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員工考評細(xì)則范文第1篇

考核機(jī)制是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度， 構(gòu)建績效考評制度步驟：

員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

員工考評細(xì)則范文第2篇

【論文關(guān)鍵詞]學(xué)科館員；績效考核；服務(wù)質(zhì)量評價

沈陽師范大學(xué)圖書館于2003年7月建立學(xué)科館員制度，至今已有6年時間，人員由從最初的22名兼職信息聯(lián)絡(luò)員發(fā)展到現(xiàn)在的7名專職學(xué)科館員。學(xué)科館員所開展的深層次、個性化、特色化服務(wù)得到全校師生的高度評價。沈陽師范大學(xué)圖書館經(jīng)過多年的實踐，逐漸完善了學(xué)科館員管理體制，以“廣泛知道你，首先想到你，方便找到你，高校利用你，滿意評價你，更多依賴你”作為學(xué)科館員的服務(wù)要求，創(chuàng)新性的開展了嵌入式教學(xué)服務(wù)，還建立了學(xué)科館員周例會制度，學(xué)科館員開通了博客、QQ咨詢、MSN咨詢等服務(wù)。2008年，結(jié)合學(xué)科館員的實際工作，制定了《沈陽師范大學(xué)圖書館學(xué)科館員績效考核細(xì)則》，從而完善了學(xué)科館員服務(wù)質(zhì)量評價體系，更好地監(jiān)督與管理學(xué)科館員工作。該細(xì)則也是目前國內(nèi)所知唯一應(yīng)用于實踐的考核細(xì)則。

1沈陽師范大學(xué)圖書館學(xué)科館員運行模式

1．1管理保障：建立學(xué)科館員運行機(jī)制

首先是提高認(rèn)識。學(xué)科館員制度是一個新興事物，大學(xué)圖書館在實施學(xué)科館員工作之前，首先要了解什么是學(xué)科館員以及學(xué)科館員的產(chǎn)生與發(fā)展過程，了解國內(nèi)外圖書館開展學(xué)科館員服務(wù)的情況。認(rèn)識學(xué)科館員制度的重要性與必要性，明確學(xué)科館員的職責(zé)與角色，其中最重要的是館長要有這個意識。其次是確定目標(biāo)用戶。學(xué)科館員工作作為圖書館推出的一項新服務(wù)，需要得到所服務(wù)院系教師的支持與理解，打破教師印象中圖書館只能被動提供服務(wù)的局面。但多數(shù)高校圖書館由于最初的學(xué)科館員多數(shù)為兼職人員，沒有時間和精力服務(wù)對口院系的全部教師，因此一旦將工作鋪開，必然造成服務(wù)不到位的局面，反而影響了服務(wù)效果，違背建立的初衷。而沈陽師范大學(xué)圖書館根據(jù)自身學(xué)校教學(xué)和科研的特點，制定了先服務(wù)教授再服務(wù)教師、先服務(wù)重點科研對象再服務(wù)普通教學(xué)教師的工作制度。再次是服務(wù)的宣傳與推廣。為了達(dá)到理想的服務(wù)效果，學(xué)科館員需要通過多種方式宣傳圖書館新推出的服務(wù)及資源。特別是在服務(wù)初期，要讓服務(wù)對象了解學(xué)科館員本人，知道學(xué)科服務(wù)的真正目的，需要做大量主動的宣傳工作。學(xué)科館員可以通過親自拜訪、電話、Email、即時通訊等方式聯(lián)系教師宣傳推廣學(xué)科服務(wù)。此外也可以像沈陽師范大學(xué)圖書館學(xué)科館員那樣通過每月發(fā)送《教育信息簡報》《圖苑知訊》等自辦刊物、建立學(xué)科服務(wù)博客、開通多方式咨詢渠道等方式推薦與宣傳服務(wù)。

1．2技術(shù)保障：建立學(xué)科館員網(wǎng)絡(luò)工作平臺

為了便于領(lǐng)導(dǎo)實時監(jiān)督與管理學(xué)科館員工作，更是為了學(xué)科館員間的知識共享、交流及工作的交接，學(xué)科館員工作特別需要一個適合自身工作模式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺。該平臺要求使用簡單，能大大提高學(xué)科服務(wù)的工作效率，讓學(xué)科館員在輕松的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中快樂工作。它的主要功能應(yīng)包括記錄學(xué)科館員所有的工作數(shù)據(jù)與信息，保存工作日志、工作總結(jié)、考核試題與答案，并且提供強(qiáng)大的統(tǒng)計功能，支持多種檢索，方便學(xué)科館員團(tuán)隊知識共享與交流。由于學(xué)科館員工作是一個不斷深化、不斷創(chuàng)新的工作，因此平臺的功能也能隨工作需要不斷增加其功能模塊。筆者建議這樣的網(wǎng)絡(luò)工作平臺最好能自主研發(fā)，這樣既可以節(jié)省經(jīng)費也便于更新和維護(hù)。沈陽師范大學(xué)圖書館的學(xué)科服務(wù)平臺就是一個成功的典范，被很多同行所認(rèn)可。

1．3人員保障：建立學(xué)科館員團(tuán)隊

很多學(xué)者都對學(xué)科館員應(yīng)該具備的素質(zhì)有過論述，但能夠完全符合其要求的圖書館員可以說是鳳毛麟角，那么圖書館如何組建一支學(xué)科館員團(tuán)隊呢?首先是立足自身，確定選拔條件，在全館進(jìn)行公開選拔。學(xué)科團(tuán)隊建立后，委任一名學(xué)科主任組織和管理團(tuán)隊日常工作，學(xué)科館員的重大工作部署與協(xié)調(diào)直接歸屬館長領(lǐng)導(dǎo)。然而這樣的團(tuán)隊離學(xué)科館員應(yīng)該具備的素質(zhì)還有一定差距，這就需要圖書館制定長期的培訓(xùn)機(jī)制來逐步提高團(tuán)隊的整體水平。沈陽師范大學(xué)圖書館一直堅持“走出去，請進(jìn)來”的培訓(xùn)機(jī)制。 ‘‘走出去”：先后派學(xué)科館員到北京、南京、武漢等地高校圖書館學(xué)習(xí)考察和進(jìn)修?！罢堖M(jìn)來”：請初景利、馬海群、畢強(qiáng)等學(xué)者來做專題講座，鼓勵學(xué)科館員旁聽學(xué)院專業(yè)課程，彌補專業(yè)知識不足。幾年的時間，這支學(xué)科團(tuán)隊就已經(jīng)完全能夠勝任學(xué)科服務(wù)工作，成為圖書館對學(xué)校教學(xué)科研服務(wù)的一張名片。

1．4激勵保障：建立獎懲制度

由于學(xué)科館員工作的特殊性，同時為了增強(qiáng)學(xué)科館員的競爭意識和敬業(yè)精神，不斷完善學(xué)科館員團(tuán)隊，圖書館需要對學(xué)科館員的待遇給予一定的提高。沈陽師范大學(xué)圖書館就規(guī)定學(xué)科館員享受全館最高的崗位津貼，全額資助所有學(xué)科館員攻讀碩士學(xué)位，對優(yōu)秀的學(xué)科館員授予“特殊貢獻(xiàn)獎”，每月補貼一定額度電話費等，從而激勵了學(xué)科館員更好的工作。

2學(xué)科館員績效考評體系

對學(xué)科館員的工作成效進(jìn)行考核和評價，是促進(jìn)學(xué)科館員制度有效運行的重要措施，也是檢驗學(xué)科館員制度運作情況的一項重要內(nèi)容。通過考評，能引起學(xué)科館員的重視，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。通過考評，不僅使學(xué)科館員了解自己的成績與不足，也使學(xué)科館員之間相互了解工作情況，增強(qiáng)競爭意識。考評帶來壓力，同時壓力也會變?yōu)閯恿?，可以更好地調(diào)動學(xué)科館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促使學(xué)科館員改進(jìn)服務(wù)方式，從而提高圖書館整體服務(wù)水平。

因為各個圖書館服務(wù)內(nèi)容不同，工作開展深度有異，因此目前還沒有一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。沈陽師范大學(xué)圖書館根據(jù)館里的實際情況，制定了《沈陽師范大學(xué)圖書館學(xué)科館員績效考核細(xì)則》。館長、業(yè)務(wù)副館長、館長助理和咨詢部主任組成考核細(xì)則制定小組通過四輪討論，決定采用百分制規(guī)定各指標(biāo)的具體分值，實現(xiàn)用分值體現(xiàn)指標(biāo)的權(quán)重。其中服務(wù)能力13分，服務(wù)過程47分，服務(wù)效果30分，服務(wù)評價1O分。細(xì)則堅持SMART原則，即S：(Specifc)每條指標(biāo)都做到表述清晰、明確，讓考核者準(zhǔn)確理解考核目標(biāo)；M：(Measurable)每條指標(biāo)都可量化；A：(Attainable)每條指標(biāo)學(xué)科館員都可以通過努力實現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)計不過高也不過低，具有可達(dá)性；R：(Relevant)每條指標(biāo)設(shè)計都與學(xué)科服務(wù)工作相關(guān)，不相關(guān)的內(nèi)容一概沒有設(shè)計；T：(Time—based)每條指標(biāo)都有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成。對于每個考核項都有詳細(xì)的說明，對于達(dá)不到指標(biāo)要求將如何扣分都有詳細(xì)的解釋，最小分值差為0．01分，最大分值差為2分。因為版面所限，沒有列出詳表。只列出了簡表(見表1)，供參考。

該細(xì)則應(yīng)用360度反饋評價法，全面搜集各方面的反饋信息，便于對學(xué)科館員工作作出客觀、公正的評價。細(xì)則針對每條考核內(nèi)容指定考評人，考評人包括上級領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)用戶、學(xué)科館員同事及學(xué)科館員個人。有了明確的指標(biāo)考評人，便于對具體細(xì)節(jié)工作進(jìn)行及時的監(jiān)督與指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

員工考評細(xì)則范文第3篇

一、績效管理與激勵機(jī)制

績效管理，就是管理者通過系統(tǒng)的、科學(xué)的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，促使員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績的管理過程。作為績效管理的重要組成部分的績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理，來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。對高校教師進(jìn)行績效管理，就是通過對高校教師教學(xué)和科研工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對高校教師隊伍的績效評估。

激勵就是激發(fā)、鼓勵之意，激發(fā)人的工作動機(jī)，鼓勵人的工作干勁，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動的作用。激勵是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動。激勵機(jī)制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵機(jī)制就是高校管理者為了達(dá)到既定的工作目標(biāo)，所采用的一系列激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的方法、措施和程序的總稱，是一個充分調(diào)動教師積極性和創(chuàng)造性的動態(tài)組織系統(tǒng)。

二、績效管理對國有企業(yè)激勵機(jī)制的影響

現(xiàn)在的國有企業(yè)對其員工的管理已經(jīng)不能再沿用過去那種單純進(jìn)行說教的方法，也不能只是要求員工執(zhí)行企業(yè)制定的各項規(guī)章制度，它強(qiáng)調(diào)人本化管理，就是對企業(yè)優(yōu)秀員工及技能標(biāo)兵進(jìn)行有效而積極的激勵。由于中國社會文化的特殊性，西方的那種單一強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的方式在中國并不適用。這種激勵方式忽視了企業(yè)員工的思想層次的目標(biāo)導(dǎo)向，不但不能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行有效而積極的激勵，反而會造成部分企業(yè)員工的價值觀走向一種“一切向錢看”的偏路，形成一種只講報酬不講貢獻(xiàn)，只講眼前利益不顧長遠(yuǎn)目標(biāo)，只講實惠不講道德的傾向。因此，企業(yè)管理需要運用一切直接和間接的因素來激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，不僅僅只依靠行政或物質(zhì)刺激的手段，還需要通過建立激勵機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的工作動機(jī)。作為一種管理方式，績效管理近幾年被引入國有企業(yè)?？冃Ч芾砭褪墙⒁钥冃榛A(chǔ)的評價體系，通過對企業(yè)員工工作績效良莠的評價和有效反饋，來激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)?？茖W(xué)、合理的績效管理方法就是國有企業(yè)對企業(yè)員工進(jìn)行定性和定量評估相結(jié)合的績效考核制度。參考國有企業(yè)對員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升和企業(yè)管理人員的職務(wù)晉級等激勵機(jī)制，體現(xiàn)公平、公正原則?？茖W(xué)、合理的績效評估體系是建立科學(xué)的激勵機(jī)制的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)激勵機(jī)制對企業(yè)員工產(chǎn)生正效應(yīng)的有效方式。相反，如果國有企業(yè)不能對員工進(jìn)行有效的績效管理，就是說缺乏一套完善、健全的績效管理機(jī)制，比如說考核脫節(jié)，不能對優(yōu)秀的員工升職、加薪，就會嚴(yán)重打消企業(yè)員工的工作積極性，對激勵機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、建立健全績效管理體系，完善激勵機(jī)制

第一，建立健全績效考核評估體系。一是科學(xué)設(shè)置績效考評指標(biāo)體系。確定績效考評指標(biāo)是進(jìn)行績效考評工作的關(guān)鍵步驟，也是績效考評工作的難點所在。因此在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，應(yīng)著重貫徹的原則：其一，目標(biāo)導(dǎo)向原則。即將本單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點自上而下層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進(jìn)總體目標(biāo)的實現(xiàn)，防止了各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而單位整體績效目標(biāo)完成不好的現(xiàn)象。其二，SMART原則。即目標(biāo)符合具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的、有時限的五項標(biāo)準(zhǔn)。

二是協(xié)調(diào)有效地開展績效考評工作。實施績效考評的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達(dá)到考核目的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，核心在于考評主體能不能發(fā)揮作用。一是強(qiáng)化責(zé)任觀念。要求承擔(dān)考評主體責(zé)任的人員克服當(dāng)老好人的思想和畏難情緒，堅持公平、公正、公開的原則，以高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神和實事求是的職業(yè)態(tài)度認(rèn)真履行職責(zé)，積極主動地完成督查考評任務(wù)，保證督察考評工作的有效實施；二是強(qiáng)化證據(jù)觀念，對工作業(yè)績的考評，要求承擔(dān)考評主體責(zé)任的人員堅持證據(jù)第一的原則，每一項加分要有加分的理由，每一項扣分要有扣分說明，確保了考核的公正性和嚴(yán)肅性。

三是完善績效考評機(jī)制。以公平、公開、公正為原則，成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，重點考核工作各單位（部門）工作計劃完成情況，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和階段性工作完成情況；全面負(fù)責(zé)接受員工對日?？冃Э荚u結(jié)果、年度打分排序結(jié)果不公的投訴，對扣分證據(jù)是否充分進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見，組織實施對所屬員工的績效考評，審核績效考評結(jié)果，落實績效考評結(jié)果應(yīng)用，做出最終裁決，維護(hù)員工的合理利益。

四是強(qiáng)化績效考評激勵約束機(jī)制。在績效考評體系中，首先要設(shè)置考評實施細(xì)則，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類、受理投訴類、違規(guī)違紀(jì)類、上級督查檢查類、問題整改類、信息資料上報類、職業(yè)資格取證類等項目類加減分內(nèi)容。針對單位（部門）及員工個人在本職工作上的創(chuàng)新成果，設(shè)定加分項目和加分標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工多做貢獻(xiàn)；但是對加強(qiáng)企業(yè)管理比較重要的約束性內(nèi)容，包括員工行為管理方面，制定減分規(guī)定，通過抽查與各單位（部門）申報相結(jié)合的方式，對所在單位（部門）、員工進(jìn)行相應(yīng)減分，強(qiáng)化績效考評的激勵約束作用。

員工考評細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計 應(yīng)用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識。按照團(tuán)隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、設(shè)計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標(biāo)設(shè)計為部門月度指標(biāo)、個人月度指標(biāo)、個人勞動紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時在進(jìn)行能力與態(tài)度考評時，考評維度設(shè)計為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個維度對績效進(jìn)行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質(zhì)測評等多個角度對被考評者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進(jìn)行績效評價和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。

四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細(xì)分為工作業(yè)績、工作目標(biāo)和勞動紀(jì)律三項內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標(biāo)準(zhǔn)及勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標(biāo)，每個員工均包括這三個指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀(jì)要、報告和領(lǐng)導(dǎo)評分；勞動紀(jì)律為員工個人勞動紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項目和權(quán)重進(jìn)行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設(shè)計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準(zhǔn)確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標(biāo)。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評價。

年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行評價，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對于年度指標(biāo)，雖然各個部門對其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個部門對指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進(jìn)行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀(jì)律為員工個人勞動紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實施辦法中績效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎懲，并將年度考評結(jié)果記入個人人事檔案。

六、績效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎勵的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評指標(biāo)中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當(dāng)前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項工作目標(biāo)。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評結(jié)果應(yīng)用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強(qiáng)的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學(xué)、合理。

通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵部門、員工不斷改進(jìn)自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

員工考評細(xì)則范文第5篇

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達(dá)到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學(xué)金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法