部門內(nèi)部培訓計劃方案
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部門內(nèi)部培訓計劃方案范文第1篇
1.介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻;
2.介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。
3.對新員工講解汽車美容方面的發(fā)展前景，行業(yè)思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發(fā)他們積極心態(tài)的視頻。
4.企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業(yè)的發(fā)展空間大，公司的培養(yǎng)人才的機遇，能全心投入工作。
(以上為第一天培訓內(nèi)容)
二、上崗前培訓
1.介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)
2.業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業(yè)的相關(guān)信息，從而迅速勝任工作;(上午二)
3.介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識;(下午二)
4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調(diào)查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業(yè)的信息多了解;(下午二)
5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關(guān)方面的問題提問;最后進行考核;(上午三)
6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管;(下午三)
(以上為第二、三天培訓內(nèi)容)
三、到職后一周
人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標并設(shè)定下次績效考核的時間。
四、3個月實習期滿，合格轉(zhuǎn)正。
公司整體培訓計劃
1.員工態(tài)度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態(tài)度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態(tài)度;(每月一次)
2.崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協(xié)同其它各部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報經(jīng)理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)
3.業(yè)務(wù)技能培訓：各部門主管應(yīng)經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務(wù)能力，充實其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識，且每月應(yīng)定所屬限期閱讀與專業(yè)有關(guān)的書籍或進行網(wǎng)絡(luò)資料搜集。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
4.部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓是由各部門組織，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作情況做匯報，以及在工作中積累的經(jīng)驗和發(fā)現(xiàn)的問題進行溝通和處理。各部門經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務(wù)能力，充實其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識，必要時應(yīng)定所屬限期閱讀與專業(yè)有關(guān)的書籍。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向經(jīng)理和人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
5.管理層培訓：由公司經(jīng)理和人事組織實施，管理人員的培訓，目的是學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，充分了解行業(yè)及主管部門的有關(guān)方針、政策和法規(guī)，提高市場預測、決策、組織、執(zhí)行和控制能力。培訓內(nèi)容主要是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論、知識和應(yīng)用能力。培訓形式以網(wǎng)絡(luò)專家視頻教授、自學和面對面經(jīng)驗交流。(每半年一次)
6.臨時培訓：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務(wù)需要隨時設(shè)訓，人事行政部門予以組織和配合。(每月一次)
備注：
第一條培訓結(jié)束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第二條培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人事行政部門統(tǒng)一收集、整理、存檔。
第三條公司投入的培訓應(yīng)嚴格按照培訓計劃實施。
第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第五條本制度經(jīng)經(jīng)理核準后實施，修訂時亦同。
第一條員工培訓的目標與宗旨
1.為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2.培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現(xiàn)自我的目標。
3.公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。
4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1.總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。
部門內(nèi)部培訓計劃方案范文第2篇
關(guān)鍵詞：內(nèi)部培訓體系；內(nèi)訓師
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，優(yōu)勝劣汰是競爭的必然結(jié)果。決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)，它包括企業(yè)管理、人力資源管理、內(nèi)部制度、激勵機制以及創(chuàng)新能力等，其中，核心基礎(chǔ)則是企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。而作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)--培訓在企業(yè)戰(zhàn)略工作中的作用日益顯著，培訓管理的成功與否決定了企業(yè)人力資源開發(fā)體系的成敗。為此，很多企業(yè)都在不斷探索新的培訓模式，力求建立一種"學習型"的培訓機制，將員工的學習成長與企業(yè)的經(jīng)營管理緊密聯(lián)系起來。隨著培訓工作的開展，很多企業(yè)開始真正引入內(nèi)訓機制，如建立培訓工作小組或者企業(yè)培訓學校等。目前，我們公司也正進一步完善內(nèi)部培訓機制。
綜合當前的培訓來看，可以分為兩大類：一類是外部培訓制，包括參加公開課、聘請培訓師授課或培訓外包；一類是內(nèi)部培訓制，即企業(yè)內(nèi)訓，主要是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工或有經(jīng)驗的員工授課，也包括內(nèi)部員工接受完外部培訓后再回來對其他員工進行培訓，即轉(zhuǎn)訓。長久以來，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都傾向于第一類培訓，而對第二類卻運用不多，很少注意到企業(yè)內(nèi)部豐富的培訓資源，例如部門經(jīng)理、項目負責人以及專業(yè)的技術(shù)人員等。而事實上，內(nèi)訓制與外訓制相比較，具有更多的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.企業(yè)內(nèi)訓的師資對企業(yè)自身各方面都比較了解，因此可以根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定培訓內(nèi)容，使培訓更具有針對性、可行性和實效性。
2.內(nèi)部培訓無論是教師還是學員，彼此都熟悉，保證了培訓過程中交流的順暢，有利于提高培訓的效果。
3.培訓過程相對易于控制。由于教師及學員都是企業(yè)內(nèi)部員工，因此在培訓過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)進度或經(jīng)營情況對培訓計劃作必要的調(diào)整就相對容易一些。另外，對教師和學員的培訓效果跟蹤評估也可以隨時進行。
4.內(nèi)部培訓本身是一種與企業(yè)員工交流和溝通的方式，因此能起到提升企業(yè)文化、促進學習型團隊的建設(shè)及鼓舞員工的士氣的作用。
5.內(nèi)部開發(fā)教師資源的成本低，可以節(jié)約大量的培訓費用，從而提高培訓效益。
鑒于內(nèi)部培訓的諸多優(yōu)勢，當前在企業(yè)的培訓工作中采用內(nèi)訓制、開發(fā)內(nèi)部豐富資源無疑是一個明智的選擇。而企業(yè)要開展內(nèi)訓，其關(guān)鍵在于建立一套完整的符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展的內(nèi)部培訓體系。以下將從內(nèi)訓的組織機構(gòu)、內(nèi)訓計劃的制定、內(nèi)部培訓的實施與評估以及內(nèi)訓體系的核心等幾個方面來對企業(yè)內(nèi)訓體系的建立進行探討。
一、內(nèi)部培訓的組織機構(gòu)--培訓中心組
培訓中心組是企業(yè)開展內(nèi)部培訓的組織機構(gòu)，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的工作小組。小組包括公司人力資源部培訓專員、部門培訓專員、公司內(nèi)訓師、公司人力資源部領(lǐng)導等。設(shè)置這一機構(gòu)就是為了很好地開展內(nèi)訓工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓深入到每個部門、每個崗位，得到全體人員的重視。
1.公司人力資源部培訓專員。在整個內(nèi)訓體系中，公司培訓專員主要有以下工作職責：擬訂公司年度內(nèi)訓計劃，組織執(zhí)行各種公司層面的內(nèi)訓活動，組織并擬訂公司內(nèi)訓師授課計劃和方案，建立內(nèi)訓管理制度，定期召集培訓小組成員進行授課技巧培訓、教案整理工作，幫助并監(jiān)督部門內(nèi)訓工作的執(zhí)行情況，負責內(nèi)訓工作的總結(jié)評估，配合公司領(lǐng)導以及實際需求執(zhí)行其他培訓工作。
2.部門培訓專員。其具體工作職責如下：擬訂部門內(nèi)訓計劃，組織執(zhí)行部門培訓工作，收集和開發(fā)部門相關(guān)培訓教材，定期進行部門培訓需求調(diào)查與培訓效果評估，貫徹執(zhí)行領(lǐng)導下達的其他培訓工作。
3.內(nèi)訓師。內(nèi)訓師是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部培訓體系和培訓計劃的需要，從各個崗位選拔的具有較高專業(yè)理論水平或?qū)嶋H操作能力、具備培訓他人能力的骨干員工，是企業(yè)從事內(nèi)部員工培訓工作的兼職師資。在企業(yè)內(nèi)部培訓開展過程中，內(nèi)訓師的職責如下：必須參與課程的前期培訓需求調(diào)研，開發(fā)設(shè)計課程有關(guān)的資料；負責向人力資源部反饋申請內(nèi)訓所需的相關(guān)合理的培訓資源（如必要教材的購買、場地、器材的配套等）；必須參與培訓后期的學員考試工作，并協(xié)助人力資源部完善崗位培訓課程體系；向人力資源部提供外部優(yōu)秀的、有價值的培訓信息，這些培訓信息可考慮作為內(nèi)訓師或者公司員工的培訓內(nèi)容。
二、內(nèi)部培訓計劃的制定
培訓計劃就是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行的預先規(guī)劃設(shè)計。內(nèi)部培訓計劃的制定一般分兩步走，即先進行內(nèi)部培訓的需求分析，在進行完備和詳盡的需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，從而制訂出合理詳細的內(nèi)部培訓計劃。
1.需求分析
企業(yè)內(nèi)部培訓的需求分析可從三個層面上入手，即企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求分析、崗位發(fā)展需求分析以及員工個人發(fā)展需求分析。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求分析主要是通過對企業(yè)自身的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進行分析，將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，由此確定內(nèi)部培訓的重點所在。其次，從崗位發(fā)展角度確定培訓需求，決定內(nèi)部培訓的目標和內(nèi)容，是對員工發(fā)展需求的肯定和滿足。目前，公司所涉及的崗位非常多，按照新一輪的發(fā)展要求，需要對各種崗位技能進行調(diào)研，如員工現(xiàn)有的實際技能水平與理想崗位技能的差距調(diào)研。再次，從員工個人發(fā)展層面進行需求分析是內(nèi)部培訓計劃取得實效的關(guān)鍵。這些與員工切身利益相關(guān)的培訓（如員工的學歷、崗位等級等）和其他培訓相比，往往更受歡迎，受訓者的學習觀念會由"要我學"變成"我要學"，學習的態(tài)度也會由被動變?yōu)橹鲃?，從而使得?nèi)部培訓的有效性得到提高。
2.計劃制定
內(nèi)部培訓計劃是企業(yè)內(nèi)訓組織管理的實施規(guī)程。完整的內(nèi)訓計劃應(yīng)包括內(nèi)訓的目的或目標，內(nèi)訓的內(nèi)容及課程安排，參加內(nèi)訓的學員和內(nèi)訓師的確定，內(nèi)訓開展的時間和地點，內(nèi)訓的形式，考評方式以及培訓費預算等等。而內(nèi)訓計劃的制定往往以四個方面的內(nèi)容為依據(jù)：以培訓需求分析的結(jié)果為依據(jù)；以公司的發(fā)展目標為依據(jù)；以部門工作計劃為依據(jù)；以可以支配的資源為依據(jù)。
人力資源部在制訂內(nèi)訓計劃時，在考慮了上述幾個方面之后，按照公司培訓管理層次，"由下（二級單位及職能部室）至上（公司人力資源部），再由上至下"的流程，反復研究斟酌，聽取各方面意見，權(quán)衡公司內(nèi)部資源，進行合理組織、整合和再分配，并作內(nèi)訓計劃的可行性評估，將所作的計劃與企業(yè)的經(jīng)營管理緊密地聯(lián)系起來，由此做出正確的判斷和決定，并將決定結(jié)果反饋給主辦部門，最終形成符合企業(yè)、部門和個人三者發(fā)展需要的內(nèi)部培訓計劃。
三、內(nèi)訓計劃的實施與評估
內(nèi)訓計劃一旦形成，實施起來并非難事。但是為了保證內(nèi)訓計劃的有效實施，達到預期的培訓目的，就需要把內(nèi)訓計劃列入到績效考評體系中，不管是在計劃實施的過程中還是實施完畢后，都要有配套完善的考評系統(tǒng)。
實施過程中的考評是為了控制內(nèi)訓工作的按計劃進行，隨時對實施中反饋的問題進行調(diào)整，包括參與狀況監(jiān)測、培訓內(nèi)容監(jiān)測以及進度和中間效果監(jiān)測，具體表現(xiàn)為對培訓學員和內(nèi)訓師的跟蹤評估。在培訓進行過程中，人力資源部可隨時對學員學習情況及效果進行考核，同時也要進行內(nèi)訓師授課的抽查與評估。根據(jù)培訓進行中的進度及效果，人力資源部應(yīng)綜合內(nèi)訓師的建議負責對培訓計劃進行必要的調(diào)整，以確保更好地實現(xiàn)培訓目標。
計劃實施完畢后的考評是考評工作的重點，確保內(nèi)部培訓的成功轉(zhuǎn)化。一方面，培訓中心組要對培訓學員學習目標的達成情況進行考核，需要認定此次培訓在內(nèi)訓項目的具體內(nèi)容上多大程度地提高了學員的水平，是否達到了內(nèi)訓目標的要求等問題。也可對學員前后的工作態(tài)度、理論水平、操作能力等進行比較來加以評價。另一方面，中心組對內(nèi)訓師的考核也不可忽視，包括授課完成情況以及學員反饋的培訓效果評估等。
除此之外，人力資源部還要對內(nèi)訓目標、內(nèi)容、方法、管理等環(huán)節(jié)在內(nèi)的內(nèi)訓過程進行分析評價。如通過組織學員討論、問卷調(diào)查或相關(guān)測試等形式，了解他們對課程的反映，對內(nèi)訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對內(nèi)訓內(nèi)容、內(nèi)訓師的水平、培訓方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)程度。通過對這些方面的評估，找出內(nèi)訓工作的不足，從中獲取經(jīng)驗與教訓，并提出還需要調(diào)整、補充、改進的方面，以促進內(nèi)訓工作的進一步完善，為下一次內(nèi)訓工作的開展做準備。
四、內(nèi)訓體系的核心--內(nèi)訓師
高效的內(nèi)訓師隊伍是內(nèi)部培訓體系成功建設(shè)的核心。目前，根據(jù)公司員工的崗位差別，按照培訓專業(yè)的不同，可將內(nèi)訓師分為三類：技術(shù)工藝類、綜合管理類和能工巧匠類。其基本要求是：工作態(tài)度積極，工作業(yè)績優(yōu)秀；具有相關(guān)崗位一定時間的實際工作經(jīng)驗，有較強的專業(yè)理論水平或?qū)嶋H操作能力，是本專業(yè)或崗位的標桿或帶頭人；具有較強的語言表達能力和教案編寫、策劃能力以及其他從事相關(guān)專業(yè)培訓工作必備的特殊資格。
內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)包括內(nèi)訓師的選聘、考核、晉升等環(huán)節(jié)。同時，對于公司內(nèi)部培訓師的管理，我們還可以實行初、中、高三個等級的資格晉升制度，以產(chǎn)生更好的激勵效果。
1.人員的選聘。公司內(nèi)訓師的選拔可采用部門推薦和個人自薦相結(jié)合的方式，由人力資源部審核通過后備案并頒發(fā)內(nèi)訓師資格證書。
2.內(nèi)訓師的考核
（1）人力資源部統(tǒng)一計劃與安排內(nèi)訓師的授課，并進行內(nèi)訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
（2）人力資源部對內(nèi)訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，對優(yōu)秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現(xiàn)。
（3）內(nèi)訓師如在規(guī)定的時間內(nèi)（如1年）內(nèi)有一定數(shù)目的課程的現(xiàn)場效果評估低于規(guī)定的考核分，則需待進一步培訓后再申報加入。
（4）人力資源部作為對內(nèi)訓師評審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內(nèi)訓師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績效考評的依據(jù)，同時也可為人力資源部進一步開發(fā)講師能力奠定基礎(chǔ)。
3.內(nèi)訓師的待遇。一般說來，內(nèi)訓師應(yīng)該享有除正常工作所得之外的培訓待遇。如：公司每年可為正式聘用的內(nèi)訓師提供一次內(nèi)部培訓交流機會；公司的評先、提干、委外培訓指標、職業(yè)資格評審、職稱評定等方面，在同等情況下給予優(yōu)先考慮；內(nèi)訓師在獲得正常工資待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓效果相應(yīng)給予一定標準的培訓津貼等。
4.內(nèi)訓師的資格晉升
根據(jù)目前公司的內(nèi)部人力資源情況，可以將內(nèi)訓師分初、中、高講師三個級別，高一級的內(nèi)訓師在任職資格、考核要求以及培訓待遇等各個方面也將高一等級。公司內(nèi)訓師在部門推薦或個人自薦時需要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定。升級需通過內(nèi)訓師資格評審，其中申請上一等級的講師資格必須具備以下基本條件：
（1）需在規(guī)定時間內(nèi)完成在原級別的最低有效授課時數(shù)；
（2）在上述的授課時數(shù)內(nèi)課程的效果評估考核分應(yīng)達到人力資源部所規(guī)定的優(yōu)秀等級；
（3）講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力以及相應(yīng)的工作職責和條件；
（4）滿足升級條件的講師提出申請后，人力資源部將根據(jù)平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。
五、結(jié)束語
完善的內(nèi)訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循計劃、實施、評估、改進四個循環(huán)過程的運作，發(fā)掘企業(yè)的核心需求。內(nèi)訓體系的完善一旦脫離了本企業(yè)的實際運行狀況去憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)。以上是我對公司內(nèi)訓工作完善的一些思路，能否適合于自身的特點還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而內(nèi)部培訓的作用會因為我們的執(zhí)行情況改變。我們唯一的宗旨是使內(nèi)部培訓真正對公司發(fā)展與管理有實際的作用，只要堅持這個宗旨，公司的內(nèi)訓體系就必將會更完善、更有效，也必定能為公司培養(yǎng)出更多所需的管理人才、技術(shù)能手和能工巧匠。
參考文獻：
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部門內(nèi)部培訓計劃方案范文第3篇
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營；
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案?！镜?一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有?！?/p>
5、勞動關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
（1） 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2） 見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
部門內(nèi)部培訓計劃方案范文第4篇
根據(jù)公司在新一年度的戰(zhàn)略目標及工作布署，御苑區(qū)在2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務(wù)質(zhì)量提升年"來開展工作，主要工作計劃有:
一、全面實施規(guī)范化管理
在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量
以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。
三、強化培訓考核制度
根據(jù)公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強隊伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是:
1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費可行性方案。
4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關(guān)部門做好準備工作。
5、按部門計劃完成當月培訓工作。
2010年御苑區(qū)將以務(wù)實的工作態(tài)度，以公司的整體工作方針為方向，保質(zhì)保量完成各項工作任務(wù)及考核指標，在服務(wù)質(zhì)量提升年中創(chuàng)出佳績。
部門內(nèi)部培訓計劃方案范文第5篇
如果說市場競爭進入了“微時代”，那么它對人力資源的要求就是要進入一種“微自我”的狀態(tài)，人力資源管理者有必要對員工個性多元性、差異化的“微自我”塑造進行培訓和引導。談到企業(yè)培訓，其形式和內(nèi)容多種多樣，但是，鮮有組織為員工提供針對職業(yè)生涯管理的相關(guān)培訓，即使有，多數(shù)時候也局限在新入職員工的極小范圍。職業(yè)生涯規(guī)劃培訓是企業(yè)根據(jù)組織以及員工個人發(fā)展需要，為員工提供的沿著不同職業(yè)通道發(fā)展的系統(tǒng)性培訓，理應(yīng)覆蓋到所有員工。
職業(yè)生涯規(guī)劃培訓強調(diào)的是主觀能動性和組織要求的結(jié)合。與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓相比，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓具有以下顯著特點：
培訓對象的多元性
職業(yè)生涯規(guī)劃培訓不是求職者的“專利”，其培訓對象是企業(yè)的全體員工，包括生產(chǎn)操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和高層管理人員等，數(shù)量大、范圍廣。并且培訓對象在信念和價值觀、年齡和學歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向不同，對培訓的需求也不同。
培訓時間的長效性
職業(yè)生涯規(guī)劃不是一時之事，而是伴隨員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理制度、方案、具體實施計劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃視為企業(yè)培訓的重點工作。
培訓內(nèi)容的針對性
對不同層次的員工采取不同的規(guī)劃方案：對于初級人員，應(yīng)該挖掘其潛力，重點培養(yǎng)興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業(yè)生涯規(guī)劃的橫向發(fā)展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計劃和安排。
培訓方法的多樣性
除了傳統(tǒng)的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應(yīng)廣泛運用到職業(yè)生涯規(guī)劃培訓當中。此外，電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)教育等現(xiàn)代化教學手段的應(yīng)用也可以提高培訓效果。企業(yè)還可以根據(jù)自身規(guī)模成立專門的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，或者采用布置職業(yè)生涯規(guī)劃墻等方式，讓員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。
設(shè)計科學合理的培訓路徑
設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展通道
企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理時，應(yīng)設(shè)計好職業(yè)生涯發(fā)展的通道，為員工指明發(fā)展方向及晉升機會，員工可根據(jù)自身情況選擇理想的發(fā)展方向。
員工生涯規(guī)劃發(fā)展途徑?jīng)]有統(tǒng)一的模式，通常是從企業(yè)實際、員工年齡、員工學歷等出發(fā)，以工作分析、崗位評價、員工反饋為基礎(chǔ)，綜合考慮各方面因素進行設(shè)計。職業(yè)生涯發(fā)展通道包括單向線性
職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、雙重職業(yè)發(fā)展通道以及多重職業(yè)發(fā)展通道等模式。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門為新入職的一線生產(chǎn)人員設(shè)計了基于勝任素質(zhì)的多重職業(yè)發(fā)展通道（見圖1）。
構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃培訓模型
以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎(chǔ)，建立起能夠滿足企業(yè)和員工培訓需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)范培訓模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業(yè)的探索階段，其年齡特點和個性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業(yè)。為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃培訓模型（見圖2），能幫助員工正確地認識自己，制訂準確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過自我評價、發(fā)掘潛力、明確目標、實際行動、評估反饋等五個步驟，建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案。
自我評價，是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身興趣及本職崗位的發(fā)展方向；發(fā)掘潛力，是擴大員工在職業(yè)橫向發(fā)展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標，則幫助員工在了解多個崗位職能之后，找到最終的發(fā)展方向；實際行動，有助于員工在明確目標后，通過組織培訓、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業(yè)規(guī)劃的目標。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進的過程中，不斷評價、反饋和修正規(guī)劃方向。
成立職業(yè)生涯規(guī)劃組織
職業(yè)生涯規(guī)劃是既需要負責任、又具有挑戰(zhàn)性的管理實踐，
企業(yè)可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組。小組主要負責員工職業(yè)生涯方案的設(shè)定、審核以及整個流程的實施。而綜合管理部、財務(wù)產(chǎn)權(quán)部、發(fā)展計劃部等各職能部門負責本部門員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具體流程的實施（見圖3）。
制訂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓計劃
企業(yè)為員工提供的培訓不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現(xiàn)有崗位的需求，必須具有長遠的規(guī)劃性和戰(zhàn)略性，設(shè)計出具有針對性和系統(tǒng)性的培訓計劃。由職業(yè)生涯規(guī)劃小組負責，為每位員工制訂各個階段的培訓計劃，同時，在各部門內(nèi)選拔和培訓出更專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導員。
計劃實施應(yīng)因人而宜
美國心理學博士格林豪斯以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)為劃分依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。筆者所在企業(yè)借鑒該研究成果，將員工的職業(yè)生涯按年齡段劃分為四個階段，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。因為各個階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應(yīng)的措施（見圖4）。
實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程是一個自我成長的過程，因此，從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓出的職業(yè)規(guī)劃指導員必須明確自身定位――他們扮演的是陪伴者和促進者的角色，這就決定了在進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓時，職業(yè)規(guī)劃指導員要促進受訓者對自己的職業(yè)生涯進行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。
指導員工認識自我。職業(yè)選擇牽涉到個人興趣、價值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現(xiàn)職業(yè)困惑多是因為迷失了方向，而職業(yè)規(guī)劃培訓的作用就在于幫助員工去校準方向。例如，通過生涯規(guī)劃指導課的量表測驗，讓員工認識自己的興趣愛好、特長、個性和價值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業(yè)或崗位，從而激發(fā)他們自主發(fā)展的積極性。同時，注重對員工的崗位橫向培訓，在立足本職工作技能培訓的基礎(chǔ)上，拓展員工的其他技能，將其培養(yǎng)成專業(yè)技術(shù)過硬、綜合素質(zhì)高的全能型人才。
指導員工開發(fā)潛能。建立員工生涯規(guī)劃檔案，制訂符合個人意愿的職業(yè)規(guī)劃通道。通過模擬職務(wù)輪換、集團內(nèi)外掛職鍛煉、企業(yè)內(nèi)外橫向交流培訓等多種手段，充分發(fā)掘員工潛能，開拓員工視野。
指導員工樹立職業(yè)目標。幫助員工設(shè)定短期和長期職業(yè)生涯目標，包括工作技能目標、具體職位目標等。企業(yè)要多舉辦社會知名人士、業(yè)界成功人士、企業(yè)領(lǐng)導班子的經(jīng)驗交流講座。通過成功人士的親身經(jīng)歷、職業(yè)生涯規(guī)劃的成功案例，增加員工的信心，解答員工在職業(yè)發(fā)展中的困惑，盡可能避免員工在職業(yè)發(fā)展過程中走冤枉路。
