前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效獎金發(fā)放辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效獎金發(fā)放辦法范文第1篇

乙方：

一、 委托事項：

(一) 大酒店有限責任公司

為了酒店的長效發(fā)展，現(xiàn) (股東)共同委托 為大酒店總經(jīng)理管理 大酒店，行使 (股東)授予管理權。在授權范圍內(nèi)行使營運 職位職責，代表股東主持酒店全面工作(公司財務部門除外，另行規(guī)章)管理該酒店的經(jīng)營，完成公司下達的各項預算指標和管理指標。

(二)委托期限：

(三)財務制度與管理：

1、一切要按酒店行業(yè)與會計法原則進行考核員工;

2、酒店所有開支須經(jīng)財務部以及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買;

3、超出經(jīng)營性支出的3000以上開支均由財務部統(tǒng)一開支，任何人不得以個人名義進行借支和錯支，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司按制度進行處罰;

4、公司的經(jīng)營性支出由 進行審核與簽訂方可開支，其他支出超過2019元以上以及一次性開支超過5000元以上均由財務部統(tǒng)一電話請求甲方后方可支付，都則由財務部自行承擔;

5、酒店所有收銀人員以及有關資產(chǎn)管理、財務等人員一并列入財務部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀(前廳、餐廳)、質檢員]，所有人員必須服從財務部經(jīng)理管理;該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權支配由甲方掌握，任何人不得越權辦事。

二、責任指標(按百分之進行考核)：

(一)、經(jīng)濟指標以及副指標(50分)

主指標：45分

1、營業(yè)收入(15分)。

全年完成 萬元(其中：客房年營業(yè)額為 萬元，餐飲年營業(yè)額為 萬元)。

2、經(jīng)營成本(15分)(酒店的所有開支)

全年成本控制在 萬元(其中：客房年成本為 %折合人民幣為 萬元;餐飲年成本為 %折合人民幣 萬元)。

3、凈利潤(NOP)全年完成 萬元(其中：客房年凈利潤為 萬元，餐飲年凈利潤為 萬元)。(年底考核，多出部分獎勵給助理，并由 進行分配各其他員工)

副指標：(5分)

全年成本 萬元，其中客房成本率 %，餐飲成本率 %。

(二)管理指標(50分)

1、月度考核指標(按固定指標和非固定指標進行考核)

(1)固定指標(50分)。

① 年重點工作月度計劃落實率100%

②綜合衛(wèi)生質量達標率96%(客房、餐飲、公共區(qū)域)

③食品安全質量控制合格率100%

④當月入職員工培訓率不低于80%

⑤員工月流動率不超過5%

(2)非固定指標(分值根據(jù)公司階段性重點工作安排臨時調整)。

(3)月度管理指標考核以固定指標考核得分為基準，以非固定指標考核得分進行加減，得出最終月度考核指標指數(shù)。

2、季度考核指標：

(1)逾期應收賬款比率不高于應收賬款總額5%。(按照銷售部簽訂協(xié)議以及個人擔保的回款時間考核)

(2)員工滿意率達到80%。(調查員工人數(shù)70%)

(3)客戶滿意度達到90%。( 名顧客)

(4)員工儀容儀表合格率達到98%。

3、年度管理考核指標：

(1)年度應收賬款余額：不高于年收入1.5%

(2)員工素質考核：企業(yè)文化(制度政策)、服務知識、業(yè)務知識(技能)。

(3)客戶滿意度：90%(參照季度調查人數(shù))

(4)服務品質：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達到85%

(5)資產(chǎn)維護：大資產(chǎn)、裝修資產(chǎn)的完成、有效以及整潔。

4、年度安全管理考核獎懲。

(1)年度食品安全質量控制指標，內(nèi)部安全管理指標達標，獎勵各部門2019元(其中每項指標獎勵營運總經(jīng)理1000元)。

(2)年度內(nèi)每發(fā)生一次重大食品安全質量事故，或者重大的內(nèi)部安全管理質量事故，將視為本年度不達標。

(3)發(fā)生重大食品安全質量事故，重大內(nèi)部安全管理事故，除按責任追究外，根據(jù)責任大小，賠償事故損失，對營運總經(jīng)理助理，各部門經(jīng)理以及相關責任人扣發(fā)當月績效獎金20%-100%，年終按事件發(fā)生的頻次，每次扣除營運總經(jīng)理助理以及部門經(jīng)理年終績效獎金平均數(shù)一個月的獎金。

5、考核說明。

(1)月度、季度考核除按績效考核原則發(fā)放績效考核工資外，公司還會根據(jù)各個部門月度、季度考核排名進行獎勵。

(2)月度考核。以經(jīng)濟指標+管理指標得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經(jīng)濟指標完成月度預算任務，團隊現(xiàn)金獎勵2019元;經(jīng)理指標未完成月度預算任務，團隊現(xiàn)金獎勵1000元。

(3)季度考核。以當季度各月經(jīng)濟指標的總平均分+季度管理指標考核得分(月度管理指標考核累積平均分占40%，季度管理指標考核得分占60%兩部分相加構成)得分進行排名，排名第一者，除授予季度優(yōu)秀團隊冠軍外，其中：經(jīng)濟指標完成季度預算任務，團隊現(xiàn)金獎勵10000元;經(jīng)濟指標未完成季度預算任務，團隊現(xiàn)金獎勵5000元。

(4)年度考核。考核排名辦法與季度考核相同，當年獲得1次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵國內(nèi)旅游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當年獲得2次年度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當年獲得3次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當年獲得4次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理。獎勵旅游于次年起1年內(nèi)享受完畢，逾期不再享受。

(5)各項管理指標具體考核內(nèi)容公司另文通知，由質監(jiān)部門的人員和我們共同進行考核;

(6)各項管理指標所占考核分值可根據(jù)公司階段性工作重點進行調整。

三、因崗位變動的年績效考核辦法。

(一)在責任書執(zhí)行期間內(nèi)，公司給予乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，年度績效考核獎金，按當年最終完成總績效的月平均數(shù)×任職期限發(fā)放。

(二)在任職期間內(nèi)，公司給予乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，月度績效考核獎金在次月不再享受。

四、勞動報酬和獎金

(一)乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎工資、店齡工資、其他津貼構成。其中，以基礎工資進行績效掛鉤考核，分解為經(jīng)營績效(50%)、管理績效(50%)。(不含年度績效獎金)

1、營運總經(jīng)理助理 工資為：基礎工資為 ，店齡工資 元，交通電話補助 元，其他津貼補助 元，合計 元。

2、部門經(jīng)理以及酒店現(xiàn)有員工的工資按現(xiàn)行基數(shù)不變，只增不減。

(二)月工資績效考核的確定原則。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟指標(績效工資)按一下標準發(fā)放：

1、當月經(jīng)濟指標得分低于38分時，不予發(fā)放;

2、當月經(jīng)濟指標完成≥38分、≤50分的，按實際完成比例予以發(fā)放。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟指標(管理工資)按一下標準發(fā)放：

(1)當月管理指標 萬，≤ 萬部分按7%計提;

(5) 年NOP完成≥ 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。

各部門經(jīng)理：按運營總經(jīng)理助理的40%計發(fā)獎金分紅。

3、年終管理指標考核標準(以此確認年終績效獎金發(fā)放系數(shù))年終管理指標考核分數(shù)以閱讀管理指標考核累積平均分(換算成百分制計算，占40%)和年度管理指標可耦合得分(按百分制計算，占60%)兩部分相加構成。

績效獎金發(fā)放辦法范文第2篇

[關鍵詞]年終獎 個人所得稅 稅務籌劃

一、從個人所得稅稅法說起

年終獎2.4萬元稅后實際收入為21625元,而年終獎2.5萬元稅后實際收入為21375元,出現(xiàn)這種情況,還得從現(xiàn)行個人所得稅稅法說起。

現(xiàn)行個人所得稅計稅采用超額累進稅率辦法,根據(jù)應稅所得確定適用稅率和速算扣除數(shù),其中,應稅所得=薪金收入-免稅收入-費用扣除數(shù)。對照表如下:

序號 應稅所得 適用稅率 速算扣除數(shù) 節(jié)點 年終獎應規(guī)避區(qū)域 年終獎最佳金額 備注

附表:適用稅率、速算扣除數(shù)、規(guī)避區(qū)域對照表 單位:元

年終獎金個人所得稅計征方法,自2005年1月1日起,執(zhí)行國稅發(fā)〔2005〕9號文件規(guī)定,即先將當月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月,按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

如果在發(fā)放年終獎的當月,雇員工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的,計算公式為:應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。為便于分析,本文僅以此類為分析對象。

二、年終一次性獎金的應規(guī)避區(qū)域

具體的案例:如果年終獎6000元,那么6000÷12=500元,根據(jù)稅法,此時適用稅率為5%,速算扣除數(shù)為0,應繳納個人所得稅為6000×5%=300元,實發(fā)獎金為6000-300=5700元。

假如年終獎提高到6012元,那么6012÷12=501,根據(jù)稅法,此時適用稅率為10%,速算扣除數(shù)為25元,應繳納個人所得稅為6012×10%-25=576.2元,實發(fā)獎金為6012-576.2=5435.8元。

年終獎適用工資薪金所得稅率時,每個累進點都是一個 “節(jié)點”,年終獎在每個“節(jié)點”附近都會出現(xiàn)一個多發(fā)不如少發(fā)的區(qū)域,本文稱之為應規(guī)避區(qū)域。應規(guī)避區(qū)域計算如下:

第一個節(jié)點500元,即年終獎為500×12=6000元時,適用稅率5%和速算扣除數(shù)0,年終獎超過6000元(附近),適用稅率10%和速算扣除數(shù)25。保證員工稅后收入與節(jié)點一致,設此時的年終獎為t,因此有:6000-6000×5%=t-(t×10%-25],解得t=6305.56。因此第一個應規(guī)避區(qū)域為(60006305.56],同理可依次核算其他應規(guī)避區(qū)域,結果見上表。

三、12萬以上年薪的稅務籌劃

新《條例》第三十六條規(guī)定,“年所得12萬元以上的納稅義務人,在年度終了后3個月內(nèi)到主管稅務機關辦理納稅申報。”在此,對年薪12萬以上個稅籌劃進行分析。

年薪制薪金結構應如何合理分配基本薪酬和績效薪酬(年終獎)的比例。假設基本薪酬總額為X1+2000×12,績效薪酬為X2,其中,X1為月度應稅所得總額(下同),則年薪為X1+ X2+24000。

方案一:如果月度適用稅率和年終獎適用稅率均為20%,則意味著X1∈(5000×1220000×12],即X1∈(6萬 24萬],同理X2∈(6萬 24萬],此時,年薪總額在6+6+2.4=14.4萬以上(扣除社保個人應繳納部分之后,下同),年度應繳納個人所得稅總額T1,則:T1=( ×20%-375)×12+ X2×20%-375=(X1+X2)×20%-375×13。

此計算公式意味著當員工年薪在14.4萬以上,在月度工資薪金和年終獎適用稅率一樣的前提下,雖然他們之間的比例不同,但并不會影響年度應繳納個人所得稅總額。

方案二:如果減少月度應稅總額X1,使月度工資薪金適用稅率為15%,增加績效獎金X2(此時適用稅率仍然為20%,否則年薪將超過24萬),年度應繳納個人所得稅總額為T2,則:T2=( ×15%-125)×12+ X2×20%-375= X1×15%+ X2×20%-1875,令T236000元,即每月應稅所得為3000元以上。

上述分析表明,對年薪在14.4萬以上24萬以下(收入在此范圍的群體較大),每月工資薪金發(fā)放5000元(3000+2000,即基本薪酬總額3.6萬+2.4萬=6萬)以上7000元以下,年度繳納個人所得稅更少。方案二比方案一優(yōu)化。

方案三:如果增加月度應稅總額X1,使月度工資薪金適用稅率為20%,減少績效獎金X2,使績效獎金適用稅率為15%,年度應繳納個人所得稅總額為T3,則:T3=(×20%-375)×12+ X2×15%-125= X1×20%+ X2×15%-4625,令T3

上述分析表明,當年終獎在6萬以下,基本薪酬在8.4萬以上 21.4萬(19000+24000元)以下時,方案三比方案二優(yōu)化。

績效獎金發(fā)放辦法范文第3篇

關鍵詞：工程項目管理 績效建設 目標結果考核

一、工程項目管理中績效考核的內(nèi)容

1.進度管理績效考核指標體系

保證指標可包括文件化的進度管理體系已建立、進度績效指標已分解、開工手續(xù)符合規(guī)定要求、按合同工期能保證履約、施工組織設計已編制報審、勞務分包和工程分包管理良好、進行了以前工程的回訪保修、進行了進度管理方面的自我考評等。策劃方面考核指標可在合同工期條件分析書編制情況、施工主要資源計劃制訂情況、施工組織設計編制與審批情況、施工總進度計劃編制情況、工期延誤單簽訂情況、項目經(jīng)理部進度績效指標分解情況等方面設置。進度控制和改進考核指標可在技術保障情況、物資保障情況、機械設備保障情況、人力資源保障情況、進度管理過程檢查、過程管理的完善與提高情況、成品保護情況、以前工程的回訪保修計劃編制和落實情況等方面來設置。進度效果考核指標可在形象進度與總進度計劃的符合情況、進度管理顧客滿意情況、投訴情況及竣工總結的編寫情況等方面來設置。

2.質全替理靖效考核指標體系

保證指標可包括文件化的質量管理體系已建立、能達到合同約定的質量標準和公司創(chuàng)優(yōu)目標能實現(xiàn)、質量管理指標已分解、施工組織設計已編制具有質量技術管理方面內(nèi)容并已審批、沒有出現(xiàn)嚴重不合格和質量事故、項目施工質量水平和顧客滿意度達到要求，進行了質量管理方面的自我考評等。策劃階段考核指標可在施工組織設計的編制與報審、施工方案的編制與報審、技術交底和技術措施的編制與報審、創(chuàng)優(yōu)計劃（方案）的編制與報審、設計圖紙審查和圖紙會審記錄管理、指標分解情況等方面來設置。過程控制和改進考核指標可在項目施工質量與設計、規(guī)范及項目質量策劃的符合情況，過程檢驗和試驗控制情況以及混凝土、砂漿試件、鋼筋連接接頭試驗情況，“樣板先行”制度執(zhí)行情況，項目施工期間使用各種材料（土建、水、電）質量情況，施工組織設計、施工方案、技術交底和技術措施的執(zhí)行和過程管理，工程設計圖紙和洽商變更管理，工程內(nèi)業(yè)資料的編寫、收集和整理，施工現(xiàn)場計量管理，自我評價及持續(xù)改進，合同條件變化后的評價情況等方面來設置。結果評價階段考核指標可在過程主要階段質量驗收結果以及質量目標完成情況，質量缺陷（包括施工期間和竣工后工程），竣工技術資料，顧客滿意度，自我評價符合性指標情況等方面來設置。

3.成本管理績效考核指標體系

成本管理的考核可分三個階段進行，即開工期、施工期、竣工期，在項目施工的不同階段考核重點不同。開工期考核內(nèi)容重點是造價和成本管理策劃方案的編制，制訂與甲方之間的工作程序和流程、分析工程盈虧點，根據(jù)分析結果判定成本和造價管理的重點并制定針對性措施。施工期的考核重點是目標成本和策劃方案的落實情況、自我評價和動態(tài)調整，保證工程項目的造價和成本始終處于受控狀態(tài)，考核內(nèi)容包括收人確權（即驗工計價及設計變更、工程洽商、現(xiàn)場簽證、暫定金額等批價調整）和成本支出的確權（即分供合同招投標、簽訂、履行、結算）、造價資料管理和結算準備情況?？⒐て诘目己酥攸c是竣工結算書的編制情況和及時報審情況。保證指標可包括文件化的成本管理體系已建立，項目經(jīng)理已按時、足額交納風險抵押金，工程不虧損，項目經(jīng)理部沒有編造資料、應付考核檢查、策劃與實施“兩層皮”情形，發(fā)包人、分供合同供應商與項目經(jīng)理部的往來文件中以授權代表簽字形式確認經(jīng)濟往來文件的有效性、簽字人有有效的授權委托書、經(jīng)濟往來文件保證具有有效性，分供合同的簽訂沒有先斬后奏情況，與分供合同供應商必須按月驗工計價（月結月清），沒有在成本管理上造成其他重大損失、惡劣影響。策劃考核指標可包括承包合同學習研讀、理解情況、工程量復核及施工預算編制、造價管理策劃、成本控制策劃等方面。成本控制和改進考核指標可在總包合同的履行動態(tài)管理情況，造價資料管理情況，驗工計價、設計變更、工程洽商、施工簽證、施工索賠與反索賠等與收人確權相關的管理情況，勞務分包、專業(yè)分包、機械租賃、材料和其他各項服務采購的招投標情況、分供合同簽訂和履行管理、分供合同支出確權情況、分段結算和竣工結算情況，策劃方案的實施自我評價和改進、調整情況等方面來設置。成本管理績效評價考核指標可在成本管理績效水平、成本管理績效結果等方面來設置。

4.資會譽組靖效考核指標體系

資金管理績效考核主要考核項目經(jīng)理部的按總包合同約定的收款實現(xiàn)率和施工過程中的百元產(chǎn)值資金占用率，并輔之考核項目經(jīng)理部在財務管理方面的遵章守規(guī)情況、會計工作的標準化程度、財務檔案管理情況。

5.員工滿戀度調查

調查的內(nèi)容可主要包括對工作條件、人際關系、工作群體、成長與發(fā)展、相互之間信任、信息傳遞、項目管理、薪酬待遇方面、員工在項目的安全穩(wěn)定感、項目民主管理、重大事項決策的制度執(zhí)行情況度、領導勤政廉潔自律、工作能力、責任心和處理問題的公正性等。

二、考核結果與獎懲機制的有機結合

為了使考核起到應用的作用，達到預期的效果，同時提高企業(yè)的自覺性、積極性，提高執(zhí)行力度，考核結果要與獎懲機制掛鉤。首先，考核結果與項目經(jīng)理部的平時工資獎金發(fā)放掛鉤。企業(yè)要將對項目經(jīng)理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經(jīng)理部的崗位工資、過程績效獎金發(fā)放掛鉤，考核結果作為調整項目經(jīng)理部階段工資獎金總額的依據(jù)。假設考核內(nèi)容有5項，5項指標考核均為合格時，不獎不罰，全額支付項目經(jīng)理部成員的崗位工資。當5大項指標有不合格項時，按每項每人每月扣罰項目主要成員一定數(shù)額的崗位工資。當5大項指標考核有3項（含）以上為優(yōu)秀時，項目經(jīng)理部可發(fā)過程績效獎金，根據(jù)優(yōu)秀項數(shù)和每項指標的得分情況，給予不同額度的獎勵。當5大項指標考核為優(yōu)秀的項數(shù)低于3項時，項目經(jīng)理部沒有過程績效獎金。其次，考核結果與項目經(jīng)理部主要成員的撤換結合，如果由于項目經(jīng)理部的責任而使本項目有3大項指標未能完成，情節(jié)嚴重時，撤換項目主要責任者。再次，考核結果與對項目經(jīng)理部成員的業(yè)績評價和后備資格結合。公司建立項目經(jīng)理部主要成員的崗位業(yè)績評價辦法，把對項目經(jīng)理部的虧損與盈利情況、過程管理績效考核情況作為對項目經(jīng)理部主要成員的業(yè)績評價的主要依據(jù)。評價結果進人個人業(yè)績檔案，作為其職務升降、選拔、聘用的依據(jù)。過程管理績效考核方法再科學、再有效，也不可能一踐而就。必須堅持循序漸進、動態(tài)改進的原則，對考核標準要逐步提高，對考核辦法要不斷完善、改進，才能發(fā)揮更好的效果。

結語：建筑工程項目管理的績效考核方法，是一個漫長而細致的工作，不存在一蹴而就的途徑。為了達到這樣目的，則必須堅持循序漸進、動態(tài)改進的原則，對考核標準要逐步提高，對考核辦法要不斷完善、改進，才能發(fā)揮更好的效果。

參考文獻：

[1].鄒進，工程項目管理績效評價系統(tǒng)的構建及開發(fā)研究[J].項目管理，2011年第10期。

績效獎金發(fā)放辦法范文第4篇

關鍵詞:勞動法;人力資源管理咨詢;選擇邏輯;競業(yè)禁止;培訓協(xié)議

中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2007)-04-0065-02

具不完全統(tǒng)計，2006年上海市勞動仲裁委員會共收到勞動仲裁申訴書28689件，涉及勞動者人數(shù)39281人，爭議人數(shù)比2005年同期增長31%。經(jīng)審查立案受理勞動爭議數(shù)24172件。受理爭議中，私營企業(yè)仍居各類企業(yè)爭議數(shù)的首位，達到11600余件，比上年同期增長30.6%。其中，勞動報酬和保險福利仍是主要爭議，分別占受理數(shù)的37%､27%，與上年同期相比分別增長21%､12%。

私營企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的持續(xù)增長，這說明私營企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，自身的完善還需要時日，不管是企業(yè)內(nèi)部的管理機制還是經(jīng)營方面的問題，都需要規(guī)范。遵法守紀，減少爭議的同時就是有利于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，否則與員工之間的矛盾尖銳化，導致企業(yè)的生產(chǎn)受到影響，最終也得不償失。從利潤的最大化]變成成本最大化，這是企業(yè)經(jīng)營者都不想看到的結果。因此企業(yè)要走上良性的發(fā)展道路，規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理､規(guī)范企業(yè)的管理制度､做到有法遵法，即是為企業(yè)沖鋒上陣免去了后院起火的后顧之憂。如今，很多企業(yè)老板也意識到了該問題，并依賴咨詢公司尋求幫助。

基于這樣的需求，本文作出如下闡述:咨詢方案要符合勞動法的相關規(guī)定，但又不僅僅基于基本合法來解決相關的問題。

一､管理咨詢的特點決定我們要因企而異的選擇解決方式

對于企業(yè)管理制度的設計，一般公司總是借鑒別的公司做法。但事實上，不同企業(yè)在制度化過程中解決法律問題的處理思路會有很大差異。就如90年代外企員工大舉被引入民營企業(yè)的失敗，和近期沸沸揚揚討論空降兵能否存活的問題，無不客觀說明了管理及管理咨詢的兩個顯著的特點:定制和創(chuàng)新。所謂定制，即每一次都是一對一的服務;完全是根據(jù)不同對象的不同特點，在調研的基礎上診斷出不同結果創(chuàng)新，意味著可以重復利用的經(jīng)驗和信息會越來越少。同時，二者又互相影響:定制的結果導致客戶企業(yè)的個性決定了咨詢服務的個性，由于不同企業(yè)之間的差異越來越大，這種個性化的解決方案中可以復制到其他客戶身上的內(nèi)容就越來越少，所以創(chuàng)新就是必然的要求。而這兩個服務的特點，也就決定了管理咨詢不菲的身價。

經(jīng)過對好的咨詢公司為不同企業(yè)服務的報告的研究，可看到80%是創(chuàng)新的，20%是共性的內(nèi)容，這反映了信息和知識可重復利用的程度。當兩個咨詢內(nèi)容大致相同的時候，可重復性就越高，咨詢公司的成本就越低，利潤自然就越高。但如今這種情況正越來越少，因為可以重復的報告顯然不是客戶所需要的，客戶越來越有具體的問題需要咨詢公司去深入地解決。每一個咨詢項目，利用過去的經(jīng)驗､數(shù)據(jù)和資料能夠得出的結論越來越少，而需要創(chuàng)新和定制的內(nèi)容正越來越多。

二､企業(yè)管理咨詢中效率管理和規(guī)范管理的平衡選擇

勞動法的初衷，更多的是從維護弱勢群體的角度制定的，因此一定程度上是違背市場規(guī)律，以犧牲效率為代價而支持公平的，例如最低工資標準､加班管理規(guī)定等，就是用行政的手段干涉勞動力市場，以防止過于剝削員工的情況的發(fā)生;而企業(yè)管理咨詢則更多的要在合法的基礎上，幫助企業(yè)建立提高運行效率的管理體系，進而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。最終的選擇，不同的企業(yè)，不同的企業(yè)文化，不同的管理者思路與管理者風格，往往采取不同的處理方式。

以下，即為我們在為客戶企業(yè)進行人力資源管理咨詢中所碰到的如加班､獎金､競業(yè)禁止等代表性問題的思考角度。

(一)加班､考勤問題

《勞動法》 對于加班問題的規(guī)定如下: 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時､平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。那么按照《勞動法》的上述規(guī)定，只要員工工作時間超過44小時就一定要支付加班工資?而不在乎他44小時內(nèi)做了多少貢獻?不在乎超過44小時的部分到底在做什么?答案顯然是否定的。

加班問題，歸跟到底，是薪酬體系問題?！秳趧臃ā芬?guī)定:用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此勞動力市場化的直接結果就是薪資為談判價格，無論3P薪酬體系思路中pay for performance ､pay for competence or pay for person 還是pay for position，企業(yè)的薪酬目標都是績效導向的，只是關注近期和遠期利益的平衡而已。

低固定工資加高變動工資，與高固定工資低績效獎金的條件，從經(jīng)濟指標上來看是同樣的結果，但是，從合法性處理難易及效率性處理上來講，則相異徑庭;從員工感受上來說，也完全不同。低基本工資高變動部分的薪酬體系，在發(fā)放加班工資獎勵苦勞的同時，還能有一個變動部分來獎勵功勞，這樣的薪酬設計激勵性可以實現(xiàn)，但是員工感受的工作安全性系數(shù)低;高固定工資基礎上再考慮加班工資獎勵苦勞的同時，就沒有空間再進行功勞獎金設計，這樣的體系員工感受的工作安全性高了，但是如果固定工資體系性不科學，激勵性就低了很多。所以，在薪酬體系設計時，往往要和企業(yè)老總進行長久的討論。后者可以用效率工資理論來解釋，但是如果沒有好的淘汰與考評機制，管理風險就很大;但是反過來說，如果管理基礎薄弱，前者可做的也只有把加班費作為變動部分的主體。所以，對于大生產(chǎn)線的工人､保安､服務員等，選擇第一種方法比較合適，和計件工資有相同的激勵效果;對于腦力類勞動員工，本來人員素質評價困難的結果讓基本工資來反映員工能力或貢獻困難，加上成績又不是僅憑苦勞( 加班) 來實現(xiàn)的，公司不可能為任意在公司里坐44小時以上的人付加班費，因此對于這類人員通過加班工資來設計激勵就非常困難。從設計的角度，制度設計者都希望忽略加班問題而直接根據(jù)貢獻來評定獎金。通常，我們會就以下方面多做思考。

1､加班審批

對于任何一種模式，加班審批都是必然的，這樣才能保證主管對下屬有更好的監(jiān)控與管理。

2､加班費與調休的平衡選擇

(1)法定節(jié)假日加班按照300%的基本工資支付加班工資，這點沒有任何可以變化的余地;

(2)關于工作日延時加班與周末加班，則應在制度設計上平衡調休與加班費發(fā)放，總的原則如下:

調休周期盡量能夠覆蓋生產(chǎn)的忙閑周期;

人員多的企業(yè)，調休周期不宜過長，3個月即可，同時和季度獎金結合起來，這樣就可以實現(xiàn)苦勞和功勞的良好平衡;

對于小型企業(yè)，如果加班后的調休全年有效，則能最大程度平衡了項目的忙閑的平衡問題，又讓員工有了假期使用的自由度;

將年終獎部分比例放大，無法調休的，經(jīng)總經(jīng)理審批，通過延長調休假使用時間或在年終獎中體現(xiàn)來解決，這樣解決的好處在于，公司只要一次性進行合法性處理，如果員工貢獻小，年終獎只發(fā)放加班工資部分以獎勵苦勞;如果員工貢獻大，則在處理加班工資的基礎上，通過發(fā)放高于加班工資的部分，來獎勵有突出貢獻的員工。這樣，既解決了日?？己酥锌鄤谂c功勞獎勵平衡難做的問題，也給了企業(yè)管理者更多的管理自由度;

重視假期主動管理，即主管應對部門下屬調休有總體調控意識，結合階段性工作進行適當?shù)男姓哉{休安排，避免臨近調休截止期多員工調休而影響工作或結算調休工資無謂增加企業(yè)人工成本;

關于很多企業(yè)單純規(guī)定，主管級以上人員不計加班的做法，如果沒有相應的管理獎金或者靈活的休假制度等做支持，我們是不建議這樣的做法的，這會挫傷主管人員的積極性;

3､考勤管理

按照常規(guī)做法，嚴格加班費問題，必須要解決的前提問題就是嚴格考勤，因此我們多建議客戶采用電子考勤系統(tǒng)。大部分企業(yè)都采納了我們的建議，但有一家企業(yè)的回復很出乎我們的意料，公司總經(jīng)理堅持采用員工手工簽字的方式，以體現(xiàn)對于員工的信任。此舉讓我們在意外的同時，更多的引起了我們的深思。

很多企業(yè)為了防止代打卡等問題，甚至在打卡機上方安裝攝像頭，以防止可能不遵守紀律的1%員工犯錯，這樣的直接結果事實上是讓99%的員工感覺到自己在受監(jiān)控的環(huán)境中生存。

可是完全的信任，又可能就讓1%的不自覺員工有了鉆空子的機會，兩難選擇，有的企業(yè)選擇了監(jiān)控，而有的企業(yè)則選擇通過文化和信任來實現(xiàn)，這一點，不能不說是需要企業(yè)管理者的大魄力的。

(二) 薪酬體系及年度獎金的約定問題

在上述的加班工資描述中，已經(jīng)提到了一些關于薪酬體系的問題，《勞動法》關心的首要問題是最低工資標準的問題，要求支付給員工的工資不低于本市當年度最低工資標準。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都不會遇到這個問題，即使遇到，應該說也是沒有別的方法可選，都還是比較遵守勞動法的規(guī)定;

勞動法規(guī)定的第二個新酬方面的問題是不能拖欠工資等問題，在企業(yè)的相關規(guī)章制度中，一定要嚴格明確相應工資､獎金等的發(fā)放時間，以免不必要的麻煩。

在虧損企業(yè)中，拖欠工資等問題時有發(fā)生，除了規(guī)定發(fā)薪日外，應該說也是沒有別的什么更好的解決方式的;

實際勞動訴訟中經(jīng)常出現(xiàn)的勞動報酬和福利問題則主要是獎金發(fā)放的爭議。

傳統(tǒng)意義人事管理中有這樣的認識: 獎金是工資的組成部分，但獎金是特殊工資，與效益工資有區(qū)別。經(jīng)常有人把績效工資或浮動工資也叫做獎金。從規(guī)范的操作來講，如果每個月或每季度肯定都會發(fā)的，只不過發(fā)的多少會根據(jù)具體的業(yè)績有所區(qū)別的，那是績效工資，或者叫浮動工資，而不是獎金。

這種認識是錯誤的。既然不是固定發(fā)放，那就是獎金，只不過做的好的時候，總能得到，做得不好的時候，就得不到而已。獎金是企業(yè)擁有完全意義上的自，在薪酬體系中的獎金設計，在明確工資數(shù)額､工資､獎金等發(fā)放依據(jù)與發(fā)放時間的基礎上，再用“提成獎”､“月度獎金”､“季度獎金”､“年度獎金”等字[代替“效益工資”等字[，加以約定“員工在獎金發(fā)放日前無論以何原因離職都不能享有相應的獎金”等一般情況都可以比較好的解決獎金糾紛問題。

員工在離職前的工作效率總會比正常工作時期會低，這樣的規(guī)定，可以客觀上有助于相互間不信任期的問題有效解決。雖然，看似對員工不公平，但是公司內(nèi)部還是有公平性的。

(三)培訓協(xié)議問題

2006年勞動爭議焦點､社會影響力最大的案件“飛行員跳槽案件”，裁決該飛行員賠償原公司170萬培訓費。此案例告誡人們，法律規(guī)定允許員工流動，公司不得以各種形式禁止員工離職，但員工離職也應當履行相應的義務。人才流動性加大的直接后果就是企業(yè)都不愿意在員工身上投資，但越來越多企業(yè)管理者意識到現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭､是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才､傳播知識､實現(xiàn)知識共享的有效途徑。那么，如何解決員工流動與企業(yè)投資回報間的矛盾，是企業(yè)管理者所期望了解的。

對此，我們的意見是不能以偏概全，主要的還是要加強培訓管理。在咨詢角度，我們從公司文化角度，沒有一概而論要求簽定培訓協(xié)議，而是根據(jù)不同情況來選擇。例如，在離職率較低的企業(yè)，上崗證類的培訓或者金額在一定比例以下，都不再簽定《培訓協(xié)議》;而在離職率較高的企業(yè)，針對所有培訓都簽定培訓協(xié)議。根本上解決投入的有效性問題。

(四)競業(yè)禁止與保密問題

雖然很多企業(yè)早就將競業(yè)禁止問題與保密問題，作為勞動合同的一部分了，可是事實上很多企業(yè)簽定的競業(yè)禁止都是用來嚇唬不是很了解勞動法的員工的，既不明確規(guī)定競業(yè)禁止補償，又在員工離職時根本就不支付補償，或者僅在日常工資中劃一部分為保密工資，以已向員工支付保密工資為理由要求員工履行競業(yè)禁止義務，企業(yè)這樣做法實際上是不被法律所支持的。

目前中國的相關法律并沒有對競業(yè)禁止的對象做出明確限定，因此，雇傭雙方自愿簽訂的競業(yè)禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由于競業(yè)禁止協(xié)議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬于憲法保障的公民基本權利之一，且由于普通員工很難跨行業(yè)找工作，競業(yè)禁止協(xié)議將影響到他們的就業(yè)，因此，以普通員工為限制對象的競業(yè)禁止協(xié)議很難得到法律的支持。所以針對客戶企業(yè)中要求每位員工均簽定競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象，我們會建議，競業(yè)禁止協(xié)議應主要是針對企業(yè)的高級管理人員或核心技術人才，而不必針對普通員工。

作為有效的競業(yè)禁止協(xié)議，必須同時寫明補償金的數(shù)額和發(fā)放辦法，否則就是無效協(xié)議。首先是數(shù)額問題，上海市明確規(guī)定，因為工資的20-30%;其次，任何在每個月的工資中規(guī)定其中的一小部分作為競業(yè)禁止的補償金或保密費的規(guī)定都是不合理的，必須在離職時發(fā)放。

績效獎金發(fā)放辦法范文第5篇

薪酬管理辦法一1、目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

2、薪資方案說明

2、1薪資管理原則

2、1、1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見。

2、1、2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2、1、3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2、1、4合法性

合乎勞動法規(guī)

2、2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2、3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內(nèi)、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2、3、1基準內(nèi)工資:

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2、3、2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見和。

2、3、3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2、3、4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

薪酬管理辦法二第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

第三條 薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行

2. 非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務工資

1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條 薪資的支付時間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;

2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理辦法三為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬管理體系，根據(jù)蒙牛集團公司現(xiàn)狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。

2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。

3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

二、管理機構

成立薪酬管理委員會

主任：總裁

副主任：執(zhí)行總裁

成員：副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經(jīng)理運營總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源部經(jīng)理

本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據(jù)

本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監(jiān)級;三層級(C)：部門經(jīng)理級;四層級(D)：部門副經(jīng)理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數(shù))排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發(fā)放。

3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。

2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6.

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數(shù)K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。

八、職務消費

副經(jīng)理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

依據(jù)各崗位的性質及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛(wèi)生費為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學?？?60元/月。

十一、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據(jù)考核結果補發(fā)績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假：經(jīng)營管理月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權利)，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產(chǎn)品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行：

(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放;

K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。

5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。