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人力資源管理實踐范文第1篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究?？?。

許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。

國外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。

樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設(shè)

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。

該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認識。

通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結(jié)論

首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。

其次,仔細對比表1和表2的結(jié)果,進一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。

本文認為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機制,但又不能操之過急。

此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎(chǔ)的留人機制的建立。

而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻:

1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.

人力資源管理實踐范文第2篇

摘要：人力資源是第一資源，人力優(yōu)勢是最大的優(yōu)勢。黨的十六屆三中全會首次提出了“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的科學(xué)發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。其實對于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。本文根據(jù)幾家企業(yè)的人力資源管理模式，探討現(xiàn)今人力資源管理的創(chuàng)新與實踐。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；實踐

在21 世紀(jì)，經(jīng)濟全球化的今天，國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)的競爭，是經(jīng)濟實力的競爭；經(jīng)濟實力的競爭，是科學(xué)技術(shù)的競爭；科學(xué)技術(shù)的競爭，是人才的競爭；人才的競爭是人力資源的競爭。由此我們可以看出人力資源已然已成為企業(yè)發(fā)展的重要要素之一，企業(yè)只有在這快速而劇烈變化的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，緊緊抓住人才引進、培養(yǎng)、激勵等多個環(huán)節(jié)，努力調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)科學(xué)發(fā)展，和諧發(fā)展，有效發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展提供人才保障和智力支持。企業(yè)也只有這樣才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

1 創(chuàng)新人才工作機制，實踐人才共同成長

1.1 “以人為本”的管理方式。隨著社會的進步，知識經(jīng)濟、信息時代的到來，工作中的人們不僅想要獲得物質(zhì)上的報酬，還想追求自己的某種滿足感。也有人想要在工作中有所激勵，從而獲得成就感。因此，“以人為本”的管理方式是適合時代開發(fā)出來的有效的人力資源管理工具。企業(yè)可以將各類技術(shù)技能人才的信息資料收集起來，這樣就掌握了集團公司技術(shù)技能人才的基本情況，一旦公司有大的重點建設(shè)項目和攻堅克難任務(wù)，能及時的調(diào)動人員提供技術(shù)服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)。

1.2 編制人力資源規(guī)劃。企業(yè)可以分類統(tǒng)計過去五年間各部門人力資源變動情況，從而對員工結(jié)構(gòu)、人才引進、員工流出的數(shù)量及類型、人均勞動生產(chǎn)率進行具體分析。從而根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對公司幾年內(nèi)的人力資源發(fā)展規(guī)劃進行動態(tài)調(diào)整，同時制定年度員工招聘，人才引進，員工退出、員工調(diào)配計劃。人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制，可以促進內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保證戰(zhàn)略資源開發(fā)和支柱項目建設(shè)的人才需要。

2 創(chuàng)新人才優(yōu)秀團隊，實踐帶頭引導(dǎo)作用

2.1 選擇適合企業(yè)的員工。我們都知道現(xiàn)在的很多工作都是一個團結(jié)一致的團隊在操作，而不是僅僅靠一個人的力量就可以完成的，特別是在一些大企業(yè)的車間。所以適才才是最重要的。換句話說也就是企業(yè)的員工不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力如何，只要他能勝任自己擔(dān)任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，至于他是不是最聰明的人并不是最重要的。

2.2 引才、激才。一個團隊的人員不能長時間的一成不變，雖然他們有可能已經(jīng)培養(yǎng)出了默契。因為長時間的相處會使他們的想法被局限，所以企業(yè)很有必要在一定的時間范圍內(nèi)引進新的成員，從而使經(jīng)營團隊更具有活力、更年輕化。這也是每年畢業(yè)季企業(yè)來學(xué)校招收應(yīng)屆畢業(yè)生的重要原因之一。對于引進的特殊緊缺專業(yè)人，建立薪金特區(qū)，在平等的基礎(chǔ)上進行協(xié)商，簽訂協(xié)議，依據(jù)知識的社會價值和研發(fā)人才的市場工作價位等確定待遇，根據(jù)工作目標(biāo)的完成情況計發(fā)報酬。對其他的員工，按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。

2.3 用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視員工現(xiàn)實能力的同時，同時應(yīng)重視員工的潛在能力，定期開展中層管理人員培訓(xùn)和基層人員管理的培訓(xùn)，提高人才能力素質(zhì)。這樣一來，不僅營造了與員工一起成長的組織氛圍，員工也能體會到自己的價值和尊重。從而更加努力和辛勤的為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然公司也應(yīng)為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的空間，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團隊創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境。

3 創(chuàng)新人才分配機制，實踐薪酬激勵作用

不同崗位實行不同的績效考核制度，對從事基礎(chǔ)工作、關(guān)鍵崗位和艱苦行業(yè)的技術(shù)人員實行傾斜分配政策。這樣一來，不僅可以體現(xiàn)公司待人的平等性和尊重性，也能讓那些特殊崗位的工作者受到切身利益。其實，職工的工資本身與公司的利益就是密不可分的，不同的績效考核的制度讓員工的利益得到了滿足，從另一方向講，那么他們?yōu)槠髽I(yè)的投入也會增加幾分。這就像我們開頭摘要提的可持續(xù)發(fā)展是一個道理。員工和企業(yè)的共同成長和發(fā)展，企業(yè)的高效益也就指日可待了。

4 小結(jié)

在日趨激烈的未來經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才競爭才是真正的競爭，只有我們運用好了人力資源，不斷提升人力資源的創(chuàng)新，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階。我們的企業(yè)才會有更長足的發(fā)展和進步，才能更具有競爭力,才會在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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[2] 宋典，袁勇志，張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011(1):172-179

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[4] 張修本.堅持以人為本 創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理[J].山西建筑，2011(9):254-256

人力資源管理實踐范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校;人力資源; 實踐

高校人力資源管理目前存在能人進不來，進來留不住，留住卻開發(fā)不出來。高校老師的工作能量和熱情明顯不足。怎樣能夠用好這一特殊人才是高校要考慮的關(guān)鍵問題。

通過對重慶市高校133名教師的調(diào)查分析可知，重慶市高等院校教師組織承諾水平處于中上等水平，總體均值為66.12，每題均值為3.3，高于組織承諾平均水平3分。其中理想承諾得分最高，為15.37，機會承諾得分最低，為7.12。從總體來看，重慶市高等院校教師組織承諾水平處于較好狀況，這與當(dāng)前高校教師這一職業(yè)在人們心目中的地位是一致的。分別就組織承諾的4個維度來看，理想承諾水平最高，感情承諾次之且與規(guī)范承諾水平趨于一致，經(jīng)濟承諾較低，機會承諾最低。

不同個人特征的高等院校教師在不同組織承諾維度上存在一定差異。其中，性別對機會承諾有顯著性差異，女教師的機會承諾普遍高于男教師;年齡和教齡在組織承諾維度上沒有顯著性差異，但是感情承諾水平隨著年齡和教齡的增加而增加，理想承諾水平隨著年齡和教齡的增加而降低;教師職稱對感情承諾、機會承諾、經(jīng)濟承諾存在顯著性差異即隨著教師職稱的升高，感情承諾水平逐漸提高，機會承諾、經(jīng)濟承諾水平逐漸降低;學(xué)歷對經(jīng)濟承諾變量存在顯著性差異即隨著學(xué)歷的水平的提高，高校教師的經(jīng)濟承諾越來越低。

一、高校教師的離職傾向現(xiàn)狀分析

高等院校教師整體的離職傾向得分在3～15，均值為6.24，離職傾向每題的均值為2.08，低于中等水平計分3分，說明就被調(diào)查的高等院校教師組織承諾水平較高，離職傾向偏低。

不同個人特征的高等院校教師在離職傾向上存在一定差異。性別方面，男教師比女教師的離職傾向更大，說明男教師對自身的發(fā)展要求更高;婚姻對離職傾向有顯著性差異，未婚。其他個人特征方面，得出男性比女性有更高的離職傾向;未婚高校教師離職傾向更大，已婚高校教師更注重穩(wěn)定，經(jīng)濟和機會成本更大;年齡方面，隨著高校教師年齡的增長，更注重穩(wěn)定，離職傾向越低;教齡方面，教齡在4-6年時，表現(xiàn)出的離職傾向最大，一般都是在有工作經(jīng)驗后期望擁有一個更好的發(fā)展，超過6年以上的教齡，隨著教齡的增長，離職傾向逐漸降低。

二、提升高校教師穩(wěn)定性和競爭力的措施

（一）高校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要善于利用各種有效渠道加強與教師的溝通和交流

高校聘任制的長期沿用很容易使管理層和教師之間產(chǎn)生隔閡，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從小事做起，誠實、公開的與高校教師溝通交流，建立相互信賴和理解的關(guān)系，讓教師感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、愛護、信任和支持，從而提高對高校的依賴度。不斷獲得高校的溫暖和支持，有利于消除對高校教師組織承諾消極因素的影響，教師才會對高校產(chǎn)生強烈的認同感。

（二）高校應(yīng)提高教師參與規(guī)劃、決策的機會

高校是一個知識型和學(xué)習(xí)型組織，讓教師有機會參與學(xué)校的管理，在參與學(xué)校的工作中找到歸屬感，能夠增強他們的主人翁意識，這是促進教師發(fā)揮潛能的重要保證，為營造高校的民主氛圍打下基礎(chǔ)。

（三）高校還應(yīng)該為教師創(chuàng)造和諧高效的工作環(huán)境

要尊重和保護高校教師的學(xué)術(shù)自由，實現(xiàn)教師的自我發(fā)展和成長;要合理利用高校的非正式組織來改善教師之間的關(guān)系，把民間橋梁的作用落實到實處;要盡量避免教師之間刻意的比較和競爭，促進教師之間的合作與幫助，滿足教師的交往需求。寬松和諧的工作環(huán)境能使高校教師在工作中保持愉悅的心情，有助于提高高校教師的工作滿意度，進而提高教師的規(guī)范承諾水平。

參考文獻：

[1]李鈺卿，張小林.知識型員工薪酬公平、組織承諾和離職傾向間的關(guān)系[J].軟科學(xué)，2008（8）.

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[3] 劉小平，王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論.2001（6）.

人力資源管理實踐范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 低碳經(jīng)濟；綠色人力資源管理；工業(yè)企業(yè)；實踐模式

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.133

1 引 言

在可持續(xù)發(fā)展理念的指導(dǎo)下，低碳經(jīng)濟這一經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)被越來越多地提及。這一旨在達到社會發(fā)展與環(huán)境保護雙贏的發(fā)展模式號召企業(yè)通過技術(shù)、制度方面的創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型以及新能源的開發(fā)等手段，降低企業(yè)對高碳能源的消耗，從而降低碳排放，降低對環(huán)境的影響。

2003年是人力資源生態(tài)研究的新起點，這一年人力資源生態(tài)系統(tǒng)的概念被提出。西方大量學(xué)者指出，企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展壯大，需要采取與外部環(huán)境條件適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。目前國外對于這方面的研究集中在跨國公司，從一般意義層面出發(fā)來探討基本的理論、思想和方法較少，筆者認為這與企業(yè)性質(zhì)相關(guān)，一般的企業(yè)在發(fā)展過程中很難顧及與生態(tài)環(huán)境的平衡，更不用說進行綠色管理，也就少人問津，但這部分企業(yè)卻是我們應(yīng)該關(guān)注的部分。而國內(nèi)則側(cè)重企業(yè)與環(huán)境之間、人力資源管理與環(huán)境之間互動關(guān)系的探討。

本研究的必要性在于低碳經(jīng)濟催生企業(yè)進行綠色人力資源管理實踐，研究的現(xiàn)實意義則表現(xiàn)在綠色人力資源管理成為撬動企業(yè)進入低碳經(jīng)濟時代的新支點。

2 工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理

我國工業(yè)企業(yè)能源消耗占全國消費總量的70%，數(shù)量驚人。面對這樣的客觀事實，在號召低碳經(jīng)濟的背景下，如何實現(xiàn)工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益以及生態(tài)效益的“三效均衡”是值得企業(yè)思考的問題。工業(yè)企業(yè)的綠色人力資源管理的目標(biāo)在于：提高凈能源產(chǎn)出，保障國家能源安全，促進工業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。并且通過對工業(yè)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理，培養(yǎng)和開發(fā)具備“綠色、低碳、和諧”思想的人才，來降低生產(chǎn)與經(jīng)營風(fēng)險、減少生產(chǎn)與經(jīng)營活動對生態(tài)環(huán)境與社會環(huán)境的污染問題。其與一般的綠色人力資源管理的異同見下表。

3 工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐模式現(xiàn)狀

3.1 工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐模式

工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理診斷使企業(yè)具備向綠色人力資源管理轉(zhuǎn)化的內(nèi)部條件；工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理動力傳導(dǎo)機制將外部動力因素的作用轉(zhuǎn)化為工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理行為。這兩個模塊促進工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)，反過來工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理目標(biāo)又對這兩個模塊起引導(dǎo)作用。三個模塊，共同構(gòu)成工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐模式（見下圖）。

工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐模式

3.2 工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐存在的問題

對于當(dāng)前工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐存在的問題，筆者從傳統(tǒng)的人力資源六大模塊出發(fā)，有以下幾點總結(jié)：① 人力資源管理部門與組織其他部門、員工個體之間就企業(yè)實施綠色人力資源管理的意義、措施等缺少協(xié)調(diào)機制；②人員招聘與錄用評價體系不能較好地反映“綠色、低碳”的思想；③缺少在企業(yè)生態(tài)責(zé)任、社會責(zé)任方面的教育培訓(xùn)計劃；④企業(yè)內(nèi)部缺少對“綠色、低碳、和諧”思想的普及與宣傳；⑤績效考核體系中缺少對社會效益和生態(tài)效益的指標(biāo)設(shè)計；⑥薪酬體系對員工努力承擔(dān)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任的激勵性不強。因此，企業(yè)在實行的過程中會勢必會困難重重，得不到理解和支持的管理模式而只能流于形式。

4 促進工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理實踐的措施

4.1 提高員工節(jié)能減排意識，營造低碳的發(fā)展氛圍

第一，從戰(zhàn)略層面加強員工對低碳發(fā)展的認識，并在企業(yè)廣泛、深入、持久地開展宣傳教育，將這一理念納入培訓(xùn)體系，塑造綠色、低碳、和諧的企業(yè)文化；第二，通過各種形式培養(yǎng)員工的資源憂患意識，甚至可以形成相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在員工的績效考核中體現(xiàn)；第三，讓每一位員工意識到企業(yè)進行綠色人力資源管理工作的決心，將員工與企業(yè)統(tǒng)一在一條戰(zhàn)線上，激發(fā)員工對企業(yè)的責(zé)任心，把節(jié)能減排轉(zhuǎn)化為自覺行動。

4.2 培養(yǎng)員工綠色管理意識，營造綠色的環(huán)境氛圍

培養(yǎng)員工綠色管理意識是對企業(yè)實施綠色人力資源管理的進一步加強，從一般層面上升到管理層面，從意識覺醒到納入管理體制，員工對于綠色管理的認同是必不可少的。企業(yè)一方面要在內(nèi)部宣傳，落實綠色管理；另一方面對外部能夠提供支撐社會經(jīng)濟發(fā)展的工業(yè)產(chǎn)品、間接改善工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理的外部環(huán)境，從而保障工業(yè)企業(yè)綠色人力資源管理模式的順利實施。

4.3 推進企業(yè)和諧管理，營造和諧的管理氛圍

推進工業(yè)企業(yè)和諧管理，有以下三個著力點：

第一，著力于以“以人為本”，推進與員工關(guān)系的和諧；第二，著力于生態(tài)建設(shè)，推進與生態(tài)環(huán)境的和諧；第三，著力于承擔(dān)社會責(zé)任，推進與社會環(huán)境的和諧。從三個著力點出發(fā)更有力地實現(xiàn)工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益、生態(tài)效益及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié) 論

企業(yè)通過綠色人力資源管理的實踐，樹立綠色雇主形象，為企業(yè)贏得良好的社會聲譽，吸引優(yōu)秀人才加盟；培育綠色企業(yè)文化，形成節(jié)約資源、保護環(huán)境的核心價值觀；培養(yǎng)高技術(shù)人才，加強技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟和低碳經(jīng)濟；為員工提供健康安全的工作環(huán)境，將報酬與綠色績效結(jié)合起來，激勵員工參與企業(yè)環(huán)境管理活動，使企業(yè)全體成員形成強大的凝聚力，為企業(yè)在低碳經(jīng)濟時代的發(fā)展提供了新的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

人力資源管理實踐范文第5篇

關(guān)鍵詞：新形勢 醫(yī)院 人力資源管理 問題 實踐探索

實際上一家醫(yī)院的醫(yī)療水平完全取決于醫(yī)護人員的能力與水平，只有醫(yī)院重視人力資源的管理，才能力為醫(yī)護人員提供一個良好的工作環(huán)境，也能夠有效吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才在醫(yī)院從事醫(yī)護工作。人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展和進步有著重要的意義，只有在工作實踐中不斷發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，并且注重實踐的探索與創(chuàng)新，才能夠最終實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平的提升。

一、人力資源管理存在的問題

（一）管理機制有待完善

醫(yī)院在進行人力資源管理的過程中，首先在管理理念方面不能夠做到與時俱進。人力資源部門在很長一段時間內(nèi)都處于被動的狀態(tài)，工作人員僅注重工作的完成，按照要求完成規(guī)定任務(wù)，這樣在醫(yī)院人資部門的內(nèi)部并沒有形成一個較為完善的管理機制。例如某醫(yī)院開展人資工作的過程中，由于很多工作任務(wù)都是臨時進行安排或者任務(wù)下達過程中有偏差，這就會與醫(yī)護人員的個人事務(wù)安排產(chǎn)生沖突，進而導(dǎo)致醫(yī)護人員在工作中產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒，不利于醫(yī)院的長足發(fā)展。

除此之外由于現(xiàn)代醫(yī)院是一個龐大的系統(tǒng)，在醫(yī)院的管理過程中缺乏對人力資源管理的重視，導(dǎo)致很多科室人力資源部門的工作人員在開展工作的過程中不夠?qū)I(yè)，無法有效進行部門機制建設(shè)，這也是醫(yī)院內(nèi)部沒有形成完善的人力資源管理機制的一個主要原因之一。

（二）評估系統(tǒng)缺乏科學(xué)性

在新的社會形勢之下，我國很多醫(yī)院在進行醫(yī)療改革的過程中在很多方面有待改進和提升，尤其是在人力資源管理過程中，對醫(yī)療工作者的績效評估缺乏科學(xué)性，具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面。一是現(xiàn)代人力資源管理的方式與手段與醫(yī)院現(xiàn)實的薪酬分配制度存在一定的差異，只有少數(shù)的醫(yī)院能夠根據(jù)醫(yī)療事業(yè)的市場環(huán)境來對醫(yī)療工作者的績效進行科學(xué)評估，在實際的醫(yī)院調(diào)研過程中仍然有很多醫(yī)院在采用舊有的工資制度，這樣會阻礙醫(yī)院今后的發(fā)展。二是我國很多醫(yī)院都是事業(yè)單位性質(zhì)，多數(shù)都沒有進行企業(yè)化的經(jīng)營管理，因此很多醫(yī)療工作者都有事業(yè)編制，在對他們進行績效考核的過程中所使用的是統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，運用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)雖然具有一定的優(yōu)勢，但是由于醫(yī)院內(nèi)部的分工與醫(yī)護人員的層次不盡相同，所以不能夠有效調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性。

（三）人才管理能力待提升

在知識經(jīng)濟時代，各行各業(yè)對于高品質(zhì)人才的需求十分迫切，原因在于只有人才是推動企業(yè)單位進步的重要推動力。對于醫(yī)療機構(gòu)來說，醫(yī)護專業(yè)的人才同樣是競爭的焦點，這就需要醫(yī)院的人力資源部門在人才的引進、培養(yǎng)、獎勵方面發(fā)揮其應(yīng)有的作用，但實際醫(yī)院運營過程中，醫(yī)院的人才管理能力仍然有待提升。

二、人力資源管理實踐的探索

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著社會形勢的發(fā)展和進步，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為各個行業(yè)單位十分重視的一項重要工作。對于醫(yī)院來說，有效的進行人力資源管理能夠保障醫(yī)院切實提升自身的管理能力與水平，并且可以在一定程度上避免醫(yī)院在用人方面出現(xiàn)失誤，提高醫(yī)護人員的整體能力與素質(zhì)。

在進行人力資源管理模式的創(chuàng)新過程中，應(yīng)該從以下兩個方面著手。一方面醫(yī)院的人力資源部門應(yīng)該重視人力資源的過程管理，在開展人力資源工作的過程中應(yīng)該充分重視過程管理，不僅僅要進行工作的布置，更應(yīng)該重視工作的開展。具體來說，在進行醫(yī)護人員的招聘過程中要建立起一個公平、公開的人才考核機制，這樣才能夠真正選拔出優(yōu)秀的醫(yī)療工作者，同時還應(yīng)該重視醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療隊伍的建設(shè)，使得醫(yī)院內(nèi)部人力資源的分配、流動保持在正常水平[2]。另一方面還應(yīng)該重視對人力資源的持續(xù)開發(fā)，在醫(yī)護人員入職以后，應(yīng)該重視對醫(yī)護人員的職業(yè)培訓(xùn)，不斷強化醫(yī)護人員的能力，保障醫(yī)護工作者的潛能得以充分的發(fā)揮，實現(xiàn)醫(yī)護人員的職業(yè)目標(biāo)與個人價值。

（二）著力建設(shè)人力評估系統(tǒng)

良好的人力資源評估機制有利于醫(yī)護人員得到科學(xué)、合理的職業(yè)待遇。首先在進行績效評估時，要制定一套嚴謹、公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以保證績效考核結(jié)果的公平公正。同時要保持績效考核各個階段的公開與透明，并且建立起職工反饋機制，不斷對評估方式進行完善。除此之外，還應(yīng)該重視對醫(yī)護工作者進行全面評價，重視從職工的工作能力、成績等多方面進行綜合的考察與評估。

（三）構(gòu)建完善的人力資源管理體系

在具體工作開展過程中要做到以下幾個方面。一是要建立起良好的人才流失系統(tǒng)。在新的形勢之下，人才的流動已經(jīng)成為一種社會常態(tài)，面對這種社會現(xiàn)象，醫(yī)院的人力資源部門應(yīng)該制定相應(yīng)的人才流失系統(tǒng)，當(dāng)醫(yī)院的人才指標(biāo)出現(xiàn)異常時，人力資源部門可以第一時間做出補救方案，保障醫(yī)院日常醫(yī)療活動的有序開展。

三、結(jié)束語

實際上隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革地不斷加快，醫(yī)院內(nèi)部會逐漸構(gòu)建起一個科學(xué)、合理的人力資源管理體系，使得醫(yī)院內(nèi)部建設(shè)更加完善。在今后的工作實踐中，我國會形成系統(tǒng)的現(xiàn)代醫(yī)療結(jié)構(gòu)，有利于醫(yī)院更好的承擔(dān)救死扶傷的社會責(zé)任與使命。

參考文獻：

[1]溫雪萍.新形勢下醫(yī)院人力資源管理工作的探索[J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2015，36：120-122