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企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文第1篇

一、股權(quán)激勵(lì)原理

“信息時(shí)代，人才是關(guān)鍵”。企業(yè)高管作為企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，在企業(yè)內(nèi)部占據(jù)了至關(guān)重要的地位。而企業(yè)想要留住高管人才，保持高管隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，并且使高管人員的目標(biāo)盡量與企業(yè)的整體目標(biāo)相一致的有效方法，就是采用股權(quán)激勵(lì)方式，以此來(lái)激發(fā)高管人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上也是經(jīng)濟(jì)利益獎(jiǎng)勵(lì)，只是企業(yè)通過股權(quán)分紅的方式來(lái)達(dá)到這一激勵(lì)目的。由于企業(yè)對(duì)企業(yè)高管人員的考核往往是根據(jù)年度績(jī)效等短期經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行的。如此一來(lái)企業(yè)高管人員的收入、甚至升遷大多綁定在當(dāng)年、最多3-5年的績(jī)效上。這就使企業(yè)高管人員更關(guān)心企業(yè)的短期效益，由此做出的一些經(jīng)營(yíng)決策往往與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相背離。

現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是相分離的。雖然股東是企業(yè)的所有權(quán)者，但是高管才是企業(yè)真正的管理者和決策者。但是正如前面所述，企業(yè)高管并不同于企業(yè)股東，利益決定其并不十分關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。企業(yè)高管有時(shí)會(huì)為了使短期績(jī)效最大化而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，最終給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)重創(chuàng)。解決之道有三：首先是用好人，盡量選聘一些具有較高專業(yè)技能和良好職業(yè)道德的人。二是制度要跟上，對(duì)其制定的經(jīng)營(yíng)方案進(jìn)行研究分析，確保高管人員的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與股東的目標(biāo)相互一致。第三點(diǎn)，更重要的是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的高管人員以及企業(yè)核心技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)獎(jiǎng)勵(lì)。通過股權(quán)激勵(lì)的方式，企業(yè)高管手中就會(huì)持有企業(yè)股票，成為股東中的一員。如此一來(lái)，就能夠?qū)⑵髽I(yè)高管人員的利益綁定在企業(yè)整體利益，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之上。使這部分高管人員能夠具備較強(qiáng)的責(zé)任感，可以真正站在企業(yè)所有者的角度上思考問題，將企業(yè)整體效益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益放在首要位置來(lái)考量。

二、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、管理模型等各有不同，所以在用股權(quán)激勵(lì)高管時(shí)，也存在著差異。為此，在實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)務(wù)必要考慮到以下設(shè)計(jì)因素。

首先，明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象?，F(xiàn)階段，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)措施需要明確對(duì)象，并不是企業(yè)所有員工都享有這樣的待遇。筆者認(rèn)為只有企業(yè)的部門副總經(jīng)理以上人員才可以享有這樣的待遇。個(gè)別不是部門副總級(jí)別的技術(shù)骨干人員、企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才也可納入到激勵(lì)計(jì)劃中來(lái)。因?yàn)檫@部分人是企業(yè)的中堅(jiān)，對(duì)企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)最大。只有合適的激勵(lì)范圍，合適的激勵(lì)對(duì)象，才能通過此種政策激發(fā)核心團(tuán)隊(duì)的積極性、榮譽(yù)感，才能夠挽留核心人才，股權(quán)激勵(lì)的措施也才會(huì)發(fā)揮出更大的價(jià)值。

其次，如果企業(yè)應(yīng)用的是股票期權(quán)的激勵(lì)方法，則在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該將行權(quán)價(jià)格完全的告知企業(yè)高管，不能有任何的隱瞞，這是股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用過程中必須要注意到的一點(diǎn)。

最后，要對(duì)這部分股票流動(dòng)性加以限制。當(dāng)企業(yè)高管取得股權(quán)后，企業(yè)要禁止高管馬上行使股票處分權(quán)，否則有些人員可能為了各種目的賣掉股票而套現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為了暫時(shí)性的激勵(lì)方式，喪失了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的最初目的。同時(shí)也不利于企業(yè)穩(wěn)定。此外，因?yàn)槟軌蛳硎芄蓹?quán)激勵(lì)的對(duì)象都是企業(yè)高管，也就是企業(yè)核心人員，所以在獲得股權(quán)之后，非常容易進(jìn)行違法操作，所以企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)高管進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)利限制，避免出現(xiàn)重大損失。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用注意的問題

首先，要掌握一個(gè)度的問題。股權(quán)激勵(lì)只是一種激勵(lì)的手段，不可能搞的太大，否則將直接傷及股東利益。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的度掌握的好，通過激發(fā)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的積極性、創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力、更具活力，通過企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值最大化，在兼顧企業(yè)高管利益的同時(shí)，非但不會(huì)給股東造成損失，反而使企業(yè)股東利益得到提升。但是如果這個(gè)度掌握的不好，將會(huì)直接損害股東權(quán)益。尤其是國(guó)有企業(yè)更要注意掌握好這個(gè)度的問題，以免發(fā)生以股權(quán)激勵(lì)為名，實(shí)則侵害國(guó)有資產(chǎn)現(xiàn)象發(fā)生。

其次，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不是萬(wàn)能藥，并不能完全的解決工作熱情、積極性、創(chuàng)造性以及高管流失等問題。部分人員工作熱情不高有時(shí)并不是因?yàn)槠髽I(yè)沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，某些企業(yè)高管離職，也并不是由于激勵(lì)計(jì)劃不到位而選擇離開。企業(yè)的激勵(lì)方式是多種多樣，不一而足的。企業(yè)只有在兼顧這諸多因素的同時(shí)，發(fā)展完善，逐步形成自己良好的企業(yè)文化，就能夠欣欣向榮、永葆青春活力。

企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文第2篇

關(guān)鍵詞：高級(jí)管理層 股權(quán)激勵(lì) 利益輸送 經(jīng)營(yíng)績(jī)效

一、引言

在世界范圍內(nèi)，除了英美等少數(shù)國(guó)家外，股權(quán)相對(duì)集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國(guó)尚處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，國(guó)有上市公司多為國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，在改制過程中通常采用國(guó)家絕對(duì)控股或者相對(duì)控股的股權(quán)模式，上市公司的股權(quán)高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機(jī)會(huì)（Johnson等，2000）。在20世紀(jì)50年代的美國(guó)，一些企業(yè)家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的共同目標(biāo)，這樣就漸漸產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由于我國(guó)的上市公司股權(quán)相對(duì)集中，“內(nèi)部人控制”比較嚴(yán)重，在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對(duì)稱的情況下股權(quán)激勵(lì)也漸漸成為企業(yè)高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司治理當(dāng)中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者對(duì)高管利益輸送對(duì)上市公司績(jī)效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權(quán)激勵(lì)背后的理應(yīng)輸送問題，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情提出政策建議，以期通過高管股權(quán)激勵(lì)的合理安排達(dá)到保護(hù)外部投資者利益的目的，促進(jìn)資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) （1）高管股權(quán)激勵(lì)行為與人力資本理論。股權(quán)激勵(lì)既是對(duì)人力資本所有者的長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)也是對(duì)人力資本所有者的約束機(jī)制。一方面人力資本所有者由于其對(duì)公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權(quán)；使他們感到與物質(zhì)資本所有者一樣享受投資者的權(quán)利，由此產(chǎn)生激勵(lì)；另一方面，由于股票期權(quán)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)過一段時(shí)間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)收益，而是在很多年內(nèi)分期分批收益，他們的預(yù)期收益在一定的期間抵押給了企業(yè)，以這種方式降低了人力資本的道德風(fēng)險(xiǎn)。（2） 高管股權(quán)激勵(lì)行為與委托――關(guān)系。在委托活動(dòng)中，克服和防止人道德風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于處理信息不對(duì)稱問題。委托人必須給人適當(dāng)激勵(lì)來(lái)減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權(quán)而建立起長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。而股權(quán)激勵(lì)制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置的機(jī)制，使經(jīng)理層的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的效益和股東的利益一致起來(lái)。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會(huì)出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)激勵(lì)制度則是由此產(chǎn)生而來(lái)用于解決兩權(quán)分離矛盾的機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的目的是將經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益趨于一致，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過增加公司的利益達(dá)到增加自身利益的目標(biāo)，從而降低了成本。然而由于我國(guó)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制和內(nèi)部控制制度都還不夠健全，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效用發(fā)揮不良，甚至淪為了高管進(jìn)行利益輸送的工具。因此，要推斷股權(quán)激勵(lì)是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用是否達(dá)到預(yù)期，即分析公司的經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例存在怎樣的線性關(guān)系。本文提出假設(shè)1：

H1：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)而增加持股比例之間不存在顯著關(guān)系或存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

上市公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，無(wú)需經(jīng)過中國(guó)證監(jiān)會(huì)的同意，激勵(lì)方案只需經(jīng)過股東大會(huì)同意即可。因?yàn)槎聲?huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)的投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常都比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過。因此，關(guān)鍵問題是股權(quán)激勵(lì)方案能否經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，這就要看董事會(huì)的具體構(gòu)成是怎樣的。這樣，如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象包含了高管，那么，作為自利的理性“經(jīng)濟(jì)人”就會(huì)從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績(jī)股票數(shù)量來(lái)進(jìn)行利益輸送。本文提出假設(shè)2：

H2：如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象包括高管，那么公司高管因股權(quán)激勵(lì)增加持股比例與公司獨(dú)立董事比例存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源 2006 年以后上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數(shù)據(jù)。在截止至2013年6月前，公布過股權(quán)激勵(lì)公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司為樣本，考慮到極端值對(duì)結(jié)果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數(shù)據(jù)不全公司，剔除還未完成和已經(jīng)取消股權(quán)激勵(lì)的公司，經(jīng)過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數(shù)據(jù)，獲得觀測(cè)樣本365個(gè)。數(shù)據(jù)來(lái)源于GTA 國(guó)泰安CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)、巨潮資訊網(wǎng)、上交所網(wǎng)站、深交所網(wǎng)站以及樣本公司的相關(guān)年報(bào)，并采用SPSS17.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的A 股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的年份各不相同，所以本文選取混合截面數(shù)據(jù)，選取完成股權(quán)激勵(lì)公司2008 至2012 年的數(shù)據(jù)。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對(duì)高管的利益輸送行為進(jìn)行實(shí)證研究，被解釋變量是與之相關(guān)并能間接反映利益輸送的指標(biāo)。依據(jù)前文的兩個(gè)假設(shè)，本文選取反映公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)作為假設(shè)1的被解釋變量，選取高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例作為本文假設(shè)2的被解釋變量。反映公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)有很多，凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對(duì)股東投入資本的利用效率。它彌補(bǔ)了每股稅后利潤(rùn)指標(biāo)的不足。例如：在公司對(duì)原有股東送紅股后，每股盈利將會(huì)下降，從而在投資者中造成錯(cuò)覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實(shí)上，公司的獲利能力并沒有發(fā)生變化，用凈資產(chǎn)收益率來(lái)分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產(chǎn)收益率的綜合能力強(qiáng)，是反映資本能力的國(guó)際性通用指標(biāo)。故本文將選取凈資產(chǎn)收益率作為分析假設(shè)1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨(dú)立董事人數(shù)比例Entren和高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例Nob作為假設(shè)1的解釋變量。以公司規(guī)模Size作為第一控制變量，以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量；以財(cái)務(wù)杠桿即資產(chǎn)負(fù)債率Dar作為第二控制變量，以負(fù)債與總資產(chǎn)之比來(lái)加以衡量。本文以獨(dú)立董事比例Inddirra 作為假設(shè)2的解釋變量，即公司的獨(dú)立董事與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例。以資產(chǎn)負(fù)債率Dar作為第一控制變量；以公司規(guī)模Size作為第二控制變量，以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量；以公司董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否由一人擔(dān)任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設(shè)定5個(gè)年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經(jīng)濟(jì)年度差異。參考證監(jiān)會(huì)數(shù)據(jù)設(shè)定行業(yè)虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號(hào)和定義如表（1）。

（四）模型設(shè)立 為了研究高管股權(quán)激勵(lì)背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

（1）檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例關(guān)系， 構(gòu)建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產(chǎn)收益率，表示公司業(yè)績(jī)，Nob表示高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股比例，Entren代表非獨(dú)立董事人數(shù)的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機(jī)誤差。具體說明請(qǐng)參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數(shù)；ε1 是隨機(jī)誤差。

（2）檢驗(yàn)公司高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例與董事會(huì)構(gòu)成關(guān)系，構(gòu)建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨(dú)立董事與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機(jī)誤差。具體說明請(qǐng)參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數(shù)；ε2是隨機(jī)誤差。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) （1）凈資產(chǎn)收益率的統(tǒng)計(jì)分析。本文利用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各年度上市公司業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產(chǎn)收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。從各個(gè)年度看，2008到2012年我國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢(shì)，以后就逐年的遞減，說明在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的初期，業(yè)績(jī)還是得到了一定的提升，但是后期業(yè)績(jī)卻在一直下降，說明股權(quán)激勵(lì)的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內(nèi)大幅度的下降，這說明上市公司的股權(quán)激勵(lì)的效用沒有很好地發(fā)揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進(jìn)一步的研究。（2）高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的統(tǒng)計(jì)分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國(guó)上市公司高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權(quán)激勵(lì)可能被高管用來(lái)增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現(xiàn)出較高的增長(zhǎng)，說明在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的初期，股權(quán)激勵(lì)的效用發(fā)揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例進(jìn)行回歸分析結(jié)果見表（4）。結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷腇 統(tǒng)計(jì)量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗(yàn)值為2.195，說明這個(gè)模型自相關(guān)不顯著或不存在?？梢钥闯鲈撃Ｐ偷幕驹O(shè)置較為合理，最后得到的估計(jì)結(jié)果具有較高的可信度。高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例對(duì)公司績(jī)效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設(shè)1是一致的，正好驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)1。高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例對(duì)公司績(jī)效影響程度為0.054；t檢驗(yàn)值為1.126，且不顯著；非獨(dú)立董事的比例對(duì)公司績(jī)效影響程度為0.121；t 檢驗(yàn)值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模（size）與公司績(jī)效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產(chǎn)負(fù)債率（Dar）與公司績(jī)效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權(quán)激勵(lì)增加持股數(shù)與獨(dú)立董事比例關(guān)系回歸分析結(jié)果見表（5）。結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷腇統(tǒng)計(jì)量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗(yàn)值為1.835，說明這個(gè)模型自相關(guān)不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設(shè)置較為合理，最后得到的估計(jì)結(jié)果具有較高的可信度。獨(dú)立董事比例對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設(shè)2是一致，并且高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的相關(guān)變量均顯著，驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)2。獨(dú)立董事比例對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗(yàn)值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗(yàn)值為2.960，在1%水平顯著；資產(chǎn)負(fù)債率與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量存在負(fù)向影響，且不顯著；公司董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否由一人擔(dān)任與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量存在負(fù)向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施致使高管增加的持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)有一定的影響，但并不顯著相關(guān)，說明股權(quán)激勵(lì)沒有達(dá)到預(yù)期效用。同時(shí)獨(dú)立董事比例對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關(guān)，說明高管利用自己對(duì)公司的控制權(quán)，濫用股權(quán)激勵(lì)為自己增加財(cái)富，進(jìn)行利益輸送行為。盡管股權(quán)激勵(lì)被視為激勵(lì)高管努力工作的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，但由于現(xiàn)代的企業(yè)還缺乏健全的內(nèi)部控制制度和完善的監(jiān)督管理制度，導(dǎo)致高管濫用了股權(quán)激勵(lì)，反而使得股權(quán)激勵(lì)成為了高管進(jìn)行利益輸送的手段之一。提高獨(dú)立董事比例對(duì)改善股權(quán)激勵(lì)的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結(jié)論

本文研究得出結(jié)論如下：高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上影響公司績(jī)效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權(quán)激勵(lì)而獲得的持股數(shù)量與公司的獨(dú)立董事比例存在顯著的負(fù)相關(guān)，說明由于缺少監(jiān)督，高管利用自己的控制權(quán)，設(shè)計(jì)出利于自己而不是利于公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，致使股權(quán)激勵(lì)成為了高管進(jìn)行利益輸送的方式之一。提高獨(dú)立董事比例能夠有效地治理股權(quán)激勵(lì)存在的利益輸送問題。以上結(jié)論說明高管股權(quán)激勵(lì)在一定程度上成了高管進(jìn)行利益輸送的有效工具，同時(shí)獨(dú)立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)管，增強(qiáng)獨(dú)立董事在公司的表決權(quán)，提高上市公司治理質(zhì)量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項(xiàng)目“基于金融發(fā)展視角的民營(yíng)企業(yè)融資約束問題研究”（項(xiàng)目編號(hào)：GL1237）；江西省社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃青年基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：13GL39）；江西省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃基金一般課題項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：13YB071）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文第3篇

“小改、小鬧、小試”

顯然，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的力度，一直以來(lái)比較小，以至于給相關(guān)方特別是國(guó)企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，較2010年的38家、2011年的99家有了進(jìn)一步增長(zhǎng)。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例分別達(dá)到28%和20%，顯著高于主板市場(chǎng)；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例達(dá)到35%，是股權(quán)激勵(lì)最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國(guó)有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)授予，激勵(lì)力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來(lái)，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)力度有所加強(qiáng)，在8家實(shí)施實(shí)際授予的公司中，激勵(lì)股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年?duì)I收超5000億元、凈利潤(rùn)過百億元的中國(guó)建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2013年獲批、落實(shí)。

一位東部地區(qū)的地方國(guó)資委官員認(rèn)為，十八屆三中全會(huì)之前，國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長(zhǎng)期激勵(lì)問題。

一些獲得了股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司高管也認(rèn)為，激勵(lì)力度太小、激勵(lì)效果不明顯。上海70多家國(guó)有控股上市公司中第一個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上海家化前任董事長(zhǎng)葛文耀曾對(duì)《董事會(huì)》記者直言，激勵(lì)力度小，“收益不能超過激勵(lì)對(duì)象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有控股上市公司，股權(quán)激勵(lì)還應(yīng)該放開，“在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會(huì)留不住人，就會(huì)垮掉”。2012年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為，受益封頂限制了激勵(lì)力度，相關(guān)的制度設(shè)計(jì)讓激勵(lì)力度較小，跟市場(chǎng)化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵(lì)之于公司可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實(shí)際實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，2012年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的瀘州老窖董事長(zhǎng)謝明對(duì)《董事會(huì)》記者表示，“像白酒這樣的充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，要保持國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)特別難，有些行業(yè)比如銀行相對(duì)容易。在充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國(guó)企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級(jí)別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵(lì)成了提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，股權(quán)激勵(lì)在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵(lì)在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國(guó)資委給我們創(chuàng)造了這個(gè)條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵(lì)，積極性很高。”

既然股權(quán)激勵(lì)意義重大，為何國(guó)有控股上市公司在這方面相對(duì)保守？甚至有高管認(rèn)為國(guó)資委管得過于嚴(yán)厲，很不合理。

先看一個(gè)“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國(guó)企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵(lì)，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實(shí)際上，在傳統(tǒng)的體制機(jī)制下，國(guó)有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵(lì)的合理性存在重大問題，即國(guó)企高管任免的行政化。國(guó)企高管的最高級(jí)別可達(dá)正部級(jí)。處級(jí)國(guó)企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級(jí)官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵(lì)？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對(duì)國(guó)企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國(guó)企高管事實(shí)上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵(lì)，自然難以如愿。

享受“國(guó)民待遇”

隨著國(guó)資國(guó)企改革深入，特別是十八屆三中全會(huì)提出“不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制”等，新形勢(shì)下國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)有新思路，按照市場(chǎng)化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來(lái)，“國(guó)家層面已經(jīng)意識(shí)到國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的重要性了。三中全會(huì)之后，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)肯定會(huì)越來(lái)越多。我覺得，國(guó)企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵(lì)的條件。股權(quán)激勵(lì)，對(duì)資本市場(chǎng)的影響顯然是正面的，是利好。”

那位東部地區(qū)的地方國(guó)資委官員認(rèn)為，“以前國(guó)企高管是福利多、股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)少，下一步，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該市場(chǎng)化。三中全會(huì)提出市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實(shí)，不能再等、靠、要。市場(chǎng)化了，外界也就不會(huì)有什么質(zhì)疑了。反過來(lái)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，也有利于國(guó)有控股上市公司董事會(huì)運(yùn)作到位?！?/p>

企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文第4篇

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權(quán)激勵(lì)效果弱化的一個(gè)重要原因

就我國(guó)上市公司高管持股的現(xiàn)狀而言,目前我國(guó)上市公司高管持股的數(shù)量、比例都偏低,還很難達(dá)到像國(guó)外那樣有效激勵(lì)的程度。對(duì)上市公司而言,向高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì),不僅是提供給經(jīng)營(yíng)者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵(lì),更是促使經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),自覺地改進(jìn)工作方式,更加努力地做好工作,做好長(zhǎng)期決策并自覺承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在激勵(lì)。而這種激勵(lì)作用的有效發(fā)揮,除了完善外部環(huán)境因素之外,還應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特征以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),制定合理的股權(quán)結(jié)構(gòu),如果高管股權(quán)激勵(lì)的比例過低,就會(huì)弱化股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

我國(guó)上市公司由于歷史和體制的原因,國(guó)有控股公司在資本市場(chǎng)中占了比較大的比例。在國(guó)有控股的上市公司,國(guó)有資產(chǎn)管理部門由于擔(dān)心實(shí)施高管持股形式的股權(quán)激勵(lì)會(huì)稀釋國(guó)資對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制權(quán)并造成國(guó)家資產(chǎn)的流失,往往缺乏在上市公司中實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)力,其結(jié)果是委托方和方的利益始終無(wú)法趨于一致。實(shí)際上在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行高管持股激勵(lì)政策,不僅是一種簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施,而且是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn),通過實(shí)施適當(dāng)比例的高管持股激勵(lì)將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國(guó)上市公司中內(nèi)部人控制問題比較普遍

內(nèi)部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實(shí)際控制權(quán)人不是公司的大股東,而是公司的經(jīng)營(yíng)管理者或?qū)嶋H執(zhí)行者。由于我國(guó)大多數(shù)上市公司是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái),國(guó)家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)管措施,就有可能會(huì)使股東大會(huì)職能弱化、國(guó)有股所有者缺位而形成內(nèi)部人控制。部分上市公司高管人員利用國(guó)有股產(chǎn)權(quán)上的超弱控制形成了事實(shí)上的內(nèi)部人控制,同時(shí)又利用國(guó)有股產(chǎn)權(quán)在行政上的超強(qiáng)控制推脫經(jīng)營(yíng)上的責(zé)任。而在內(nèi)部人控制的背景下制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,股權(quán)激勵(lì)的決策最終受內(nèi)部人控制,就難免會(huì)發(fā)生損害股東利益的情形。因此在內(nèi)部人控制下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不僅達(dá)不到公司股東通過股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)上市公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)的目的,還可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司財(cái)務(wù)指標(biāo),進(jìn)而壓低股價(jià),甚至不利消息打壓股價(jià)以便降低購(gòu)買成本。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后,由于內(nèi)部人控制的原因,管理層又會(huì)由于自身利益的驅(qū)動(dòng)而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價(jià)上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進(jìn)行會(huì)計(jì)造假,虛報(bào)公司利潤(rùn)或者刻意降低成本,以求獲得數(shù)額巨大的股權(quán)激勵(lì)收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展,也給資本市場(chǎng)的投資者帶來(lái)巨大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。要防止股權(quán)激勵(lì)被內(nèi)部控制人利用,就需要市場(chǎng)建立起嚴(yán)格的配套政策制度和法律監(jiān)督約束力,要對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范。

三、上市公司的治理結(jié)構(gòu)不完善,對(duì)公司高管的激勵(lì)與約束不對(duì)稱

在我國(guó)資本市場(chǎng)已經(jīng)建立起股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司中,只有少數(shù)上市公司建立了相應(yīng)的約束機(jī)制。約束機(jī)制不完善是我國(guó)上市公司治理不健全的根本所在。我國(guó)上市公司約束機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:上市前公司改制不徹底,內(nèi)控機(jī)制作用有限;市場(chǎng)的有效性差,市場(chǎng)約束形同虛設(shè);監(jiān)管的力度不夠,監(jiān)管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)上市,但仍與其控股公司存在千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,損害股東利益行為的關(guān)聯(lián)交易時(shí)有發(fā)生。如果上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)三者之間沒有形成相互制衡的關(guān)系,缺乏檢查督促,那么內(nèi)控機(jī)制就會(huì)形同虛設(shè),股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)大打折扣。市場(chǎng)的有效性差表現(xiàn)在資本市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制還不完善,投資者用腳投票的機(jī)制無(wú)法有效約束上市公司高管行為。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任之間的平衡,即要處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系,這就需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。除了財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外,還應(yīng)附加必要的定性指標(biāo),如考核被激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人品德、執(zhí)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平等等。只有通過健全上市公司的激勵(lì)和約束機(jī)制,才能妥善處理激勵(lì)與約束之間的關(guān)系。同時(shí)要通過培育成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強(qiáng)監(jiān)管合力、審計(jì)約束、強(qiáng)化信息披露等使市場(chǎng)各參與方組成多層次的監(jiān)管體系。

高管股權(quán)激勵(lì)制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分,要強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的效果就要有完善的公司治理結(jié)構(gòu)與之相輔相成的,一方面股權(quán)激勵(lì)有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu),另一方面通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督,改善董事會(huì)結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性,也會(huì)提升股權(quán)激勵(lì)的作用效果。

四、我國(guó)證券市場(chǎng)還不夠成熟

企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文第5篇

1、非上市公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析

薪酬激勵(lì)分為薪資激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種。高管的薪資包括固定工資、風(fēng)險(xiǎn)收入、獎(jiǎng)金和福利等四項(xiàng)內(nèi)容。非薪酬激勵(lì)主要表現(xiàn)為精神上的激勵(lì)，包括制度激勵(lì)和文化激勵(lì)兩個(gè)方面。制度激勵(lì)包括組織設(shè)計(jì)與授權(quán)機(jī)制、公司決策機(jī)制以及企業(yè)高管的業(yè)績(jī)考核策略等;文化激勵(lì)主要是通過構(gòu)造符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來(lái)塑造高管，來(lái)潛移默化地影響高管，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使高管的尊重感、成就感、歸屬感、支配感等得到滿足。作為高管年薪中最重要的一部分，風(fēng)險(xiǎn)收入是高管工作績(jī)效的顯著表現(xiàn)，應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)掛鉤，但大多數(shù)事實(shí)表明我國(guó)非上市公司高管薪酬增長(zhǎng)與營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)并未實(shí)現(xiàn)同步，存在著較大的差異。通過對(duì)非上市公司高管年薪進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬變動(dòng)方向與利潤(rùn)變動(dòng)方向一致，而大部分非上市公司變動(dòng)方向并不一致，甚至出現(xiàn)大量業(yè)績(jī)下降或虧損的公司高管薪酬反而上漲的現(xiàn)象。目前，我國(guó)大部分非上市公司仍以工資、獎(jiǎng)金和福利等短期激勵(lì)方式為主要手段，對(duì)股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式運(yùn)用較少。大部分公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，都沒有考慮到本行業(yè)和本公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、周期，忽視了股東利益和自身戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。隨著改革開放的深入和西方文化的潛移默化，我國(guó)越來(lái)越多地注重物質(zhì)上的激勵(lì)。這在我國(guó)非上市公司管理層的激勵(lì)中尤為突出。過多注重薪酬形式的激勵(lì)而忽略了文化、聲譽(yù)、控制權(quán)等非薪酬形式的激勵(lì)，其結(jié)果必然增加了激勵(lì)的物質(zhì)成本，造成企業(yè)文化的缺失和企業(yè)凝聚力的下降，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的反向變動(dòng)。

2、非上市高管激勵(lì)存在問題的原因

目前我國(guó)對(duì)非上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過分依賴?yán)麧?rùn)指標(biāo)，這會(huì)因?yàn)闀?huì)計(jì)利潤(rùn)固有的局限性，以及人為操縱現(xiàn)象的存在，而導(dǎo)致很難全面客觀地對(duì)非上市公司管理層的業(yè)績(jī)做出科學(xué)地考核。如果沒有客觀有效的評(píng)價(jià)機(jī)制就無(wú)法對(duì)高管的業(yè)績(jī)，乃至公司價(jià)值做出合理評(píng)價(jià)，而以此為基礎(chǔ)實(shí)施的各種激勵(lì)方式也就很難產(chǎn)生相應(yīng)的效果。我國(guó)資本市場(chǎng)雖然發(fā)展迅速，但仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段，存在種種不成熟特征，這一切都阻礙著我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，同時(shí)也無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。如果企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)經(jīng)營(yíng)不善或在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗，出現(xiàn)資不抵債等情況，這就意味著經(jīng)營(yíng)者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會(huì)動(dòng)員力量更換經(jīng)營(yíng)者。但是在我國(guó)真正意義上的退出機(jī)制還沒有建立，大多經(jīng)營(yíng)管理者能上不能下，或者換一家公司照樣當(dāng)高管。目前我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)之所以存在紛亂局面，有一部分原因來(lái)自于相關(guān)法律規(guī)章制度的不健全，導(dǎo)致實(shí)施的主體部門、評(píng)價(jià)的依據(jù)等沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如，當(dāng)前稅法上規(guī)定對(duì)個(gè)人轉(zhuǎn)讓非上市公司股票的所得免征個(gè)人所得稅，但是關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃各環(huán)節(jié)應(yīng)該如何納稅的問題并沒有做出明確規(guī)定，亟需完善改進(jìn)。

3、完善非上市高管激勵(lì)的對(duì)策與建議

3.1優(yōu)化高管激勵(lì)計(jì)劃

引入EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，EVA為經(jīng)濟(jì)增加值。EVA體系是一種將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與管理者薪酬制度相結(jié)合的激勵(lì)報(bào)酬制度。EVA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的思維是：按照EVA增加值的一個(gè)周定比例來(lái)計(jì)算管理者的貨幣獎(jiǎng)金，即把EVA增加值的一部分回報(bào)給管理者，而且獎(jiǎng)金不封頂。這樣，經(jīng)濟(jì)增加值就成了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，必須主要考慮以下三個(gè)方面：一是授予對(duì)象。不能將有污點(diǎn)記錄的人員確定為授予對(duì)象;同時(shí)既要根據(jù)高管過去的表現(xiàn)，又要根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來(lái)選擇授予對(duì)象。二是激勵(lì)工具。非上市公司應(yīng)依照各工具的特點(diǎn)和公司的實(shí)際需求來(lái)確定股權(quán)激勵(lì)工具。企業(yè)在制定高管激勵(lì)計(jì)劃中，不能孤立地只采用薪酬激勵(lì)方式，而應(yīng)該考慮采用或增加非薪酬激勵(lì)方式。高管的聲譽(yù)并不是企業(yè)或公眾給予的，而是由高管過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所帶來(lái)的。高管必須對(duì)自己的行為完全負(fù)責(zé)，必須積極工作，因?yàn)橹挥羞@樣做，才可以改進(jìn)其在經(jīng)理市場(chǎng)上的“聲譽(yù)”，從而提高未來(lái)的收入。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件幫助高管提升領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)技能，幫助其樹立行業(yè)“專家”的社會(huì)形象。

3.2完善公司內(nèi)部監(jiān)管體系

獨(dú)立董事的設(shè)立是為了更好地監(jiān)督管理者的工作，保障股東的權(quán)益，因此必須通過制度改革充分發(fā)揮其作用。要逐步建立獨(dú)立董事隊(duì)伍，培養(yǎng)一批富有責(zé)任心和專業(yè)知識(shí)的獨(dú)立董事儲(chǔ)備干部。要完善獨(dú)立董事報(bào)酬機(jī)制，給予獨(dú)立董事一定股票獎(jiǎng)勵(lì)，使其真正關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)狀況。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建立非上市公司與獨(dú)立董事的定期溝通制度，保證其知情權(quán)。薪酬委員會(huì)是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核;制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案。近年來(lái)，我國(guó)不少非上市公司也開始設(shè)立薪酬委員會(huì)，但大部分委員仍然是董事會(huì)成員，并未起到很好的監(jiān)管作用。因此，必須強(qiáng)調(diào)薪酬委員會(huì)制度的規(guī)范化，將委員的職責(zé)、權(quán)限和議事規(guī)則等內(nèi)容形成明確的書面制度規(guī)范，增強(qiáng)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和透明化。