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常用的股權(quán)激勵方式范文第1篇

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似?？傮w而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風(fēng)險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權(quán)、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權(quán)激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達(dá)到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權(quán)激勵主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團(tuán)隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運(yùn)用到公司員工基本層面。根據(jù)怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告》，目前國內(nèi)已經(jīng)有309家上市公司采用了股權(quán)激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計劃推行股權(quán)激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習(xí)慣性以對待公司福利的心態(tài)來處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)慎重地對待?！兜谝回斀?jīng)周刊》采訪了相關(guān)專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權(quán)激勵方式

現(xiàn)股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權(quán)

公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。領(lǐng)到期權(quán)時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權(quán)利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達(dá)到一定的業(yè)績條件時，才可以行使這種權(quán)利，這時被稱為“行權(quán)”。若行權(quán)時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權(quán)而不會有損失。股票期權(quán)是目前國內(nèi)最常用的股權(quán)激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達(dá)到特定業(yè)績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權(quán)一樣來自行權(quán)價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價波動幅度不會太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會的規(guī)定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業(yè)績股票

公司與激勵對象約定在達(dá)到某個業(yè)績條件時授予一定數(shù)量的公司股票，并且在此后的若干年內(nèi)，激勵對象需要通過業(yè)績考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權(quán)利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績股票將被取消。

虛擬股權(quán)激勵

以股票作為標(biāo)的，通過模擬股權(quán)價值的變化，以現(xiàn)金方式來結(jié)算激勵對象所能實現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實的股東權(quán)利，也不會改變公司的股本機(jī)構(gòu)，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權(quán)激勵方式。

公司會如何設(shè)定股權(quán)激勵方案？

公司股權(quán)激勵方案的設(shè)定通常是由大股東的意見占主導(dǎo)，他們來決定會選擇采用哪種股權(quán)激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權(quán)激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設(shè)定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關(guān)方，適當(dāng)?shù)谋尘傲私庖彩呛苡斜匾?。以下幾點(diǎn)是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權(quán)激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優(yōu)先考慮對公司主要業(yè)績來源的核心骨干員工采用股權(quán)激勵的措施。

根據(jù)怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告》顯示，受激勵人數(shù)占授予時公司總?cè)藬?shù)的比例為6.1%，上市公司最關(guān)注的激勵群體是執(zhí)行董事／高管與中層管理人員?！耙话銇碚f，公司會根據(jù)人才的市場稀缺程度、人才與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業(yè)，比如IT公司、高科技企業(yè)，他們的股權(quán)激勵覆蓋范圍相對較大?！扁埠餐刂袊吖苄匠暄芯恐行呢?fù)責(zé)人倪柏箭說。

激勵實現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)

最通用的兩種激勵方式是股票期權(quán)和限制性股票，二者都涉及到需達(dá)到一定的業(yè)績條件才能行權(quán)或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設(shè)定合理的業(yè)績指標(biāo)就成了需要重點(diǎn)考慮的問題。

“目前在執(zhí)行股權(quán)激勵時，公司通常會設(shè)定有2至3個既反映公司整體經(jīng)營質(zhì)量與狀況，又能反映股東對企業(yè)短時間內(nèi)經(jīng)營要求的業(yè)績指標(biāo)?！蹦甙丶硎?，公司設(shè)定業(yè)績指標(biāo)一般會考慮：與股東價值相關(guān)的公司市值提升、全面股東回報，利潤規(guī)模、銷售收入、營收規(guī)模的增長，以及凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。

以上這些都與公司的整體經(jīng)營狀況有關(guān)，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業(yè)績或所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績做出一些相關(guān)要求?！安贿^通常個人業(yè)績僅是作為激勵的門檻指標(biāo)或退出指標(biāo)。比如業(yè)績在公司排名末尾的員工就不能參與股權(quán)激勵計劃或行權(quán)等。”倪柏箭說。

行權(quán)價格的確定

根據(jù)倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權(quán)的行權(quán)價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據(jù)員工是否有足夠的資金來獲取股權(quán)、擬定的行權(quán)定價是否會帶來額外的財務(wù)成本，以及擬定的行權(quán)定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進(jìn)行衡量，最后再確定股票期權(quán)的行權(quán)價格。

行權(quán)或兌現(xiàn)的分期

公司在采用股權(quán)激勵時一般都會采用分期行權(quán)或兌現(xiàn)的方式，常見的分期方式是在3年期限內(nèi)，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權(quán)或兌現(xiàn)?！斑@是為了避免一次性行權(quán)之后員工不再關(guān)注后面2至3年的業(yè)績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績效管理資訊中心副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)佟虎說。

當(dāng)股權(quán)激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當(dāng)在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力?！白寙T工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關(guān)注公司的股東利益和股東價值的變動?！蹦甙丶J(rèn)為，沒有真實股東權(quán)利的虛擬股權(quán)激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當(dāng)然，公司采用股權(quán)激勵的手段在很大程度上也是為了留住現(xiàn)有員工，同時吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權(quán)激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權(quán)激勵往往被稱為企業(yè)的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業(yè)回報機(jī)制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權(quán)的股票所增加的跳槽成本?！?/p>

此外，通過股權(quán)激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權(quán)激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場?！氨热绮捎闷跈?quán)的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準(zhǔn)則，公司的成本大約只有3至4元?！蹦甙丶f。

公司人應(yīng)該注意

風(fēng)險問題

股權(quán)激勵并不像公司以現(xiàn)金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會受到公司業(yè)績、市場環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風(fēng)險。

期權(quán)是可以在行權(quán)前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權(quán)之后沒有風(fēng)險。目前國內(nèi)可以獲得的股票增值權(quán)都需至少出資50%購買，這意味著當(dāng)股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內(nèi)，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權(quán)由于直接以現(xiàn)金方式結(jié)算，才算是真正風(fēng)險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風(fēng)險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風(fēng)險之間的關(guān)系；其次是對公司整體業(yè)績和對市場預(yù)期的了解，若公司的業(yè)績提升預(yù)期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹(jǐn)慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經(jīng)營的完整信息并沒有對等了解，也應(yīng)當(dāng)慎重評估股權(quán)激勵風(fēng)險。

話語權(quán)有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費(fèi)盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權(quán)。在這種情況下，可以爭取的權(quán)益包括個人獲得激勵的成本高低、行權(quán)或兌現(xiàn)要求的業(yè)績條件和激勵股權(quán)的數(shù)量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權(quán)退出問題

對于還沒有行權(quán)的股票期權(quán)來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的期權(quán)以折現(xiàn)或其他形式補(bǔ)償給你。

常用的股權(quán)激勵方式范文第2篇

普華永道最新的《2008中國市場股權(quán)激勵調(diào)查報告》指出，金融危機(jī)將迫使企業(yè)重新審視和評估其現(xiàn)有長期激勵方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、設(shè)置具有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計新的長期激勵方案。

雖然大部分受訪公司對長期激勵持有正面的態(tài)度，對于他們現(xiàn)有的長期激勵計劃也表示滿意，但是他們中的許多公司也對經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下市場波動的加劇感到憂慮。

盡管股票期權(quán)是目前最常用的長期激勵工具，然而，多數(shù)受訪公司正在質(zhì)疑其有效性，因為大部分期權(quán)目前的市場價低于其行權(quán)價。不論是上市公司還是非上市公司，都應(yīng)該探索使用其他可以更好地服務(wù)于激勵目標(biāo)的、受到市場波動的影響較少的長期激勵工具?？冃е笜?biāo)被受訪公司廣泛應(yīng)用于設(shè)計長期激勵的授予條件和行權(quán)條件。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵受到公眾的監(jiān)督，其績效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)。

確保長期激勵成功地實現(xiàn)“保留與激勵”和“使員工個人利益與公司的長期目標(biāo)相結(jié)合”的目標(biāo)是一個首要的挑戰(zhàn)，尤其是在目前市場環(huán)境下。多數(shù)長期激勵在授予之前都沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)墓乐?。這不僅影響公司的財務(wù)報表，而且也會影響公司核心人才的總體薪酬戰(zhàn)略。

公司，特別是那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評估其現(xiàn)有長期激勵方案的有效性，并精心設(shè)計新的長期激勵方案。

超八成公司長期激勵計劃不變

在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，超過80％的受訪公司并不打算對現(xiàn)有的長期激勵做出任何改變。約62％的受訪公司表示，他們沒有就經(jīng)濟(jì)危機(jī)對長期激勵的影響進(jìn)行任何分析。僅有15％的受訪公司表示這是一個進(jìn)行長期激勵的好時機(jī)。(見圖1、圖2)

■視點(diǎn)

在市場低迷時期，長期激勵計劃可能為公司和員工提供更好的長期價值。股票或股權(quán)激勵的估值相對較低，降低了公司的成本。員工可以享受較低的行權(quán)價格，在行權(quán)時花費(fèi)較少。在理想情況下，經(jīng)濟(jì)形式好轉(zhuǎn)時員工也會享受更多的股價上升收益。

使用長期激勵可以將員工和雇主的利益聯(lián)系起來。授予股權(quán)激勵可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎勵。因此，這是一個切實可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵方法。

此外，應(yīng)仔細(xì)考慮授予頻率以達(dá)到既滿足激勵目標(biāo)，又提高靈活性的目的。

極少員工有資格獲長期激勵

與廣泛的員工持股計劃相比，大部分受訪公司向不足10%的員工發(fā)放長期激勵，而中位值僅有3.6%的員工有資格獲得長期激勵。典型的授予對象是董事會成員、高級管理人員、中級管理人員和核心崗位員工。（見圖7）

■視點(diǎn)

根據(jù)IFRS2和中國新會計準(zhǔn)則，以股票為基礎(chǔ)的薪酬，無論以股票還是現(xiàn)金的形式結(jié)算，均應(yīng)作為費(fèi)用處理，因此將對公司的損益表產(chǎn)生顯著的費(fèi)用影響。鑒于此，公司應(yīng)慎重考慮參與人的資格和授予量，特別是在經(jīng)濟(jì)低迷的時期。

授予對象應(yīng)當(dāng)局限于少數(shù)能夠?qū)鹃L期業(yè)績產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵員工。這會使長期激勵更具成本效益，同時對有限的參加者而言更有意義。如果公司沒有計劃提供新的長期激勵方案，同時現(xiàn)有的計劃潛水，那么提供短期的激勵計劃可能會對員工的保留和激勵產(chǎn)生效果。

市場波動致股票期權(quán)不再受寵

與全球?qū)嵺`類似，股票期權(quán)在中國是最常用的長期激勵工具，超過75%的受訪公司使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵計劃。限制性股票是使用廣泛性僅次于股票期權(quán)的長期激勵工具，在高科技、信息與娛樂行業(yè)以及集體所有制企業(yè)中，使用限制性股票這項長期激勵工具的比例較高。

由于金融危機(jī)和股市的波動，很多企業(yè)考慮減少股票期權(quán)的使用；一半的受訪公司對于未來的長期激勵計劃未加考慮；考慮限制性股票的公司比例保持穩(wěn)定。（見圖3、圖4）

■視點(diǎn)

根據(jù)全球?qū)嵺`，采用限制性股票的比例正在上升，因為它能對參加者提供較有保障的獎勵，同時減少對費(fèi)用的影響。然而，可能由于限制性股票沒有被廣泛地認(rèn)識與了解，這一趨勢尚未在中國顯現(xiàn)出來。

由于以前的外匯管制，股票增值權(quán)作為一種長期激勵工具被許多在香港、美國或其他海外市場上市的中國公司所采用。由于本次調(diào)查的大部分受訪公司都在中國A股市場上市，股票增值權(quán)的廣泛使用并沒有顯現(xiàn)出來。隨著對于中國公民持有境外資產(chǎn)限制的放寬，使用真正的股權(quán)作為激勵方式的比例會增加，而股票增值權(quán)的使用應(yīng)該會減少。

約1/3公司未對股權(quán)激勵進(jìn)行估值

與全球長期激勵調(diào)查相類似，布萊克?舒爾斯(Black Scholes)模型在中國也是最常用的期權(quán)定價模型。約30%的受訪公司不對股權(quán)激勵進(jìn)行估值，約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價值系數(shù)決定長期激勵授予量，僅有13%的受訪公司會考慮長期激勵與員工薪酬總額的關(guān)系。（見圖8）

■視點(diǎn)

IFRS2 和中國新會計準(zhǔn)則要求公司將長期激勵按照公允價值記入費(fèi)用。此外，企業(yè)需要恰當(dāng)評估長期激勵價值占獲授人薪酬總額的百分比。否則，公司的薪酬戰(zhàn)略可能被扭曲，從而不能實現(xiàn)理想的薪酬目標(biāo)。因此，通過恰當(dāng)估值來決定長期激勵的實際價值對公司十分關(guān)鍵。

非上市公司應(yīng)用長期激勵工具更活

超過60%的非上市公司采用股票期權(quán)以外的長期激勵工具，而在上市公司中，這一比例只有40%。雖然最常使用的長期激勵仍然是股票期權(quán)，非上市公司也使用其他現(xiàn)金或股權(quán)激勵工具，如虛擬股票、股票增值權(quán)、遞延現(xiàn)金等等。（見圖5、圖6）

■視點(diǎn)

由于較少的法規(guī)限制和較少受市場波動影響，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長期激勵工具方面更加靈活。

然而，由于缺乏市場價值作為參考，非上市公司對股權(quán)激勵進(jìn)行準(zhǔn)確估值比較困難。另一個實際問題是，非上市公司由于受到股東數(shù)量的限制，需要慎重考慮授予范圍。

上市公司也可以考慮其他長期激勵方法，例如：業(yè)績股票計劃、虛擬股票，或采用非市場績效指標(biāo)來盡量減少市場波動的影響。

績效指標(biāo)被廣泛采用

超過80%的受訪公司在長期激勵的授予和行權(quán)時采用績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)包括公司財務(wù)業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)，也會使用行業(yè)標(biāo)桿，“凈利潤/凈利潤增長率”和“凈資產(chǎn)收益率”是最常用的長期激勵行權(quán)指標(biāo)。

少數(shù)公司使用基于市場的績效指標(biāo)，例如：股票價格。78%的受訪公司表示，如果沒有達(dá)到績效門檻，獲授人將不得行權(quán)。（見圖9）

■視點(diǎn)

常用的股權(quán)激勵方式范文第3篇

1引言

大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新時代，為留住優(yōu)秀人才，越來越多的企業(yè)開始實施以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機(jī)制，尤其以高科技型上市公司（高科技企業(yè)大部分在創(chuàng)業(yè)板上市）為主力軍。根據(jù)巨潮資訊的統(tǒng)計結(jié)果，2009年創(chuàng)業(yè)板推出以來，共有122家上市公司采取股權(quán)激勵方式，許多學(xué)者也紛紛投入股權(quán)激勵的相關(guān)研究。宋敏、李春濤（2010）指出股權(quán)激勵機(jī)制能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)績效；[1]陳永圣、陳德萍（2011）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與企業(yè)績效呈顯著的正U形關(guān)系；[2]蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)；[3]劉廣生、馬悅（2013）通過對2006―2011年實施股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的股權(quán)激勵雖然與企業(yè)績效呈正相關(guān)，但并不顯著。[4]由此可見，目前針對高科技創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究相對較少。本文基于2013―2015年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的面板數(shù)據(jù)探索股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，以期為創(chuàng)業(yè)板高科技上市公司實施股權(quán)激勵計劃提供有益參考。

2研究設(shè)計

21樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國創(chuàng)業(yè)板2013年前實施股權(quán)激勵計劃的上市公司作為研究對象。創(chuàng)業(yè)板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司與普通公司相比成長性較高，且企業(yè)經(jīng)營者較為年輕，會更加看重自身職業(yè)生涯的長期發(fā)展。因此，研究高科技公司的股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系更加有意義。本文篩除了同時發(fā)行多種股票、連續(xù)三年高管持股數(shù)為0、存在異常值和數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終獲得77家高科技上市公司的數(shù)據(jù)。本文使用的上市公司的數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)、和訊網(wǎng)，并由作者手工分類與整理，在研究中使用了Eviews和Excel統(tǒng)計軟件。

22變量選擇

221被解釋變量

國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者采用EVA法、托賓Q值以及BBS法來間接衡量企業(yè)績效，但前兩種方法都是以證券市場的有效性為前提，與國內(nèi)證券市場存在較強(qiáng)投機(jī)性的現(xiàn)狀不符，因此，不考慮使用這兩種方法進(jìn)行績效評價；另外，BBS法有較強(qiáng)的主觀性，考核指標(biāo)多，較難量化。因此，本文參考盛明泉、蔣偉（2011）企業(yè)業(yè)績的度量指標(biāo)，綜合采用ROE、ROA、ROM三個會計指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅客觀，容易獲得，而且能夠從公司所有者權(quán)益的增值能力、公司競爭能力和長期發(fā)展?jié)摿Φ热齻€方面全面地衡量公司績效。

222解釋變量

本文以高管人員作為股權(quán)激勵的研究對象，所以選擇解釋變量時只考慮高管人員的持股情況。本文中的高管人員是依據(jù)《公司法》第217條第（一）項的規(guī)定，具體是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)主管、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。模型中的股權(quán)激勵就是高管人員持股數(shù)占公司總股數(shù)的比重。

223控制變量

在研究企業(yè)績效過程中，除了高管人員持股情況對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響之外，其他因素如公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、公司成長性等都對企業(yè)績效具有重要的解釋作用。因此，本文模型中把資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模、無形資產(chǎn)占比以及成長性作為控制變量。表1詳細(xì)描述了各個變量的符號以及具體量化指標(biāo)。

23模型設(shè)計

本文以面板數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行多元回歸分析，構(gòu)建回歸模型如下：

上述模型中，β1β2β3β4β5表示解釋變量和控制變量的回歸系數(shù)；變量下標(biāo)it的i和t分別表示不同的企業(yè)和年份；εit表示隨機(jī)擾動項；α0則表示截距項。

3實證結(jié)果

31描述性統(tǒng)計分析

運(yùn)用Eviews對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，如表2所示。2013―2016年，主營業(yè)務(wù)收入利潤率平均值為01393，最大值為07500；凈資產(chǎn)收益率的平均值為00983，中位數(shù)為00938，最大值為03300；總資產(chǎn)收益率平均值為00765，最大值為03026；被股權(quán)激勵的高管人員的持股比例最大為07298，平均為01954，說明企業(yè)實施股權(quán)激勵的力度較低；公司規(guī)模的最大值為213517，最小值為199024，兩者相差不大；資產(chǎn)負(fù)債率最大值為07753，最小值為00244；成長性均值為03551，最大值為28386，最小值為-01121；無形資產(chǎn)占比均值為00508。

32相關(guān)性分析

由于本文只選取2013―2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，時間跨度較小，因此不考慮單位根和協(xié)整檢驗。但在進(jìn)行回歸前，先對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，并檢驗是否存在多重共線性。由表3可以看出，變量間不存在多重共線性。同時，可以看出公司規(guī)模與主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率之間均呈正相關(guān)；資產(chǎn)負(fù)債率與主營業(yè)務(wù)利潤率和總資產(chǎn)收益率呈負(fù)相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)；公司成長性與主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率均呈正相關(guān)；而無形資產(chǎn)占比與被解釋變量之間均呈負(fù)相關(guān)；股權(quán)激勵與被解釋變量間的正相關(guān)性較弱，若要科學(xué)地說明其關(guān)系，需要進(jìn)行回歸分析。

33多元回歸分析

面板數(shù)據(jù)固定系數(shù)分析常用的模型有混合模型、隨機(jī)效應(yīng)模型和固體效應(yīng)模型。由于本文的研究是基于不同公司的數(shù)據(jù)探討股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，所以只考慮個體效應(yīng)，但還需要先進(jìn)行F檢驗，再進(jìn)行Hausman檢驗來確定最終模型，具體分析如表4所示。

通?^F和Hausman檢驗可以看出，模型一、二、三均是個體隨機(jī)效應(yīng)模型。三個模型的R-square最小值為06788，說明回歸方程的解釋能力大于6789%，即股權(quán)激勵、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、無形資產(chǎn)占比和公司成長性能夠?qū)ζ髽I(yè)績效的6789%以上做出解釋；D-W統(tǒng)計量未偏離2，不存在序列相關(guān)。

從回歸系數(shù)的顯著性來看，股權(quán)激勵在三個模型中的系數(shù)均是正數(shù)，但在模型二和模型三中并不顯著，這說明股權(quán)激勵計劃有助于公司績效的增長，但影響并不明顯；公司規(guī)模在三個模型中的系數(shù)為正數(shù)且顯著，說明擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模有利于提高企業(yè)績效；資產(chǎn)負(fù)債率與主營業(yè)務(wù)收入利潤率和總資產(chǎn)收益率模型呈顯著的負(fù)相關(guān)，與凈資產(chǎn)收益率的正相關(guān)性并不顯著；無形資產(chǎn)占比與三個模型都呈顯著的負(fù)相關(guān)；公司成長性與三個模型呈正相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性不顯著。

常用的股權(quán)激勵方式范文第4篇

關(guān)鍵詞：上市公司；高管股權(quán)激勵；財務(wù)績效

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財務(wù)績效評價方法。需要準(zhǔn)確反映一定時期內(nèi)上市公司的財務(wù)狀況或者績效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來評價財務(wù)績效。較常用的財務(wù)績效評價方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價公司財務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務(wù)指標(biāo)有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。

2、經(jīng)濟(jì)增加值評價法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務(wù)績效通過12個財務(wù)指標(biāo)來表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務(wù)績效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實證結(jié)論。

本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。

經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內(nèi)外實證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。

2、因變量。本文選取12項指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財務(wù)績效（P），其中12項指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財務(wù)績效的因素，財務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間的關(guān)系。

4、模型設(shè)計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，F(xiàn)i是第i個主因子；bij是標(biāo)準(zhǔn)化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務(wù)指標(biāo)。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務(wù)績效）；αi是各個主因子方差貢獻(xiàn)率。

（2）回歸分析模型?；貧w分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關(guān)系或非線性關(guān)系的一種統(tǒng)計學(xué)分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務(wù)績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規(guī)模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進(jìn)行各種檢驗，對我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數(shù)項；β1、β2、β3、β4是回歸系數(shù)；ε是隨機(jī)變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計算公司財務(wù)績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗與結(jié)果。（表1）

回歸結(jié)果：

第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間有相關(guān)性。

第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。

第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財務(wù)績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權(quán)激勵有助于公司財務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權(quán)激勵機(jī)制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權(quán)激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權(quán)激勵計劃的時間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機(jī)制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強(qiáng)資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻(xiàn)：

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常用的股權(quán)激勵方式范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高管；薪酬激勵；薪酬管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激勵的意義

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響而確定的自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。企業(yè)給雇員的報酬即為薪酬，對企業(yè)中高層管理人員來說，薪金是評價他們?nèi)肆Y本質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。由于高管人員在企業(yè)中管理地位的重要性普遍高于普通員工，因此高層管理人員薪酬制度的確定要比企業(yè)普通員工的工資管理復(fù)雜得多。

1.2 薪酬激勵的意義

在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)人力資源的作用及重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)資源。薪酬激勵政策對于企業(yè)組建出一支穩(wěn)定、高效的員工隊伍，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用，它是企業(yè)人力資源管理中十分重要的工具

。正確的薪酬激勵政策，不僅可以更好地調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性來引導(dǎo)員工的工作動向，還能使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我的價值，獲得自身的最大滿足。因此，行之有效的薪酬激勵對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

2 分析企業(yè)高管薪酬的激勵政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬體系中不隨業(yè)績變化的固定部分。我國多數(shù)企業(yè)都是采取以崗位工資為基礎(chǔ)，高管的基本年薪就是高管人員的同定收入，與企業(yè)普通員工的平均年薪相比，為普通員工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激勵

一般是在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中規(guī)定，依據(jù)企業(yè)的當(dāng)年業(yè)務(wù)利潤額、計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度等來確定一定分配比例，再以年終獎金或半年獎金的形式予以發(fā)放的，短期激勵是同企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益成正比的。年終獎金制是高管的短期激勵形式中最常見的，也是較為盛行的薪酬激勵形式。但也有一些局限性：首先，高管人員所制定的某些決策不僅僅局限于一個年度內(nèi)，常常關(guān)系到企業(yè)未來一段發(fā)展路程，據(jù)此發(fā)放獎金，不能夠合理、客觀、全面地反映高層管理人員當(dāng)年的業(yè)績表現(xiàn)。其次，容易造成高管層的短視行為。有的公司高管為了獲得較高的年終獎，用犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來追求短期經(jīng)濟(jì)效益。再次，由于社會整體經(jīng)濟(jì)和所在地方政策法律法規(guī)變動的影響，在短短一個年度中，企業(yè)績效的變化可能會因計劃外不可控的因素所影響，也會導(dǎo)致高管的年終獎金的變動。在實施年終獎金制的同時，必須考慮到以上弊端，相應(yīng)的采用以職業(yè)發(fā)展和社會地位的提升等其他的長期激勵措施，才不致于使高管們只顧追求眼前利益而忽視了企業(yè)的長期利益。

2.3 長期激勵政策

一般包括：利潤、收益分享；股票期權(quán)、虛擬股票支付等形式，長期激勵通常指股權(quán)激勵計劃，鑒于發(fā)達(dá)國家高管薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展經(jīng)驗來看，應(yīng)該將長期激勵納入我國高管薪酬體系的重點(diǎn)。目前，越來越多的企業(yè)也開始使用股票期權(quán)激勵方式。代表性的股權(quán)激勵方式有：持股類股權(quán)激勵計劃，可以有效地減少企業(yè)短期的資金支付，從而為企業(yè)發(fā)展緩解資金壓力；期股類股權(quán)激勵計劃，包括股票期權(quán)和股票期股；增值類股權(quán)激勵計劃，包括股票增值權(quán)和虛擬股票。股權(quán)激勵計劃不僅使高管們兼具企業(yè)所有者的身份，而且能將高管的利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合起來。此外，使用股權(quán)激勵計劃的企業(yè)因為與高管簽訂了一些限制性條款，使其離職后不能在一定期間內(nèi)直接或間接為其主要競爭對手工作，對公司分發(fā)給高管的部分激勵性薪酬有權(quán)追回。但實施股權(quán)激勵的也有一定的弊端，企業(yè)所有權(quán)稀釋的問題和企業(yè)控股權(quán)可能會隨著高管持有股票的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。

2.4 福利

一般除國家規(guī)定的五險一金之外，還有企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)、出國考察、帶薪休假、旅游、住房、轎車和無息貸款等，在薪酬管理中所占的比重較小。

3 我國企業(yè)薪酬管理體制的現(xiàn)狀

目前，我國已經(jīng)實行市場機(jī)制薪酬分配制度，國家的監(jiān)控指導(dǎo)下，企業(yè)擁有自主分配利潤的權(quán)利，但是薪酬體制方而仍存在不少問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1 沒有監(jiān)督利潤分配的約束機(jī)制，缺少分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)

人力資源成本中最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是激勵約束機(jī)制，董事長和經(jīng)營管理者和一般員工的都是激勵與約束的對象，但是目前企業(yè)并沒有形成激勵約束機(jī)制。在企業(yè)薪酬分配方面，缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)，操作也不夠規(guī)范化，表現(xiàn)在：企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；非制度性收入增長較快；拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；企業(yè)工資統(tǒng)計不實并且存在較多漏洞等。

3.2 企業(yè)高管薪酬機(jī)制管理不完善

企業(yè)高管薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距懸殊，高管薪酬總體水平偏低；尚未形成企業(yè)高管者對企業(yè)所有者的貢獻(xiàn)與薪酬相聯(lián)系的制度調(diào)節(jié)機(jī)制，致使高管薪酬決定與調(diào)整的約束機(jī)制不夠完善等。

3.3 管理層自身操控著薪酬政策

整個組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒有的嫌疑，高管在數(shù)量上只占企業(yè)員工總數(shù)的一小部分，但是組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的較大部分，使得高管的薪酬管理就為一個非常敏感的問題。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競爭性之間如何科學(xué)、合理地進(jìn)行規(guī)劃，短期激勵與長期激勵的平衡關(guān)系、對股權(quán)制的控制與約束、績效評估方法都使得科學(xué)合理地制定高管薪酬制度更加困難。

4 企業(yè)的高管薪酬激勵與薪酬管理建議

針對我國企業(yè)高管整體薪酬體系的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行現(xiàn)狀，提出以下薪酬激勵方式和建議：

4.1 改變薪酬結(jié)構(gòu)，選擇適合企業(yè)的激勵措施，完善長期激勵的運(yùn)用

目前我國企業(yè)高管薪酬中，股權(quán)收入占收入比例相對較少，尤其是對上市國企股權(quán)激勵要求更是極為嚴(yán)格，呈現(xiàn)短期激勵過度、長期激勵不足的現(xiàn)象，上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀和業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高；對國有企業(yè)高管薪酬的在外部管理監(jiān)管上，也一直采用的“限薪”策略，股權(quán)激勵并未得到運(yùn)用，所以只有加快股權(quán)長期激勵運(yùn)行的步伐，才能使企業(yè)股東和企業(yè)高管實現(xiàn)共贏。

4.2 制定透明合理的薪酬和激勵機(jī)制

關(guān)注高管薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、計算規(guī)則、支付方式、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等，以及年終高管報酬的政策、報酬與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系，還有同比上一年度高管報酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系做對比性說明。另外通過透明和合理的薪酬激勵機(jī)制來優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，達(dá)到自我價值最大化和股東利益最大化。另外要推進(jìn)激勵機(jī)制的市場化進(jìn)程，完善評判標(biāo)準(zhǔn)、實行動態(tài)化管理激勵等。

4.3 采用多種激勵方式

需求層次理論是指人在滿足物質(zhì)層面的需求之后，會轉(zhuǎn)而對精神歸屬、社會認(rèn)同和成就需要的尋求。我國高管薪酬激勵對于物質(zhì)激勵過于突出，對于精神方式的激勵則顯得重視不足。所以，應(yīng)該加之切實有效的精神激勵措施才能更好地滿足企業(yè)高管更高層次的需求。

4.4 明確公司治理結(jié)構(gòu)的職能

我國企業(yè)董事會和經(jīng)理層的職權(quán)交叉是導(dǎo)致高管薪酬決定權(quán)錯位現(xiàn)象的原因，因此應(yīng)該強(qiáng)化董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職權(quán)，明確界定公司各機(jī)構(gòu)的獨(dú)立職能，這樣才能明確各自的權(quán)利和義務(wù)，充分發(fā)揮獨(dú)立董事和監(jiān)事會的監(jiān)督作用，從而有效地約束企業(yè)的高管職權(quán)。

薪酬激勵是物質(zhì)激勵最常用的一種激勵方式，能直接誘導(dǎo)高技能人才的工作能力的提高；薪酬回報，是人們從事一切社會活動的前提條件。企業(yè)高管薪酬激勵在薪酬管理中的有效應(yīng)用，使企業(yè)高管人員在獲得薪酬的同時，既滿足了自身的物質(zhì)需求，也肯定了其自身價值，從而使高管和企業(yè)達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琛瑤，企業(yè)高管薪酬激勵在薪酬管理中的應(yīng)用探討[J]，經(jīng)管空間，2012，（5）