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股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的好處范文第1篇

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無(wú)論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無(wú)論是否是上市公司，都有必要建立和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性概括起來(lái)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同，且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績(jī)激勵(lì)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會(huì)大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，如年度獎(jiǎng)金等，對(duì)經(jīng)理人的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法反映長(zhǎng)期投資的收益，因而采用這些激勵(lì)方式，無(wú)疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益，客觀(guān)上刺激了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵(lì)后對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且會(huì)更關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí)，將會(huì)失去這部分的收益，這就提高了員工離開(kāi)公司或“犯錯(cuò)誤”的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅針對(duì)公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來(lái)吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)條件，這種承諾給新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈?，可以聚集大批?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤(rùn)的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機(jī)構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵(lì)的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類(lèi)的多少，由此就會(huì)使得股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生很多種激勵(lì)的模式。最為常見(jiàn)的模式主要分為三大類(lèi)：

1、虛擬股份激勵(lì)模式

該類(lèi)股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類(lèi)股權(quán)激勵(lì)不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性變化。所以，次類(lèi)股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過(guò)身股）。如虛擬股票激勵(lì)、股票期權(quán)模式等。

2、實(shí)際股份激勵(lì)模式

該類(lèi)股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類(lèi)股權(quán)激勵(lì)不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性變化，而且會(huì)直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類(lèi)股份也叫實(shí)股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過(guò)銀股）。如員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層融資收購(gòu)（MBO）模式等

3、虛實(shí)結(jié)合的股份激勵(lì)模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實(shí)施虛擬股票激勵(lì)模式，到期時(shí)再按實(shí)股激勵(lì)模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認(rèn)購(gòu)的實(shí)際股票。如管理者期股模式、限制性股票計(jì)劃模式等。

股權(quán)激勵(lì)的幾大特點(diǎn)

1、長(zhǎng)期激勵(lì)

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，員工職位越高，其對(duì)公司業(yè)績(jī)影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。

2、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制

人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿(mǎn)足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)公司增值來(lái)回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。

3、公司控制權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績(jī)，更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的好處范文第2篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 延覽人才 激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

股權(quán)激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)，是解決“委托——”問(wèn)題的關(guān)鍵。股票期權(quán)是國(guó)際上最流行的激勵(lì)方式，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。

一、瀘州老窖股票期權(quán)案例

白酒是我國(guó)特有的傳統(tǒng)酒種，是國(guó)內(nèi)獨(dú)有的內(nèi)需消費(fèi)品，未來(lái)前景很好。2006年金融危機(jī)后，白酒行業(yè)增速較快。但在全行業(yè)快速上升階段，貴州茅臺(tái)、瀘州老窖等高檔酒增長(zhǎng)有放緩跡象。在這背景下，瀘州老窖董事會(huì)擬出了股票期權(quán)實(shí)施方案的草案，但最終因行權(quán)價(jià)制定偏低，薪酬委員會(huì)人員、激勵(lì)對(duì)象等都不合規(guī)定，未獲批準(zhǔn)。董事會(huì)經(jīng)過(guò)5年努力，最終于2010年制定股票期權(quán)實(shí)施方案修訂案獲證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，成為中國(guó)白酒行業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)案通過(guò)第一企業(yè)。

2006年草案未獲批準(zhǔn)的具體原因：

（1）瀘州老窖的股價(jià)從當(dāng)初的12元，上漲至2008年3月的70余元。股價(jià)很高，若以低價(jià)行權(quán)，恐怕會(huì)引起中小股東的不滿(mǎn)。

（2）與《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》不符合（詳見(jiàn)表格）

從公司治理的角度分析，瀘州老窖董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理層及骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將股東利益與管理層利益實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一；并針對(duì)嚴(yán)峻的行業(yè)形勢(shì)，對(duì)銷(xiāo)售骨干人員制訂了股份激勵(lì)，極大地促進(jìn)銷(xiāo)售骨干人員的積極性，為公司擴(kuò)大銷(xiāo)售，市場(chǎng)占有率方面起到了重要的作用，并為改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、股票期權(quán)是解決“委托——”問(wèn)題的關(guān)鍵

公司治理結(jié)構(gòu)下，所有者和經(jīng)營(yíng)層分開(kāi)，公司股東追求股東價(jià)值最大化，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，薪酬激勵(lì)制度的核心是使管理層利益和股東的利益相統(tǒng)一，而股份激勵(lì)是將二者結(jié)合起來(lái)的最好工具。如果說(shuō)公司治理問(wèn)題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托——”問(wèn)題的話(huà)，那么股權(quán)激勵(lì)是解決“委托——”問(wèn)題的關(guān)鍵。

美國(guó)一位心理學(xué)家說(shuō)過(guò)“加薪是很難鼓勵(lì)員工的，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情?！倍跈?quán)不一樣，這是實(shí)際收入以外的陷阱。股票期權(quán)讓員工分享公司的成長(zhǎng)，是企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)作出認(rèn)可，增強(qiáng)了員工對(duì)公司的歸屬感和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)切度。股票期權(quán)還可以讓員工分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。

由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問(wèn)題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到長(zhǎng)足發(fā)展。目前，在美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)中，80%企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)制度成為企業(yè)解決問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

三、股票期權(quán)是企業(yè)延覽人才、留住人才重要手段

股票期權(quán)有利于引進(jìn)和留住使企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀人才。在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展中的最重要的資源。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，須向經(jīng)理人支付優(yōu)厚的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金形式和股票期權(quán)等非現(xiàn)金形式?，F(xiàn)金形式的薪酬，對(duì)于現(xiàn)金流比較短缺的處于創(chuàng)業(yè)期和快速成長(zhǎng)階段的企業(yè)是一種不小的壓力，股票期權(quán)形式的薪酬，一旦股價(jià)下跌，經(jīng)理人員可以不行權(quán)，面臨損失也不大，而一旦股價(jià)上升，則獲利較大，因此這種形式是經(jīng)理人員較為歡迎的形式。股票期權(quán)屬長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，財(cái)富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會(huì)引起太大的矛盾。股票期權(quán)只有等待期、行權(quán)期等期限過(guò)了，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)規(guī)定的業(yè)績(jī)條件，才可以行權(quán)，期限較長(zhǎng)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，容易留住人才，使其安心為企業(yè)服務(wù)，有利于人才的相對(duì)穩(wěn)定。

惠普公司董事會(huì)從郎訊公司挖來(lái)著名的女企業(yè)家菲奧里納擔(dān)任總裁付出了很大的代價(jià)。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報(bào)酬高達(dá)9000萬(wàn)美元，其中包括一次性簽約獎(jiǎng)勵(lì)300萬(wàn)美元，年薪125萬(wàn)美元，年獎(jiǎng)金125萬(wàn)美元到375萬(wàn)美元，限制股58萬(wàn)股，股票期權(quán)60萬(wàn)股。英特爾派到中國(guó)擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的華裔科學(xué)家容志誠(chéng)赴任前坦率說(shuō)，他從太陽(yáng)微系統(tǒng)跳槽到英特爾公司，一個(gè)很大的原因是報(bào)酬的因素。因特爾是一家成功運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權(quán)。上述當(dāng)事人得到的最大好處不是年薪和獎(jiǎng)金，而是股票期權(quán)。這是現(xiàn)在美國(guó)大公司和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司延覽人才的最重要的手段。

四、股票期權(quán)的激勵(lì)功效

股票期權(quán)是一種被廣泛應(yīng)用的前瞻性的激勵(lì)機(jī)制，也是一種機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)機(jī)制。股票期權(quán)可以矯正經(jīng)營(yíng)者的短期心理，促使經(jīng)營(yíng)者制訂符合公司長(zhǎng)期利益的政策。通過(guò)股票期權(quán)機(jī)制，將經(jīng)理人的薪酬與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)，使經(jīng)理人與股東分享自己的努力帶來(lái)的成果，從而也最大限度的保護(hù)股東利益。

股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)了以低成本激勵(lì)方式來(lái)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的目的。企業(yè)為留住人才，常許諾付給經(jīng)營(yíng)者高薪，但如果經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不是高度相關(guān)，那么再高的報(bào)酬也不會(huì)調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。股票期權(quán)報(bào)酬是一種未來(lái)概念，只有在經(jīng)營(yíng)者通過(guò)努力使企業(yè)得到了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才能獲得這種權(quán)利并獲得收益。公司股票期權(quán)費(fèi)用化成本也沒(méi)有實(shí)際現(xiàn)金流的流出，還可以在以后年度內(nèi)現(xiàn)金的流入，在稅務(wù)方面這方面的費(fèi)用還有抵稅效應(yīng)。因此股票期權(quán)是一種低成本的激勵(lì)方式。

五、股票期權(quán)考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

為達(dá)到好的激勵(lì)效果，股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)制定一個(gè)科學(xué)完善的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，至少應(yīng)包括以下幾方面：

（1）反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；

（2）反映公司盈利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的好處范文第3篇

關(guān)鍵詞：管理層股權(quán)激勵(lì) 薪酬制度 局限性

管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專(zhuān)業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――關(guān)系帶來(lái)的成本問(wèn)題。只要委托關(guān)系存在，成本就會(huì)存在，人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績(jī)而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標(biāo)。對(duì)于上市公司，資本市場(chǎng)連續(xù)不斷的對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣一種激勵(lì)制度。

人力資本理論 科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。在工業(yè)化時(shí)代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn)，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單的直接的方法。因而，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

基于人力資本邊際報(bào)酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為同質(zhì)型人力資本。一般說(shuō)來(lái)，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一，邊際報(bào)酬遞增時(shí)期，從邊際報(bào)酬遞增到邊際報(bào)酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本開(kāi)發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二，邊際報(bào)酬遞減時(shí)期，從邊際報(bào)酬最大值到邊際報(bào)酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，盡管邊際報(bào)酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報(bào)酬為負(fù)數(shù)時(shí)期，從總報(bào)酬最大值到總報(bào)酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國(guó)高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬種類(lèi)多、激勵(lì)性強(qiáng)、兼顧了短期和長(zhǎng)期利益。這種激勵(lì)性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對(duì)減少成本和激勵(lì)公司高級(jí)經(jīng)理層對(duì)股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2001年美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。近二十年來(lái)美國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這種長(zhǎng)期激勵(lì)功不可沒(méi)。

以美國(guó)公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長(zhǎng)期激勵(lì)部分達(dá)93.1%。而我國(guó)缺少的恰恰是這種面向未來(lái)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)在中國(guó)企業(yè)尤其是上市公司中勢(shì)在必行。

我國(guó)上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬(wàn)人民幣。但其長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報(bào)，我國(guó)上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國(guó)上市公司管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵(lì)力度不足。我國(guó)上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國(guó)CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。另?yè)?jù)分析，上市公司業(yè)績(jī)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤(rùn)）同四類(lèi)人（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董秘、獨(dú)董）薪酬沒(méi)有明顯相關(guān)性，這說(shuō)明我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上未發(fā)揮作用。

我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的局限性

在我國(guó)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：

公司治理不完善，國(guó)有股一股獨(dú)大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國(guó)有企業(yè)，包括國(guó)有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計(jì)、考核體系，國(guó)有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國(guó)有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問(wèn)題。

資本市場(chǎng)缺乏效率 運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便，也為檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)提供了一個(gè)重要的客觀(guān)手段，更能通過(guò)市場(chǎng)的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。在中國(guó)，二十年來(lái)的改革開(kāi)放，盡管資本市場(chǎng)有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場(chǎng)也形成了一定規(guī)模。但國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)問(wèn)題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度、政府對(duì)股票市場(chǎng)的干預(yù)，使得資本市場(chǎng)，很難作為企業(yè)業(yè)績(jī)的晴雨表，更難提供對(duì)企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場(chǎng)條件下，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力。

從資本市場(chǎng)的有效性來(lái)看，統(tǒng)計(jì)分析表明，我國(guó)尚處在接近弱有效市場(chǎng)階段。從投資者構(gòu)成來(lái)看，我國(guó)的投資者構(gòu)成仍以散戶(hù)為主，散戶(hù)占90%，機(jī)構(gòu)投資者占10%，而美國(guó)的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%，壽險(xiǎn)公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國(guó)這樣的投資者構(gòu)成必然會(huì)形成很強(qiáng)的市場(chǎng)投機(jī)色彩。股民缺乏長(zhǎng)期投資的價(jià)值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá) 根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象主要是經(jīng)理人員，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)可以提供良好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場(chǎng)選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的直接后果，必將是企業(yè)無(wú)處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對(duì)在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場(chǎng)選擇，沒(méi)有合適的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)制度也就成了空中樓閣。

法律法規(guī)不配套 首先，按照國(guó)際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來(lái)源主要是通過(guò)增發(fā)新股和回購(gòu)本公司股票來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但在我國(guó)這兩個(gè)渠道都受到限制，其次，從國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，目前對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施的一個(gè)核心內(nèi)容。我國(guó)在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒(méi)有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。

實(shí)施多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)

以股票期權(quán)為主的多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、內(nèi)部人收購(gòu)、帳面價(jià)值增值權(quán)等多種方式，其中一些方式已在我國(guó)的一些上市公司開(kāi)始探索和實(shí)踐。從公開(kāi)披露及所了解的信息看，目前國(guó)內(nèi)已有80家左右上市公司開(kāi)展了這項(xiàng)制度創(chuàng)新的實(shí)踐。從2001年年報(bào)看，許多上市公司將激勵(lì)約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點(diǎn)之一，因此預(yù)計(jì)今年又將有一大批上市公司開(kāi)始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項(xiàng)工作。

開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

最近，在股權(quán)激勵(lì)方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“中國(guó)企業(yè)激勵(lì)與約束課題組”在經(jīng)過(guò)近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報(bào)告中，明確了要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，……鼓勵(lì)一部分人通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)”。這為管理層持股等股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對(duì)MBO問(wèn)題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營(yíng)者持股”來(lái)實(shí)現(xiàn)“國(guó)退民進(jìn)”的號(hào)角已經(jīng)奏響。

在我國(guó)，開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)策有：

企業(yè)家的市場(chǎng)化。企業(yè)家資源只能通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對(duì)于這一問(wèn)題，我國(guó)決策層尚未形成共識(shí)。一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出色的廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行，說(shuō)明了我國(guó)決策層對(duì)企業(yè)家的認(rèn)識(shí)還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費(fèi)，還可能因違反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

我國(guó)企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會(huì)公認(rèn)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)是一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專(zhuān)家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊(duì)伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊(duì)伍的制度和機(jī)制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍和完備的企業(yè)家激勵(lì)制度，而沒(méi)有完善的企業(yè)家市場(chǎng)，企業(yè)家市場(chǎng)化仍然不能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)家市場(chǎng)被認(rèn)為是人才市場(chǎng)的一個(gè)組成部分，企業(yè)家市場(chǎng)專(zhuān)門(mén)服務(wù)于企業(yè)家人才的評(píng)聘和流動(dòng)，在市場(chǎng)構(gòu)成和市場(chǎng)規(guī)范上，比一般人才市場(chǎng)要復(fù)雜得多。在形式上，它可以是有形市場(chǎng)，也可以是無(wú)形市場(chǎng)，它通常由企業(yè)家評(píng)聘委員會(huì)、“獵頭”公司、人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)、審計(jì)稽核機(jī)構(gòu)等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)和帶來(lái)的效益，并結(jié)合市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評(píng)價(jià)在企業(yè)家市場(chǎng)上至關(guān)重要。

建立企業(yè)家合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)等等。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱(chēng)薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用，薪酬委員會(huì)已經(jīng)成為上市公司董事會(huì)中的法定機(jī)構(gòu)，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)政策，積極探索將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，特別是積極探索各種股權(quán)激勵(lì)方案。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的好處范文第4篇

關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵(lì)；“軟”信息；“硬”信息

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系近年來(lái)是國(guó)外學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。在西方國(guó)家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，小銀行取得了更為的快速增長(zhǎng)［1］。建立一個(gè)以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國(guó)金融業(yè)發(fā)展的未來(lái)方向［2］。但是我國(guó)中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問(wèn)題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會(huì)影響銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對(duì)信息的處理效率就越高，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的激勵(lì)越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因?yàn)椴淮_定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國(guó)存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國(guó)大銀行與小銀行②在激勵(lì)機(jī)制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國(guó)情況，我們認(rèn)為銀行類(lèi)型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問(wèn)題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵(lì)問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，對(duì)銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)外對(duì)銀行規(guī)模與其生存性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系的理論研究主要是將激勵(lì)理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵(lì)機(jī)制存在的明顯差別是影響其績(jī)效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線(xiàn)客戶(hù)經(jīng)理的激勵(lì)是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢(shì)［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對(duì)中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。Berger等將不完全合同情況下的激勵(lì)理論引入對(duì)美國(guó)銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競(jìng)爭(zhēng)力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過(guò)長(zhǎng)等問(wèn)題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問(wèn)題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢(shì)。他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶(hù)經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系”［6］。

Brickley等對(duì)美國(guó)德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對(duì)于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢(shì)［7］。他們的解釋是：大銀行對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說(shuō)，即便能夠設(shè)計(jì)出合理的可行的契約，大銀行也往往不會(huì)這么去做，因?yàn)榻?jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計(jì)算這種變化往往十分繁瑣。相對(duì)而言，小銀行的激勵(lì)機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國(guó)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對(duì)于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而且這種優(yōu)勢(shì)在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢(shì)使得其在對(duì)中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢(shì)。但這種優(yōu)勢(shì)在大銀行壟斷市場(chǎng)中，又會(huì)帶來(lái)經(jīng)理人的惰性，從而對(duì)銀行績(jī)效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競(jìng)爭(zhēng)中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對(duì)由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來(lái)的更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得更好的績(jī)效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個(gè)人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢(shì)。Berger等根據(jù)1993年美國(guó)數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會(huì)減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會(huì)增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時(shí)原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會(huì)導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會(huì)削弱其對(duì)中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢(shì)，使得其在對(duì)小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國(guó)，相對(duì)于大規(guī)模銀行和國(guó)外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對(duì)信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢(shì)［12］。Mcnulty等對(duì)美國(guó)佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢(shì)，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場(chǎng)集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢(shì)［14］。

國(guó)內(nèi)大部分研究均是通過(guò)探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢(shì)與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類(lèi)問(wèn)題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國(guó)中小金融機(jī)構(gòu)對(duì)于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢(shì)［15］。曹敏等對(duì)廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個(gè)角度說(shuō)明了關(guān)系型融資可能對(duì)解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對(duì)于大銀行較低，因此其會(huì)選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對(duì)于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國(guó)外的研究并不完全適合于我國(guó)。而另一方面，國(guó)內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時(shí)，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問(wèn)題的黑箱仍未打開(kāi)。因此，到目前為止國(guó)內(nèi)的研究仍無(wú)法回答本文引言部分提出的兩個(gè)問(wèn)題。故結(jié)合“中國(guó)特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。



三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無(wú)法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無(wú)法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過(guò)去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時(shí)間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對(duì)“軟”信息項(xiàng)目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對(duì)一線(xiàn)客戶(hù)經(jīng)理的激勵(lì)，使小銀行客戶(hù)經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶(hù)貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶(hù)經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報(bào)告必需經(jīng)過(guò)上級(jí)甚至更上級(jí)的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過(guò)這么多層次傳遞的。只有在一線(xiàn)客戶(hù)經(jīng)理時(shí)常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會(huì)顯示出其對(duì)客戶(hù)經(jīng)理激勵(lì)不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢(shì)在西方國(guó)家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國(guó)情況卻不太相同。這主要是因?yàn)槲覈?guó)存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國(guó)家（例如中國(guó)），投資項(xiàng)目回報(bào)的不確定性很大。在預(yù)期回報(bào)率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會(huì)中客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國(guó)關(guān)系型社會(huì)色彩濃厚，在這種社會(huì)環(huán)境中客戶(hù)經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話(huà)，通常在“軟信息環(huán)境中，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會(huì)的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶(hù)經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國(guó)有控股銀行的行長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)相互調(diào)動(dòng)。另外在不少地區(qū)，國(guó)有控股商業(yè)銀行的行長(zhǎng)也經(jīng)常會(huì)調(diào)動(dòng)到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長(zhǎng)。

②為了簡(jiǎn)化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險(xiǎn)中性的。］

我國(guó)政府或國(guó)有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門(mén)完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動(dòng)頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒(méi)有考慮股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的不同，也沒(méi)有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國(guó)情況建立模型，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶(hù)經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶(hù)經(jīng)理對(duì)每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期合同使得客戶(hù)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)分散了。特別的，當(dāng)N∞時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理就近似于風(fēng)險(xiǎn)中性偏好。此時(shí)很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。因此，在長(zhǎng)期合同中，薪酬激勵(lì)發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類(lèi)似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶(hù)經(jīng)理從股權(quán)激勵(lì)中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計(jì)算過(guò)程中為了方便起見(jiàn)，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶(hù)經(jīng)理選擇“不努力”時(shí)，他估計(jì)j客戶(hù)經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶(hù)經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒(méi)有這一假設(shè)對(duì)研究結(jié)論沒(méi)有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶(hù)經(jīng)理努力成本，這樣客戶(hù)經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會(huì)更大。③求解過(guò)程見(jiàn)附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長(zhǎng)期合同情況下一線(xiàn)客戶(hù)經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻?hù)經(jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會(huì)被另一個(gè)客戶(hù)經(jīng)理觀(guān)察判斷出來(lái)。為了獲得最大利益，客戶(hù)經(jīng)理會(huì)選擇“努力”工作以獲取另一位客戶(hù)經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶(hù)經(jīng)理無(wú)法準(zhǔn)確判斷另一客戶(hù)經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶(hù)經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時(shí)因?yàn)樵诩袥Q策CEO可以對(duì)更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶(hù)經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報(bào)告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶(hù)經(jīng)理會(huì)選擇報(bào)告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時(shí)候仍然是“軟”的，客戶(hù)經(jīng)理不再是簡(jiǎn)單地將信息如實(shí)報(bào)告給CEO，而是可以選擇對(duì)自己更為有利的信息報(bào)告方式。

命題3：長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。

命題3對(duì)我國(guó)不同類(lèi)型銀行采用不同激勵(lì)機(jī)制提供了一個(gè)解釋。對(duì)于大銀行特別是國(guó)有控股大銀行而言，其客戶(hù)以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對(duì)于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)不同時(shí)的激勵(lì)

此時(shí)素質(zhì)較佳的客戶(hù)經(jīng)理會(huì)擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶(hù)經(jīng)理在雙方博弈合作過(guò)程中產(chǎn)生“搭便車(chē)”行為。素質(zhì)較差的客戶(hù)經(jīng)理努力成本會(huì)較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶(hù)經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵(lì)相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個(gè)部門(mén)的客戶(hù)經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個(gè)簡(jiǎn)單的模型對(duì)此加以說(shuō)明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項(xiàng)目分別為{G，B}時(shí)，人（客戶(hù)經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項(xiàng)目的激勵(lì)總是大于他的其他選擇。激勵(lì)相容條件也就得到滿(mǎn)足。

現(xiàn)在加入客戶(hù)經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶(hù)經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫(xiě)成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶(hù)經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀(guān)察式（21-a）可以看到，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)的分母均為8，且分子也不大，所以此時(shí)股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對(duì)于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策而言，分散決策對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類(lèi)型銀行對(duì)客戶(hù)經(jīng)理要求不同的問(wèn)題。因?yàn)榉稚Q策體制的靈活性，我國(guó)中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶(hù)經(jīng)理時(shí)確實(shí)較國(guó)有控股大銀行有一定的優(yōu)勢(shì)，能否利用這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大程度上被削弱。

（五）國(guó)有控股、CEO與客戶(hù)經(jīng)理的短視行為

我國(guó)多數(shù)小銀行均為國(guó)有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對(duì)CEO業(yè)績(jī)考核的短視行為。CEO的短視行為又會(huì)引起其對(duì)客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長(zhǎng)期合同，短期合同下股權(quán)激勵(lì)的作用得不到發(fā)揮，客戶(hù)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會(huì)導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降。要解決這一問(wèn)題，一個(gè)理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵(lì)的比重，將長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合同與短期薪酬激勵(lì)合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國(guó)股市存在的問(wèn)題又會(huì)大大削弱股權(quán)激勵(lì)的作用，因此股權(quán)激勵(lì)比重的增加還必需考慮股票市場(chǎng)改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊蛻?hù)經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

對(duì)于國(guó)有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶(hù)群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時(shí)CEO與客戶(hù)經(jīng)理的短視行為雖然也會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長(zhǎng)期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵(lì)作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶(hù)經(jīng)理的短視行為對(duì)大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運(yùn)用激勵(lì)理論，對(duì)中國(guó)不同類(lèi)型銀行的激勵(lì)特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國(guó)銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問(wèn)題提供了一個(gè)較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險(xiǎn)中性、客戶(hù)經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)沒(méi)有明顯作用。2.在長(zhǎng)期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵(lì)作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長(zhǎng)期合同對(duì)于分散決策激勵(lì)優(yōu)勢(shì)的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無(wú)論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)更為重要。3.在長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。4.長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策，分散決策對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營(yíng)狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)?duì)CEO與客戶(hù)經(jīng)理的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)和短期薪酬激勵(lì)很好的有機(jī)結(jié)合起來(lái)；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶(hù)群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問(wèn)題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對(duì)本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的工作。

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股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的好處范文第5篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 民營(yíng)企業(yè) 股票

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè),實(shí)行家族式管理。由創(chuàng)建企業(yè)時(shí)形成的集權(quán)模式使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題非常的嚴(yán)重，從根本上說(shuō)是由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)行的激勵(lì)約束制度不夠完善。鑒于股票期權(quán)自20世紀(jì)50年代出現(xiàn)，在隨后的幾十年時(shí)間里成了許多國(guó)外大的企業(yè)用來(lái)激勵(lì)約束員工的重要手段，有一些技術(shù)性特別強(qiáng)的民營(yíng)企業(yè)也實(shí)施了股票期權(quán)。在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施股份期權(quán)制度作為激勵(lì)方式，其核心的內(nèi)容是四個(gè)基本要素組成即股份期權(quán)的實(shí)施對(duì)象、行權(quán)價(jià)、數(shù)量和期限結(jié)構(gòu)。

在民營(yíng)企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象較為明確，主要為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。因?yàn)槌糠知?dú)立董事以外，董事會(huì)成員往往持有企業(yè)的大多數(shù)股權(quán)。但在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)存在的不少的問(wèn)題，由我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家族式和我國(guó)特殊的國(guó)情，可以把民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)存在的問(wèn)題分為企業(yè)自身原因引起和我國(guó)國(guó)內(nèi)的環(huán)境引起。

（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部的制約因素

1.民營(yíng)企業(yè)不穩(wěn)定、股權(quán)流通性不夠，導(dǎo)致股份期權(quán)激勵(lì)不足。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多涉及新興高科技行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，這些行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品生命周期短，市場(chǎng)未知因素較多。企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大，造成了企業(yè)壽命較短；我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正處于迅速成長(zhǎng)的階段，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營(yíng)范圍等都有可能發(fā)生巨大的變化，合并、分立、投資轉(zhuǎn)向等造成企業(yè)中止的情況時(shí)常發(fā)生；由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)通常規(guī)模較小，控制權(quán)集中，在經(jīng)營(yíng)決策上較為隨意，往往是企業(yè)主說(shuō)了算，這樣不可避免地會(huì)造成企業(yè)政策變動(dòng)大，持續(xù)性較差；管理層的人才流動(dòng)性很大，這在一定程度上也造成了經(jīng)營(yíng)決策上的不連續(xù)性。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)是一種看漲期權(quán)，但由于民營(yíng)企業(yè)的種種不穩(wěn)定性，管理層股權(quán)激勵(lì)的效能大打折扣。

另一方面中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)往往是非上市公司，公司價(jià)值缺乏資本市場(chǎng)的檢驗(yàn)。即公司的股權(quán)價(jià)格難以進(jìn)行客觀(guān)的衡量，這在股權(quán)安排以及行權(quán)價(jià)的制定時(shí)造成了一定的困難。另一方面由于有限責(zé)任公司、非上市的股份公司對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓的不同要求，造成了受益人股權(quán)轉(zhuǎn)讓的困難，此時(shí)行權(quán)價(jià)和轉(zhuǎn)讓價(jià)之間的差價(jià)太小。股票期權(quán)激勵(lì)制度在股票市場(chǎng)效率低下的情況下將不會(huì)完全地發(fā)揮作用，只有在有效的股票市場(chǎng)中才可以達(dá)到最佳效果。針對(duì)這一點(diǎn)，國(guó)外學(xué)者已經(jīng)通過(guò)數(shù)據(jù)做了實(shí)證分析。股份期權(quán)的獲利能力受限在一定程度上弱化了股票期權(quán)的激勵(lì)程度，降低了其吸引力。

2.民營(yíng)企業(yè)管理制度化實(shí)施難，易使股票期權(quán)異化。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多尚處于創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的初級(jí)階段，而且基本上是實(shí)施集權(quán)制，管理水平普遍不高。具體表現(xiàn)在：（1）決策缺乏民主，老板一人說(shuō)了算，對(duì)引進(jìn)的人才不放心、不撒手。（2）決策缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人或其家族人員。（3）沒(méi)有健全的職能部門(mén)，或者部門(mén)健全但發(fā)揮不了作用。由于股票期權(quán)是一種復(fù)雜的制度設(shè)計(jì)，要想發(fā)揮作用，必須優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬、建立有效的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)體系等，而民營(yíng)企業(yè)不具備這些條件。此時(shí)實(shí)施股票期權(quán)非常容易異化，變成獎(jiǎng)金的性質(zhì)，使它的長(zhǎng)期激勵(lì)約束作用喪失殆盡，反而起到相反的作用，提高了經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬期望值，使企業(yè)付出更多，經(jīng)營(yíng)者的努力程度在下降。

3.家族傳統(tǒng)模式制約著授予股票期權(quán)主體的選擇。家族制，具有節(jié)約交易成本、團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)以及自我組織能力強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。正是這些優(yōu)勢(shì)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還是采用家族制管理或者通過(guò)將優(yōu)秀的人才納入到家族內(nèi)部的方式實(shí)現(xiàn)家族制管理。同樣家族制管理也有一系列它本身不能解決的問(wèn)題，如家族內(nèi)部為各自的利益而使企業(yè)的決策次優(yōu)化等問(wèn)題。在家族制管理中最敏感的問(wèn)題非接班繼承問(wèn)題莫屬，家族企業(yè)為避免“外族掌權(quán)”，只能在家族成員中挑選接班人，不愿引進(jìn)外來(lái)的優(yōu)秀人才，使用做長(zhǎng)期激勵(lì)的股票期權(quán)授予的對(duì)象人為地縮小。其最終的結(jié)果是繼承人之間可能會(huì)為經(jīng)營(yíng)權(quán)展開(kāi)爭(zhēng)奪，致使家族和企業(yè)派系林立，企業(yè)凝聚力下降。因此，民營(yíng)企業(yè)的家族制模式限制了企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的對(duì)象的選擇，這就意味著民營(yíng)企業(yè)要實(shí)施股票期權(quán)必須改變其家族制管理。但并不是所有的家族制企業(yè)都會(huì)去選擇股票期權(quán)的，它取決于家族制管理的優(yōu)勢(shì)和選擇的職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)帶來(lái)好處的權(quán)衡。

4.公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善。一些民營(yíng)企業(yè)存在著內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、沒(méi)有相應(yīng)的制度去約束經(jīng)理人行為的問(wèn)題，在這種情況下，經(jīng)理人操縱信息公布時(shí)機(jī)、操縱會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)大大增加了。他們會(huì)偏向利于自身的行為。從而給公司的經(jīng)營(yíng)與資本市場(chǎng)的健康發(fā)展帶來(lái)了不良影響。所以現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不完善也不利于對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的采用、實(shí)施。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況未能與股票市場(chǎng)同步變動(dòng)。在資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)存在著嚴(yán)重問(wèn)題。中介機(jī)構(gòu)不健全，且其公正性、客觀(guān)性受到懷疑，經(jīng)審計(jì)后的財(cái)務(wù)報(bào)表、驗(yàn)資報(bào)告不能真正反映企業(yè)實(shí)際情況，嚴(yán)重影響了股票期權(quán)的推廣實(shí)施。

5.股票期權(quán)激勵(lì)沒(méi)有很好地與其他激勵(lì)手段合理配合使用。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒(méi)有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，單純、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的激勵(lì)，缺乏與員工的感情交流，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。一部分企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)只偏重怎樣進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，而忽視了其他的激勵(lì)手段并用，這樣也影響了股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的外部制約因素

1.相應(yīng)的法律制度缺陷。除了少數(shù)地區(qū)如北京和上海市頒布了關(guān)于職工持股的地方性法規(guī)之外，其他地區(qū)政策和法規(guī)還沒(méi)有頒布，國(guó)家的有關(guān)法律如《公司法》等也對(duì)企業(yè)職工持股的法律定位、運(yùn)營(yíng)機(jī)制沒(méi)有相應(yīng)的法律條款。這導(dǎo)致了員工持股的不徹底性（李曜，2001）。企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃面臨著一定的技術(shù)障礙，其中關(guān)鍵的是股票來(lái)源問(wèn)題。我國(guó)目前在發(fā)行體制上的制約仍然很多。長(zhǎng)期以來(lái)，上市公司股票增發(fā)的主要途徑是配股，對(duì)非配股形式的股票增發(fā)只能作為特例處理，沒(méi)有相應(yīng)的法律規(guī)范。對(duì)公司股票的回購(gòu)，《中華人民共和國(guó)公司法》(簡(jiǎn)稱(chēng)之為《公司法》)149條規(guī)定，除為減少公司注冊(cè)資本而注銷(xiāo)股份或者與持有本公司股票的其他公司進(jìn)行合并時(shí)外，公司不得收購(gòu)本公司的股票。對(duì)公司增發(fā)或回購(gòu)股票的限制，實(shí)際上是斷絕了經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)實(shí)施時(shí)所需股票的來(lái)源。而且《公司法》還規(guī)定“公司董事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所有持有的本公司的股份，在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓”。如果管理者在任期內(nèi)股票不能在市場(chǎng)行情較高時(shí)變現(xiàn)，或者說(shuō)在一段時(shí)間內(nèi)管理者只能得到賬面利潤(rùn)，股票期權(quán)的激勵(lì)作用將大打折扣。這種財(cái)富激勵(lì)對(duì)他來(lái)說(shuō)，可能是高風(fēng)險(xiǎn)低效率的。

2.沒(méi)有稅收優(yōu)惠。從國(guó)際發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，例如美國(guó)1986年修訂的國(guó)內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級(jí)管理人員股票期權(quán)時(shí)，公司與個(gè)人都不需要交稅，股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，也不需付稅。而我國(guó)目前的實(shí)際情況是對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。2005年3月31日財(cái)政部國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知規(guī)定：實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃企業(yè)授予該企業(yè)員工的股票期權(quán)所得，應(yīng)按《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》及實(shí)施條例有關(guān)規(guī)定征收個(gè)人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施，在無(wú)形中加大了公司的成本，減少了經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際收益，最終激勵(lì)的目的難以達(dá)到。

3.政府對(duì)證券市場(chǎng)過(guò)渡的行政干預(yù)。為了規(guī)范和發(fā)展證券市場(chǎng)，包括西方在內(nèi)的各國(guó)政府都對(duì)證券市場(chǎng)有不同程度的干預(yù)，只是干預(yù)的程度和手段有所不同，這是因?yàn)樽C券市場(chǎng)是一個(gè)國(guó)家資本市場(chǎng)的重要組成部分，證券市場(chǎng)能否正常運(yùn)作對(duì)國(guó)家金融市場(chǎng)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有直接的影響。但我國(guó)證券市場(chǎng)是新興市場(chǎng)，市場(chǎng)還不成熟、法規(guī)還不健全，政府干預(yù)證券市場(chǎng)缺乏有效的市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段，行政手段使用過(guò)多，由此產(chǎn)生股票價(jià)格的非理性波動(dòng)，最終可能導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制失靈。

4.我國(guó)的“職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)”十分不完善。目前一些民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有取得好的結(jié)果，并不是單純的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，而是企業(yè)的經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。要有效地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就必須保證經(jīng)理人通過(guò)市場(chǎng)選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)。

二、解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)障礙的對(duì)策

（一）改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境

1.改善股權(quán)的流通性不夠以及民營(yíng)企業(yè)的不穩(wěn)定問(wèn)題。制定具有可操作的公司回購(gòu)協(xié)議人手，統(tǒng)一行權(quán)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格的公司回購(gòu)計(jì)劃是被激勵(lì)對(duì)象受益的可靠保證。同時(shí)應(yīng)進(jìn)一步增加經(jīng)理人的持股比例．如果經(jīng)理的持股比例過(guò)低，則難以起到足夠的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)股權(quán)安排計(jì)劃時(shí)還必須充分考慮到民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，順應(yīng)獲利人的心理，采取相應(yīng)的措施，確保股份期權(quán)的實(shí)施能成為一種有效的激勵(lì)手段，并通過(guò)有效的激勵(lì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。一個(gè)有效的彌補(bǔ)措施是企業(yè)和獲利人簽訂的股權(quán)安排合同中完善有關(guān)終止條款。

2.實(shí)施基于績(jī)效考核的股權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃或股權(quán)轉(zhuǎn)讓計(jì)劃。由于我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)大多是非上市公司，使得期權(quán)在行權(quán)后的轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)受到一定的限制，不能有效發(fā)揮期權(quán)在獲得資本利得時(shí)的優(yōu)勢(shì)。因此中小民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)施基于績(jī)效考核的股權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃。在這種計(jì)劃安排下，核心員工在中小民營(yíng)企業(yè)工作滿(mǎn)一段時(shí)間后，如績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)，即可獲贈(zèng)一定數(shù)量的股份。而對(duì)于核心員工免費(fèi)獲得的股份，可規(guī)定在一定限制期內(nèi)不得自由處置。

3.由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的股票來(lái)源存在的問(wèn)題，所以民營(yíng)企業(yè)可以考慮給予核心員工一定數(shù)量的虛擬股權(quán)。對(duì)于虛擬股權(quán)，核心員工沒(méi)有所有權(quán)，但是享有中小民營(yíng)企業(yè)每股凈資產(chǎn)增加所帶來(lái)的收益，以及分紅的權(quán)利。但由于該方案中員工的虛擬股權(quán)不具備所有權(quán)，并不能真正改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單一的狀況，因此對(duì)構(gòu)建高效的法人治理結(jié)構(gòu)的作用較弱?？梢赃m應(yīng)家族傳統(tǒng)模式的民營(yíng)企業(yè)。

4.建立產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)健全的企業(yè)組織制度。股票期權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)分配制度的一項(xiàng)變革，它涉及企業(yè)各利益關(guān)系方特別是股東和經(jīng)理層的切身利益，激勵(lì)計(jì)劃將取決于股東與經(jīng)理層的博弈。因此一套能讓股東和經(jīng)理層討價(jià)還價(jià)的組織機(jī)制十分重要。

（二）改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的外部環(huán)境

1.建立和完善法律法規(guī)體系，保障股票期權(quán)激勵(lì)制度的順利實(shí)施。任何制度的實(shí)行都應(yīng)該有一定的法律法規(guī)作為保障，以求“有法可依”。我國(guó)目前的《公司法》、《證券法》、《合同法》等法律對(duì)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃沒(méi)有明確的規(guī)定，甚至有些條款還構(gòu)成了對(duì)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃的障礙；在完善企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制、法人治理機(jī)構(gòu)的相關(guān)政策中，缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的政策引導(dǎo)與保護(hù)；在稅收制度、信息披露、監(jiān)督管理等方面還存在一系列制度缺陷。因此我國(guó)需要盡快出臺(tái)關(guān)于股票期權(quán)制度的法律法規(guī)體系。

2.積極發(fā)展有效的資本市場(chǎng)。有效的股票市場(chǎng)才能夠正確地反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。股票價(jià)格能對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)提升，特別是成長(zhǎng)性做出及時(shí)、適當(dāng)?shù)姆从?，使?jīng)理人員的報(bào)酬收入與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性。研究表明：我國(guó)的股市屬于無(wú)效或弱效市場(chǎng)，股票價(jià)格不穩(wěn)定，不能正確反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，在這種條件下，股票期權(quán)的激勵(lì)作用會(huì)被扭曲，難以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益一致。

3.建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)。目前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都是企業(yè)主，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的檢驗(yàn)，不是通過(guò)優(yōu)勝劣汰機(jī)制選的。一個(gè)完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，是一個(gè)充分理性的經(jīng)營(yíng)者選聘市場(chǎng)，經(jīng)理人的資本價(jià)值由市場(chǎng)中介來(lái)評(píng)價(jià)。通過(guò)市場(chǎng)檢驗(yàn)的經(jīng)理人會(huì)珍視自我的職業(yè)聲譽(yù)，會(huì)自覺(jué)有效地約束自己的行為。這樣可以有效地降低企業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)，而經(jīng)營(yíng)好的經(jīng)理人也可以獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，公司也因此得到良性的發(fā)展（張功震，2004）。

4.改進(jìn)和完善經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。一般的股票期權(quán)收益是由股票期權(quán)的到期日股票價(jià)格減去基準(zhǔn)價(jià)格后的差額。我們可以把股票期權(quán)的到期日股票價(jià)格改進(jìn)為某段時(shí)間內(nèi)的平均價(jià)格，甚至可以把從授予期權(quán)到行使期權(quán)的整個(gè)協(xié)議期的股票價(jià)格作為計(jì)算人獲取期權(quán)收益的依據(jù)。改進(jìn)后的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)點(diǎn)有：第一，段時(shí)間內(nèi)的股票平均價(jià)格能基本反映公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)，使公司業(yè)績(jī)與股票價(jià)格的聯(lián)系更緊密，減少外部因素對(duì)股票價(jià)格的干擾，也就能較準(zhǔn)確地衡量人的努力程度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)高層經(jīng)理人員的激勵(lì)作用也就顯而易見(jiàn)了；第二，少了高層經(jīng)理人員作弊的可能性；第三，保證高層經(jīng)理人員的正當(dāng)收益。

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