bào)表功能則是聯(lián)系打印機(jī)和主機(jī)的具體系統(tǒng)，對(duì)統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行統(tǒng)籌和輸出功能的主要實(shí)現(xiàn)功能。管理員使用界面除了用戶使用界面中，還必須包括維護(hù)功能界面，這是普通用戶界面所沒有的。管理員通過對(duì)維護(hù)功能界面進(jìn)行操作來實(shí)現(xiàn)修改，刪除和增加系統(tǒng)信息的功能。而授權(quán)功能中，則可以實(shí)現(xiàn)用戶密碼中的三種操作。當(dāng)然，還包括了窗口顯示位置等的設(shè)置和顯示方式等功能，而最基本的前提是該系統(tǒng)必須支持當(dāng)前主流的操作平臺(tái)諸如window、IOS和linux。

總之，單位信息化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作上的一次巨大飛躍。企業(yè)通過設(shè)計(jì)和引進(jìn)人事勞資管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)易使用的特點(diǎn)，通過對(duì)單位人事勞資信息的統(tǒng)計(jì)、輸入、管理和應(yīng)用，借助系統(tǒng)平臺(tái)操作簡(jiǎn)單的各種使用功能優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)人事勞資工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，不但減輕了崗位工作量，也使單位人事信息一目了然，便于檢索和管理，能夠更好地為企業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜左強(qiáng).基于B/S結(jié)構(gòu)的保險(xiǎn)信息系統(tǒng)的研究與開發(fā)[D].哈爾濱工程大學(xué),2005

[2]秦艷紅.基于J2EE的人力資源管理系統(tǒng)[D].大連海事大學(xué), 2007

[3]李景全.濟(jì)南林業(yè)局人事管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用研究[D].山東大學(xué),2005

人事勞資管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】人事 勞資管理 企業(yè)

社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會(huì)分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財(cái)務(wù)兌現(xiàn)和政策的實(shí)施。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率。因此促進(jìn)企業(yè)人事管理策略在企業(yè)中成了一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會(huì)得到保障。

1 提高勞資管理工作人員的素質(zhì)

(1)勞資管理工作人員應(yīng)多多接納一些能夠提升自己能力的建議。增長(zhǎng)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，不斷改進(jìn)工作方法以便提高辦事效率。

(2)有較強(qiáng)的分辯是非的能力，要敢于堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按政策辦事。

(3)能夠不斷解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的重要思想。

(4)搞好職工培訓(xùn)教育，提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。教育培訓(xùn)必須同單位的發(fā)展目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及管理方法密切結(jié)合，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到因材施教，學(xué)以致用。

2 營(yíng)造良好的勞資管理工作環(huán)境

一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，實(shí)施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的環(huán)境，才能真正吸引和留住企業(yè)的人才。培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。勞資管理建設(shè)應(yīng)著重在以下幾個(gè)方面做工作:

(1)要使企業(yè)人才在工作中具有成就感。企業(yè)既然要重用人才，就應(yīng)授予其一定的權(quán)力，賦予其相當(dāng)?shù)呢?zé)任。企業(yè)越是給人才壓擔(dān)子，越是能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，越是能激發(fā)員工的責(zé)任感。同時(shí)，企業(yè)要注意對(duì)人才的工作成績(jī)給予及時(shí)充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。

(2)要使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感。為此，企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道。讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問題;同時(shí)要讓人才參與重大事情的決策。這樣，員工才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。

(3)要讓專業(yè)人才在工作中具有使命感。企業(yè)的科研項(xiàng)目都需要一些專業(yè)人才獨(dú)具匠心的設(shè)計(jì)和全心投入的策劃，讓公司的里有獨(dú)特見解的專業(yè)人才參與到科研項(xiàng)目，讓其感到是在完成自己的切身利益，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命感。這樣給公司員工更大的發(fā)展空間和完美的舞臺(tái)，更容易讓激發(fā)出員工內(nèi)在潛能，挖掘更多精英人才把企業(yè)的發(fā)展推上里一個(gè)新臺(tái)階。

3 堅(jiān)持知人善用的勞資管理的信念

(1)必須樹立“以人為本”的思想

“尊重知識(shí)，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(2)積極實(shí)踐，使分配機(jī)制真正調(diào)動(dòng)起職工的積極性和創(chuàng)造性。

利益的分配歷來是人們關(guān)注的焦點(diǎn)，也是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住機(jī)遇、積極實(shí)踐。特別是在特薪制度的實(shí)施過程中，要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，和勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果及貢獻(xiàn)結(jié)合起業(yè)，和投資者的投入結(jié)合起來，建立科學(xué)的、適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的按勞分配，按貢獻(xiàn)分配為主體，以其它分配方式為補(bǔ)充的分配機(jī)制，用有效的分配機(jī)制真正激活企業(yè)。

(3)踴躍挖掘，激發(fā)專業(yè)人才的活躍性與參與性。

探索創(chuàng)新使人力資源的開發(fā)和利用成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)無不重視人力資源的開發(fā)和利用，這將是勞資管理工作的重要環(huán)節(jié)。所謂人力資源的開發(fā)、利用與管理，就是堅(jiān)持人能為本的原則，去探索運(yùn)用人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、職工激勵(lì)、人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造出企業(yè)的品牌、企業(yè)的市場(chǎng)和企業(yè)的效益。一是挖掘現(xiàn)有職工的潛力，二是小拘一格地尋求、招聘所需要的專業(yè)人。

(4)積極主動(dòng)，不斷提升勞資管理人員的管理能力

在實(shí)際工作中，我們常遇到一些無法直接套用政策解決的問題。在基層，由于人才匱乏，部分工種操作人員崗位頻繁轉(zhuǎn)變，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在用人上就顯得相對(duì)靈活。凡是在安全小組抽檢過程中發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為的，對(duì)技術(shù)員、養(yǎng)護(hù)站長(zhǎng)其違紀(jì)本人都要做出相應(yīng)的處罰，久而久之，本著管生產(chǎn)必須管理安全的原則，技術(shù)員們就會(huì)在安排檢查驗(yàn)收生產(chǎn)工作的同時(shí)，安排檢查驗(yàn)收安全工作，營(yíng)造了“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”的文化氛圍。

基層的人力資源管理人員多是一個(gè)勞資編制。在基層，一個(gè)勞資員要管理很多事，除了勞動(dòng)保障工作，還要兼職安全生產(chǎn)管理、人事工作及差旅費(fèi)填制等工作。這就要求勞資人員不僅要堅(jiān)持原則，而且要理順各項(xiàng)審閱程序。該財(cái)務(wù)部門先簽字的一定要先簽完再報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。這既能體現(xiàn)業(yè)務(wù)協(xié)作精神，又能避免很多矛盾。

4 完善和諧的勞資管理體制

(1)完善勞務(wù)合同，從而保證職工安全健康權(quán)益。

勞務(wù)合同，是企業(yè)用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權(quán)益的法律手段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務(wù)合同是基礎(chǔ)。由于企業(yè)在外發(fā)展經(jīng)營(yíng)，在一定程度上依靠當(dāng)?shù)厝肆Y源，因此對(duì)員工進(jìn)行崗位前培訓(xùn)和試用是在所難免的。勞務(wù)合同的有效簽訂是保證雙方權(quán)益的根本保障，這樣對(duì)企業(yè)和職工都能從根本上進(jìn)行有效約束，便于管理。

(2)建立規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工制度改革更完善、更科學(xué)

建立健全的人才開發(fā)機(jī)制，建立引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制，引進(jìn)和培訓(xùn)本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才;通過激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻(xiàn)的人才，鼓勵(lì)拔尖人才。通過制定完善的規(guī)章制度能使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)更具先進(jìn)性。能充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)和創(chuàng)造性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專業(yè)特長(zhǎng)合理流動(dòng)，使勞動(dòng)力配置更趨合理。今后還應(yīng)進(jìn)一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使減員增效工作規(guī)范化制度化。

(3)建立工會(huì)組織來保護(hù)職工合法權(quán)益

成立全方位、多層次的安全生產(chǎn)宣傳教育培訓(xùn)機(jī)制。不斷加強(qiáng)職工的安全生產(chǎn)意識(shí)，提高職工的安全生產(chǎn)技能。加強(qiáng)職工的安全生產(chǎn)技能是工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作中的一項(xiàng)主要內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部工會(huì)要作好企業(yè)職工的培訓(xùn)教育工作，定期檢查和舉辦一些競(jìng)賽活動(dòng)，使企業(yè)的職工安全宣傳教育和培訓(xùn)工作得到進(jìn)一步的規(guī)范和加強(qiáng)。各企業(yè)工會(huì)要督促企業(yè)有計(jì)劃、有步驟，定期或不定期地對(duì)各級(jí)安全管理干部及一線職工進(jìn)行教育、培訓(xùn)。

形成齊抓共管、相互配合的安全生產(chǎn)檢查、督查機(jī)制。致力健全工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查的三級(jí)網(wǎng)絡(luò)，督促企業(yè)改善安全生產(chǎn)條件。

參考文獻(xiàn)

人事勞資管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；人事勞資管理；問題；策略

目前來說，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下各種生產(chǎn)要素的渠道、價(jià)格、服務(wù)等相對(duì)統(tǒng)一，企業(yè)之間存在差異性最大的就是員工綜合素質(zhì)，因此“人才競(jìng)爭(zhēng)”不僅僅是一個(gè)趨勢(shì)，也是對(duì)企業(yè)而言最重要的一種影響，對(duì)企業(yè)生存發(fā)展具有決定性作用。相應(yīng)地，做好企業(yè)人事勞資管理工作，既是對(duì)每個(gè)員工的負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展負(fù)責(zé)，可以從微觀上不斷鞏固市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。

一、企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。盡管改革開放以來我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體不斷活躍，極大地推動(dòng)了企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的進(jìn)步。但外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境在為企業(yè)提供巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時(shí)，卻并沒有能徹底影響企業(yè)的管理思想、模式和方法，原因在于長(zhǎng)期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在企業(yè)層面的深刻影響，這導(dǎo)致改革開放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)管理人員依然延續(xù)著以往的思想認(rèn)識(shí)，認(rèn)為企業(yè)人事勞資管理工作只是企業(yè)管理體系中的“小內(nèi)容”，不需要投入太多精力去關(guān)注。一些從事企業(yè)人事勞資管理工作的人員甚至認(rèn)為，日常工作中只要確保員工的工資合理發(fā)放、獎(jiǎng)金正確計(jì)算、社會(huì)保障項(xiàng)目的有效供應(yīng)即可，其他方面與自身工作并沒有聯(lián)系。

很顯然，在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態(tài)勢(shì)下，根本就無法進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理的戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，到頭來也只能發(fā)揮企業(yè)人力資源輔助的效果。一些企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)方面對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作存在偏見，甚至認(rèn)為員工是單純地“成本部分”，為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進(jìn)步，這是一種典型的短視眼光；長(zhǎng)此以往，企業(yè)人才流失是不可避免的，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)層面的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

2.從業(yè)人才綜合素質(zhì)低。人事勞資管理工作過看來簡(jiǎn)單、著手不易，其復(fù)雜性要遠(yuǎn)超過生產(chǎn)管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理等企業(yè)管理行為。究其原因，筆者認(rèn)為這與人事、經(jīng)濟(jì)收入等天然特征有密切的關(guān)系。企業(yè)相當(dāng)于一個(gè)社會(huì)的濃縮，不管多么強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)，也無法完全確保人在思想認(rèn)識(shí)層面的完全統(tǒng)一，加上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下多元化價(jià)值觀的影響，每個(gè)人對(duì)自身價(jià)值都有不同的定位，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)操能力等也各不相同，出現(xiàn)的矛盾也越來越多--其中，個(gè)人權(quán)益的維護(hù)意識(shí)在不斷提升，這對(duì)于從事人事勞資管理工作的人員而言，其綜合素質(zhì)要求也不斷提高。

但是，結(jié)合現(xiàn)狀而言我國(guó)企業(yè)人事勞資管理過程中明顯呈現(xiàn)出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現(xiàn)象，一些從業(yè)人員甚至認(rèn)為自己的“地位”高于普通員工，習(xí)慣性地利用行政指令模式開展工作，這就容易進(jìn)一步激化矛盾。同時(shí)，由于大部分企業(yè)中對(duì)人事勞資管理工作崗位的設(shè)定比較隨意，很多非專業(yè)性人才也被吸引進(jìn)來，充當(dāng)企業(yè)人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，但結(jié)合工作崗位需要而言，其所具有的知識(shí)儲(chǔ)備、能力培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓(xùn)等就走上了崗位，這樣一來必然導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的人事勞資管理能力持續(xù)低下。

3.工作欠缺規(guī)范性維護(hù)。以“輔”的態(tài)度對(duì)待人事勞資管理工作，客觀上容易造成管理工作缺乏規(guī)范性維護(hù)的問題。結(jié)合實(shí)踐可知，企業(yè)人事勞資管理工作既需要綜合性知識(shí)，也需要一定的人機(jī)關(guān)系處理、溝通、維護(hù)能力，它是一項(xiàng)涉及工作項(xiàng)目種類、數(shù)量都比較多的工作。如果在執(zhí)行過程中不能按照一定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范作為依據(jù)，那么必然會(huì)導(dǎo)致工作混亂，并將大量的副作用附加到其他工作領(lǐng)域?！耙?guī)范”不僅僅是約束力量，更多的時(shí)候表現(xiàn)出工作依照進(jìn)行所產(chǎn)生的積極推動(dòng)效果，它是科學(xué)性、合理性的集中表現(xiàn)。例如，在工人獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放的過程中加強(qiáng)規(guī)范性維護(hù)，可以體現(xiàn)出公平、公正、公開的特點(diǎn)，而在工資的設(shè)定方面，提供企業(yè)對(duì)應(yīng)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，從上到小做到有據(jù)可依、有據(jù)可查，讓全體企業(yè)員工都不會(huì)產(chǎn)生怨言，這在很大程度上能夠維護(hù)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。同時(shí)，人事勞資管理工作的規(guī)范性也直接帶動(dòng)人力資源管理、績(jī)效考核等工作的規(guī)范性；為了實(shí)現(xiàn)各方面有效對(duì)接，人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成，為其他部門提供有效地?cái)?shù)據(jù)和資料，否則必然會(huì)導(dǎo)致各部門工作陷入被動(dòng)。

4.現(xiàn)代化手段應(yīng)用不足。由于在思想意識(shí)方面缺乏對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作的重視，這導(dǎo)致了管理手段的滯后性，包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的大量人事勞資管理工作人員，在工作開展過程中主要依賴傳統(tǒng)方式，在信息技術(shù)、軟件系統(tǒng)等方面的應(yīng)用普及率較低。相比國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家而言，以企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)軟件代替人工管理的方式已經(jīng)推廣開來，借助軟件工具，不僅可以大大減輕人工勞動(dòng)強(qiáng)度，同時(shí)還可以提高計(jì)算準(zhǔn)確性和錄入準(zhǔn)確性。

二、企業(yè)人事勞資管理工作的完善策略

1.制定企業(yè)人事勞資管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的背景下，企業(yè)需要考慮的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅局限于眼前，還要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)一切有力要素，為企業(yè)的生存和發(fā)展“護(hù)航”；相應(yīng)地，21世紀(jì)呈現(xiàn)出的知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)也在客觀上放大了個(gè)人價(jià)值和個(gè)人能力，人才作為推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的核心要素，這也就放大了企業(yè)人事勞資管理工作的重要性。

一方面，在企業(yè)人才引進(jìn)過程中，不應(yīng)該將其完全視為人力資源管理部門的工作，還應(yīng)該積極配合該部門進(jìn)行工資薪酬、獎(jiǎng)金、福利等方面的制訂工作，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)的經(jīng)濟(jì)衡量標(biāo)準(zhǔn)制定，避免消耗過度的成本。另一方面，加強(qiáng)與人力資源管理部門的深度合作，及時(shí)收集員工的意見和建議，對(duì)企業(yè)崗位、薪酬水平和考評(píng)模式等不斷進(jìn)行改良，按照以人為本的原則，最大限度地實(shí)現(xiàn)人才利用，將人員安排到最合適的位置上。

2.加大投入不斷完善企業(yè)文化建設(shè)。簡(jiǎn)單地說，“企業(yè)文化”就是企業(yè)全體上下人員的價(jià)值觀總和，良好的企業(yè)文化（或特色企業(yè)文化）可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，提高其創(chuàng)新能力，發(fā)揮物質(zhì)刺激所不具備的企業(yè)向心力、凝聚力和號(hào)召力。而在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，必須做好以下幾方面工作。

第一，做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么，才能做到企業(yè)文化建設(shè)的“有的放矢”，從短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)方面加深企業(yè)與員工的認(rèn)識(shí)一致性。

第二，維護(hù)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的平衡。很顯然，物質(zhì)激勵(lì)是最直接、最有效的促進(jìn)方式，但物質(zhì)需求是剛性的，人永遠(yuǎn)不會(huì)滿足，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一個(gè)臨界值之后，它的正面刺激效應(yīng)就會(huì)消失，相應(yīng)地反面懈怠作用就會(huì)突出。因此，要加強(qiáng)精神激勵(lì)方面的策略制定，讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感。

第三，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的作用。人性化的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體制的重要特色，在表現(xiàn)形式上，要讓員工認(rèn)識(shí)到自己被重視、被關(guān)注，例如在企業(yè)取得巨大成績(jī)的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理部門等要充分評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。

3.不斷提高人事勞資管理人員素質(zhì)。要充分意識(shí)到我國(guó)企業(yè)人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足，對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作人員的素質(zhì)提升不可放松，一方面要在重視該工作的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)有管理人員展開專業(yè)能力培訓(xùn)，并提供必要的資金、資源和技術(shù)支持。另一方面，配合制度建設(shè)的需要，為人事勞資管理工作開辟空間，制定合理的專業(yè)管理人才引進(jìn)機(jī)制，并定期開展培訓(xùn)教育。

4.加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理規(guī)范管理。充分借鑒互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人事勞資管理軟件系統(tǒng)，提升工具層次進(jìn)而提高工作能力。在這一前提下，減少人工操作帶來的失誤和誤區(qū)，提高工作規(guī)范性，在各項(xiàng)工作都充分依照規(guī)范要求執(zhí)行的過程中，配合人力資源管理部門做好相應(yīng)的獎(jiǎng)懲處理，以確保這一工作的有效性。

三、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，21世紀(jì)是“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)資本中不可或缺的成分，但作為一種“非物質(zhì)資本”，人力資本需要依附人力資源（企業(yè)人才）才能夠發(fā)揮作用，因此可以說未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本身就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)在21世紀(jì)面臨著更大的挑戰(zhàn)，但挑戰(zhàn)的來源已經(jīng)從市場(chǎng)層面轉(zhuǎn)入到企業(yè)內(nèi)部，提高企業(yè)人事勞資管理水平，可以最大程度地發(fā)揮各方面資源協(xié)調(diào)的作用，有力地推動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)

參考文獻(xiàn)：

[1]吳佩銳.對(duì)企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2014，10：40-42.

[2]閆曉靜.淺議企業(yè)人事勞資管理的科學(xué)發(fā)展[J].現(xiàn)代交際，2015，06：42.

[3]徐博華.企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].中外企業(yè)家，2015，26：130-131.

人事勞資管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；勞資管理；考核制度；獎(jiǎng)懲制度

人事勞資管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，這一工作直接關(guān)系到職工的自身利益，其主要內(nèi)容是實(shí)施人事規(guī)劃。對(duì)人事規(guī)劃進(jìn)行制定，主要是將事業(yè)單位內(nèi)部以及外部產(chǎn)生的環(huán)境變化作為依據(jù)，為事業(yè)單位制定出符合其未來發(fā)展的人事勞資管理方案，科學(xué)的人事勞資管理方式對(duì)事業(yè)單位的職工工作效率的提升和未來發(fā)展均起到了積極作用。

一、事業(yè)單位人事勞資管理存在的問題

1.管理制度老化

在事業(yè)單位當(dāng)中，影響職工工資水平的因素很多，如工作時(shí)間、崗位級(jí)別等。在傳統(tǒng)人事勞資工作管理過程中，其和職工對(duì)工作的期望有著直接關(guān)系，職工缺乏相應(yīng)的積極性。職工在工資上的差異不僅體現(xiàn)在上下層級(jí)之間的差異，和職工的工作性質(zhì)也存在著一定的聯(lián)系，這一現(xiàn)象的存在也影響著職工的積極性。

2.賞罰不分明

一些事業(yè)單位，對(duì)職工進(jìn)行考核的過程中，過于形式化，對(duì)職工的考核基本合格，難以從考核中檢驗(yàn)出職工之間的優(yōu)劣，這一現(xiàn)象的存在導(dǎo)致職工工作積極性不高。評(píng)選優(yōu)秀職工時(shí)，所采用的指標(biāo)可能會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的存在而受到影響，事業(yè)單位內(nèi)所采用的上法制度并不完善，對(duì)于一些相對(duì)優(yōu)秀的職工，得不到相應(yīng)的表彰。

3.缺乏靈活的用人機(jī)制

事業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行引進(jìn)的過程中，部分地區(qū)存在缺編現(xiàn)象，一些用人單位占用了其他單位的編制名額，導(dǎo)致一些單位在人才的引進(jìn)上相對(duì)困難。此外，部分用人單位在人員配置上不夠合理，有些人事單位存在著多人管一項(xiàng)工作的現(xiàn)象。針對(duì)一些特殊崗位而言，一些專業(yè)人才沒有得到有效利用，這不僅使工作效率被降低，同時(shí)還導(dǎo)致人員浪費(fèi)。

二、事業(yè)單位人事勞資管理措施

1.完善事業(yè)單位人事勞資制度

首先，事業(yè)單位人事勞資管理部門要高度重視考核制度，在考核過層中，結(jié)合職工工作積極性以及對(duì)單位帶來的貢獻(xiàn)等進(jìn)行職工工資的制定。其次，針對(duì)本單位實(shí)際情況，為職工制定一套相對(duì)完整的人事勞資規(guī)章制度。相關(guān)管理人員結(jié)合相應(yīng)獎(jiǎng)罰制度，對(duì)崗位上的職工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)新性和主動(dòng)性等，還應(yīng)當(dāng)為其建立其一個(gè)有效的用工機(jī)制，從而提升工作效率。最后，按照規(guī)定進(jìn)行員工福利的發(fā)放，一般情況下，有些事業(yè)單位在節(jié)假日為員工發(fā)放禮品等，在進(jìn)行禮品發(fā)放之前，事業(yè)單位要向上級(jí)申請(qǐng)并報(bào)告，申請(qǐng)成功之后，按照規(guī)定向職工發(fā)放禮品。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位職工培訓(xùn)

建立一個(gè)人才教育培訓(xùn)機(jī)制，這一機(jī)制使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，此后各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任第一負(fù)責(zé)人，進(jìn)而形成一個(gè)一級(jí)抓一級(jí)的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升，事業(yè)單位可以為其開展相應(yīng)的服務(wù)窗口，借助培訓(xùn)以及專項(xiàng)培訓(xùn)相互結(jié)合的方式，將實(shí)踐培訓(xùn)和理論培訓(xùn)相結(jié)合。

在培訓(xùn)過程中，將集中培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)兩種方式相互結(jié)合，全面展開干部教育培訓(xùn)工作，各個(gè)部門不但要抓好日常工作，同時(shí)為干部職工創(chuàng)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件，保障職工能夠有足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間。

對(duì)干部職工進(jìn)行考核，建立相應(yīng)檔案，培訓(xùn)和工作實(shí)際相互結(jié)合，對(duì)干部職工進(jìn)行相對(duì)全面的培訓(xùn)，將考核內(nèi)容當(dāng)做干部職工的重要依據(jù)。

3.營(yíng)造良好的勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位用人過程中，應(yīng)當(dāng)予以一定的權(quán)利，賦予這些職工相應(yīng)的職責(zé)。這樣，職工工作積極性會(huì)有所提高。此外，事業(yè)單位要對(duì)優(yōu)秀職工的才能給予肯定，讓職工產(chǎn)生一定的成就感，進(jìn)而使職工工作更加積極。

此外，事業(yè)單位為職工建立起一個(gè)溝通的平臺(tái)，宣傳單位的相關(guān)理念，并讓職工了解到單位運(yùn)行過程中遇到的問題。針對(duì)事業(yè)單位的重大決策，可以引導(dǎo)職工積極參與，針對(duì)這一決策，提出自己的意見，從而體現(xiàn)職工的核心價(jià)值，促使職工工作積極性得以提升。針對(duì)一些科研制度而言，需要引進(jìn)一批專業(yè)人才，讓一些具有獨(dú)到見解的人才參與到這一項(xiàng)目當(dāng)中，通過這種管理方式，讓職工感受到自身的價(jià)值，同時(shí)產(chǎn)生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發(fā)揮。

4.利用人事勞資管理軟件

借助差異化事業(yè)單位薪資管理需求，可以對(duì)職工工資進(jìn)行自定義，對(duì)相應(yīng)資金進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整，進(jìn)行個(gè)稅的臨時(shí)調(diào)整，最終完成相對(duì)復(fù)雜的薪資公式的設(shè)計(jì)。利用相應(yīng)管理軟件，對(duì)職工考勤以及請(qǐng)銷假等進(jìn)行統(tǒng)一管理，將這一考核結(jié)果直接從工資上進(jìn)行體現(xiàn)。此外，借助管理人間實(shí)施職工的考勤管理，將職工的考勤情況和其工資結(jié)合在一起，并且將職工的考勤情況與其考核結(jié)果相結(jié)合。利用軟件進(jìn)行職工合同的編輯和修訂，設(shè)置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對(duì)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行管理，借助其進(jìn)行培訓(xùn)記錄、考試記錄和取證情況等，并且對(duì)職工培訓(xùn)的整個(gè)過程進(jìn)行管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

人事勞資管理人員在對(duì)職工進(jìn)行管理過程中，要對(duì)工資政策進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，能夠?qū)芾碇贫冗M(jìn)行靈活應(yīng)用，通過不同手段，提升職工工作積極性，讓職工充分認(rèn)識(shí)自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，讓職工在工作過程中體會(huì)到自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧瑋璞. 淺談做好事業(yè)單位人事檔案管理工作的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理，2016，06：223-224.

人事勞資管理范文第5篇

Abstract： The human resource management is of strategic significance for the long-term development of the enterprise. The author has been participated in human resource management for many years， and has accumulated certain experience in dealing with labor relations， by analyzing the functions of human resources， it's impact on labor relations in enterprises is discussed.

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;現(xiàn)代企業(yè);企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系;影響分析

Key words： human resources management;modern enterprise;labor relations in enterprises;impact analysis

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）04-0210-02

1 人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析

1.1 人力資源管理概念涵義分析 人力資源管理是把員工作為企業(yè)的一項(xiàng)具備創(chuàng)造力的資源，通過工作的計(jì)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等，對(duì)他們的潛能進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工自身的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的壯大、競(jìng)爭(zhēng)能力的增強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)效益的增加的一種管理行為。

1.2 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系;②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系;③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來。

1.3 人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析

人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。

首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。

2 人力資源管理問題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1 勞動(dòng)合同簽訂過程中的問題分析 企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對(duì)員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無補(bǔ)貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊(cè)的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2 人力資源管理制度不完善 人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。

首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績(jī)下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表?yè)P(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。

3 人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析

3.1 正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系 要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對(duì)二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡(jiǎn)單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.2 人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格 人力資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開展，因此對(duì)于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對(duì)他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好。

3.3 善于利用薪酬管理和績(jī)效考核來處理勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績(jī)效考核與薪酬管理的方式，對(duì)員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績(jī)效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足;而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績(jī)效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場(chǎng)情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對(duì)于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響是關(guān)鍵性的，它決定了企業(yè)未來發(fā)展的空間，通過人力資源的管理讓企業(yè)獲得了前進(jìn)的動(dòng)力。在人力資源的管理實(shí)踐中，通過員工的招錄、培訓(xùn)、人員配置、績(jī)效考核等方式來進(jìn)行企業(yè)人才的儲(chǔ)備和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，建立了和諧友好的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)更好地向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董會(huì)，范才營(yíng).人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響[J].管理學(xué)家，2013（5）.

[2]羅藝堯.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題與對(duì)策研究[D].山東大學(xué)，2010.

[3]艾明曉.國(guó)有企業(yè)民主管理對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響――從人力資源管理的角度分析[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2014（1）.

[4]陳玲.從人力資源管理角度談構(gòu)建國(guó)有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].就業(yè)與保障，2012（5）.

[5]尹慶雙，曹滿云.論和諧勞動(dòng)關(guān)系建立對(duì)企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2009（4）.

[6]李廣斌，柯士濤.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010（4）.