行為科學理論的局限性
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行為科學理論的局限性范文第1篇
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結,使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產(chǎn)組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標準化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內部的生產(chǎn)管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經(jīng)理角色學派認為經(jīng)理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:
1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W技術是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學科。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業(yè)學校財經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
行為科學理論的局限性范文第2篇
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結,使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產(chǎn)組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標準化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內部的生產(chǎn)管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經(jīng)理角色學派認為經(jīng)理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:
1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學技術是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟高速發(fā)展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業(yè)學校財經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
[3]李光.21世紀企業(yè)管理思想的發(fā)展趨勢[J].技術經(jīng)濟與管理研究,2001(3).
行為科學理論的局限性范文第3篇
審計萌芽于我國夏商和古埃及時期，至今已有四五千年的歷史。在這個歷史長河中，審計模式經(jīng)歷了賬項導向、制度導向、風險導向三個階段(本文統(tǒng)稱為傳統(tǒng)審計模式，下同)。這些審計模式有一個共同的特點就是基于物本中心的審計理念，其審計的對象是物性的，審計的標準是物性的，審計形成的信息也是物化的信息。這在遵循物質資本決定論的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代是適用的。但是，在智慧經(jīng)濟時代，人的智慧開始超越物質資產(chǎn)成為企業(yè)最核心的生產(chǎn)要素。單個人所具有的創(chuàng)造力和破壞力都處于歷史極大值。鑒于此，本文提出一種新的審計模式行為導向人本審計模式。它立足于人本主義和行為科學，以人的品德素養(yǎng)人的動機人的行為行為的結果為邏輯路線。本文在修訂風險導向審計模式的審計風險模型的基礎上重新設計和構建新的審計程序與方法。本文后續(xù)部分擬按以下邏輯展開：首先，在總結傳統(tǒng)審計模式演進規(guī)律的基礎上，針對智慧經(jīng)濟時代傳統(tǒng)審計模式的局限性，提出人本審計的總體思想;然后，論證行為導向人本審計的理論依據(jù)和風險模型;接著，論述行為導向人本審計模式的審計目標、審計假設與審計原則;最后，設計行為導向人本審計模式的程序與方法。
二、審計模式的演進規(guī)律與人本審計思想的提出
(一)審計模式的演進規(guī)律與啟示
模式，是某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。就審計模式來說，它是指審計導向性的目標、范圍和方法等要素的組合，它規(guī)定了審計應從何入手、如何入手等問題。梳理審計的發(fā)展史，審計模式大致經(jīng)歷了賬項導向審計、制度導向審計、風險導向審計三個階段。這三個階段是逐漸演進的，雖然每種審計模式的外在表現(xiàn)不同，但是其演進的內在邏輯依然有規(guī)律可循。賬項導向審計模式最先出現(xiàn)，它以對每一筆會計分錄的審查為主要特點。在這種模式下，審計師將目光鎖定在賬項這一反映財產(chǎn)受托人經(jīng)營管理行為結果的載體上，既不關注組織經(jīng)營管理的內部環(huán)境(包括內部管理制度)，也不關注組織經(jīng)營管理的外部環(huán)境，更難以深入到財產(chǎn)受托人經(jīng)營管理行為本身。因此，賬項導向審計模式基于一個特定的前提，那就是審計對象的經(jīng)濟規(guī)模比較小、業(yè)務內容不太復雜。但是隨著企業(yè)組織規(guī)模的擴大、經(jīng)濟業(yè)務的日趨復雜，審計師對被審計單位所有賬項進行詳細審核的做法已經(jīng)行不通。在此背景下，制度導向審計模式應運而生(20世紀40年代)，其建立的邏輯基礎是內部控制制度與企業(yè)會計信息質量的巨大相關性。內部控制制度完善且運行良好的企業(yè)發(fā)生錯弊的概率比較低。因此，制度導向審計模式通過控制測試等方法對被審計單位的內部控制有效性進行評價，然后據(jù)此選擇性地分配審計資源完成審計。在保證審計質量的同時減少了工作量。20世紀60年代后，經(jīng)濟全球化浪潮開始出現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模迅速擴張，業(yè)務內容日益多樣化、復雜化，制度的范疇開始突破單個企業(yè)的邊界。企業(yè)與企業(yè)之間的關聯(lián)、企業(yè)所處的國家制度、企業(yè)外部業(yè)務伙伴的制度等都開始對審計質量產(chǎn)生影響。因此，僅依靠對企業(yè)內部控制制度的審核已不足以保證審計質量，而將所有與該企業(yè)相關的內、外制度納入審計工作范疇又是審計師無法完成的任務，隨之而來的針對審計行業(yè)的訴訟爆炸讓審計模式不得不從制度導向轉入風險導向。風險導向是將審計的著力點放在尋找可能影響審計質量的風險點上，然后基于風險評估的結果分配審計資源以完成審計。這樣一來，既避免了對所有內部控制制度進行審計的巨大工作量，又合理地保證了審計質量。風險導向審計模式經(jīng)歷了從關注內部控制制度的固有風險、控制風險演進到重大錯報風險的過程，這同樣與前兩次審計模式轉變的原因一致。
由此可以看出，雖然每一種審計模式的外在特征不同，但是推動每一次審計模式革新的動力來源是相同的。審計質量是審計工作的生命，當遵循舊有審計模式的審計工作量大到無法合理保證審計質量時，審計模式變革的動力就出現(xiàn)了?？偨Y來看，當企業(yè)規(guī)模、業(yè)務規(guī)模擴大到無法檢查每一筆賬項記錄時，制度導向審計出現(xiàn)了;當企業(yè)出現(xiàn)跨區(qū)域、跨企業(yè)聯(lián)合運營的時候，單個企業(yè)內部控制制度的審核已經(jīng)無法保證審計質量，傳統(tǒng)風險導向審計模式出現(xiàn)了;當全球化浪潮出現(xiàn)時，傳統(tǒng)風險導向審計模式的工作量巨大且無法保證質量，隨即出現(xiàn)了以重大錯報風險為主要著力點的現(xiàn)代風險導向審計模式。可以說，審計模式的變革都是以在保證審計質量的前提下如何減少工作量為邏輯機理的。這種演繹的規(guī)律，其內在的客觀原因是被審計單位的業(yè)務內容持續(xù)擴張，而審計師規(guī)模卻相對固定，這種持續(xù)的反差，倒逼審計模式必須抓住最核心的關鍵部分。這是未來審計模式變革的重要理論基點，也是審計模式的演進歷史給予我們的最大啟示。
(二)智慧經(jīng)濟時代下傳統(tǒng)審計模式的局限性與人本審計思想的提出
目前審計實務中采用的主要是風險導向審計模式，但不管是風險導向審計模式，還是以前的賬項導向審計模式與制度導向審計模式，它們的共同特征是物本化。原因在于：傳統(tǒng)審計模式下，審計師對財務報表及其附注發(fā)表審計意見，但不管是財務報表還是財務報表附注，都是關于資產(chǎn)、負債、損益等物的披露，因此審計對象是物性的;審計過程中審計師依據(jù)的是企業(yè)會計準則和相關會計制度，因此審計標準也是物性的;審計后審計師針對財務報表及其附注是否在所有重大方面公允表達了被審計單位財務狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量發(fā)表審計意見，因此審計形成的信息也是物化的信息?；诖?，傳統(tǒng)審計模式亦可以被稱為物本審計。這種審計模式在物質資本決定論主導下的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代具有一定適應性，但是，在人的智慧成為企業(yè)最核心生產(chǎn)要素的智慧經(jīng)濟時代，物本審計顯現(xiàn)出諸多局限性，主要表現(xiàn)在三個方面：
第一，傳統(tǒng)審計模式見物不見人，導致審計工作量與審計資源的矛盾愈演愈烈。智慧經(jīng)濟時代全球化、信息化和智能化在改變著我們生活的同時，也給予了企業(yè)巨大的發(fā)展機遇。全球所有企業(yè)的經(jīng)濟活動和內部業(yè)務活動的數(shù)量每年都以幾何級數(shù)增加，審計工作量隨之倍增。雖然審計模式從賬項導向發(fā)展到風險導向已經(jīng)大大減少了工作量，但是審計資源與全球企業(yè)內外部業(yè)務活動的數(shù)量相比依然無法匹配。經(jīng)濟越發(fā)展，這種矛盾越嚴重。目前全球主要經(jīng)濟體參與年報審計的審計師通宵工作的狀況愈演愈烈。這種狀況的根源在于目前的審計模式見物不見人，導致審計過程中重復、不必要的工作大量存在。相對于紛繁復雜的物來說，企業(yè)的人員(行為人)是有限的。一年中一個行為人所處理的業(yè)務活動可能上千件，但是其處理業(yè)務過程中秉持的道德、盡職狀況、業(yè)務能力的水準卻比較穩(wěn)定。忽略了具體的人，而只盯著一件件外在的物，審計工作量只能隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而逐年增加，而審計質量的保證程度卻有可能越來越低。
第二，物本化的審計模式忽視了智慧經(jīng)濟時代審計風險的最大來源。在風險導向審計模式中，審計準則要求審計師通過了解被審計單位及其環(huán)境以識別和評估重大錯報風險。對被審計單位及其環(huán)境的認識，主要基于行業(yè)狀況、法律環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境和其他外部因素，被審計單位的性質，被審計單位對會計政策的選擇和運用，被審計單位的目標、戰(zhàn)略以及相關經(jīng)營風險，被審計單位財務業(yè)績的衡量和評價，被審計單位的內部控制等，但這些方面都不包含智慧經(jīng)濟時代的最核心生產(chǎn)要素人。對一個企業(yè)來說，股東投入企業(yè)的物質資源在企業(yè)內部是靜止的，人是企業(yè)內部唯一的施動者。人運用自己的智慧將自己的行為作用于靜態(tài)的物才完成價值的創(chuàng)造。因此，擁有智慧的人，是企業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)最大的風險來源。這種風險體現(xiàn)在：企業(yè)內部人員可能存在不作為、亂作為、舞弊行為等。從股東和潛在投資者的角度來說，智慧經(jīng)濟時代企業(yè)內部人員是否盡心盡力的工作是判定一個企業(yè)是否值得投資的最關鍵因素。當企業(yè)所有人能夠積極作為時，企業(yè)內部的物質資源保值增值的能力就強，反之就弱。很多研究都表明企業(yè)存在盈余管理的行為，這也就是說企業(yè)中物質資產(chǎn)的存量和利潤的具體數(shù)額在一定程度上可以被人為控制。因此，將審計的重心放在物質資產(chǎn)的審核上是一種事倍功半的行為。對企業(yè)股東和潛在投資者來說，企業(yè)內部人員工作的盡職狀態(tài)才是最大的風險點，也是決策最有用的信息。
第三，物本化的審計模式讓審計效益低下。審計模式雖然已經(jīng)發(fā)展到風險導向，但是審計著力點一直聚焦在具體事物上，而忽略了隱藏在事物背后的人及其行為。這種以物為本的審計模式，不僅帶來巨大工作量，而且效果不好。原因在于，忽略了人，也就忽略了責任歸屬。缺乏責任追索機制和功能的審計，其效益只能是事倍功半。目前風險導向審計模式將審計界定在對財務報表是否不存在重大錯報提供合理保證，以積極方法提出意見，增強除管理層以外的預期使用者對財務報表的信賴程度。因此，對審計師來說，其對被審計單位實施的大量審計程序，最后只是對財務報表整體是否不存在重大錯報提供合理保證，其直接的反饋只是對管理層就其經(jīng)營的企業(yè)財務報告是否存在重大錯報做出提醒，而對于經(jīng)濟事物發(fā)生過程中的施動者(擁有智慧具有主觀能動性的具體行為人)卻無任何責任警示。這種割裂經(jīng)濟活動結果與人的行為過程、片面追求物化結果的模式，導致審計始終停留在事物的表面，難以觸及其本源和實質，只知是什么，但不知為什么和怎么辦，審計活動失去了審計本身應有的目標，造成鑒證、監(jiān)督、評價、建議不到位，審計作用難以提升，辜負了信息使用者的期待和愿望。
傳統(tǒng)審計模式物本化的傾向，帶來的諸多問題在任何經(jīng)濟時代下都存在，只是在智慧經(jīng)濟時代顯得尤為突出。從傳統(tǒng)審計模式表現(xiàn)出的局限性可以看出，其最大的問題在于審計的過程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，人才是被審計對象最核心的關鍵部分，這在以人的智慧為核心生產(chǎn)要素的智慧經(jīng)濟時代更為明顯。審計模式演進的規(guī)律給予我們最大的啟示是審計模式應抓住被審計對象最核心的部分。因此，傳統(tǒng)物本化的審計模式應該向人本化轉變，即審計過程應緊緊圍繞行為人展開，本文將其稱為人本審計思想。人本審計的概念最早由胡春暉、王東娣于2010年在《人本審計的幾個基礎問題探討》中提出，該文將人本審計界定為以人及其行為為中心、為根本的審計。該定義較好地詮釋了人本審計的主體特征，但是對于人本審計的具體內涵及其內在邏輯卻沒有詳細說明。人本審計的思想是基于企業(yè)經(jīng)濟活動的客觀事實。對于一個企業(yè)來說，企業(yè)擁有和控制的物質資源是靜止的，而只有人才是唯一的施動者。企業(yè)價值創(chuàng)造的可持續(xù)性、結果和未來風險的大小主要取決于人的腦力和主觀能動性。投入企業(yè)物質資源的股東，關注的是企業(yè)人員是否有足夠的主觀能動性去積極完成企業(yè)的經(jīng)營目標，因此對人的評價才是審計受托責任的真正目的。依據(jù)行為科學理論，行為結果的產(chǎn)生是由人的行為作用出來的，而人的行為是由人的動機觸發(fā)的，人的動機的純粹性又是基于一個人的品德素養(yǎng)。因此，在行為結果(外在的物)、人的行為、人的動機和人的品德素養(yǎng)這四個要素中，人的品德素養(yǎng)是最本源也是最穩(wěn)定的。一個人一年或幾年中完成的經(jīng)濟事項可能成千上萬，但是其完成每一件事情所基于的內在品德素養(yǎng)在短期內卻是相對穩(wěn)定的。因此，如果將審計重心建立在人的品德素養(yǎng)人的動機人的行為行為的結果這條邏輯主線上，那么審計所具有的功能和審計失敗的風險將與傳統(tǒng)審計模式產(chǎn)生根本性的差異。因此，本文將人本審計的概念更具體的界定為：審計師在對被審計單位固有風險判定的基礎上，基于人的品德素養(yǎng)人的動機人的行為行為的結果這一行為邏輯機理對關鍵行為人的人品、道德、素質和修養(yǎng)進行審查與評價，在達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險目的的同時，對反映行為結果的財務報告在所有重大方面是否公允表達發(fā)表意見。依據(jù)人本審計概念的界定，人本審計的重點審計對象是人的內心、人的行為過程和行為結果，其目標除了完成傳統(tǒng)審計模式對企業(yè)財務報告的公允性發(fā)表意見外，著重達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險的目的。鑒于此，人本審計的功能定位不僅僅是一項增信服務，而且是一項增值服務。增信服務體現(xiàn)在增加信息使用者對財務報告公允表達的信賴程度;增值服務則是在提升企業(yè)內部所有人員責任意識的同時，促進其能力得到提升，并讓管理層獲得人員管理的決策依據(jù)。
三、人本審計以行為為導向的邏輯機理與行為導向人本審計模式的風險模型
(一)人本審計以行為為導向的邏輯機理
對于審計來說，審計導向即為審計工作的切入點。基于內、外部環(huán)境和審計內在的要求，傳統(tǒng)物本審計模式的切入點，經(jīng)歷了賬項、制度和風險的演變。那么人本審計模式的切入點是什么呢?本文認為，應該是行為。基本邏輯是：第一，行為是人的品德素養(yǎng)和動機的外化表現(xiàn)形式，是連接外化的物與人的內在品質的橋梁。對于一個人來說，他的品德和素養(yǎng)是其最內在的東西，是經(jīng)過兒童、青壯年等成長階段長期沉淀而成。人外化的行為表現(xiàn)，從根本上起源于長期修煉的內在品德和素養(yǎng)。雖然我們很難直接感知人的品德素養(yǎng)，卻可以通過對一個人一系列的行為及行為動機的總結和判斷來實現(xiàn)。行為的結果就是行為作用的對象物的變化。因此，審計以行為為導向，既可以對行為結果的真實性進行鑒證，也可以對引起物質流動的行為人的內在品德和素養(yǎng)進行判斷，從而對未來該行為人的行為趨勢有一個合理的推斷與保證，在大大減少傳統(tǒng)審計工作量的情況下實現(xiàn)審計的功能。
第二，行為是價值創(chuàng)造的根本動因。企業(yè)內靜態(tài)的物質資源并不會自發(fā)地創(chuàng)造價值，而只有當人的行為作用于具體的物上時，才能實現(xiàn)物質的價值流轉，實現(xiàn)價值創(chuàng)造。因此，行為是價值創(chuàng)造的根本動因，沒有行為，企業(yè)內的物始終是靜止的。第三，行為是責任歸屬的依據(jù)。企業(yè)是物質資源和人力資源的結合體，價值產(chǎn)生的過程就是人力資源運用智慧通過自己的行為作用于具體物的過程。由此人行為行為結果(物)三者之間，通過行為可以將行為的結果物與具體的人關聯(lián)起來。審計模式以行為為切入點，也就自然地確定了責任歸屬。當個體要為某一事件的后果承擔較大的責任時，便會有更強烈的動機投入更多的努力。此外，審計不僅是一項增信服務，也是一項增值服務。以行為為導向，通過對行為成本和行為價值的比較可以實現(xiàn)對行為效益的分析與評價，從而給予行為人合理建議，以達到糾偏、糾錯，促進行為人能力提升。因此，以行為為導向的審計模式就是一種確定行為責任的過程，是對以人為本的審計理念的最好詮釋。
(二)行為導向人本審計模式的風險模型
審計風險模型是審計師合理設計審計程序的內容、性質、時間和范圍，并有效進行審計程序的依據(jù)。1983年美國注冊會計師協(xié)會(AICPA)提出了傳統(tǒng)風險導向審計的風險模型，該模型的表達公式是審計風險=固有風險控制風險檢查風險。在該模型下，審計風險被認為受到企業(yè)固有風險因素、內部控制因素和審計師實施審計程序因素三個部分的影響。由此，傳統(tǒng)風險導向審計通過對財務報表固有風險和控制風險的定量評估來確定實質性測試的性質、時間和范圍。該審計風險模型的優(yōu)點在于從風險控制的程序上分解審計風險，并用連乘形式表明了審計風險在不同階段的數(shù)量關系，但缺點是過分關注內部控制風險，而忽略了戰(zhàn)略風險和經(jīng)營風險。2003年國際審計和鑒證準則委員會(IAASB)新審計風險準則，將傳統(tǒng)審計風險模型修改為審計風險=重大錯報風險檢查風險。其與傳統(tǒng)風險導向審計模型的差異主要表現(xiàn)為兩點：第一，對風險的認識不同。現(xiàn)代風險導向審計對固有風險的認識除了包括會計報表項目本身的風險外，更多考慮企業(yè)的戰(zhàn)略風險和經(jīng)營風險。第二，導向不同。傳統(tǒng)風險導向審計以內部控制為導向，根據(jù)內部控制結果來確定審計程序;而現(xiàn)代風險導向審計則以被審計單位的重大錯報風險為導向，根據(jù)對重大錯報風險的評估確定實質性審計程序?，F(xiàn)代風險導向審計與傳統(tǒng)風險導向審計相比，在審計風險模型上有了較大改進，但是如前文所述，其忽略了在智慧經(jīng)濟時代擁有智慧、具有主觀能動性的人才是企業(yè)最大的風險來源。因此，本文從企業(yè)價值創(chuàng)造過程中要素結構的視角來構建行為導向人本審計模式的審計風險模型。
就企業(yè)價值創(chuàng)造的過程來說，它是由客觀存在的物與擁有智慧、具有主觀能動性的人相互作用而成的。據(jù)此，企業(yè)經(jīng)營所引起的審計風險可以分為兩部分：一個是客觀存在的物所帶來的固有風險一個是擁有智慧、具有主觀能動性的人所具有的行為人風險。這里的固有風險與現(xiàn)代風險導向審計模式中對固有風險的理解一致;行為人風險是指由于行為人的人格特質對企業(yè)價值創(chuàng)造活動所帶來的不確定性所引起的審計風險。行為人的人格特質，一般包含人品、道德、素質和修養(yǎng)四個方面，這四個方面在一個勞動者成年后的一定時期內是相對穩(wěn)定的。因此，人本審計模式的審計風險模型可以構建為：
審計風險=固有風險行為人的品德素養(yǎng)風險檢查風險
依據(jù)行為科學理論，行為結果的產(chǎn)生是由人的行為作用出來的，而人的行為是由人的動機觸發(fā)的，動機的純粹性又基于一個人的品德素養(yǎng)，且行為作用過程的質量也依賴于該行為人的品德素養(yǎng)。因此，人的品德素養(yǎng)通過人的動機和人的行為與行為的結果連接起來。從數(shù)學邏輯的角度，行為人的品德素養(yǎng)風險可以通過人的動機風險和人的行為風險進行表達。當行為人的人品、道德不高時，其行為動機就易出現(xiàn)不純粹，在價值創(chuàng)造過程中未能盡全力的可能性就高;當行為人的人品、道德很高時，行為動機就比較純粹，但如果素質和修養(yǎng)偏低，則價值創(chuàng)造過程品質不高的可能性就大。因此，行為人的品德素養(yǎng)風險可以進一步表達為人的動機風險+人的行為風險。據(jù)此，行為導向人本審計的審計風險模型可以進一步構建為：
審計風險=固有風險(行為動機風險+行為風險)檢查風險
在該模型下，當固有風險、行為人的品德素養(yǎng)風險(行為動機風險+行為風險)比較高時，則需要降低檢查風險，以便于將審計風險控制在可接受的范圍內。反之，亦然。模型中相關風險要素，可以從定量的角度描述，也可以用高、中、低等非量化名詞與文字描述。從審計資源分配的角度看，審計無法對所有人員都進行審計;從審計追求合理保證的特征看，審計也沒有必要對所有人員都進行審計。因此，在人本審計模式下必須抓住企業(yè)業(yè)務活動當中的關鍵人員。何為關鍵人員?本文認為，無外乎三種類型：第一種是對企業(yè)經(jīng)營管理活動具有一定決策權的管理者;第二種是對企業(yè)年度經(jīng)營成果具有重要影響的經(jīng)濟業(yè)務活動的參與者;第三種是其消極行為會對企業(yè)造成巨大危害的崗位人員。對于具體企業(yè)來說，關鍵行為人的確定有賴于審計師的職業(yè)判斷，其根本標準是該行為人對一項經(jīng)濟事項的結果具有顯著影響。這三種類型的劃分是幫助審計師進行思考和判斷的依據(jù)。在對關鍵行為人進行審計之后，企業(yè)的整體人員和經(jīng)營狀況就可以合理保證。
四、基于新風險審計模型的行為導向人本審計模式的構建
行為導向人本審計模式的審計目標、審計假設與審計原則
目前風險導向審計模式將審計目標定位為對財務報表是否不存在重大錯報提供合理保證，以積極方法提出意見，增強除管理層以外的預期使用者對財務報表的信賴程度。這種定位與傳統(tǒng)審計模式的審計對象、審計方法體系相一致。它的訴求是審計應該具有增信的功能，但是審計目標不能僅限于此。行為導向人本審計模式，不僅追求增信，而且將增值同樣作為審計目標的重要組成部分。在行為導向人本審計模式下，審計對象的重點從具體的物轉向物背后的施動者(經(jīng)辦人)。通過對施動者行為的審查將具體的人與行為結果有效地結合起來，在對行為結果的真實性進行鑒證的同時，自然、清晰地確定了責任歸屬。因此，行為導向人本審計模式的審計目標，本文將其確定為對反映被審計單位人員過去經(jīng)營狀況的財務報告的公允表達發(fā)表意見的同時，達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險的目的，從而將增信服務功能和增值服務功能融為一體。
審計假設為發(fā)展符合邏輯的、完整的審計理論提供了必要的基礎。目前關于審計假設的代表性觀點主要有莫茨和夏拉夫的8項審計假設觀、托馬斯李的3類13項審計假設觀和戴維費林特的7項審計假設觀。這些審計觀從不同角度詮釋了傳統(tǒng)審計模式的前提或審計實踐中不證自明的公理。行為導向人本審計模式是在傳統(tǒng)審計模式基礎上的進一步演進，因此它除了繼承傳統(tǒng)審計模式的假設外，還具有一些獨特的體現(xiàn)其邏輯機理的公理性假設。本文認為至少包含如下5項假設：第一，人及其行為是物質流轉與價值創(chuàng)造的本源。原因在于：企業(yè)是物質資本所有者和人力資本所有者共同締約的組織形式。在該組織形式當中，物質資源是靜止的，人運用智慧通過行為作用于它時，則觸發(fā)該物質發(fā)生流轉形成價值。如果沒有人及其行為，物質資源的價值不會發(fā)生變化。第二，人的品德素養(yǎng)具有一定的穩(wěn)定性。人品、道德、素質和修養(yǎng)，是一個人經(jīng)過長期的學習、歷練而沉淀、固化下來的，這個過程非常緩慢，但是一旦形成，就很難改變。一般來說，一個成年人讀完大學或者年齡到25歲之后，其基本的人品、道德、素質和修養(yǎng)就相對穩(wěn)定了。因此，審計過程中通過對行為人的品德素養(yǎng)進行判斷，就可以對該行為人的所有過去產(chǎn)生的行為和未來將要產(chǎn)生的行為有一個合理的推斷。第三，一系列行為動機的純粹性根植于人的品德素養(yǎng)。行為動機存在純粹、灰色、不純粹三個層次。純粹，是指一個人的行為發(fā)出完全是以組織目標的實現(xiàn)為目的的;灰色，是指外在形式上符合組織目標實現(xiàn)的方向，但是存在自利或者其他意圖的嫌疑;不純粹，則是指不符合組織目標實現(xiàn)的方向，明顯具有自利或者其他意圖。一個人可以有意識地讓自己的一些行為表現(xiàn)為灰色，但是一系列的行為都要保持純粹性則依賴于人的品德素養(yǎng)，因為品德素養(yǎng)是一個人長期沉淀、固化下來的。因此，審計過程中通過對一系列行為動機的純粹性的測試和分析可以對該人的品德素養(yǎng)做一個合理的判斷。第四，行為過程的質量根植于人的品德素養(yǎng)。對行為過程質量的評價，主要從三個方面來確定：一是行為動機是否純粹。不純粹的行為動機產(chǎn)生的行為一定不是高質量的。二是行為人是否竭盡自己的所能。行為人如果不是盡自己的所能去完成行為目標，那么行為過程的質量也不是最高的。三是行為的結果是否達到預定的目標。
如果一個行為人的行為動機是純粹的，也竭盡自己的所能去實現(xiàn)目標，但是由于自己素質和修養(yǎng)的不足，無法達到預定的行為目標，那么這個行為過程的質量也不是最高的。以上三個方面綜合反映了行為過程的質量，但是不管哪個方面，從根本上來說，都源于人的品德素養(yǎng)，人的品德素養(yǎng)最終決定了行為過程的質量。第五，行為動機是人行為發(fā)出的直接原因。根據(jù)行為科學理論，行為的產(chǎn)生是由行為的動機觸發(fā)的。因此，審計過程中對行為的審查，關鍵是對行為動機的分析。
審計原則與審計假設一樣，是支撐審計理論大廈的基礎，是對審計過程的根本性要求，是制定審計準則的基本依據(jù)。在行為導向人本審計模式下，審計原則主要有：獨立性原則、以人為本原則、行為導向原則、客觀公正原則、職業(yè)謹慎原則、責任溯源原則等。其中，獨立性原則、客觀公正原則、職業(yè)謹慎原則是傳統(tǒng)審計模式中就存在的，也是得到大家普遍認可的原則，因此不再贅述。顯著體現(xiàn)行為導向人本審計模式的原則主要有以人為本原則、行為導向原則、責任溯源原則三項。以人為本原則，是指審計過程應該拋開紛繁復雜的事物，抓住事物背后的施動者人，將人放置在最核心的地位;行為導向原則，是指審計模式在以人為中心、為根本這一基本立場下，要將審計過程的切入點放在行為上;責任溯源原則，是指審計的過程和審計的結果都要以責任的確認為依據(jù)。這三項原則，凸顯了行為導向人本審計模式區(qū)別于傳統(tǒng)審計模式的特性.
五、總結
本文從歷史的縱向和現(xiàn)實環(huán)境的橫向兩個維度對審計模式展開研究，得到以下結論：
第一，審計質量是審計工作的生命，當遵循舊有審計模式的審計工作量大到無法合理保證審計質量時，審計模式就必須進行變革，而變革的方向就是抓住影響審計質量的最核心因素。
第二，傳統(tǒng)審計模式有一個共同的特點就是基于物本中心的審計理念，這在物質資本決定論主導下的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代具有一定的適應性，但是在人的智慧成為企業(yè)最核心生產(chǎn)要素的智慧經(jīng)濟時代就顯現(xiàn)出諸多局限性。這種局限性根源于傳統(tǒng)審計模式以物為中心，將審計過程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，但事實上人才是被審計對象最核心的關鍵部分。因此，智慧經(jīng)濟時代審計模式應變革為人本審計模式。
行為科學理論的局限性范文第4篇
關鍵詞：人力資本管理；價值鏈；資本增值
作者簡介：曾建中(1969-)，湖南漣源人，湖南人文科技學院講師，中南大學商學院博士研究生，研究方向：人力資源管理。
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.05.40 文章編號：1672-3309（2011）05-93-03
與產(chǎn)品價值形成過程一樣，人力資本也應該有一個價值鏈形成過程，只是產(chǎn)品價值形成過程更具有有形性，而人力資本價值形成過程更具有無形性。本文在結合思考邁克爾?波特的產(chǎn)品價值鏈理論的基礎上，試圖對人力資本增值的價值鏈模型進行分析和構建。
一、邁克爾?波特的產(chǎn)品價值鏈理論簡述
價值鏈是企業(yè)在向顧客提品過程中一系列相互關聯(lián)的價值活動的集合，其中每一項經(jīng)營管理活動都是“價值鏈條”上的一個環(huán)節(jié)?！皟r值鏈分析模型” (如圖1)由美國哈佛商學院戰(zhàn)略學家邁克爾?波特提出，把企業(yè)內外價值增加的活動分為基本活動和支持活動，基本活動指生產(chǎn)經(jīng)營的實質性活動，涉及企業(yè)物流輸入、生產(chǎn)經(jīng)營、物流輸出、市場銷售、售后服務，每一個環(huán)節(jié)都直接增加最終產(chǎn)品的價值。支持活動是指用以支持基本活動而且內部之間又相互支持的活動，涉及人力資源管理、財務計劃、研究與開發(fā)、采購等，支持活動創(chuàng)造的價值附加于基本活動之上，間接地增加產(chǎn)品價值。價值鏈各環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)、相互影響的。企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，實際上就是企業(yè)在價值鏈某些特定的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢。企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)可以是產(chǎn)品開發(fā)、工藝設計，也可以是市場營銷、信息技術或者人力資源管理等。[1]
二、產(chǎn)品增值與人力資本增值的異同
（一）人力資本增值與產(chǎn)品增值的聯(lián)系
第一，最終通過利潤體現(xiàn)出來。產(chǎn)品經(jīng)過價值鏈增值的各環(huán)節(jié)后，投放市場，直接從市場得到利潤回報，最終實現(xiàn)增值過程。人力資本增值體現(xiàn)在凝結于人身上的知識、經(jīng)驗、技能、體力，社會關系更為豐富、工作積極性更高，間接體現(xiàn)于生產(chǎn)效率的提高、企業(yè)績效的提高，最終通過產(chǎn)品或服務的出售而獲得比以往更高的利潤，最終實現(xiàn)其增值性。
第二，產(chǎn)品增值通過物質資本的增值與人力資本的增值而共同提高。產(chǎn)品價值鏈各環(huán)節(jié)之所以能不斷增值，其實質在于物質資本承擔風險而具有的增值性以及人力資本所付出的剩余勞動而附加價值所形成。企業(yè)出資人將物質資本投入企業(yè)中，具有一定的市場風險，盈虧自負，通過產(chǎn)品或服務的出售而最終實現(xiàn)物質資本的回報。人力資本所付出的剩余勞動，是產(chǎn)品增值最終來源，離開了剩余勞動，企業(yè)無法獲得任何利潤。物質資本與人力資本的有機結合，最終實現(xiàn)產(chǎn)品增值。
（二）人力資本增值的支持活動
人力資本增值與產(chǎn)品增值的區(qū)別根源在于人力資本與產(chǎn)品的本質不同，人力資本的載體是人，而人與物的最大區(qū)別是因為前者具有主觀能動性，人是生產(chǎn)力中最為活躍的因素。
第一，人力資本增值具有能動性，其實現(xiàn)更依賴于企業(yè)文化。人力資本要追求的主要是自我實現(xiàn)需要,那么就要有一個能發(fā)展特長和才華的組織環(huán)境、輿論環(huán)境和行為環(huán)境,這要以組織系統(tǒng)內良好的人際關系、和諧的企業(yè)文化為基礎。 [2]
第二，人力資本增值的實現(xiàn)更依賴于企業(yè)中是否具有廣闊的發(fā)展機會。人力資本與物質資本的結合，不僅僅是為了實現(xiàn)其經(jīng)濟上的利潤回報，而且希望能夠在企業(yè)這一平臺上得到發(fā)展和提升，實現(xiàn)其社會性回報，或者得到心理上的滿足，在盡可能的范圍內人力資本將選擇更適合自己發(fā)展的企業(yè)實現(xiàn)其增值性。
第三，人力資本增值的實現(xiàn)更依賴于企業(yè)中是否具有良好的團隊精神。人力資本增值的實現(xiàn)不是依賴孤軍奮戰(zhàn)，良好的團隊合作將帶來更高的現(xiàn)實價值，其價值高于單個資本價值的簡單增加。提倡團隊精神，用團隊精神激勵人力資本的行為,讓員工了解組織的發(fā)展遠景,使他們具有明確的目標導向,保持個人行為與組織目標的協(xié)同一致,產(chǎn)生1+1＞2的效果。
此外，良好的團隊合作將給各團隊成員帶來精神上的勝利、滿足和愉悅，心理效用增加也是人力資本增值性的體現(xiàn)之一。
第四，人力資本增值的實現(xiàn)更依賴于合適的企業(yè)制度。企業(yè)無非是人力資本與非人力資本的特別合約，兩者的結合是博弈的結果，如果兩者不結合，其獲得函數(shù)均為0，結合后獲得各自通過合約而實現(xiàn)的利潤回報。那么，如何激發(fā)人力資本的更大創(chuàng)造力，兩種資本如何分享剩余的企業(yè)制度的設計，從機制上決定人力資本增值的多少。
上述4個方面，是人力資本價值的支持活動，它們不直接增加人力資本價值，而是間接地促使人力資本增值，激發(fā)人力資本的創(chuàng)造力。
（三）人力資本增值的基本活動
第一，明晰的人力資本產(chǎn)權直接決定人力資本的增值。人力資本的價值確定、產(chǎn)權歸屬是人力資本增值的前提條件，人力資本與非人力資本一樣，同樣具有所有權、使用權，但其所有權天然屬于個人，依附于人的身體之上，在工作期間的使用權屬于企業(yè)，通過使用權最終實現(xiàn)企業(yè)利潤。因此，人力資本產(chǎn)權的確定實質上是企業(yè)對人力資本激勵力度的大小，也是剩余索取權的大小，關系到人力資本積極性與創(chuàng)造力的發(fā)揮，直接決定人力資本的價值。
人力資本產(chǎn)權明晰化，使人力資本的投入者能享有人力資本的產(chǎn)權，獲得人力資本帶來的收益，這樣，就可以引導大量社會資源參與人力資本的投資。個人會投入更多的時間、精力和資金用于學習；企業(yè)會下大力氣培訓員工；各級政府會積極主動地增撥教育經(jīng)費；社會力量辦學的積極性也會更加高漲。而且人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權安排，其載體將增強歸屬感，刻苦鉆研技術，產(chǎn)生強烈的“干中學”動機，主動參與知識培訓，培訓的效果也會大大提高。 [3]
第二，完善的人力資本激勵機制直接決定人力資本的增值。人力資本激勵機制包括精神方面的，也包括物質方面的，是人力資本增值的機理和制度設計。人力資本與非人力資本的最大區(qū)別在于人力資本可激勵，具有主觀能動性。人力資本的真正付出在于擁有人力資本的人，即其所有者。經(jīng)營者人力資本是否真正在做決策，是否在做正確的決策，管理者人力資本是否在真心做管理，其他人力資本是否將心思和精力真正投入到企業(yè)運營之中，都只有人力資本所有者最清楚。當然也可以監(jiān)督，但在知識經(jīng)濟時代，監(jiān)督所獲得的回報往往不佳，甚至因為被監(jiān)督者的心理效用而適得其反。[4]
根據(jù)行為科學理論,我們可以用物質激勵手段、目標激勵手段和精神激勵手段對企業(yè)人力資本進行激勵。
行為科學理論認為,人類的一切經(jīng)濟活動都是為利益而產(chǎn)生。物質利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。這一論斷為構建物質激勵手段提供了科學的依據(jù)。一般來說,有關的物質利益有工資、獎金、津貼、股票期權等價值形式,有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實物形式,以及交通、醫(yī)療條件等勞務形式。
目標激勵是把組織價值最大化的目標有機地分解為各個科層組織及其個人的責任目標,利用一定目標對動機的激發(fā)作用,通過相互鏈接的目標體系,使各部門和各成員看到自身努力對組織價值增長的貢獻,溝通上下左右的利益和意見,準確地判斷自己可能獲得的獎勵,使其個人理想與組織目標有機融合,從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
與物質激勵相比較，精神激勵是在更大層次上、更加深入發(fā)揮人力資本作用的有效途徑?，F(xiàn)代心理學認為,人的工作態(tài)度與思想情緒有著直接關系,當積極的思想情緒占主導地位時,人的工作熱情和工作效率就高,反之,如果情緒低落、消極,積極性得不到發(fā)揮,工作效率就會受到影響。精神激勵所涉及的內容十分廣泛,手段多樣，包括表彰鼓勵、企業(yè)文化建設、民主決策和員工參與管理等。[5]
第三，均衡的人力資本投資直接決定人力資本的增值。從投資的角度來說,人力資本投資包括投資主體、投資客體、投資動機和投資行為過程4個方面。企業(yè)人力資本投資的主體是企業(yè);企業(yè)人力資本投資的客體是以企業(yè)全體勞動者為載體,表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質,從貨幣形態(tài)上體現(xiàn)為企業(yè)為提高勞動力素質的各項開支;企業(yè)人力資本投資的動機在于獲得人力資本投資的預期收益,反映在企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高、企業(yè)及其職工獲益的增長等方面;企業(yè)人力資本投資的行為過程體現(xiàn)在企業(yè)為提高員工水平而進行的人力資源開發(fā)與管理的各種實踐活動中。[6]
企業(yè)對人力資本的投資主要形式是在職培訓，按照加里?貝克爾（Gary S.Becker）的觀點，將培訓分為一般性培訓與專業(yè)培訓。
面對完全競爭市場的企業(yè)不愿意提供一般性培訓，因為受過培訓的員工很容易被其他企業(yè)高薪挖走。提供培訓的企業(yè)具有外部經(jīng)濟性，其他企業(yè)不用付費也可以使用受過培訓的員工。因此，企業(yè)往往愿意將該成本轉移給雇員承擔，當企業(yè)有許多業(yè)務范圍相似的競爭對手時，這種動機更為強烈。
與一般培訓不同，專業(yè)培訓因為員工的辭職會使企業(yè)不能獲得培訓的全部收益，對員工來說也是外部不經(jīng)濟，但對其他企業(yè)也不會產(chǎn)生經(jīng)濟。因此，受過專業(yè)培訓的員工很少辭職，一般情況下企業(yè)也不會解雇他們。[7]
在現(xiàn)實中，企業(yè)不可能處于完全競爭狀態(tài)或壟斷狀態(tài)，而且人力資本的轉換也需要成本，因此，企業(yè)對人力資本的投資應根據(jù)實際情況進行均衡，從而實現(xiàn)人力資本的增值。
上述3個方面，是人力資本增值的基本活動，它們直接增加人力資本價值，是人力資本增值的直接動力和源泉。
三、類比方法構建人力資本增值的價值鏈模型
通過上述類比分析和論述，模仿邁克爾?波特的產(chǎn)品價值鏈理論，我們可以構建如下人力資本增值的價值鏈模型。（如圖2）
明晰的人力資本產(chǎn)權完善的人力資本激勵機制均衡的人力資本投資，構成人力資本價值增值的基本活動；以人為本的企業(yè)文化、廣闊的發(fā)展機會、良好的團隊精神以及合適的企業(yè)制度構成人力資本增值的支持活動。
四、研究的創(chuàng)新點、局限與展望
運用類比研究方法，提出全新的人力資本增值的價值鏈模型，是本文的創(chuàng)新點所在。局限性在于尚無實證研究支持，這也是今后研究的努力方向。 （責任編輯：方涵）
參考文獻：
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［5］ 崔滬．論企業(yè)人力資本的評價與激勵[J]. 山東社會科學，2008，（03）.
行為科學理論的局限性范文第5篇
目標管理理論首先要求建立準確而健全的目標體系（包括總體目標和個體目標），確定準確的量化指標并在實施過程中定期進行考核，然而這些要求應用到學校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問題。
1.學校辦學目標確立缺乏自主性
近代以來，教育已經(jīng)成為國家的事業(yè)、社會的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國或一個地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。[1]這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領域，學校在辦學目標方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達的許多指標，無形中束縛校長的決策。然而目標管理本身強調學校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導致學校辦學目標的準確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學校的決策層為了政績而片面應合，忽視學校、教師的可持續(xù)發(fā)展。
2.考核指標難以量化
由于學校任務的抽象性、多重性，衡量教師工作和學校育人工作質量的標準很模糊，故許多績效考核的指標不好確定而難以量化。當然，學校工作的考核指標是可以準確確定和量化的，但又常常因為過分強調這些硬性指標使得教育管理工作缺乏人性?，F(xiàn)在許多學校用出勤率作為考核教職員工的指標，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學校的發(fā)展。
3.考核結果對層級關系的負作用
考核是上級對下級進行的，所以各層級關系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結果。在中小學校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導處的中間作用。一方面，通常情況下，在考核過程中學校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進行全面的掌握和分析，使考核結果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關系。另一方面，絕大部分學?？己梭w系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認識，甚至錯誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進而影響考核結果的可信度。一些管理者正是由于預見到了上述結果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結果。這就使考核結果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進，缺少了反饋的考核也就失去了意義。
4.對工作的關注重心發(fā)生了偏移
目標管理方法將總體目標分解到各職能部門乃至個人，實行嚴格的崗位責任制，認為組織中每個個人完成目標就會實現(xiàn)組織的總體目標。這導致學校管理工作目標的離散化，嚴格而細致的績效考核指標，恰恰體現(xiàn)了學校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。首先，忽視組織整體，向關注個人問題偏移。目前的學校工作中過分強調個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責任而不去深入探究學校組織結構、現(xiàn)行制度方面的不足，對學校組織內部進行嚴格的監(jiān)控，卻忽視學校體系的運作方法是否與時俱進，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。其次，忽視不可量化的指標的發(fā)展，向關注可量化指標偏移?？冃Э己藘H對可以量化的指標有促進的作用，這使得學校的管理者過分迷戀統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學校的一切變化。但是，在學校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準確量化甚至無法量化的。比如學校文化的建設，教師對學生的關懷程度，學生的素質教育和德育工作的質量等等。所以這種“盯著報表求發(fā)展”的做法如果擴大和深化將十分危險。
二、校本目標管理在學校行政工作中存在問題的原因分析
上述問題是由一系列的復雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環(huán)境的約束。
1.目標管理理論在校本行政工作中的局限性
首先，源自美國商業(yè)企業(yè)的目標管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進行科學的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產(chǎn)生了諸多問題。其次，目標管理強調將總體的目標分解成各個組織各部門的二級目標，然后繼續(xù)按照組織層級直至落實到個人。理論認為，若組織中的每一個子目標都能夠實現(xiàn)，組織的總體目標就能得以實現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認為，系統(tǒng)大于各個部分相加，所以單純地將組織目標拆分形成的目標體系是不科學的。再次，目標管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應的理論素養(yǎng)，方能在實踐過程中科學有效地應用該理論。遺憾的是，我國中小學校許多管理者的理論水平比較有限，在應用中或將嚴密的目標管理流程任意肢解，認為目標管理就是績效考核，致使目標管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標管理的方法加以解決，導致目標管理泛化。
2.我國社會環(huán)境對目標管理理論實踐的制約
在我國，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。[2]然而，政府作出的規(guī)定要對各級各類的學校具有普遍的指導意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標處于缺失狀態(tài)。[3]另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務實的一面，在中國社會的許多領域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領域里，形式主義的泛濫比其他領域都更嚴重。[4]這就增加了校本目標管理的難度，如處理不當就會引發(fā)教育工作中的形式主義。
三、對中小學校行政工作中目標管理的優(yōu)化建議
1.進行中小學校本目標管理優(yōu)化的前提
由于中小學校本目標管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。首先，授權分工合理化。目前我國在教育事業(yè)活動中和學校管理活動中總體來看是過于集權化，這給校本目標管理活動帶來許多不便。教育行政部門應該將一部分權利下放，擴大校本管理的自由度，使學校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應的辦學目標，政府只進行粗放式的調控。同理，在學校管理活動中，決策層應當將本應屬于各職能部門的權利回歸，做到職、權、責對等，使其有足夠的空間進行組織內部規(guī)劃與管理。其次，建立通暢的信息渠道。校本目標管理中出現(xiàn)的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學校的管理者應建立一個多維交叉的信息網(wǎng)絡，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準確地傳達。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內外全面的信息，對各種問題及時作出決策。再次，強化學校管理者的能力培訓，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應的能力，這種能力有兩層含義，即權利（包括職位賦予的權利和人格魅力在組織中的影響）、領導能力和管理能力。[5]在校本目標管理中，管理者的決策組織協(xié)調能力對管理工作能否順利有效的進行起著至關重要的作用。同時，沒有目標就沒有管理可言，管理就是向著預定目標步步逼近的過程，而管理的關鍵在于決策。[6]由于校本目標管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學指導思想、設立目標和評價體系、分權分工等工作。這就要求學校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識。因此，若要使校本目標管理得到優(yōu)化就要加強對學校管理者的能力培訓，全方位提升管理者的素質。
2.建立科學的目標體系，優(yōu)化評價方法
