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企業(yè)的信息資源管理范文第1篇

關(guān)鍵詞　知識管理　信息資源管理　知識型企業(yè)　優(yōu)化

分類號　F270.7

如何提高企業(yè)組織信息資源的開發(fā)利用能力，優(yōu)化信息資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代知識型企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力最有效的途徑。如何以知識管理理論為指導(dǎo)思想，在知識型企業(yè)內(nèi)完成信息資源管理的升級改造工作呢?本文在分析對比研究知識管理理論和信息資源管理理論的區(qū)別與聯(lián)系的基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)知識型企業(yè)傳統(tǒng)的信息資源管理與企業(yè)快速發(fā)展需求之間的矛盾，以知識管理為指導(dǎo)思想，從管理維度、人文維度、內(nèi)容維度和技術(shù)維度4個方面，為知識型企業(yè)的信息資源管理提供了系統(tǒng)的立體化優(yōu)化方案。

1　知識管理理論是對信息資源管理理論的延伸與拓展

1．1　知識管理和信息資源管理的概念

20世紀(jì)后期至今，知識管理一直是理論研究和實踐應(yīng)用領(lǐng)域的一個熱點(diǎn)。然而在學(xué)術(shù)界關(guān)于知識管理的定義還沒有達(dá)成共識，筆者結(jié)合各家之言，認(rèn)為知識管理就是對組織內(nèi)的一切知識資源進(jìn)行系統(tǒng)的有效管理，以期實現(xiàn)組織內(nèi)知識積累、共享、創(chuàng)新和增值，提高企業(yè)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力而開展的一系列知識活動。組織進(jìn)行知識管理的總體目標(biāo)，是為了在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

學(xué)術(shù)界對信息資源管理也還沒有統(tǒng)一的界定。本文引用程剛在《基于知識管理的企業(yè)信息資源管理保障體系研究》一文中的定義：信息資源管理是將信息及信息活動的各種要素(信息、人、設(shè)備、技術(shù)、政策、機(jī)構(gòu)等)作為組織的重要資源，并圍繞這一資源采用綜合的管理手段，對其實施規(guī)劃、開發(fā)、組織、集成和控制，以實現(xiàn)信息及有關(guān)資源的合理配置，從而有效地滿足組織的信息需求。

1．2　知識管理理論與信息資源管理理論的區(qū)別與聯(lián)系

知識管理是在信息資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是信息資源管理的延伸與發(fā)展，兩者的區(qū)別與聯(lián)系體現(xiàn)在以下幾個方面：①信息資源管理使數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息，知識管理使信息轉(zhuǎn)化為知識，兩者轉(zhuǎn)化的對象不同。②信息資源管理是為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，知識管理是為了增強(qiáng)組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力服務(wù)，服務(wù)的目標(biāo)不同。③信息資源管理局限于對信息資源的管理，作用于靜態(tài)的文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)資料等內(nèi)容；知識管理管理的是流動過程中的知識，作用于動態(tài)的知識流動過程。④信息資源管理所管理的對象信息通過搜集和整理能夠不斷提升信息總量；知識管理所管理的對象知識通過搜集、積累、共享與創(chuàng)新實現(xiàn)增值，不斷提升知識總量和知識質(zhì)量。⑤信息資源管理所管理的信息主要來源于文獻(xiàn)資料、電子檔案、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫等客觀世界；知識管理所管理的知識不但來源于客觀世界，更注重人腦內(nèi)的隱性知識，部分知識來源于主觀世界。

知識管理以人為本，整個知識的流動過程都需要人的參與，最終的知識內(nèi)容服務(wù)于人。所以，知識管理是在信息資源管理基礎(chǔ)上的一個管理理念與實踐活動的質(zhì)的飛躍。從理論角度看，沒有信息資源管理理論的研究成果，就不可能形成今天的知識管理理論；知識管理理論的形成和發(fā)展，反過來又促進(jìn)并豐富了信息資源管理理論的研究內(nèi)容。

2　企業(yè)信息資源管理與知識型企業(yè)發(fā)展需求間的矛盾

2．1　知識型企業(yè)內(nèi)涵及構(gòu)成要素

國內(nèi)外專家學(xué)者對知識型企業(yè)總結(jié)出不同的定義，綜合各家觀點(diǎn)，筆者把知識型企業(yè)定義為：在企業(yè)中，知識是核心資源，智力產(chǎn)品是主要產(chǎn)品，知識型員工是企業(yè)的主要成員，知識管理是企業(yè)管理的主要管理思想和方法，管理者的任務(wù)就是要發(fā)展和管理企業(yè)中的知識，進(jìn)行知識管理的結(jié)果就是為了增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，從而生產(chǎn)出最具有市場競爭力的核心產(chǎn)品。在知識型企業(yè)中，知識、知識工作者、知識管理、智力資本、智力產(chǎn)品和企業(yè)的核心競爭力構(gòu)成了知識型企業(yè)的6大核心要素。

2．2　傳統(tǒng)企業(yè)信息資源管理與知識型企業(yè)需求間的矛盾

2．2．1　對管理對象需求的矛盾　根據(jù)美國哈佛大學(xué)信息系統(tǒng)專家理查德?諾蘭提出的信息系統(tǒng)進(jìn)化的階段模型(即“諾蘭模型”)來看，我國傳統(tǒng)企業(yè)信息資源管理相對來說仍處于數(shù)據(jù)集成較低層次的管理階段。信息資源管理的對象是可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進(jìn)行傳播，可用語言、文字、數(shù)字、圖表等清楚地表達(dá)，或者以文件、數(shù)據(jù)、檔案、圖片、影像、程序等顯示的顯性知識。知識型企業(yè)要求重視員工頭腦中的隱性知識，因為隱含在企業(yè)員工頭腦和行為中的隱含知識、個性化知識、潛在知識往往是企業(yè)智力資本中最核心的部分。隱性知識是知識型企業(yè)智力資本的重要組成部分，這部分內(nèi)容保障了企業(yè)智力資本的獨(dú)特性和競爭性。由此可見，傳統(tǒng)的企業(yè)信息資源管理在管理內(nèi)容方面具有很大的局限性。

2．2．2　對知識流動過程需求的矛盾在信息處理中，傳統(tǒng)信息資源管理中的信息流程局限于采集檢索分析等。知識型企業(yè)對于知識流動過程的需求是：搜集整理積累學(xué)習(xí)分享創(chuàng)新增值再積累再學(xué)習(xí)分享……。知識型企業(yè)知識流動是一個螺旋上升的永不停息的過程，正是在這樣一個過程中，企業(yè)的知識總量不斷增加，知識質(zhì)量通過創(chuàng)新得到了質(zhì)的飛躍。傳統(tǒng)信息資源管理滿足不了知識型企業(yè)的知識需求，一些學(xué)者稱“知識管理始于信息資源管理”，通過知識管理，才能夠解決沖突。

2．2．3　對參與對象需求的矛盾傳統(tǒng)企業(yè)信息資源管理雖然離不開人的參與，但是文獻(xiàn)、文檔、網(wǎng)絡(luò)等各種載體和信息技術(shù)系統(tǒng)是其主體，參與企業(yè)信息資源管理的人員有限。知識型企業(yè)以人為本，在整個知識流動過程中，所有的管理者和各個生產(chǎn)銷售部門的員工必須參與其中，他們是知識的需求者、使用者、分享者和創(chuàng)造者。因此，知識型企業(yè)中雖然設(shè)有專門的知識資源和技術(shù)設(shè)備管理人員，但是所有員工都參與知識搜集整理，所有員工都分享企業(yè)知識，這一點(diǎn)是傳統(tǒng)企業(yè)信息資源管理所不具備的。

2．2．4　對服務(wù)質(zhì)量需求的矛盾　傳統(tǒng)企業(yè)信息資源管理的內(nèi)容范圍比較窄，信息服務(wù)人員信息素質(zhì)得不到全面鍛煉。他們往往不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面理解信息服務(wù)的意義，甚至對于生產(chǎn)流程也不熟悉，處于被動服務(wù)狀態(tài)。人的素質(zhì)決定信息服務(wù)的質(zhì)量，低層次的信息服務(wù)無法滿足知識型企業(yè)的知識需求。

隨著世界知識經(jīng)濟(jì)社會形態(tài)逐步發(fā)展和完善，知識型企業(yè)對知識的需求數(shù)量和質(zhì)量產(chǎn)生了更高的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)信息資源(知識資源)的管理水平不能與時俱進(jìn)，根據(jù)“木桶理論”，企業(yè)信息資源管理就會成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。因此，知識型企業(yè)必須運(yùn)用知識管理理論和方法，對傳統(tǒng)信息資源管理進(jìn)行全面而系統(tǒng)的優(yōu)化。

3　知識管理對知識型企業(yè)信息資源管理的優(yōu)化

通過對知識管理與信息資源管理區(qū)別與聯(lián)系的理

論分析，著眼于解決知識型企業(yè)信息資源管理與企業(yè)發(fā)展需求之間的基本矛盾，筆者構(gòu)建了多維度知識管理對知識型企業(yè)信息資源管理優(yōu)化模型，從而為解決問題提供直觀、立體的思維路徑，如圖1所示：

3．1　管理維度的優(yōu)化

3．1．1　戰(zhàn)略優(yōu)化基于知識管理的知識型企業(yè)信息資源管理項目的改造和升級，應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮問題。在充分理解和應(yīng)用知識管理原理的基礎(chǔ)上，在有目的的信息資源管理調(diào)查分析基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定合理的信息資源管理優(yōu)化戰(zhàn)略。戰(zhàn)略層面的規(guī)劃和指導(dǎo)，能夠保障知識型企業(yè)信息資源管理工作受到各層級管理者和各部門員工的充分重視，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識流動、全員參與知識管理，使企業(yè)信息資源管理工作服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。

3．1．2　制度優(yōu)化　基于知識管理的信息資源管理制度，指在整個管理項目運(yùn)作過程中，以各種制度規(guī)范作為約束企業(yè)成員的行為及協(xié)調(diào)各種關(guān)系的手段。它包括兩個方面：①使知識型企業(yè)的信息資源管理項目運(yùn)作的正規(guī)化；②使企業(yè)成員對項目的認(rèn)同和自覺踐行。

3．1．3　組織及人才優(yōu)化　項目的完成離不開組織和人員的執(zhí)行。建立合理的信息資源管理組織機(jī)構(gòu)和人才梯隊，才能夠保障知識型企業(yè)的基于知識管理的信息資源管理優(yōu)化工作的順利實施和持續(xù)推進(jìn)。在這個項目中，人才是關(guān)鍵。一些實施知識管理項目的企業(yè)設(shè)立了cK0(知識管理主管)，cK0是對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略有著深刻理解，熟悉企業(yè)生產(chǎn)流程，具有很強(qiáng)的組織和管理能力的人，是優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才。此外，參與信息資源管理項目的人員都要接受相應(yīng)的培訓(xùn)，掌握知識管理的知識和企業(yè)信息資源管理優(yōu)化方案、熟悉信息技術(shù)系統(tǒng)的管理和維護(hù)，具有較強(qiáng)的組織能力，這些人員同樣需要具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。

3．2　人文維度的優(yōu)化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，以知識管理為指導(dǎo)思想的知識型企業(yè)文化是信息資源管理項目優(yōu)化成功的保障。知識型企業(yè)文化可以分為物質(zhì)層面和精神層面兩個層次。

3．2．1　精神層面的知識型企業(yè)文化　精神層面的知識型企業(yè)文化的構(gòu)成是指知識管理的核心價值觀，包括對人本的尊重和理解、人與人之間的高度信任和平等、崇尚學(xué)習(xí)和交流、追求創(chuàng)新等。精神層面的文化構(gòu)成了企業(yè)的道德水準(zhǔn)、企業(yè)員工的生存哲學(xué)，是企業(yè)的精神所在。

3．2．2　物質(zhì)層面的知識型企業(yè)文化　物質(zhì)層面知識型企業(yè)文化的構(gòu)成包括企業(yè)外觀、企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)文體活動、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，企業(yè)員工可以在企業(yè)的日常工作中通過所見、所聞、所感潛移默化中接受知識型企業(yè)文化的精髓。物質(zhì)文化是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式，能夠為員工營造賴以生存的環(huán)境和條件，激發(fā)員工的主動性，使之產(chǎn)生歸屬感。

3．3　內(nèi)容維度的優(yōu)化

相對于傳統(tǒng)的企業(yè)信息資源管理，以知識管理為指導(dǎo)思想的知識型企業(yè)信息資源管理，無論在管理的信息數(shù)量和信息質(zhì)量上，都發(fā)生了巨大變化。

3．3．1　信息數(shù)量增加　傳統(tǒng)信息資源管理依據(jù)用戶需求提供信息服務(wù)，工作內(nèi)容限于數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，信息整理、信息加工和信息提供。以知識管理為主導(dǎo)思想的信息資源管理工作既要完成信息的搜集整理，又要使信息完成向知識的轉(zhuǎn)化，形成組織內(nèi)部知識數(shù)據(jù)庫，建立與組織員工共享的信息系統(tǒng)；通過組織員工的學(xué)習(xí)和分享，形成知識增值，知識創(chuàng)新，所以知識數(shù)量在增多，知識廣度在擴(kuò)展。

3．3．2　信息質(zhì)量發(fā)生質(zhì)的飛躍　成功實施知識管理項目的企業(yè)之所以能夠保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是因為通過知識流動，企業(yè)內(nèi)部形成了知識增值和不斷知識創(chuàng)新的機(jī)制，從而使企業(yè)保持獨(dú)特的產(chǎn)品優(yōu)勢和渠道優(yōu)勢。企業(yè)知識的內(nèi)容發(fā)生了質(zhì)的變化，這種質(zhì)的飛躍，是信息資源管理優(yōu)化的最高境界。

3．4　技術(shù)維度的優(yōu)化

知識型企業(yè)信息資源管理的優(yōu)化需要知識管理技術(shù)作為工具。知識管理深化了組織對包括計算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)等先進(jìn)的信息技術(shù)的要求。在以計算機(jī)和通訊技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識管理在信息技術(shù)的使用上有進(jìn)一步的深化，在傳統(tǒng)的企業(yè)信息資源管理注重對信息的搜集、檢索和傳遞的基礎(chǔ)上，知識管理更注重對知識的挖掘和創(chuàng)新，表現(xiàn)在信息向知識演進(jìn)的處理上，涉及的新的應(yīng)用技術(shù)有知識倉庫、知識地圖、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)挖掘、關(guān)聯(lián)分析等，其中數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘、人工智能技術(shù)可以幫助獲取信息中隱含的知識；大型數(shù)據(jù)庫技術(shù)、新型檢索技術(shù)、智能、搜索引擎以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、組件技術(shù)，保證了知識的充分共享。知識管理促使信息技術(shù)建立有效的知識管理系統(tǒng)，幫助知識從知者向未知者傳遞。

在4個維度的優(yōu)化模型中，管理維度的優(yōu)化是基礎(chǔ)，為知識型企業(yè)的信息資源管理優(yōu)化項目指明了方向，制定了執(zhí)行路徑，提供了制度保障，是項目實施的“硬環(huán)境”人文緯度的優(yōu)化作用于人，形成了知識型企業(yè)的文化氛圍，提供了項目實施的“軟環(huán)境”；內(nèi)容維度和技術(shù)維度的優(yōu)化，是項目執(zhí)行的具體工作內(nèi)容，需要在“硬和軟雙環(huán)境”的指導(dǎo)及保障作用下，逐步完成。知識型企業(yè)信息資源管理4個緯度的優(yōu)化結(jié)果，是幫助知識型企業(yè)轉(zhuǎn)動起“知識之輪”，實現(xiàn)持續(xù)不斷的知識創(chuàng)新。

企業(yè)的信息資源管理范文第2篇

 

在信息產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的背景中，信息企業(yè)提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業(yè)中，人力資源管理體系占據(jù)了一定的地位。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業(yè)而言，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的現(xiàn)實意義。

 

一、人力資源管理體系構(gòu)建體系

 

人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。

 

(一)人力資源管理的職能

 

人力資源管理職能主要包含以下幾種：

 

1.人力資源管理的基本職能

 

在企業(yè)中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業(yè)管理質(zhì)量，為了提升薪酬管理質(zhì)量，需要對企業(yè)實際支付能力、企業(yè)實際發(fā)展水平等影響因素進(jìn)行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現(xiàn)。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。

 

2.人力資源管理的戰(zhàn)略職能

 

就企業(yè)而言，戰(zhàn)略職能會對人力資源管理水平和質(zhì)量產(chǎn)生決定性作用。戰(zhàn)略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內(nèi)容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。流程管理是指對員工職業(yè)發(fā)展過程的整體性管理。組織管理是指運(yùn)用組織的視野實施人力資源管理。

 

3.人力資源管理的關(guān)鍵職能

 

在人力資源管理中，關(guān)鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發(fā)揮產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而促進(jìn)整體創(chuàng)新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展能力的提升。

 

(二)人力資源管理的戰(zhàn)略

 

在企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中，對人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向以及價值等相關(guān)人力資源管理的一種整體設(shè)想。對于企業(yè)而言，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃具有一定的現(xiàn)實意義，合理的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實行產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的實現(xiàn)。

 

(三)人力資源管理的核心

 

人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內(nèi)容：第一，人力資源管理創(chuàng)造價值的分配情況，在企業(yè)中，創(chuàng)造價值的分配主要體現(xiàn)在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創(chuàng)造價值的實際大小。為了更好地對價值進(jìn)行判斷，需要選擇適宜的評價方法進(jìn)行評價。價值鏈管理質(zhì)量的提升會對人力資源管理合理性的提升產(chǎn)生相應(yīng)的促進(jìn)作用[2]。

 

二、信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新

 

信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新有利于促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。對于信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾方面：

 

(一)信息企業(yè)人力資源管理職能的創(chuàng)新

 

對信息企業(yè)人力資源管理職能進(jìn)行創(chuàng)新的目的是提升信息企業(yè)在市場中的競爭力，促進(jìn)自身的良性發(fā)展。隨著信息產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，創(chuàng)新信息企業(yè)人力資源管理職能具有一定的必要性。

 

1.信息企業(yè)應(yīng)該對自身人力資源管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新

 

就信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新是一項系統(tǒng)性工程。為了保證人力資源管理體系創(chuàng)新的順利進(jìn)行，創(chuàng)新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創(chuàng)新應(yīng)該使信息企業(yè)的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業(yè)中，存在著不合理控制人才的現(xiàn)象，這種不良現(xiàn)象對信息企業(yè)的形象產(chǎn)生了不良影響。在創(chuàng)新自身人力資源管理體系的過程中，應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業(yè)人才的適度管理，使得員工更加認(rèn)同信息企業(yè)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值[3]。

 

2.信息企業(yè)人力資源管理中的新職能

 

在信息企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創(chuàng)新促進(jìn)信息企業(yè)市場競爭力的提升，應(yīng)該在對傳統(tǒng)人力資源職能進(jìn)行加強(qiáng)的基礎(chǔ)上重視新職能相關(guān)作用的發(fā)揮。在信息產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展的背景中，信息企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都發(fā)生了顯著的變化，信息產(chǎn)品在市場中的競爭水平?jīng)Q定了信息企業(yè)的實際競爭能力。對此，信息企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理體系中的創(chuàng)新職能、監(jiān)督職能等相關(guān)新職能加以重視。就創(chuàng)新職能而言，信息企業(yè)人力資源管理者首先應(yīng)該注重自身的創(chuàng)新性培養(yǎng)，進(jìn)而促進(jìn)信息企業(yè)中員工產(chǎn)生創(chuàng)新傾向，通過信息企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升，使得信息企業(yè)自身市場競爭力發(fā)生顯著提升。相比之下，監(jiān)督職能這種新職能的作用是對信息企業(yè)的日常運(yùn)行進(jìn)行有效監(jiān)督，進(jìn)而促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展[4]。

 

(二)信息企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新

 

在信息企業(yè)中，進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃會對信息企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的實施情況產(chǎn)生相應(yīng)的影響。為了保證信息企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新的有效性，應(yīng)該根據(jù)信息企業(yè)的特點(diǎn)制定統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，在符合信息企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，促進(jìn)信息企業(yè)市場競爭力的有效提升。

 

(三)信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新

 

信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新主要包括以下幾方面：

 

1.建立合理的選聘系統(tǒng)

 

員工是信息企業(yè)的基礎(chǔ)。為了提升信息企業(yè)的市場競爭力，應(yīng)該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調(diào)整使得信息企業(yè)的選聘系統(tǒng)更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現(xiàn)信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。以員工招聘過程為例，信息企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優(yōu)勢一一羅列出來，吸引到更多優(yōu)秀的人才。

 

2.對吸引、留住人才的方式進(jìn)行調(diào)整

 

當(dāng)人才進(jìn)行信息企業(yè)之后，信息企業(yè)的主要任務(wù)轉(zhuǎn)變成利用相關(guān)方法留住人才。在信息企業(yè)中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發(fā)揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業(yè)可以從加強(qiáng)文化管理等方式，使人才更加認(rèn)可信息企業(yè)的企業(yè)文化，通過認(rèn)同感的提升，促進(jìn)人才對信息企業(yè)忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業(yè)的人力資源管理體系變得更加合理[5]。

 

1.注重員工潛能開發(fā)

 

相對于其他企業(yè)而言，信息企業(yè)中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業(yè)中的管理人員常常遇到人手不夠的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象從一定程度上反映出信息企業(yè)員工理念的不合理性。在不能增加員工數(shù)量的情況下，信息企業(yè)應(yīng)該注重對員工潛能的開發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)員工工作效率的提升。員工潛能的開發(fā)與員工在信息企業(yè)中的工作環(huán)境、團(tuán)隊精神等相關(guān)因素有關(guān)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，信息企業(yè)應(yīng)該對這些影響因素進(jìn)行合理控制[6]。

 

結(jié)論：

 

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的飛速發(fā)展，信息企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業(yè)提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰(zhàn)略的創(chuàng)新，促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。

企業(yè)的信息資源管理范文第3篇

一、電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的重要性

1、有助于電力企業(yè)人力資源管理部門工作效率的提高

電力企業(yè)人力資源管理部門工作中，通常包括員工的個人信息管理、員工工資計算、處理員工的考勤休假等業(yè)務(wù)內(nèi)容。往往這些事務(wù)占據(jù)了電力企業(yè)人力資源管理人員的大量時間和精力。而信息技術(shù)的應(yīng)用可以大大儉省人力資源管理的日常事務(wù)的工作時間和內(nèi)容，使管理人員從例行性工作中解脫出來。

2、有助于電力企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

信息系統(tǒng)的使用，實現(xiàn)了電力企業(yè)人力資源部門各管理功能的關(guān)聯(lián)，消除了手工作業(yè)分散、隔離，盲目等現(xiàn)象，保證了信息共享，也保證了人力資源管理職能的銜接，從而促使流程規(guī)范化。通過信息系統(tǒng)，各種統(tǒng)計分析報告能夠?qū)⒖旖?、方便地獲得，從而為企業(yè)管理與決策提供及時而準(zhǔn)確的人力資源信息支持。

3、有助于電力企業(yè)提高人事決策的準(zhǔn)確性，規(guī)避運(yùn)作風(fēng)險

信息化人力資源管理，為電力企業(yè)經(jīng)營管理中的人事決策提供了更加翔實和豐富的信息來源，從而避免了由于主觀思想和個人的簡單決定導(dǎo)致的決策的盲目性，使決策有據(jù)可循。一方面，信息系統(tǒng)通過輸入和分類整合、篩選各類信息；另一方面，人力資源系統(tǒng)的程序化運(yùn)作，也避免了擅自行事或權(quán)責(zé)不明。從而有利于電力企業(yè)進(jìn)行重要的人事和經(jīng)營決策。

二、電力企業(yè)人力資源信息化建設(shè)存在的問題

1、對人力資源信息化建設(shè)不夠重視

很多電力企業(yè)某些領(lǐng)導(dǎo)重安全生產(chǎn)，輕企業(yè)管理的意識仍然存在。一些領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源信息化工作的緊迫性，總是認(rèn)為待時機(jī)成熟以后再進(jìn)行信息化建設(shè)，在實際工作中更多地去關(guān)心安全、市場與技術(shù)。這種認(rèn)識上的不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過程中，出現(xiàn)一些消極的行為。如對人力資源信息化建設(shè)一直不聞不問；信息系統(tǒng)開發(fā)出來以后從不使用；與企業(yè)信息主管缺乏和諧的配合等。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到人力資源信息化的重要性，但在具體實施過程中卻存在一些誤解，如對人力資源信息化內(nèi)容的認(rèn)識還只停留在作業(yè)性、行政性階段，對戰(zhàn)略性人力資源管理信息化建設(shè)重視不夠，往往把人力資源開發(fā)與管理理解為利用計算機(jī)設(shè)計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統(tǒng)。

2、人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)相對薄弱

近年來，受行業(yè)發(fā)展需要驅(qū)使，國內(nèi)的電力企業(yè)改組頻繁，企業(yè)正從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)性質(zhì)由生產(chǎn)型向生產(chǎn)服務(wù)型和市場經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)和經(jīng)營模式不斷發(fā)生變化，管理和營銷理念也在悄然改變，傳統(tǒng)的人事管理正向人力資源管理過渡。處于摸索中的人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，這對信息化軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，但受技術(shù)、資源、經(jīng)驗和資金影響，國內(nèi)大部分電力企業(yè)信息化建設(shè)缺乏穩(wěn)定的基礎(chǔ)。很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，一些績效考核軟件，經(jīng)常是剛剛完成軟件的開發(fā)，管理模式就改變了，考核體系也發(fā)生了變化，而其項目功能模塊及其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)卻難以進(jìn)行更改。

三、電力企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的建議

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更新觀念

首先應(yīng)該認(rèn)識到，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉，是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵的要素。人力資源管理信息化是提升電力行業(yè)的產(chǎn)業(yè)水平，促進(jìn)電力工業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵。人力資源管理信息化不能局限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作上，而應(yīng)堅持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。

2、從業(yè)人員應(yīng)加強(qiáng)信息素質(zhì)

信息素質(zhì)，是使用計算機(jī)和信息技術(shù)高效獲取、正確評價和善于利用信息的能力。信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，使人類的溝通與信息交換方式變?yōu)橐匀穗H互動為主的模式，終身學(xué)習(xí)、能力導(dǎo)向?qū)W習(xí)和開放學(xué)習(xí)成為新的理念，提高信息素質(zhì)將成為培養(yǎng)人才能力的重要內(nèi)容。信息素質(zhì)的內(nèi)容主要包括：1強(qiáng)烈的信息意識，當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入信息時代，誰重視信息，誰就能贏得主動。信息管理能力，即運(yùn)用信息管理科學(xué)的基本原理和方法，提高在實際工作中認(rèn)識問題、分析問題和解決問題的本領(lǐng)和技巧。管理信息服務(wù)能力即圍繞特定的管理業(yè)務(wù)進(jìn)行的信息搜集服務(wù)、檢索服務(wù)、研究與開發(fā)服務(wù)、數(shù)據(jù)資料提供和咨詢服務(wù)的能力。

3、根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)逐步實施信息化

企業(yè)的信息資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源管理；應(yīng)用要求；改進(jìn)方法

經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時代背景，對于企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步提出了更高的要求，各種新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，要提高企業(yè)的總體市場競爭力，就要在企業(yè)管理中運(yùn)用好新技術(shù)，積極變革人力資源管理方式，解決好信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中的不足和矛盾問題，構(gòu)建科學(xué)、高效的人才管理機(jī)制。

一、企業(yè)人力資源管理信息化存在的主要問題

（一）沒有從長遠(yuǎn)角度考慮

目前我國企業(yè)信息化技術(shù)運(yùn)用尚不夠完善和成熟，但不少企業(yè)已經(jīng)將信息化技術(shù)運(yùn)用到了人力資源管理模塊中。但由于我國對于企業(yè)人力資源管理信息化運(yùn)用經(jīng)驗不夠，不能構(gòu)建長久有效的應(yīng)用機(jī)制。某種程度上，企業(yè)的高層管理人員沒有較好地理解和把握人力資源信息技術(shù)的主要應(yīng)用方法，不能充分發(fā)揮信息化在企業(yè)人力資源管理中的積極作用[1]。在日常的企業(yè)管理和經(jīng)營活動中，企業(yè)管理層只注重眼前的利益，對于企業(yè)人力資源管理信息化持保守態(tài)度，不能實際開展信息化管理活動，在開展過程中無法做到認(rèn)真落實。公司高層管理人員對于信息化管理人才的形勢了解不夠，目光短淺、急功近利，僅僅在人力資源管理中運(yùn)用信息系統(tǒng)和程序，就以為完成了信息化處理。還有一些公司在進(jìn)行信息系統(tǒng)處理時，只選擇性地使用對于公司當(dāng)前利益有效的方法，看似滿足了公司眼前發(fā)展的需要，但是對于公司長遠(yuǎn)發(fā)展存在局限性，使公司未來的發(fā)展空間受限。這種狹隘的思考方式只關(guān)注到了信息系統(tǒng)的使用功能，沒有考慮公司長久的戰(zhàn)略性發(fā)展，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的發(fā)展和企業(yè)總體管理水平的提高[2]。

（二）實力不足，好高騖遠(yuǎn)

實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的信息化應(yīng)用，不是為了趕潮流，需要考慮到公司自身的發(fā)展需求，從實際的綜合情況出發(fā)，客觀評價自身的實力。企業(yè)需要在內(nèi)部培養(yǎng)、組建人才小組，針對公司內(nèi)部情況開發(fā)實用性軟件。但主要問題就是，公司平時不注重計算機(jī)人才的培養(yǎng)和管理，雖然有在人力資源管理中投入和應(yīng)用信息化的想法，但總體水平欠缺，無法開發(fā)出具有針對性的軟件系統(tǒng)。因而要將企業(yè)人力資源管理與信息技術(shù)相結(jié)合就需要從長遠(yuǎn)考慮，首先從增強(qiáng)內(nèi)部信息技術(shù)的實力開始。另外，在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中，多數(shù)企業(yè)要求公司內(nèi)部各部門自主提供各自所需的軟件，進(jìn)而針對性開發(fā)和使用。這就造成各部門之間聯(lián)系松散，個性化突出，沒有一個有序、系統(tǒng)的管理方法，有些沒有太多必要的工作程序和工作方式也運(yùn)用其中，造成了工作的冗雜。目前，我國的企業(yè)管理水平還沒有達(dá)到這個層次，盲目地好高騖遠(yuǎn)地使用計算機(jī)信息化處理工作，是缺乏實際性的表現(xiàn)[3]。

（三）管理不足，認(rèn)識不清

在人力資源信息化管理方面，許多企業(yè)還存在認(rèn)知上的缺陷。對于人力資源管理工作中使用信息化系統(tǒng)處理工作，企業(yè)的關(guān)注度和重視度都還不夠，在實施過程中沒有進(jìn)行統(tǒng)一、規(guī)范的管理，在項目的開發(fā)上沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)整，這就使得實施信息化管理人力資源缺乏條理性。長期處于這種情況下，會導(dǎo)致系統(tǒng)的開發(fā)目的模糊、應(yīng)用程序混亂，等到實際運(yùn)用到工作中會發(fā)現(xiàn)信息大量重復(fù)，甚至?xí)霈F(xiàn)許多無效信息，造成工作量加大、數(shù)據(jù)更新緩慢、降低工作效率，嚴(yán)重影響人力資源管理工作的正常運(yùn)作。要避免這種情況的產(chǎn)生，首先就要明確人力資源管理信息化程序運(yùn)用的目的，實現(xiàn)科學(xué)有效的管理和針對性的開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理中信息化應(yīng)用的主要方法

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要足夠重視

公司的高層管理人員一定要首先認(rèn)識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的積極作用和重要地位，重視信息化在工作中的應(yīng)用地位，支持人力資源管理中的信息化建設(shè)。公司的管理人員需要具有獨(dú)到的眼光和與時俱進(jìn)的思想，解放思想、勇于創(chuàng)新，重視人才的信息化管理。很多企業(yè)投入大量的資金和時間來完善人才管理工作，但是在人力資源信息化管理方面關(guān)注度較弱，即便是配備了人員和設(shè)備，但資源管理人員持消極心理，最終還是不利于人才資源的信息化管理。因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)需要提高重視程度，積極倡導(dǎo)、鼓勵，才能最終推動信息化在人力資源管理中的合理應(yīng)用。

（二）管理部門要優(yōu)化機(jī)構(gòu)、規(guī)范流程

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日漸成熟和發(fā)展，使得我國企業(yè)）在日常管理工作中對信息技術(shù)的應(yīng)用越來越廣泛，信息全球化的大背景中，人力資源管理技術(shù)不斷提高，企業(yè)原有的生產(chǎn)、管理模式也產(chǎn)生了很大變化。在人力資源管理工作中，管理人員原有的工作模式也需要進(jìn)行相應(yīng)的變通、整改，需要企業(yè)督促優(yōu)化管理機(jī)構(gòu)，不斷強(qiáng)調(diào)工作流程的規(guī)范性和合理性。人力資源管理中信息化應(yīng)用也需要企業(yè)不斷加強(qiáng)員工技能的培訓(xùn)、不斷更新技術(shù)，企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，也需要管理技術(shù)的不斷強(qiáng)化，提高信息化應(yīng)用的實用性才能進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)量。

三、企業(yè)人力資源管理中信息化應(yīng)用的規(guī)范性要求

要提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，對于企業(yè)自身來說需要信息應(yīng)用技術(shù)的不斷更新和完善，需要跟上時展的潮流，將信息化技術(shù)有效地運(yùn)用到實際的公司管理機(jī)制中，并且在此基礎(chǔ)上，提高管理人員的綜合素質(zhì)。人力資源管理人員不僅要有豐富的管理經(jīng)驗和扎實的管理基礎(chǔ)，還要具有專業(yè)的管理技能和管理水平，要對信息化的人力資源管理應(yīng)用有充分的認(rèn)識和了解，要能夠保證信息化管理工作的規(guī)范、高效。信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的基本要求就是要保證基礎(chǔ)工作的規(guī)范性、科學(xué)性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，就要能夠充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證基礎(chǔ)性工作的有序進(jìn)行，才能進(jìn)一步為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人力基礎(chǔ)。社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，使企業(yè)的發(fā)展面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，就要學(xué)會運(yùn)用科學(xué)的手段創(chuàng)新方法、積極思考、研究策略，提高工作效率和工作質(zhì)量。人力資源管理工作是企業(yè)綜合發(fā)展的關(guān)鍵，強(qiáng)化人力資源管理中信息技術(shù)應(yīng)用的規(guī)范性，是人力資源管理工作的基本要求，也是提高企業(yè)綜合管理水平的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳萍.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用淺談[J].中國商貿(mào)，2014，（28）：56-57.

企業(yè)的信息資源管理范文第5篇

1.1戰(zhàn)略方面的需求

人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要基礎(chǔ)。目前，有很多企業(yè)嘗試采用戰(zhàn)略資源管理，主要目標(biāo)還是為了調(diào)整人力資源管理職能，使人力資源管理能更好地聚焦于戰(zhàn)略。在企業(yè)從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的過程中，很多業(yè)務(wù)是傳統(tǒng)的人力資源管理工作，需要重新進(jìn)行評估和設(shè)計，此類業(yè)務(wù)有比較共性的特點(diǎn)：具有基礎(chǔ)性與重復(fù)性，同時這些業(yè)務(wù)對于企業(yè)實施戰(zhàn)略而言往往又非常重要，通過采用基于信息技術(shù)的虛擬人力資源管理既可以較大幅度提升人力資源部門的工作效率，又能改善組織內(nèi)的溝通，有利于提高企業(yè)競爭力，從而使企業(yè)的人力資源管理部門得到解放，還能彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的局限性，更多的關(guān)注于企業(yè)的戰(zhàn)略核心。

1.2成本方面的需求

隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈，在保持企業(yè)運(yùn)行和產(chǎn)品、服務(wù)穩(wěn)定的前提下，有效的降低管理成本和人工成本成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之一，如果可以從外部獲得成本較低的人力資源服務(wù)，可直接地減少從事人力資源管理的員工，從而使企業(yè)成本的效益得到改進(jìn)。企業(yè)對于虛擬的人力資源管理需求從成本考慮，主要集中在部分業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一類是對于員工成本較高的業(yè)務(wù)，此類業(yè)務(wù)一般比較獨(dú)特，從事該業(yè)務(wù)需要特定的崗位技能，要求員工要有較高的教育水平，從事此類業(yè)務(wù)的新員工上崗前需要大量的培訓(xùn)，在從事崗位后也需要經(jīng)常性的培訓(xùn)，因此相關(guān)員工的薪酬要求也比較高。另一類業(yè)務(wù)是需要企業(yè)在軟件、系統(tǒng)或其它設(shè)備上進(jìn)行大量的投資。虛擬的方式能夠提供好且質(zhì)量高的服務(wù)。

1.3風(fēng)險控制方面的需求

為了有效的降低企業(yè)在人力資源管理方面的風(fēng)險，企業(yè)會傾向于與合作方分擔(dān)此類業(yè)務(wù)的風(fēng)險。從風(fēng)險方面考慮，相關(guān)業(yè)務(wù)一般具有潛在較高的訴訟風(fēng)險，或者法規(guī)對如何做這項業(yè)務(wù)有較大的影響，影響這項業(yè)務(wù)的法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化。

二、基于信息技術(shù)的企業(yè)虛擬人力資源管理

2.1實施基于信息技術(shù)的企業(yè)虛擬人力資源管理的技術(shù)條件

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，實施基于信息技術(shù)的企業(yè)虛擬人力資源管理已經(jīng)具備了成熟的技術(shù)條件。首先是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展，已經(jīng)全面滲透到工作和日常生活中，網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)大的互聯(lián)互通功能為企業(yè)虛擬人力資源管理提供了良好的硬件基礎(chǔ)。目前，基本上每個企業(yè)都擁有自己的網(wǎng)站，很多企業(yè)的網(wǎng)站系統(tǒng)十分完善，并且企業(yè)自身網(wǎng)站系統(tǒng)也是企業(yè)自身人力資源管理的重要平臺之一。隨著企業(yè)人力資源部門業(yè)務(wù)的展開對計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的依賴程度不斷提高，人力資源部門很多業(yè)務(wù)都是直接通過計算機(jī)以及網(wǎng)絡(luò)與外界進(jìn)行聯(lián)系。從事人力資源管理的員工往往也具備良好的計算機(jī)應(yīng)用能力，和一定的相關(guān)信息技術(shù)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)方式下，企業(yè)通過雇傭人力資源管理專家，來獲取人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，因此對于人力資源管理專家及技能的需求也比較迫切，但是人力資源管理專家往往是緊俏人才。目前在市場上出現(xiàn)大量的咨詢公司、中介機(jī)構(gòu)，以及人力資源管理應(yīng)用軟件，這使企業(yè)實施虛擬人力資源管理具有了很好的軟環(huán)境。

2.2基于信息技術(shù)企業(yè)虛擬人力資源管理的實施過程

實施企業(yè)虛擬人力資源管理，一般首先要求企業(yè)本身人力資源管理已經(jīng)具備了較高的信息化程度，主要是指企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)或者企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)以及附屬的軟、硬件設(shè)施所構(gòu)建的平臺對組織的有關(guān)人力資源職能進(jìn)行較為系統(tǒng)和有效地管理。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，將傳統(tǒng)的人力資源管理業(yè)務(wù)信息化，重新進(jìn)行業(yè)務(wù)模塊的規(guī)劃，在后續(xù)虛擬化管理的過程中可按照業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行開展，便于分步實施，一個模塊一個模塊的開展，模塊之間通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)，可以減少模塊之間的耦合，降低虛擬化開展的難度和風(fēng)險。業(yè)務(wù)信息化可主要的包括：人事管理信息化、員工招聘與測評信息化、員工網(wǎng)上培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃信息化、薪酬和福利信息化、績效管理信息化、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息化、員工關(guān)系管理信息化等方面。在企業(yè)人力資源信息化推進(jìn)到了一定階段后，企業(yè)可考慮根據(jù)自身的需求實施虛擬化，將部分業(yè)務(wù)模塊交由外部的組織或個人來完成。主要可包括以下業(yè)務(wù)：人事管理（檔案保管等）、福利（醫(yī)療、養(yǎng)老）、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工素質(zhì)測評、工作分析、薪酬設(shè)計、人力資源（勞務(wù)用工等）、薪酬發(fā)放、績效管理、員工培訓(xùn)等。

2.3基于信息技術(shù)企業(yè)虛擬人力資源管理的實施評價

為了確保虛擬人力資源管理實施的效果，需要多方面進(jìn)行評價，并將評價的結(jié)果反饋到管理改進(jìn)工作上，形成有效的閉環(huán)。評價工作可從以下幾個方面開展：員工對人力資源部的工作績效滿意度；員工對人力資源管理工作的抱怨情況；人力資源管理職能的工作效率是否有效提升；員工的離職率趨勢；員工的缺勤率趨勢；員工的工作態(tài)度；人力資源管理的成本。另外成功實施人力資源管理的企業(yè)也需要具有一些特定的條件，比如企業(yè)自身有迫切的需求，企業(yè)間兼并重組或者企業(yè)的規(guī)模正在快速擴(kuò)大，人力資源管理的任務(wù)逐漸增加，但是人力資源管理部門的規(guī)模并未與之同比增長；企業(yè)高層高度重視人力資源管理工作，高層管理團(tuán)隊大力支持人力資源管理虛擬；企業(yè)其他領(lǐng)域有虛擬的成功經(jīng)驗，或者同行業(yè)該項業(yè)務(wù)有虛擬成功的經(jīng)驗。

三、結(jié)語