前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效管理辦法范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效管理辦法范文第1篇

意義。

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì);目標(biāo)考核;績(jī)效工資;控制醫(yī)療費(fèi)用

控制不合理的醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)，是當(dāng)前醫(yī)改的重點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開(kāi)展醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)職工工作成績(jī)和勞動(dòng)效率來(lái)衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資管理實(shí)踐中，由于對(duì)績(jī)效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資多是指為職工增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。這種獎(jiǎng)勵(lì)性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗(yàn)性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價(jià)值水平與職工的實(shí)際工作強(qiáng)度往往是不匹配的。在醫(yī)院績(jī)效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平等方面考核評(píng)價(jià)其績(jī)效工資。但除工作質(zhì)量和服務(wù)水平等軟性指標(biāo)外，實(shí)際操作起來(lái)卻很難對(duì)一個(gè)職工的工作進(jìn)行定量。怎樣才能在理論和實(shí)踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工資管理中亟待解決的問(wèn)題，是當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績(jī)效工資管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也是亟須解決的問(wèn)題。我們?cè)趯?shí)際工作中把管理會(huì)計(jì)的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，并與績(jī)效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎(chǔ)，以績(jī)效考評(píng)為輔的績(jī)效工資的分配模式。利用管理會(huì)計(jì)目標(biāo)分析控制的方法，將管理的對(duì)象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項(xiàng)工作內(nèi)容都能看得見(jiàn)、摸得著、說(shuō)得準(zhǔn)，使每一個(gè)問(wèn)題都有專人負(fù)責(zé)。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計(jì)量、可操作的工作量指標(biāo)及費(fèi)用控制量化指標(biāo)，用以作為衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助系統(tǒng)的辦法對(duì)其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，以此作為職工績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)。為此2013年本院建立了“分類目標(biāo)考核法”，對(duì)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系

將醫(yī)院復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作分解成量化指標(biāo)，建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系。量化考核分十一大類（47個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)）如下：（1）醫(yī)療工作量：門(mén)（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費(fèi)用控制：平均住院日、病區(qū)（或門(mén)診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，職工人均收入，門(mén)（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級(jí)病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評(píng)。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門(mén)診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開(kāi)展：論文及著作、科研獲獎(jiǎng)、科題立項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科、新技術(shù)開(kāi)展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標(biāo)本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓(xùn)率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門(mén)診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長(zhǎng)率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門(mén)診管理：門(mén)診有效投訴、門(mén)診處方合格率、按時(shí)出診率、預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學(xué)管理：研究生教育、科室教學(xué)實(shí)績(jī)考核、教學(xué)課題和論文、教學(xué)評(píng)優(yōu)及獲獎(jiǎng)、住院醫(yī)師培訓(xùn)合格率、繼教項(xiàng)目。（11）病人滿意度、參加周會(huì)情況、科室職工滿意度、健康教育考核達(dá)標(biāo)率。

二、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)與醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的指標(biāo)（見(jiàn)表1）

三、分類考核獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)綜合性改革，除考慮醫(yī)療費(fèi)用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時(shí)將醫(yī)療費(fèi)用控制在合理區(qū)間增長(zhǎng)。為此，仍需堅(jiān)持以德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎(chǔ)，并實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性和工作熱情，科學(xué)合理診療，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問(wèn)題，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

勵(lì)性績(jī)效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)骨干傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)及高責(zé)任的崗位和個(gè)人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績(jī)效分析、病種和手術(shù)難度評(píng)價(jià)、診治急位重癥數(shù)量、社會(huì)滿意度、患者滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、平均住院日等等指標(biāo)每月考核、分析、通報(bào)并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公

益性。

四、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的“分類目標(biāo)考核法”模式

1. 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配相結(jié)合的模型

目標(biāo)指標(biāo)執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資目標(biāo)

過(guò)程中間需要對(duì)各科室各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況反復(fù)分析與溝通以及反復(fù)循環(huán)，并持續(xù)改進(jìn)。

績(jī)效管理處負(fù)責(zé)按月、季度、年度對(duì)各科室的醫(yī)療費(fèi)用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門(mén)診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，職工人均收入，門(mén)（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理等等指標(biāo)的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理體系

其體系包括以下三個(gè)部分：

（1）每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為獎(jiǎng)金）的精細(xì)化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為年終獎(jiǎng)）的精細(xì)化管理（含醫(yī)師、護(hù)士和職能部門(mén)）。

（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼）的精細(xì)化管理（含年度安全醫(yī)療獎(jiǎng)、年度科研獎(jiǎng)、年度其他獎(jiǎng)及每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼）。

以上各部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級(jí)考核分配辦法

3.獎(jiǎng)金分配的技術(shù)方案。

（1）醫(yī)療部門(mén)獎(jiǎng)金的分配管理。

在科室成本控制的基礎(chǔ)上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，同時(shí)考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對(duì)科室進(jìn)行綜合目標(biāo)管理而設(shè)立的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，每月考核，按月發(fā)放，實(shí)行院、科二級(jí)分配

管理。

①年初制訂考核指標(biāo)及每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施細(xì)則。

②獎(jiǎng)金的一級(jí)分配計(jì)算方法：

醫(yī)療科室獎(jiǎng)金=成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金+工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金

成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對(duì)各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績(jī)效工資。

醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門(mén)對(duì)醫(yī)院的考核要求，年初對(duì)各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門(mén)診（住院）均次費(fèi)用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強(qiáng)度、自體或異體輸血量等10個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來(lái)計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對(duì)各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對(duì)各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來(lái)計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎(jiǎng)金。

工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：每月對(duì)各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門(mén)急診就診人次等13個(gè)指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

工作量指標(biāo)的獎(jiǎng)金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) + 門(mén)急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放對(duì)象有：科室、個(gè)人（寫(xiě)病歷的醫(yī)師、護(hù)士，科主任、護(hù)士長(zhǎng)）都有規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)。

科室一級(jí)獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配：

根據(jù)各科室獎(jiǎng)金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎(jiǎng)金總額分配給科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)師和護(hù)士四個(gè)部分獨(dú)立考核發(fā)放。對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個(gè)考核指標(biāo)來(lái)確定病區(qū)科主任與護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)金分配系數(shù)，其個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護(hù)士人均獎(jiǎng)的1.3～2.0之間浮動(dòng)。醫(yī)師和護(hù)士獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分開(kāi)發(fā)放的比例確定：本科室的護(hù)士實(shí)發(fā)人均獎(jiǎng)一般醫(yī)師實(shí)發(fā)人均數(shù)的70%左右。

制定了一級(jí)綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費(fèi)收入需減手術(shù)費(fèi)支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎(jiǎng)。確定人均獎(jiǎng)超額累進(jìn)遞減額的基數(shù)、幅度和比率。

③醫(yī)療科室獎(jiǎng)金的二級(jí)分配。

在科室一級(jí)分配的基礎(chǔ)上，科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對(duì)本科室人員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)態(tài)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)等8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

（2）行政后勤獎(jiǎng)金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案實(shí)施細(xì)則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎(jiǎng)、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測(cè)評(píng)等考核指標(biāo)計(jì)算各科室行政后勤人員獎(jiǎng)金，科內(nèi)又根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

4.年終獎(jiǎng)的分配技術(shù)方案。

年初院部與科主任或護(hù)士長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費(fèi)用的量化考核指標(biāo)、各項(xiàng)指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)及考核細(xì)則。量化考核分醫(yī)生、護(hù)士和職能部門(mén)三大部門(mén)：①醫(yī)生考核指標(biāo)分個(gè)性和共性考核指標(biāo)，個(gè)性指標(biāo)臨床44項(xiàng)考核指標(biāo)、麻醉和醫(yī)技各15項(xiàng)考核指標(biāo)，共性30項(xiàng)考核指標(biāo);②護(hù)士53項(xiàng)考核指標(biāo);③職能部門(mén)24項(xiàng)考核指標(biāo)。年終考核每項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)得基礎(chǔ)分、比目標(biāo)數(shù)增減相應(yīng)加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎(jiǎng)與其總得分率的情況來(lái)發(fā)放。這樣進(jìn)一步強(qiáng)化了主任科室指標(biāo)管理意識(shí)，同時(shí)也明確了科室全年的工作任務(wù)，以及努力的

方向。

5. 單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼的技術(shù)方案。

制訂年度醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)制度、科研業(yè)績(jī)及項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)辦法、各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法。

（1）年度醫(yī)療安全考核獎(jiǎng)。

根據(jù)醫(yī)療安全風(fēng)險(xiǎn)程度高低對(duì)科室進(jìn)行分級(jí)考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會(huì)年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標(biāo)完成的情況決定各科室獎(jiǎng)勵(lì)的額度。

（2）年度科研業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)。

對(duì)科研成果、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著等根據(jù)所得獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別及起的作用大小分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）年度的其他獎(jiǎng)。

對(duì)突出貢獻(xiàn)人才、各級(jí)年度先進(jìn)工作、競(jìng)賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼。

各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法，對(duì)每月節(jié)假夜間來(lái)院搶救病人的加班費(fèi)各項(xiàng)補(bǔ)貼進(jìn)行考核計(jì)算并發(fā)放。

五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的監(jiān)控機(jī)制

“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理制度的監(jiān)控機(jī)制，見(jiàn)流程圖1。

為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)，必須建立監(jiān)控機(jī)制，同時(shí)也有利于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施中的持續(xù)改進(jìn)，盡量減少因獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配不公引起的負(fù)面效應(yīng)，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)。

六、“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施的效果

1.醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)管理指標(biāo)對(duì)比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長(zhǎng)控制在5%以內(nèi);每門(mén)診人次收入同比增長(zhǎng)0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費(fèi)用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費(fèi)用維持在較低水平，費(fèi)用沒(méi)有增長(zhǎng);住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費(fèi)用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗(yàn)收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號(hào)、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達(dá)27.42%;抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)得到

遏制。

2.成本控制考核對(duì)比分析。

2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長(zhǎng)10.0%，收入增長(zhǎng)速度大于支出增長(zhǎng)速度，收支結(jié)余增長(zhǎng)8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長(zhǎng)13.5%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額同比增長(zhǎng)率為20.0%，人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額增長(zhǎng)率為10.0%。

3.工作數(shù)量指標(biāo)對(duì)比分析。

2015年醫(yī)院開(kāi)放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長(zhǎng)10.0 %;手術(shù)臺(tái)次同比增長(zhǎng)16.0%。門(mén)急診人次同比增

長(zhǎng)7.0%。

利用管理會(huì)計(jì)的方法建立的“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施，有力助推了醫(yī)院精細(xì)化管理的實(shí)施，更大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)優(yōu)化醫(yī)療流程，加強(qiáng)精細(xì)化管理，控制醫(yī)療費(fèi)用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問(wèn)題，都起到積極的指導(dǎo)作用。

總之，我們所建立的“分類目標(biāo)考核法”，對(duì)醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務(wù)人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進(jìn)的有效方法，是醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)的有益實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高紅海. 加快發(fā)展中國(guó)特色管理會(huì)計(jì)[N]. 中國(guó)會(huì)計(jì)報(bào)， 2014-08-08（01）.

[2]中華人民共和國(guó)財(cái)政部.關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)[Z].財(cái)會(huì)[2014]27號(hào).

[3] 方霞波.在公立醫(yī)院精細(xì)化管理中實(shí)施管理會(huì)計(jì)[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理會(huì)計(jì)制度完善醫(yī)院管理[J].中國(guó)中醫(yī)藥現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，2011，9（8）： 129-130.

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 教學(xué)管理 教師

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進(jìn)一步發(fā)展和在高校管理上的滲透，2009年起我國(guó)義務(wù)教育階段學(xué)校開(kāi)始實(shí)施起了教師績(jī)效工資的改革。其目的是通過(guò)績(jī)效工資改革對(duì)教育教學(xué)過(guò)程中的教師及其他工作人員的工作效率實(shí)現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，學(xué)校想要取得更快更好的發(fā)展，就要對(duì)當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行更為有效的管理和配置。因此，建立科學(xué)有效的教學(xué)管理體系對(duì)教師隊(duì)伍資源管理和教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對(duì)中學(xué)教師人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當(dāng)前學(xué)校在教學(xué)管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學(xué)校績(jī)效管理辦法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來(lái)，同學(xué)校的運(yùn)作模式和內(nèi)在特點(diǎn)的適應(yīng)性上還存在一定的問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理辦法在中學(xué)教學(xué)管理中的最佳應(yīng)用，就要從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合績(jī)效管理的理論成果，建立屬于中學(xué)自己的科學(xué)有效的管理模式。

一、績(jī)效與中學(xué)教學(xué)管理

績(jī)效指的是在管理過(guò)程中通過(guò)一定的考核評(píng)價(jià)制度對(duì)制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進(jìn)行量化，從而對(duì)崗位員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效管理是一種以人為本的管理模式?？?jī)效管理可以通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的辦法，督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責(zé)任感。

績(jī)效管理中最有效的手段就是員工的績(jī)效工資管理，通過(guò)合理的評(píng)價(jià)辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績(jī)與不足?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)的主要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理的管理機(jī)制，員工可以充分地認(rèn)識(shí)到崗位對(duì)于員工素質(zhì)和能力的需求，同時(shí)督促員工根據(jù)崗位對(duì)其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開(kāi)始，我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校開(kāi)始全面進(jìn)入教師績(jī)效工資改革階段。教師作為學(xué)校教學(xué)管理的主體，對(duì)于教師隊(duì)伍的管理是學(xué)校教育和教學(xué)管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人，教師隊(duì)伍的績(jī)效考核的重點(diǎn)同學(xué)校的教學(xué)管理是分不開(kāi)的。因此，在教師績(jī)效管理中需要對(duì)教師在教育教學(xué)過(guò)程中的有效性和專業(yè)知識(shí)水平進(jìn)行科學(xué)有效的判斷。教師工作績(jī)效的高低同學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。

二、以績(jī)效為導(dǎo)向的中學(xué)管理辦法的實(shí)施

教師隊(duì)伍的績(jī)效管理要走向科學(xué)化，就要在管理過(guò)程中結(jié)合教育工作和教師團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，有針對(duì)性地制定合理的實(shí)施辦法，才能保障績(jī)效管理的科學(xué)性與客觀性。在實(shí)際的教學(xué)管理過(guò)程中，績(jī)效管理可以分為管理計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)和效果反饋四個(gè)主要方面。

1.制定績(jī)效管理計(jì)劃。首先，科學(xué)化的管理要有相關(guān)的制度作保障。在以績(jī)效為導(dǎo)向的教學(xué)管理模式之下，學(xué)校應(yīng)當(dāng)首先保障績(jī)效管理制度在制定和實(shí)施上的規(guī)范化和透明化。學(xué)校教學(xué)管理目標(biāo)的制定是采取教學(xué)管理辦法的前提。學(xué)校在教師團(tuán)隊(duì)管理上要以教書(shū)育人和人才培養(yǎng)為前提，以端正學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力為目標(biāo)，通過(guò)對(duì)教師隊(duì)伍績(jī)效管理的辦法，從而促進(jìn)學(xué)校宏觀上的教育教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

學(xué)校的績(jī)效管理制度同教師的績(jī)效薪酬直接相關(guān)，科學(xué)的績(jī)效薪酬制度是學(xué)?？?jī)效管理制度的根本。在教師工資制度上，教的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)，即教師的工作獎(jiǎng)金要轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)金并納入績(jī)效薪酬之中。在績(jī)效薪酬的管理辦法之下，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個(gè)主要方面構(gòu)成?；A(chǔ)工資包括教師這一崗位的基礎(chǔ)工作量工資；崗位工資包括課時(shí)工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責(zé)獎(jiǎng)金等；效益工資包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)、特殊貢獻(xiàn)和年終考核獎(jiǎng)金等。在工資的績(jī)效管理過(guò)程中，除了固定工資之外，對(duì)于崗位工資和效益工資學(xué)校在管理過(guò)程中都要通過(guò)明確的績(jī)效管理和考核制度進(jìn)行明確的規(guī)定，以保證教師工資績(jī)效在考核和核算過(guò)程中的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.績(jī)效管理的實(shí)施。教學(xué)管理中績(jī)效管理的實(shí)施要從明確教育教學(xué)過(guò)程中各個(gè)角色的不同定位開(kāi)始。教師是績(jī)效管理的主體。教師的工作成績(jī)反映了整個(gè)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和能力考核和評(píng)價(jià)工作主要落實(shí)在對(duì)教師隊(duì)伍的考核和評(píng)價(jià)上。在整個(gè)考核與評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)里，由教導(dǎo)處擔(dān)任學(xué)校績(jī)效管理執(zhí)行者的角色，在日常教學(xué)管理過(guò)程中主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和教師個(gè)人教學(xué)任務(wù)之間的關(guān)系，有針對(duì)性地監(jiān)督和管理教師的教學(xué)工作，并對(duì)教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績(jī)效管理中有著重要的作用。在教導(dǎo)處之上，校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制定和落實(shí)績(jī)效管理和教學(xué)工作計(jì)劃，并督促各部門(mén)之間教學(xué)計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施。

在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的管理辦法?？?jī)效管理實(shí)施要通過(guò)多元化、動(dòng)態(tài)化的管理辦法開(kāi)展教學(xué)管理活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)和管理中的問(wèn)題并予以解決。在教學(xué)管理過(guò)程中要給教師提供公開(kāi)的交流平臺(tái)，在學(xué)期各階段分別召開(kāi)工作會(huì)議對(duì)教學(xué)班的工作進(jìn)行分析和總結(jié)，根據(jù)教師的不同工作情況提出改進(jìn)和完善的措施。在教導(dǎo)處進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)，要組織必要的教研活動(dòng)，對(duì)教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)的學(xué)科問(wèn)題進(jìn)行分析和解決。在日常教學(xué)管理過(guò)程中，績(jī)效管理負(fù)責(zé)人要經(jīng)常同教師和學(xué)生接觸，走入課堂、走入一線教學(xué)環(huán)境中，對(duì)課堂上影響教學(xué)效果的事件和低教學(xué)效果的情況要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并予以規(guī)范和解決。

3.績(jī)效考評(píng)管理?？己撕驮u(píng)價(jià)是決定績(jī)效管理的關(guān)鍵。教師個(gè)人職業(yè)能力需要同學(xué)校教學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的大方向結(jié)合起來(lái)，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理體系針對(duì)教師必備的工作態(tài)度、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的考察可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。學(xué)校教學(xué)管理過(guò)程中績(jī)效管理的科學(xué)化與規(guī)范化很大程度取決于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)過(guò)程。對(duì)于教師工作的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)從實(shí)質(zhì)上來(lái)講都是對(duì)人的評(píng)價(jià)。教師教學(xué)勞動(dòng)的支出和量化是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。對(duì)于教師工作的考評(píng)不能局限在對(duì)于教師課時(shí)完成度和學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的考評(píng)上。這種單一的量化過(guò)程容易在實(shí)際的考核過(guò)程中給教師的考評(píng)工作帶來(lái)過(guò)大的誤差。同時(shí)，教學(xué)過(guò)程是一個(gè)具有創(chuàng)新性和開(kāi)放性的過(guò)程，對(duì)于教師工作的考察也要符合其開(kāi)放性的工作特征。

在學(xué)?？?jī)效管理的考核評(píng)價(jià)中，最為有效的辦法是實(shí)行教學(xué)成果與自下而上的評(píng)價(jià)辦法相結(jié)合的評(píng)價(jià)制度。所謂自下而上的評(píng)價(jià)辦法，就是從學(xué)生管理入手，要求學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)成果和教學(xué)態(tài)度做出一個(gè)量化式的評(píng)價(jià)，以問(wèn)卷形式為代表。同時(shí)，學(xué)生的成績(jī)作為教師教學(xué)過(guò)程中的主要工作成果，也應(yīng)當(dāng)納入教學(xué)成果的績(jī)效考核中去。學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開(kāi)的。

不過(guò)，在學(xué)生的成長(zhǎng)過(guò)程中，影響其成長(zhǎng)的因素是復(fù)雜的，它與學(xué)校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學(xué)生自身的能力和心理等等都有著很大的關(guān)系。在教師工作的績(jī)效考察過(guò)程中，這些學(xué)生成長(zhǎng)中的因素的復(fù)雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此，在對(duì)教學(xué)成績(jī)進(jìn)行考核的同時(shí)，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過(guò)對(duì)教師教案、學(xué)生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量，力求對(duì)教師進(jìn)行規(guī)范、客觀的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)。

4.績(jī)效結(jié)果反饋。一般在教學(xué)管理過(guò)程中，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學(xué)管理過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)成果對(duì)于改善教學(xué)、解決問(wèn)題和提高學(xué)校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學(xué)過(guò)程并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，相對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境，教師的工作更大程度上需要通過(guò)合作的環(huán)境來(lái)完成。這種合作關(guān)系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上，另一方面還體現(xiàn)在教師同學(xué)生的合作上。在這種合作關(guān)系中，教師從學(xué)術(shù)的角度出發(fā)，通過(guò)創(chuàng)造性的教學(xué)方法和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，完成一定的教學(xué)任務(wù)。

在教師團(tuán)隊(duì)的人力資源管理過(guò)程中，與教學(xué)管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵(lì)和自我認(rèn)可。通過(guò)教學(xué)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，首先，學(xué)校在管理上可以更合理地進(jìn)行教師資源的優(yōu)化配置，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次，學(xué)?？梢哉业浇虒W(xué)中的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)的地方，通過(guò)一定的管理手段，解決教學(xué)中存在的問(wèn)題并不斷發(fā)揮目前教學(xué)上的優(yōu)勢(shì)成果。其次，對(duì)于教師個(gè)人來(lái)說(shuō)，考核的結(jié)果同一定的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，對(duì)于激發(fā)個(gè)人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問(wèn)題都有著重要的作用。

三、績(jī)效主導(dǎo)下教學(xué)管理成效

1.實(shí)現(xiàn)教師自我價(jià)值。在以績(jī)效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，教師的工作業(yè)績(jī)可以得到公正、公開(kāi)的反映。同時(shí)，教師的工作成果直接同教師的績(jī)效薪酬掛鉤，教師在教學(xué)工作和科研工作上投入的時(shí)間和經(jīng)歷也會(huì)逐漸增加。教師的工作業(yè)績(jī)同其投入一旦成為正比關(guān)系，教師在教育教學(xué)過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任心和成就感。

同時(shí)，對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個(gè)更加公正和客觀的平臺(tái)，有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學(xué)校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的形成有助于團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽(yù)感。因此，在績(jī)效管理模式之下，教師團(tuán)隊(duì)將走向更高層次的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.提高學(xué)校管理水平。在績(jī)效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，學(xué)校能夠通過(guò)對(duì)教師團(tuán)隊(duì)的有效管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教育和教學(xué)過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題并予以解決?？?jī)效管理體制下，教師的個(gè)人能力提升和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的發(fā)展都有利于學(xué)校教學(xué)上的全面發(fā)展?？?jī)效管理體制也鼓勵(lì)了教師在日常教學(xué)過(guò)程中取得更多的教學(xué)成果，如教師、課題成果研究、學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等對(duì)于學(xué)校本省教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理能力的提升都有著重要的作用。

在學(xué)校日常管理過(guò)程中，通過(guò)客觀、公正的績(jī)效管理辦法，學(xué)校的教學(xué)管理過(guò)程中少了很多“人情分”，也促使了學(xué)校要將日常管理工作落到明面、落到實(shí)處，才能滿足績(jī)效管理辦法考核和評(píng)價(jià)的需要。因此，良好的績(jī)效管理辦法對(duì)于提高學(xué)校教學(xué)管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義，對(duì)于社會(huì)、學(xué)校、家庭及教師、學(xué)生等關(guān)系實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進(jìn)完善。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉清泉，周發(fā)明.形成性評(píng)價(jià)在績(jī)效管理課程案例教學(xué)中的應(yīng)用[J].湖南人文科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（4）：63-66

[2] 林娜.我國(guó)中學(xué)教師績(jī)效管理研究[D].南京工I大學(xué)，2013

[3] 張影.英國(guó)中學(xué)的教師績(jī)效管理――以肯德里克中學(xué)為例[J].中小學(xué)教師培訓(xùn)，2014（6）：61-64

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效管理辦法范文第3篇

一、長(zhǎng)汀縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本情況

全縣有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院16家、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心2家，其中中心衛(wèi)生院3家。編制床位624張，實(shí)際開(kāi)放床位593張。編制人員652人，實(shí)際在編人員506人，聘用衛(wèi)技人員190人，總在崗人員696人，其中公共衛(wèi)生人員109人（含兼職），占15.6%。2011年，全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)門(mén)診量51.10萬(wàn)人次，醫(yī)改后三年平均增長(zhǎng)23.65%；住院人次1.85萬(wàn)人次，醫(yī)改后三年平均增長(zhǎng)37%；業(yè)務(wù)收入5516.95萬(wàn)元，醫(yī)改后三年平均增長(zhǎng)37.9%；全縣住院病人流向比例為鄉(xiāng)級(jí)47.2%、縣級(jí)37.5%、縣外15.3%，基本實(shí)際“小病不出鄉(xiāng)、大病不出縣”的目標(biāo)。

二、長(zhǎng)汀縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革的主要做法

（一）以推進(jìn)國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)為抓手，強(qiáng)化基層衛(wèi)生服務(wù)對(duì)居民健康的責(zé)任和義務(wù)按照《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》要求，長(zhǎng)汀縣由基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)免費(fèi)向城鄉(xiāng)居民開(kāi)展健康體檢，建立健康檔案，特別是重點(diǎn)加強(qiáng)60歲以上老人、0~6歲兒童、孕產(chǎn)婦以及高血壓、糖尿病、重性精神病等重點(diǎn)人群的管理，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)篩查慢性病患者，建立診斷、治療、隨訪和健康教育“一條龍”的服務(wù)模式，從而有效地激活醫(yī)療需求。長(zhǎng)汀縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)做到“四個(gè)常態(tài)化”。一是政策宣傳常態(tài)化，讓廣大居民知道免費(fèi)享受的公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，提高居民主動(dòng)接受健康服務(wù)的自覺(jué)性；二是服務(wù)培訓(xùn)常態(tài)化，重點(diǎn)培訓(xùn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任和公共衛(wèi)生科科長(zhǎng)，組織專業(yè)技術(shù)人員深入基層衛(wèi)生單位培訓(xùn)專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，按專業(yè)、病種進(jìn)行適宜技術(shù)推廣，適時(shí)在有特色的鄉(xiāng)鎮(zhèn)召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流；三是健康管理常態(tài)化，將居民健康檔案管理及重點(diǎn)人群跟蹤隨訪、慢性病管理等與日常醫(yī)療服務(wù)相結(jié)合，作為主動(dòng)服務(wù)的重要內(nèi)容，將基本公共衛(wèi)生服務(wù)納入各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)中去；四是健康教育常態(tài)化，全縣建立健全“縣鄉(xiāng)村一條龍”的健康教育網(wǎng)絡(luò)，2011年，全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)舉辦健康教育宣傳欄鄉(xiāng)鎮(zhèn)488期、村級(jí)3496期，開(kāi)展咨詢活動(dòng)242場(chǎng)次，舉辦健康教育講座鄉(xiāng)鎮(zhèn)393場(chǎng)次、村4384場(chǎng)次，實(shí)現(xiàn)了診前、診中、診后和鄉(xiāng)、村、戶健康教育全覆蓋。

（二）充分發(fā)揮新農(nóng)合對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的引導(dǎo)和調(diào)控作用

1.開(kāi)展門(mén)診統(tǒng)籌補(bǔ)償?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)門(mén)診統(tǒng)籌補(bǔ)償比提高到30%，次均補(bǔ)償提高至15元/人；取消封頂線；同時(shí)，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院住院補(bǔ)償比提高到90%，規(guī)定特殊門(mén)診補(bǔ)償比縣級(jí)只報(bào)50%，鄉(xiāng)級(jí)可報(bào)100%。

2.改革新農(nóng)合特殊門(mén)診補(bǔ)償管理辦法。隨著基本公共衛(wèi)生服務(wù)的持續(xù)推進(jìn)，高血壓、糖尿病等特殊病人的急劇增多，新農(nóng)合基金的支出壓力增大，同時(shí)又要解決好這些特殊人群的長(zhǎng)期治療、服務(wù)問(wèn)題。長(zhǎng)汀縣將高血壓、糖尿病兩個(gè)病種與門(mén)診統(tǒng)籌補(bǔ)償“打通”，從基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期使用認(rèn)為經(jīng)濟(jì)、有效的藥品中篩選出高血壓常用藥7種、糖尿病常用藥5種，新農(nóng)合給予100%報(bào)銷，其它藥品納入門(mén)診統(tǒng)籌。慢性心功能不全、腦卒中、尿毒癥透析、惡性腫瘤放化療、重性精神病、先天性無(wú)丙種球蛋白癥等六個(gè)病種與住院補(bǔ)償“打通”：即這些病人不需住院，門(mén)診也可享受住院補(bǔ)償。通過(guò)上述措施，不僅方便了群眾，減輕了病人的就醫(yī)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且也減輕了新農(nóng)合基金的支付壓力，同時(shí)也大幅度提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的門(mén)診量。

3.下放特殊門(mén)診的確診權(quán)。建立新農(nóng)合特殊門(mén)診確診醫(yī)師準(zhǔn)入、培訓(xùn)、退出制度，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)具有主治醫(yī)師以上職稱和執(zhí)業(yè)醫(yī)師5年以上的醫(yī)生進(jìn)行全員培訓(xùn)、考核，合格者授予特殊門(mén)診確診權(quán)。改變了由原來(lái)的只有縣級(jí)醫(yī)院副主任以上醫(yī)師才有確診權(quán)的做法，方便了群眾就醫(yī)；同時(shí)也調(diào)動(dòng)了基層醫(yī)務(wù)人員的積極性，受到廣大農(nóng)民群眾和醫(yī)務(wù)人員的歡迎。

4.啟動(dòng)門(mén)診統(tǒng)籌支付方式改革試點(diǎn)。在部分衛(wèi)生院?jiǎn)?dòng)診次總額預(yù)付制，實(shí)行門(mén)診和特殊門(mén)診的總門(mén)診人次和次均費(fèi)用的總包干，補(bǔ)償方案與醫(yī)改任務(wù)中提高門(mén)診人次及基本公共衛(wèi)生服務(wù)慢性病管理應(yīng)完成的指標(biāo)掛鉤，進(jìn)一步提高基層衛(wèi)生院的管理能力，規(guī)范了診療行為，提高了服務(wù)水平。

（三）建立穩(wěn)定長(zhǎng)效的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制，落實(shí)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革任務(wù)

1.積極推進(jìn)人事管理制度改革。對(duì)全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行重新核編，編制數(shù)由原來(lái)的411人核定為652人，增加241人，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心由原來(lái)的25人增加至50人；完成18個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置和全員聘用工作，首次設(shè)立崗位數(shù)652人；2009-2011年共招聘大中專畢業(yè)生208人充實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，完成競(jìng)聘上崗聘用工作，清退臨聘人員42人；強(qiáng)化培訓(xùn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床醫(yī)師和招聘工作，2009-2011年送上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修165人，接受全科醫(yī)師培訓(xùn)47人，招聘專升本臨床醫(yī)師15人，同時(shí)，建立持續(xù)有效的上級(jí)醫(yī)院對(duì)基層的幫扶機(jī)制。

2.建立保障有力、穩(wěn)定長(zhǎng)效的補(bǔ)償機(jī)制。從2011年6月1日起在全縣18家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行藥品零差率銷售，其差價(jià)部分納入財(cái)政預(yù)算。同時(shí)出臺(tái)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合補(bǔ)償政策，總體原則是：“政府主導(dǎo)，財(cái)政保障與市場(chǎng)元素相結(jié)合”。目前，新農(nóng)合基金、基本公共衛(wèi)生補(bǔ)助資金、重大公共衛(wèi)生專項(xiàng)資金、藥品零差率銷售差價(jià)補(bǔ)助等均由縣財(cái)政按月預(yù)撥、年終結(jié)算，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（四）建立經(jīng)濟(jì)核算與績(jī)效管理相結(jié)合的分配機(jī)制在推行“雙考核、雙掛鉤”制度的同時(shí)，引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)元素，建立“雙核算”制度，即：在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)繼續(xù)推行“院科二級(jí)核算”或“院、科、個(gè)人三級(jí)核算”的基礎(chǔ)上，加入績(jī)效考核。績(jī)效考核以綜合管理、基本公共衛(wèi)生管理、基本醫(yī)療服務(wù)和群眾滿意度評(píng)價(jià)為主要考核內(nèi)容。也就是說(shuō)，縣衛(wèi)生局對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效考核的結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助掛鉤；基層機(jī)構(gòu)對(duì)各科室或個(gè)人實(shí)行績(jī)效考核的結(jié)果與經(jīng)濟(jì)核算掛鉤。在制訂方案時(shí)，保證基層衛(wèi)技人員工資不降低，對(duì)實(shí)行績(jī)效工資前原有收入高于平均水平的部分給予保留，并納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。建立獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度，醫(yī)療收入超收部分提取20%和經(jīng)常性收支結(jié)余超過(guò)核定額度提取50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性基金，由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一調(diào)控分配使用?？h衛(wèi)生局以“做大規(guī)模，做強(qiáng)基層，規(guī)模上，待遇上”為績(jī)效考核原則，在保增長(zhǎng)的前提下，穩(wěn)妥推進(jìn)績(jī)效工資改革，實(shí)行基層機(jī)構(gòu)的人、財(cái)、物由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一調(diào)配，增加調(diào)劑空間，建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的績(jī)效運(yùn)行機(jī)制，使職工形成了“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、管理靠能力、工作靠勤奮、收入靠實(shí)績(jī)”的意識(shí)。實(shí)踐證明：職工積極性未減，機(jī)構(gòu)活力更強(qiáng)。

（五）夯實(shí)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)，推進(jìn)衛(wèi)生信息化建設(shè)

1.注重基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和利用。衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)全部投入業(yè)務(wù)用房建設(shè)，將衛(wèi)生院產(chǎn)兒科、預(yù)防接種門(mén)診、保健科、急診科、注射室（含輸液室）等標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)一并列入規(guī)劃建設(shè)。提高基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)的效率，注意做到“四快”，即快報(bào)、快批、快動(dòng)、快備。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合實(shí)力得到增強(qiáng)，業(yè)務(wù)用房面積達(dá)5.2萬(wàn)平方米，比醫(yī)改前增長(zhǎng)60.24%，固定資產(chǎn)（含設(shè)備）價(jià)值4265.77萬(wàn)元，比醫(yī)改前增長(zhǎng)56.4%。

2.加強(qiáng)基層衛(wèi)生信息化建設(shè)。投資300余萬(wàn)元，以“創(chuàng)新管理方式，整合資源，提高效率，加強(qiáng)監(jiān)管，方便群眾”為宗旨，建立新農(nóng)合即時(shí)結(jié)報(bào)平臺(tái)、醫(yī)院管理數(shù)字化平臺(tái)、縣級(jí)婦幼衛(wèi)生信息數(shù)字化平臺(tái)、預(yù)防接種和傳染病報(bào)告數(shù)字化平臺(tái)等“四大信息平臺(tái)”。目前，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正按省、市安排，有序納入全省健康信息平臺(tái)。

三、啟示

長(zhǎng)汀縣通過(guò)三年基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合實(shí)力得到明顯增強(qiáng)，業(yè)務(wù)量和群眾滿意度都得到同步提高；全縣住院病人47.2%留在了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，緩解了縣及縣以上醫(yī)院的住院病人收治壓力，基本實(shí)現(xiàn)“小病不出鄉(xiāng)、大病不出縣”的目標(biāo)，長(zhǎng)汀的改革實(shí)踐也為我們提供了很好的啟示。

1.用足用好用活新農(nóng)合政策、基本公共衛(wèi)生服務(wù)政策對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的引導(dǎo)和調(diào)控作用，支持基層衛(wèi)生健康可持續(xù)發(fā)展。長(zhǎng)汀縣注重新農(nóng)合與基本公共衛(wèi)生服務(wù)相結(jié)合，一是通過(guò)基本公共衛(wèi)生服務(wù)，免費(fèi)向農(nóng)民提供健康體檢和疾病篩查，建立健康檔案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)病人。二是對(duì)篩查出的高血壓、糖尿病等慢性病病人直接納入新農(nóng)合特殊門(mén)診，需住院的及時(shí)收治。三是積極開(kāi)展門(mén)診統(tǒng)籌補(bǔ)償、特殊門(mén)診補(bǔ)償及門(mén)診總額預(yù)付制改革及試點(diǎn)，在實(shí)施中加強(qiáng)監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整政策。這些措施不僅方便了群眾，而且減輕了病人負(fù)擔(dān)，同時(shí)也大幅度提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作量及業(yè)務(wù)收入。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效管理辦法范文第4篇

近年來(lái)，國(guó)家發(fā)出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的號(hào)召，教育部提出了加快世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，大學(xué)如何實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)重任，需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》指出：提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，要著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識(shí)豐富、本領(lǐng)過(guò)硬的高素質(zhì)專門(mén)人才和拔尖創(chuàng)新人才，要改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。據(jù)此，高?？梢詮耐晟瓶?jī)效評(píng)估體系、推進(jìn)校園文化建設(shè)入手，深入貫徹提高質(zhì)量的發(fā)展理念，并將其內(nèi)化為加強(qiáng)學(xué)校建設(shè)與管理的新思路、新方法，推動(dòng)高等教育創(chuàng)新發(fā)展。

一、高校教師周邊績(jī)效的內(nèi)涵及重要性

1.周邊績(jī)效的內(nèi)涵

長(zhǎng)期以來(lái)，組織對(duì)成員個(gè)體的績(jī)效考核集中在其職務(wù)說(shuō)明書(shū)規(guī)定的行為與結(jié)果即任務(wù)績(jī)效方面。任務(wù)績(jī)效屬于正式報(bào)酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團(tuán)隊(duì)合作成為組織運(yùn)行的主流合作方式，個(gè)體在工作中的人際互動(dòng)、利他行為、合作能力、工作積極性等越來(lái)越被組織重視，這些雖然不直接貢獻(xiàn)于組織的核心技術(shù)活動(dòng)，但卻像催化劑一樣能增進(jìn)個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)度、化解組織與個(gè)人的矛盾、創(chuàng)造和諧的組織氛圍等，這些效應(yīng)就是周邊績(jī)效。具體而言，周邊績(jī)效是指那些不屬于任務(wù)說(shuō)明書(shū)范圍之內(nèi)但卻構(gòu)成組織賴以發(fā)展的社會(huì)背景，能夠營(yíng)造良好的組織氛圍并獨(dú)立貢獻(xiàn)于組織的整體發(fā)展的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)組織的核心技術(shù)活動(dòng)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，但能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通或者對(duì)組織內(nèi)的人際或部門(mén)溝通起作用，因而有利于個(gè)體任務(wù)的完成和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。從“任務(wù)―周邊績(jī)效”的二維績(jī)效觀來(lái)看，周邊績(jī)效屬于工作情境中的績(jī)效，在

工作中表現(xiàn)出認(rèn)真的態(tài)度和熱情、積極參與并協(xié)助他人、嚴(yán)格遵守組織制度、支持組織決策、努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等都是典型的周邊績(jī)效行為。周邊績(jī)效不是組織的整體績(jī)效，也不能替代任務(wù)績(jī)效指標(biāo)對(duì)個(gè)體進(jìn)行考核，但忽視周邊績(jī)效的績(jī)效考核是不完整、不客觀的，會(huì)對(duì)組織成員實(shí)施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.高校教師周邊績(jī)效的內(nèi)涵

依據(jù)周邊績(jī)效的內(nèi)涵，可以對(duì)高校教師這一特殊群體的周邊績(jī)效進(jìn)行界定：高校教師周邊績(jī)效是指在高等院校從事教學(xué)、科研等工作的人員在個(gè)人職責(zé)范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動(dòng)所產(chǎn)生的正面效應(yīng)。這些周邊績(jī)效活動(dòng)與高校教師被要求從事的本職工作無(wú)關(guān)，但卻有利于高校整體績(jī)效的增長(zhǎng)。高校教師周邊績(jī)效與高校教師的個(gè)人因素及環(huán)境因素密切相關(guān)。高校教師的責(zé)任意識(shí)、職業(yè)發(fā)展意識(shí)、社會(huì)人特性等個(gè)人因素對(duì)其提供周邊績(jī)效有原始驅(qū)動(dòng)作用，高校的學(xué)術(shù)導(dǎo)向、組織公平度、以溝通與支持為主的績(jī)效管理機(jī)制、非官本位的文化等組織因素對(duì)高校教師持續(xù)提供周邊績(jī)效起到關(guān)鍵作用。

3.高校教師周邊績(jī)效問(wèn)題亟須受到重視

近年來(lái)，全國(guó)各地高等院校都對(duì)教師績(jī)效管理進(jìn)行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評(píng)價(jià)制度，在教師績(jī)效評(píng)估中將教學(xué)、科研考核作為重要內(nèi)容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性，對(duì)高校教師的獎(jiǎng)懲、聘任等發(fā)揮了積極作用。但總體來(lái)看，目前各高校的績(jī)效管理辦法和方案都把重點(diǎn)放在了任務(wù)績(jī)效考核方面，過(guò)于重視科研和教學(xué)成果的“量”的考核，還沒(méi)有上升到真正意義上的績(jī)效管理階段。高校教師與企業(yè)員工不同，作為知識(shí)型工作者，其在工作中展現(xiàn)出來(lái)的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、誨人不倦等崇高精神、優(yōu)良品德，以及對(duì)學(xué)生認(rèn)真指導(dǎo)、同事間積極協(xié)作、推動(dòng)教學(xué)改革、培養(yǎng)學(xué)生的意志和能力、對(duì)學(xué)校管理提出建設(shè)性意見(jiàn)等積極的周邊行為，是任務(wù)績(jī)效指標(biāo)所難以量化的。由于周邊行為的投入與產(chǎn)出難以用具體的指標(biāo)進(jìn)行界定和量化，所以僅僅用定量的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)不足以體現(xiàn)高校教師的實(shí)際貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期如此，會(huì)導(dǎo)致與高校教師周邊績(jī)效有關(guān)的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設(shè)，最終影響高等教育健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、提升高校教師周邊績(jī)效的意義

1.提升高校教師周邊績(jī)效有利于營(yíng)造健康向上的校園文化

大學(xué)文化是圍繞大學(xué)教育和學(xué)術(shù)活動(dòng)而形成的價(jià)值觀念、行為方式、制度體系、環(huán)境氛圍的集合體，是大學(xué)的靈魂和血脈，是大學(xué)綜合實(shí)力和個(gè)性特征的重要體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)功能的動(dòng)力源泉和精神力量。大學(xué)文化建設(shè)是社會(huì)主義先進(jìn)文化建設(shè)的有機(jī)組成部分，高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容則是大學(xué)文化建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)。大學(xué)文化體現(xiàn)在教師教學(xué)風(fēng)氣、學(xué)生學(xué)習(xí)風(fēng)氣、管理者管理風(fēng)氣等方面，高校通過(guò)加強(qiáng)教師周邊績(jī)效管理，可以引導(dǎo)教師從完成績(jī)效考核的目的出發(fā)，實(shí)施幫助同事、關(guān)心團(tuán)體目標(biāo)、對(duì)組織忠誠(chéng)等積極的周邊行為，從而促進(jìn)良好教風(fēng)的形成。良好的教風(fēng)對(duì)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)起著潛移默化的作用，對(duì)管理者形成有效率的管理風(fēng)氣有積極的促進(jìn)作用，因此，加強(qiáng)校園文化建設(shè)的過(guò)程中不能忽視高校教師周邊績(jī)效提升。

崗位職責(zé)是對(duì)個(gè)體在組織中所承擔(dān)工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責(zé)越是清晰，但無(wú)論崗位職責(zé)多么明確，總有些任務(wù)是模糊于崗位邊界的，這也是組織內(nèi)的部門(mén)或個(gè)人容易推脫責(zé)任的地方。由于崗位職責(zé)是設(shè)計(jì)任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的重要依據(jù)，所以如果個(gè)體主動(dòng)將組織中那些模糊于崗位邊界的任務(wù)視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內(nèi)耗，那么對(duì)這一個(gè)體而言，就應(yīng)以周邊績(jī)效考核作為任務(wù)績(jī)效考核的補(bǔ)充，讓周邊績(jī)效考核成為一種激勵(lì)，從而使個(gè)體的積極行為得到正向強(qiáng)化。當(dāng)那些被正向強(qiáng)化的周邊行為從個(gè)體行為演變成群體行為時(shí)，構(gòu)成組織文化核心內(nèi)容的組織價(jià)值觀就得以正確地建立并持續(xù)發(fā)揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績(jī)效考核中重視教師周邊績(jī)效提升，高校教師就會(huì)主動(dòng)多承擔(dān)一些公益性的事情，其在思想上就不會(huì)功利化，在情感上就會(huì)更認(rèn)同自己的職業(yè)，就會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生組織認(rèn)同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。

2.提升高校教師周邊績(jī)效有利于增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力

組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動(dòng)朝向組織目標(biāo)的智識(shí)性力量。實(shí)際上，組織文化衍生并決定了組織目標(biāo)。高校校園文化是在大學(xué)這一特定的氛圍中，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，在校內(nèi)外各種活動(dòng)中形成的一種師生普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，是一種師生共同參與創(chuàng)造的校園物質(zhì)文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個(gè)支點(diǎn)，是學(xué)校建設(shè)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，它可以通過(guò)具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學(xué)校活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會(huì)促進(jìn)高校教師實(shí)施積極的周邊行為，為學(xué)校做更多貢獻(xiàn)。當(dāng)實(shí)施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時(shí)，高校的凝聚力就會(huì)增強(qiáng)，其育人功能就會(huì)彰顯、教育質(zhì)量就會(huì)有所提高。

3.提升高校教師周邊績(jī)效有利于高等教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

高校教師的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)精神、崇高情操以及對(duì)工作投入、嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度、傳播良好的意愿、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、從嚴(yán)執(zhí)教、言語(yǔ)儀表適當(dāng)?shù)皿w、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學(xué)任務(wù)沒(méi)有直接聯(lián)系，但有利于高等教育的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。有研究表明：組織管理的有效性受個(gè)體性格等因素影響，其作用受組織文化調(diào)節(jié)，因而組織文化與周邊績(jī)效是相互影響的。當(dāng)個(gè)體與所在組織的價(jià)值觀、文化取向相一致時(shí)，個(gè)體的滿意度就高，其對(duì)一些雖然不在本職工作范圍內(nèi)卻有利于同事或組織發(fā)展的事情就會(huì)表現(xiàn)出濃厚的興趣，從而實(shí)施積極的周邊行為如愛(ài)崗敬業(yè)、對(duì)組織的發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)、維護(hù)組織形象等。這表明：個(gè)體行為是在內(nèi)在個(gè)性與外在環(huán)境交互影響的過(guò)程中發(fā)生的。內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，環(huán)境因素作為外因則對(duì)事態(tài)發(fā)展起到加速或減緩作用。通過(guò)重視周邊績(jī)效管理，可以促使個(gè)體實(shí)施積極的周邊行為，并逐漸使整個(gè)群體形成積極正向的組織價(jià)值觀和組織文化，最終實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導(dǎo)何種績(jī)效觀將直接影響教師實(shí)施相應(yīng)的行為。高校教師站在三尺講臺(tái)上傳道授業(yè)解惑，在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)獲得精神享受。高?？?jī)效考核若能打破以課題、項(xiàng)目、論文等為導(dǎo)向的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，代之以強(qiáng)化教師周邊績(jī)效的二維績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)促使教師實(shí)施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的目標(biāo)，促進(jìn)完成提高教育質(zhì)量這一核心任務(wù)。

三、提升高校教師周邊績(jī)效的設(shè)想

1.構(gòu)建任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效相結(jié)合的差異化激勵(lì)模式

任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效有各自不同的特點(diǎn)，單純地運(yùn)用任何一種考評(píng)方式，都難以實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體進(jìn)行有效、持續(xù)激勵(lì)的效果。鑒于此，可以采用二者相結(jié)合的差異化激勵(lì)模式，讓個(gè)體的績(jī)效考核結(jié)果不僅直接與獎(jiǎng)金等物質(zhì)利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個(gè)體在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)增強(qiáng)內(nèi)在的工作動(dòng)力。構(gòu)建差異化激勵(lì)模式，就是在傳統(tǒng)教師績(jī)效考核體系中加入一些能夠激發(fā)積極的周邊行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如改進(jìn)或創(chuàng)新教學(xué)方法、積極參與課程體系建設(shè)等獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)以及實(shí)施有損嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)校風(fēng)的行為等懲罰性指標(biāo)。其目的是從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等多個(gè)方面對(duì)教師的選拔、培訓(xùn)、教學(xué)等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行更加科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)，促進(jìn)形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男ｏL(fēng)和優(yōu)良的教風(fēng)。例如，在選拔教師環(huán)節(jié)，除了原有的學(xué)科方向與學(xué)歷是否吻合、教學(xué)方法是否科學(xué)合理等評(píng)價(jià)指標(biāo)，還要適當(dāng)引入心理學(xué)知識(shí)、綜合素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)，以考察選拔對(duì)象的性格、價(jià)值觀、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等與周邊績(jī)效相關(guān)的情況。簡(jiǎn)言之，對(duì)教師的選拔要兼顧硬性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，不能只看學(xué)歷和曾經(jīng)的學(xué)術(shù)成果。差異化激勵(lì)模式把激勵(lì)機(jī)制從粗放化管理階段推向精細(xì)化管理階段，通過(guò)這樣的組合激勵(lì)模式，能夠激發(fā)教師提升周邊績(jī)效的意愿，實(shí)施積極的周邊行為。

2.規(guī)范高校教師周邊績(jī)效管理

周邊行為作為軟性行為受情境、組織環(huán)境、人際關(guān)系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發(fā)后在具體的活動(dòng)中體現(xiàn)出來(lái)。百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。讓高校教師在教育中自覺(jué)發(fā)揮應(yīng)有的作用，實(shí)施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質(zhì)的提高，另一方面有賴于高校對(duì)教師周邊績(jī)效的規(guī)范管理。在周邊績(jī)效管理方面，可以通過(guò)倡導(dǎo)規(guī)范的日常行為，讓教師做到主動(dòng)、熱情、耐心、細(xì)致、合作、奉獻(xiàn)、盡責(zé)等。在環(huán)境營(yíng)造方面，要將社會(huì)主義核心價(jià)值觀寓于校園文化建設(shè)中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認(rèn)同和遵循的精神與行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)師生建立友愛(ài)、信賴、關(guān)心、負(fù)責(zé)、和諧的人際關(guān)系；要豐富校園文體生活，通過(guò)舉辦體育賽事、開(kāi)發(fā)校園文化藝術(shù)資源等，營(yíng)造學(xué)校品牌文化；要優(yōu)化學(xué)校后勤保障體系，推動(dòng)后勤管理現(xiàn)代化，為師生身體、心理、智力健康發(fā)展創(chuàng)造條件。通過(guò)上述措施，最終建立一套能體現(xiàn)大學(xué)綜合實(shí)力和個(gè)性特征的教師周邊績(jī)效管理制度。

3.完善高校動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系

高校的績(jī)效考核要注重動(dòng)態(tài)調(diào)整。要在樹(shù)立任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效二維績(jī)效觀的基礎(chǔ)上，通過(guò)引導(dǎo)周邊績(jī)效提升，適時(shí)對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整、完善。為了對(duì)高校教師的工作進(jìn)行科學(xué)全面的考評(píng)，需要制定一套隨組織需求而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的績(jī)效考核方案，構(gòu)建包含周邊績(jī)效在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體系。要注重個(gè)人層面、集體層面、組織層面和社會(huì)層面的周邊績(jī)效行為，將相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。個(gè)人層面的周邊績(jī)效行為包括自我學(xué)習(xí)、超時(shí)工作等；集體層面的周邊績(jī)效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績(jī)效行為包括勇于表達(dá)意見(jiàn)、參加組織活動(dòng)、節(jié)省資源等；社會(huì)層面的周邊績(jī)效行為包括參與社會(huì)公益活動(dòng)等。要綜合考察這四個(gè)層面的行為，采用“360°考評(píng)法”，多角度、全方位地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核。有些高校管理者認(rèn)為，教師周邊績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和應(yīng)用在一定程度上會(huì)增加組織的管理成本，其直觀經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)尚需時(shí)日，目前只會(huì)增加考核負(fù)擔(dān)，不宜普遍落實(shí)。筆者認(rèn)為，基于高校教師周邊績(jī)效對(duì)大學(xué)文化建設(shè)的重要性，高校的決策者應(yīng)當(dāng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，著力構(gòu)建一套符合自身發(fā)展的周邊績(jī)效考核體系，與傳統(tǒng)績(jī)效考核體系一起為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。