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公立醫(yī)院績(jī)效分配方案范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績(jī)效工資；問(wèn)題與對(duì)策

[中圖分類(lèi)號(hào)] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國(guó)家新醫(yī)改方案的出臺(tái)，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，相繼建立起新型的績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的綜合考核和績(jī)效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，如何確定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過(guò)薪酬績(jī)效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績(jī)效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢(shì)。筆者結(jié)合本院績(jī)效工資改革的實(shí)際，提出對(duì)策建議加以探討。

1 問(wèn)題

1.1 缺乏有效的績(jī)效工資考核機(jī)制

影響績(jī)效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級(jí)人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績(jī)效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱(chēng)等級(jí)工資制，管理層認(rèn)為績(jī)效工資管理只是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題，缺乏對(duì)科室績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)和績(jī)效管理制度，將績(jī)效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過(guò)大，績(jī)效薪酬部分過(guò)小，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，從而使績(jī)效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無(wú)法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)層層分解的過(guò)程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績(jī)效工資必須考慮社會(huì)公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度等社會(huì)效益指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國(guó)統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類(lèi)別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開(kāi)展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績(jī)效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過(guò)多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開(kāi)大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢(qián)的科室風(fēng)光無(wú)限，不能賺錢(qián)的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績(jī)效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績(jī)效考核為核心，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對(duì)策

2.1 建立績(jī)效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績(jī)效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過(guò)合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績(jī)效考核管理體系建設(shè)，績(jī)效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績(jī)效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹(shù)立勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績(jī)效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門(mén)職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開(kāi)源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績(jī)效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績(jī)效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級(jí)工資制，實(shí)行績(jī)效工資等級(jí)制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性?！钡囊?guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來(lái)設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目和評(píng)定指標(biāo)，從而選擇核心績(jī)效指標(biāo)，然后再對(duì)每個(gè)評(píng)定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績(jī)效考核組的每位成員對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，再將績(jī)效等級(jí)變?yōu)橄鄳?yīng)的績(jī)效工資等級(jí)[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來(lái)源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？?jī)效工資分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績(jī)效導(dǎo)向，績(jī)效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績(jī)效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會(huì)影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績(jī)效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院?jiǎn)T工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿(mǎn)足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績(jī)，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國(guó)家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績(jī)效工資分配制度，實(shí)行職稱(chēng)任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績(jī)效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類(lèi)崗位的縱向分配階梯和同類(lèi)崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級(jí)，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動(dòng)作用，按增收節(jié)支、效益增長(zhǎng)、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級(jí)管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類(lèi)管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評(píng)分制）、科室對(duì)員工再次分配（注重微觀業(yè)績(jī)與公平、公正、公開(kāi)）的兩級(jí)分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的目的。

3 討論

績(jī)效管理是人力資源的核心，績(jī)效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績(jī)效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題，提出建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績(jī)效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過(guò)客觀公正的績(jī)效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績(jī)效的同步發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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公立醫(yī)院績(jī)效分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院； 績(jī)效評(píng)價(jià)；體系

醫(yī)院績(jī)效評(píng)估是采用特定的指標(biāo)體系，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)、分析方法，對(duì)醫(yī)院一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)收入、效益、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)做出客觀、準(zhǔn)確、較公正的綜合評(píng)判。實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的新階段，是現(xiàn)代醫(yī)院邁向綜合型、管理型、智慧型醫(yī)院的核心依據(jù)。醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)是適應(yīng)醫(yī)改的要求，能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，實(shí)施績(jī)效管理的有其重要的意義和作用。

一、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

目前缺乏從政府監(jiān)管角度建立一套以公益性為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和操作規(guī)則，促使醫(yī)院改進(jìn)服務(wù)，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，需盡快制定出科學(xué)實(shí)用績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和方法，并指導(dǎo)各醫(yī)院根據(jù)此類(lèi)方法和評(píng)價(jià)體系進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，總結(jié)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于醫(yī)院績(jī)效評(píng)估研究中，主要對(duì)人員、設(shè)備、物資、經(jīng)費(fèi)、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（一）設(shè)置的評(píng)估指標(biāo)比較片面

績(jī)效評(píng)估需要一系列基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)院管理情況等，這些數(shù)據(jù)要求有效、真實(shí)、客觀，同一水平的醫(yī)院需要建立在同一指標(biāo)體系上才能進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)。以前的研究當(dāng)中比較偏重評(píng)審醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、組織結(jié)構(gòu)、收入產(chǎn)出、運(yùn)行效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

（二）選擇指標(biāo)的方法不夠科學(xué)

醫(yī)院績(jī)效評(píng)估需要一套科學(xué)、完整、符合醫(yī)院實(shí)際情況的評(píng)價(jià)方法。專(zhuān)家咨詢(xún)法主要依據(jù)專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)、喜好、行業(yè)特征對(duì)指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行選擇，評(píng)價(jià)的結(jié)果也和專(zhuān)家自身的水平有很大關(guān)系，帶有片面性、武斷性、經(jīng)驗(yàn)性，難以做到公正合理評(píng)估，權(quán)重系數(shù)的確定也主要依靠經(jīng)驗(yàn)。

二、常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。主要是選擇在此行業(yè)有一定影響力的專(zhuān)家學(xué)者通過(guò)其自身的經(jīng)驗(yàn)，把被考核對(duì)象、考核目標(biāo)設(shè)計(jì)成對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行的考核，在一定程度上是目標(biāo)管理法與帕雷托定律的結(jié)合，關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則。

平衡記分卡。平衡計(jì)分卡是最初應(yīng)用于國(guó)外企業(yè)的一種績(jī)效管理方法。它包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度。以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估，能有效地防止優(yōu)化行為。直觀的圖表及職能卡片的展示下，抽象而概括性的部門(mén)職責(zé)、工作任務(wù)與承接關(guān)系等，顯得層次分明、量化清晰、簡(jiǎn)單明了。

三、基于Delphi 專(zhuān)家咨詢(xún)法的績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

本文借鑒平衡計(jì)分卡的這一科學(xué)的管理工具，希望通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，在醫(yī)院內(nèi)部管理中制定出一套能夠符合醫(yī)院實(shí)際情況、科學(xué)有效的預(yù)算考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及預(yù)算考評(píng)辦法，確保醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從公益性指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、運(yùn)用狀況指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿Φ榷鄠€(gè)指標(biāo)，綜合衡量醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理考核體系。擬篩選出以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，為建立全面、科學(xué)、可操作的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系和制度奠定基礎(chǔ)，文章下一步將依據(jù)各指標(biāo)權(quán)重構(gòu)建指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，就行績(jī)效評(píng)價(jià)。

四、完善公立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)體系的建議

（一）兼顧公立醫(yī)院公益性類(lèi)指標(biāo)

建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核制度，不能以營(yíng)利為根本目的，應(yīng)多考慮設(shè)置增加反映公益性類(lèi)指標(biāo)。公益性是公立醫(yī)院基本屬性，主要體現(xiàn)在醫(yī)療公共服務(wù)、醫(yī)療突發(fā)事件、援疆援邊等公共服務(wù)。選擇一些經(jīng)濟(jì)效益、財(cái)務(wù)收入、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是有必要的，這不僅能夠反映公立醫(yī)院醫(yī)療規(guī)模和水平。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)所占比重和權(quán)重不要太大，要追求效用最大化，肩負(fù)起公立醫(yī)院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理在日常工作中的作用

目前的評(píng)價(jià)體系主要強(qiáng)調(diào)和研究的重點(diǎn)是如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置、權(quán)重的選擇以及評(píng)估方法的選擇等，而沒(méi)有把績(jī)效管理覆蓋到日常工作的全過(guò)程，作為系統(tǒng)工程來(lái)抓，未常抓不懈，過(guò)于片面性，結(jié)果的參考意義不是很大，不能很好的在同行醫(yī)院進(jìn)行推廣和普及。單純進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，一般集中在年終時(shí)間進(jìn)行突擊，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)，不注重L期性，側(cè)重于考評(píng)過(guò)程的執(zhí)行和考評(píng)結(jié)果的判斷（如表1所示）。

（三）其他管理科室的績(jī)效分配方案有待進(jìn)一步完善

應(yīng)進(jìn)一步探索管理、行政、醫(yī)療輔助、后勤等非醫(yī)療一線(xiàn)部門(mén)的績(jī)效分配方案，重點(diǎn)向核心崗位、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開(kāi)收入差距，激發(fā)職工的工作熱情和積極性，改善服務(wù)流程和評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績(jī)效分配理念。

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的主體，績(jī)效考核工作要取得成效，必須堅(jiān)持科學(xué)性、時(shí)效性，同時(shí)要有創(chuàng)新性。公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)具有動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，對(duì)其評(píng)價(jià)不能采用統(tǒng)一評(píng)價(jià)模型。要根據(jù)我國(guó)當(dāng)前公立醫(yī)院的不同類(lèi)別、發(fā)展的不同階段，采用不同的方法進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)。

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公立醫(yī)院績(jī)效分配方案范文第3篇

吉林省從2011年下半年開(kāi)始進(jìn)行縣級(jí)公立醫(yī)院的綜合改革試點(diǎn)。2012年，在全省的中西部選擇農(nóng)安縣、乾安縣、鎮(zhèn)賚縣和延吉市這4個(gè)有代表性的縣市，開(kāi)展縣級(jí)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)。

改革的基本策略是，將重點(diǎn)放在4個(gè)試點(diǎn)縣市的8家縣級(jí)醫(yī)院，將醫(yī)保支付方式改革作為破除以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制的突破口。因?yàn)橥ㄟ^(guò)幾年醫(yī)改，我們明顯感覺(jué)到，想要由各級(jí)財(cái)政部門(mén)建立補(bǔ)償渠道，滿(mǎn)足公立醫(yī)院發(fā)展需要，難度較大。希望通過(guò)努力，最終實(shí)現(xiàn)通過(guò)體制機(jī)制創(chuàng)新，提高公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率，早日實(shí)現(xiàn)縣外轉(zhuǎn)診率低于10%的目標(biāo)。

試點(diǎn)的主要任務(wù)是創(chuàng)建吉林公立醫(yī)院的五大機(jī)制，打造縣級(jí)醫(yī)改吉林模式。五大機(jī)制包括：一、改革補(bǔ)償機(jī)制，實(shí)行全部藥品零差率銷(xiāo)售；二、改革新農(nóng)合付費(fèi)機(jī)制，控制過(guò)度醫(yī)療；三、實(shí)行分級(jí)診療責(zé)任制，降低縣外轉(zhuǎn)診率；四、強(qiáng)化政府投入，確保公立醫(yī)院的公益性；五、完善績(jī)效考核分配機(jī)制，將人才留在縣里。

在新農(nóng)合付費(fèi)機(jī)制改革中，吉林省推行了總額預(yù)算、按病種付費(fèi)、按床位付費(fèi)的綜合支付方式改革。試點(diǎn)縣一方面逐步將按項(xiàng)目付費(fèi)的比例減少到40%以下，另一方面要求對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)行新農(nóng)合基金補(bǔ)償總額預(yù)算制度，此外還將推出一些新農(nóng)合支付的便民措施。

其中總額預(yù)算額度的確定，主要是統(tǒng)計(jì)2011年試點(diǎn)縣市新農(nóng)合基金對(duì)每個(gè)病種的補(bǔ)償金額及人次，從中確定中位數(shù)，以后者為基礎(chǔ)，上調(diào)10%至12%，作為2012年的單病種補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。然后再以此為依據(jù)，確定每個(gè)試點(diǎn)縣市的總補(bǔ)償金額。參與試點(diǎn)的各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，超支自負(fù)，結(jié)余則可作為醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效工資。年度預(yù)算總額確定后，將先撥付80%，其余20%經(jīng)考核后撥付。同時(shí)要求試點(diǎn)縣市的醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)新農(nóng)合患者實(shí)行“先診療、后結(jié)算”。

為了讓更多患者留在縣域內(nèi)就醫(yī)，吉林省首先分別確定村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)治療的病種。此外還明確了縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過(guò)外請(qǐng)醫(yī)生后可以治療的病種，以及縣外轉(zhuǎn)診的病種。對(duì)新農(nóng)合患者實(shí)行差異性報(bào)銷(xiāo)原則，將90%的門(mén)診患者留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將90%的住院患者留在縣級(jí)醫(yī)院。若縣級(jí)公立醫(yī)院通過(guò)外請(qǐng)專(zhuān)家等方法，診治了縣級(jí)醫(yī)院診治范圍外的疾病，并達(dá)到治療效果，新農(nóng)合將給予更大的報(bào)銷(xiāo)比例。如果縣級(jí)醫(yī)院自行轉(zhuǎn)診或患者不按規(guī)定自發(fā)去縣外大醫(yī)院就診，將自付較大比例的醫(yī)療費(fèi)用。現(xiàn)在，4個(gè)試點(diǎn)縣市的縣外就醫(yī)率均有所下降。

在改革過(guò)程中，吉林省重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的切身利益。在績(jī)效考核和分配機(jī)制改革中，試點(diǎn)單位人員的基礎(chǔ)工資占40%，以出勤和一般工作情況考核結(jié)果為依據(jù)；績(jī)效工資占60%，按崗位、工作數(shù)量和質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等各項(xiàng)考核指標(biāo)為依據(jù)。工資不設(shè)上限，以期將優(yōu)秀人才引進(jìn)并留住。

公立醫(yī)院績(jī)效分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位績(jī)效工資 績(jī)效管理

一、醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)涵及基本構(gòu)成

醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度，是以醫(yī)院工作人員被聘上崗的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位級(jí)別，以工作人員的勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。 其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入分配差距。

1．崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，醫(yī)院崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3．績(jī)效工資?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，醫(yī)院在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4．特殊崗位津貼。對(duì)在苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津補(bǔ)貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津補(bǔ)貼項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

醫(yī)院推行績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類(lèi)考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、醫(yī)院目前收入分配的現(xiàn)狀

目前，醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分。其中，基本（崗位、薪級(jí)）工資是按照國(guó)家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿(mǎn)意度下降等一系列問(wèn)題。因此，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問(wèn)題。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

1．對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案。因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2．績(jī)效指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，具體落實(shí)上較困難。

3．考核尺度難以把握。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科（處）室、臨床一線(xiàn)科室、醫(yī)技檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

四、醫(yī)院推行績(jī)效工資制度改革的思考與對(duì)策

1．提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門(mén)及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情，有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？?jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過(guò)松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2．績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)各部門(mén)及全體工作人員的共同努力。績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿(mǎn)意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門(mén)要做好調(diào)查研究，確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

3．分配要突出重點(diǎn)兼顧一般。醫(yī)院各科室、各崗位由于專(zhuān)業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值?？?jī)效考核的指標(biāo)一經(jīng)確定要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過(guò)程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

綜上所述，在推行績(jī)效工資制度中，我們應(yīng)充分認(rèn)清醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配體系的現(xiàn)狀，并積極探索尋找科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效工資分配辦法，建立一套科學(xué)的行之有效的績(jī)效考核評(píng)估辦法，確保事業(yè)單位績(jī)效工資改革取得實(shí)效。

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公立醫(yī)院績(jī)效分配方案范文第5篇

張翠萍：女，本科，碩士生導(dǎo)師，主任護(hù)師，護(hù)理部主任

張翠萍吳靜康璇

摘要目的：探討我院實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核分配后的效果。方法：對(duì)我院實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核前后患者、護(hù)士滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較，分析實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核前后患者滿(mǎn)意度、護(hù)士滿(mǎn)意度的情況。結(jié)果：實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核后，患者、護(hù)士滿(mǎn)意度均大幅度提高。結(jié)論：實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核具有良好效果，可提高護(hù)理人員工作積極性，提高患者及護(hù)士滿(mǎn)意度。

關(guān)鍵詞 護(hù)理；績(jī)效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新醫(yī)改方案中要求公立醫(yī)院更好地承擔(dān)公共醫(yī)療服務(wù)的職能，加強(qiáng)績(jī)效考核，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，對(duì)公立醫(yī)院的管理也提出了新挑戰(zhàn)。護(hù)理績(jī)效考核是基于護(hù)理工作量、質(zhì)量結(jié)合護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素，將考核結(jié)果與護(hù)理人員的評(píng)優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性的一種管理方法。我院于2012年7月實(shí)施績(jī)效考核，有效地提升了護(hù)士工作積極性，提高了患者、護(hù)士滿(mǎn)意度，為全面落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作邁出了一大步。

1實(shí)施方案

1.1分配原則以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為核心，堅(jiān)持公平、公正的原則，按照不同護(hù)理崗位設(shè)定不同的績(jī)效分配方案，目的是提高護(hù)理人員待遇，提升護(hù)理人員工作積極性，最終達(dá)到讓患者滿(mǎn)意、護(hù)士滿(mǎn)意、醫(yī)院滿(mǎn)意、社會(huì)滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意的目標(biāo)。

1.2量化指標(biāo)

1.2.1量化護(hù)理工作數(shù)量指標(biāo)依據(jù)《新疆維吾爾自治區(qū)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》中規(guī)定的護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，護(hù)理項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由醫(yī)院HIS系統(tǒng)中的患者住院計(jì)價(jià)項(xiàng)目系統(tǒng)中提取，以各護(hù)理單元為統(tǒng)計(jì)單位，得到各護(hù)理單元之間的護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量（工作數(shù)量），占護(hù)理單元分配的80%。

1.2.2量化護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)以院科兩級(jí)護(hù)理工作質(zhì)量（三級(jí)、二級(jí)護(hù)理質(zhì)控）檢查為依據(jù)，細(xì)化為病區(qū)管理、特一級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、消毒隔離、護(hù)理安全、護(hù)理教學(xué)和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專(zhuān)項(xiàng)管理等專(zhuān)項(xiàng)檢查，采用減分制檢查方法，得出護(hù)理各單元的各專(zhuān)項(xiàng)檢查的月得分，用以考核各護(hù)理單元的整體護(hù)理工作質(zhì)量，占護(hù)理單元分配的10%。

1.2.3量化護(hù)理滿(mǎn)意度指標(biāo)以院科兩級(jí)分別發(fā)放的在院患者及出院患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度為評(píng)價(jià)依據(jù)，采用統(tǒng)一的護(hù)理服務(wù)滿(mǎn)意度調(diào)查表，得出在院患者滿(mǎn)意度和出院患者滿(mǎn)意度，占護(hù)理單元分配的10%。

1.2.4量化護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、難度組織護(hù)理專(zhuān)家進(jìn)行討論，最終將每一項(xiàng)護(hù)理操作的風(fēng)險(xiǎn)和難度確定系數(shù)。

1.2.5量化能級(jí)以護(hù)理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱(chēng)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，結(jié)合護(hù)理人員在本崗位的工作年限結(jié)合技術(shù)職稱(chēng)，將護(hù)理人員劃分為N1~N4級(jí)（N為nurse），每一能級(jí)制定出該能級(jí)的崗位職責(zé)、崗位能力要求、工作考核目標(biāo)、培訓(xùn)要求，全院護(hù)理人員按照上述要求進(jìn)行考核。確立護(hù)理人員的能級(jí)，護(hù)理管理者在日常護(hù)理工作的安排中，依據(jù)護(hù)理人員的能級(jí)分配護(hù)理工作，能級(jí)高的護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理難度較大、風(fēng)險(xiǎn)較高的護(hù)理工作，能級(jí)低的護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理難度較小、風(fēng)險(xiǎn)較低的護(hù)理工作。

1.2.6量化班次2010年初，衛(wèi)計(jì)委提出在全國(guó)衛(wèi)生體系范圍內(nèi)開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”［1］，要求實(shí)施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理，護(hù)理人員對(duì)患者實(shí)行從入院到出院的全程無(wú)縫隙護(hù)理，因此，護(hù)理人員的班次已基本簡(jiǎn)化為責(zé)任班（全程負(fù)責(zé)分管患者的護(hù)理工作）、醫(yī)囑處理班和夜班三種班次，用以評(píng)價(jià)護(hù)理人員出勤各班次所承擔(dān)的責(zé)任和所付出的勞動(dòng)。

1.2.7資歷確定以護(hù)理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱(chēng)為評(píng)價(jià)依據(jù)，確定不同年限、技術(shù)職稱(chēng)的權(quán)重系數(shù)，用以評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作資歷。

1.3分配方法

1.3.1護(hù)理總額分配在醫(yī)院績(jī)效分配總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，按照醫(yī)院勞務(wù)分配原則，確定整體醫(yī)護(hù)分配比例，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力成本和績(jī)效的單獨(dú)核算，徹底與科室醫(yī)療收入、評(píng)價(jià)分開(kāi)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作的客觀評(píng)價(jià)，充分肯定護(hù)理工作的勞動(dòng)價(jià)值。

1.3.2護(hù)理單元分配不同醫(yī)療專(zhuān)科因收治患者病種的不同，開(kāi)展治療方式的不同，決定護(hù)理人員的護(hù)理工作在項(xiàng)目、性質(zhì)、責(zé)任心、服務(wù)投入上存在相當(dāng)?shù)牟町愋裕瑖?guó)內(nèi)有醫(yī)院根據(jù)科室醫(yī)療工作的性質(zhì)將科室劃分類(lèi)別，設(shè)定科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等同醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，或參照醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)［2］，而醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不等于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，護(hù)理工作瑣碎、繁雜，這種粗放型的評(píng)價(jià)并不能真正客觀、真實(shí)、公平地體現(xiàn)出各護(hù)理單元的服務(wù)價(jià)值。將護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目分解、細(xì)化后評(píng)價(jià)，對(duì)各護(hù)理單元的護(hù)理工作綜合量化，使之更加科學(xué)、客觀。

1.3.3護(hù)理人員分配以科室一級(jí)質(zhì)控和護(hù)士長(zhǎng)環(huán)節(jié)質(zhì)控為主要依據(jù)，建立護(hù)理人員月綜合考評(píng)表。從護(hù)理質(zhì)控查出的問(wèn)題，出現(xiàn)護(hù)理缺陷糾紛，患者對(duì)護(hù)理人員工作的滿(mǎn)意度，院、科兩級(jí)考試，節(jié)假日出勤，臨時(shí)頂班等方面進(jìn)行考評(píng)，每月得出護(hù)理人員的綜合考評(píng)分，用以評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作質(zhì)量。確定護(hù)理人員資歷、能級(jí)、出勤班次、護(hù)理質(zhì)量在護(hù)理人員績(jī)效分配中的權(quán)重系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員績(jī)效考核的多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

2效果

2.1績(jī)效考核的實(shí)施，提高了患者滿(mǎn)意度患者滿(mǎn)意度每季度護(hù)理部進(jìn)行總測(cè)評(píng)1次，每位患者出院時(shí)均需填寫(xiě)滿(mǎn)意度調(diào)查表，投入意見(jiàn)箱，月末由科護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。實(shí)施績(jī)效考核后，滿(mǎn)意度占科室分配的10%，實(shí)施績(jī)效考核后滿(mǎn)意度明顯上升。各科室均積極開(kāi)展各種方便患者的服務(wù)，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到電梯口等方式，“把服務(wù)落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)，把關(guān)愛(ài)傳遞給每一位患者”的這一服務(wù)理念，細(xì)化到護(hù)理各項(xiàng)工作，全面落實(shí)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升了患者滿(mǎn)意度，2010年患者滿(mǎn)意度為90.66%，2011年患者滿(mǎn)意度為92.56%，2012年患者滿(mǎn)意度達(dá)到了97.58%。

2.2績(jī)效考核的實(shí)施，提高了護(hù)士滿(mǎn)意度護(hù)理績(jī)效考核分配方案，改變了傳統(tǒng)的以職稱(chēng)、身份、工作年限為依據(jù)的分配方式，有效地把質(zhì)量、資歷、能力綜合，真正體現(xiàn)了公平、公正的分配原則?？?jī)效考核方案傾向臨床一線(xiàn)，對(duì)特殊科室如ICU、特需科給予一定崗位津貼。2010年護(hù)士滿(mǎn)意度為73.90%，2011年護(hù)士滿(mǎn)意度為80.50%，2012年護(hù)士滿(mǎn)意度達(dá)到了84.84%。通過(guò)一系列分配方式的改變，在一年的運(yùn)行中，得到了護(hù)士的一致好評(píng)，護(hù)士滿(mǎn)意度大幅度提高。

2.3人力資源調(diào)配更加科學(xué)合理實(shí)施績(jī)效考核后，為建立科學(xué)合理的人力資源調(diào)配方式奠定了理論依據(jù)。護(hù)理部根據(jù)科室護(hù)理的工作量、難度、疑難危重患者的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配護(hù)士，在保證患者安全的基礎(chǔ)上，提高工作效率，減少人力資源的浪費(fèi)。當(dāng)科室工作量大時(shí)可向科護(hù)士長(zhǎng)申請(qǐng)?jiān)黾尤肆Y源，科護(hù)士長(zhǎng)在片區(qū)內(nèi)進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，未能完成調(diào)動(dòng)時(shí)，上報(bào)護(hù)理部，護(hù)理部進(jìn)行全院的護(hù)理人員調(diào)配。

2.4提升護(hù)理質(zhì)量績(jī)效考核分配方案，科室分配中質(zhì)量占比達(dá)10%，這就促使護(hù)理工作不僅要抓服務(wù)、提升滿(mǎn)意度，同時(shí)還應(yīng)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。各科室在大力落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的每一項(xiàng)舉措時(shí)，遵循以質(zhì)量為核心的思想，從護(hù)理服務(wù)、質(zhì)量雙重途徑提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)，最終得到患者認(rèn)可。

3小結(jié)

績(jī)效考核的實(shí)施，從根本上改變了傳統(tǒng)的分配模式，獲得了良好的效果，在多次的檢查中均獲得了護(hù)理專(zhuān)家的好評(píng)。我院通過(guò)不斷進(jìn)行護(hù)士滿(mǎn)意度調(diào)查，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核分配方案，最終達(dá)到讓護(hù)士滿(mǎn)意，提升整體護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)的目的。

參考文獻(xiàn)

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［2］方芳，魏紅蕾，李萍，等.以能級(jí)、風(fēng)險(xiǎn)、工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士績(jī)效考核方法初探［J］.護(hù)理研究，2011，25（11）：2890-2891.