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股權(quán)激勵的前提條件范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 激勵效果

股權(quán)激勵作為一種長期的激勵方式，是一種能改善公司治理，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的激勵制度，已經(jīng)成為解決現(xiàn)代企業(yè)委托――關(guān)系的重要途徑，是促進公司經(jīng)營管理者與股東形成利益共同體的有效手段。

從理論上來講，隨著我國新修訂的《公司法》、《證券法》宣布生效，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）出臺施行，使得上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除，同時我國股權(quán)分制改革基本完成，不少上市公司在改革時都積極推出了自己的股權(quán)激勵計劃。從實踐角度看，由于我國上市公司實施股權(quán)激勵時間太短，股權(quán)激勵市場及保障機制尚不成熟，在股權(quán)激勵機制的具體設計上很多方面都處在不斷地摸索中。因而，要完善我國的股權(quán)激勵制度，提升企業(yè)績效，就必須要做好以下工作。

1.健全公司治理機構(gòu)

健全的公司治理結(jié)構(gòu)是實施股權(quán)激勵的前提條件，要想完善公司治理結(jié)構(gòu)，必須從組織制度上解決公司股東、董事、經(jīng)理三者之間的分工和協(xié)調(diào)關(guān)系，從機制安排上完成經(jīng)營者的約束、監(jiān)控和激勵。針對公司治理結(jié)構(gòu)方面可以考慮以下改進：

2.1分散股權(quán)，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)。大股東自身的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)及股份占有比重，是影響上市公司穩(wěn)定和其治理結(jié)構(gòu)形成的主要因素。因此應積極推進產(chǎn)權(quán)改革，在一般的競爭行業(yè)，通過出讓國家股、國有法人股或者資產(chǎn)重組等方式，使上市公司股權(quán)分散化，股權(quán)結(jié)構(gòu)合理化。同時，制訂和完善外資企業(yè)收購上市公司股權(quán)的管理辦法，這既是引進國外公司治理結(jié)構(gòu)和管理經(jīng)驗的需要，又是引進外資的新渠道。此外，還應積極培育機構(gòu)投資者和投資基金，改善上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

2.2規(guī)范董事會。董事會的質(zhì)量是影響公司經(jīng)營業(yè)績的重要因素，也是公司治理結(jié)構(gòu)中頗為重要的一環(huán)。建立和健全董事提名和任免機制，使股東在董事任免上起決定作用?？偟脑瓌t應該是董事會成員的選擇權(quán)和決定權(quán)由大股東掌握。當發(fā)現(xiàn)董事不能按股東的意志和利益行使職能時，股東應能及時罷免董事職務。由股東決定董事會成員的任免，并不排除經(jīng)理層參與董事的選擇，但經(jīng)理層對董事的選擇只有建議權(quán)而沒有決定權(quán)。必須加強由董事會領(lǐng)導并獨立于經(jīng)理部門的財務審計部門，定期對公司財務活動進行審計，并為董事會做重大決策提供信息和報告，以便董事會能全面了解公司運營，及時準確做出決策，增強其對公司的治理能力。

2.3完善現(xiàn)行的獨立董事制度?，F(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)制度的重要特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，董事是所有者的代表，然而董事的個人利益與公司利益之間又有無法避免的矛盾，二者并不統(tǒng)一。在董事會中引入一定數(shù)量的獨立董事，可以對內(nèi)部董事起監(jiān)督和平衡作用，并在某些董事與公司發(fā)生利益沖突時，從獨立的角度幫助公司進行決策。這將增加公司決策的科學性和客觀性。

2.培育職業(yè)經(jīng)理市場

成熟的經(jīng)理人才市場是經(jīng)理選拔機制運行的必要條件，而合格的公司經(jīng)理人是股權(quán)激勵的重點激勵對象。經(jīng)理人能夠通過各種公開的選拔機制來競爭管理崗位，這是實施股權(quán)激勵的前提條件。發(fā)達國家的經(jīng)驗已經(jīng)證明，一支專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍對于推動企業(yè)的快速發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，一個完善的職業(yè)經(jīng)理人市場也有利于形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍。但在我國，職業(yè)經(jīng)理人市場還沒有真正形成，因此應積極培育職業(yè)經(jīng)理人市場，主要措施如下：

2.1培育公平競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場、完善經(jīng)理人市場選拔機制，改企業(yè)經(jīng)營管理者由政府行政配置為市場化配置，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動機制和淘汰機制。

2.2必須大力發(fā)展經(jīng)理人才儲備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標、競標。

2.3制定經(jīng)營者的選拔、任命、考核、獎懲的制度。經(jīng)營者的培養(yǎng)應由完善的人事晉升制度來規(guī)范，必須擯棄原來由行政任命的做法，推行競爭上崗，充分考慮企業(yè)發(fā)展需要、經(jīng)營環(huán)境、繼任者資歷、能力、人際關(guān)系、工作業(yè)績等因素，要把最有經(jīng)營能力的人選拔到經(jīng)營者崗位上來。嚴格規(guī)范其行為。

3.規(guī)范資本市場

目前我國實行股權(quán)激勵的一些基本條件還有待于進一步的完善，股權(quán)激勵需要健全的資本市場和透明程度較高的公司信息披露機制，證券市場有效性較強。因此我國需要加快證券市場的建設，強化信息披露，禁止幕后交易和操縱股價，政府要依法加強監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)違法行為要堅決依法予以嚴厲打擊，倡導理性投資理念，使公司的股票價格能夠真實的反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，各個企業(yè)的情況不同，政府如果都“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

4.建立科學的業(yè)績評價制度

公司應考慮建立科學民主的業(yè)績考核制度，并將其納入公司內(nèi)部控制體系。股權(quán)激勵設計的重點和難點在于怎樣平衡被激勵對象的利益與責任，即如何處理好責、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，就目前中國上市公司推出的激勵計劃看，考核被激勵對象主要參考的是財務指標，這顯然是不夠的，因為財務指標是最容易被高管人員操縱的，他們?yōu)榱俗陨砝?，可以利用職務之便和技術(shù)之便人為調(diào)整財務考核指標。因此，除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標，即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等。公司內(nèi)部建立公開民主評議制度，賦予公司每一名員工和每一名股東為被激勵者投票打分的權(quán)利，針對每個公司的具體情況，還可考慮請專業(yè)機構(gòu)或人員設計人事量化考核模型，并公開考核結(jié)果。另外，必須將業(yè)績考核制度納入公司內(nèi)部控制體系建設中，以保證公司運作過程中各個環(huán)節(jié)的良性對接。

參考文獻：

[1]曹陽，2008，《中國上市公司高管層股權(quán)激勵實施效果研究》，經(jīng)濟科學出版社。

[2]陳清泰、吳敬漣，2001，《股票期權(quán)激勵制度法規(guī)政策研究報告》，中國財政經(jīng)濟出版社。

[3]董云巍、潘辰雨，2001，《現(xiàn)代西方股權(quán)激勵理論及其在我國的應用》，《國際金融研究》，第4期：P59-60。

股權(quán)激勵的前提條件范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵 研究

一、我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權(quán)價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權(quán)激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權(quán)威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責任關(guān)系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內(nèi)外勾結(jié)的嚴重惡果。

二、完善我國股權(quán)激勵機制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實際,制定切實可行的股權(quán)激勵方案

精細的設計是保證股票期權(quán)激勵效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵方案合理設計是至關(guān)重要的。上市公司應在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實可行的股權(quán)激勵方案,避免與證券會有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價來實行股權(quán)激勵?權(quán)激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構(gòu)的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵科學治理機制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構(gòu)。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構(gòu)的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權(quán)激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權(quán)激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權(quán)激勵機制至關(guān)重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構(gòu),從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關(guān)非財務指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。

6.注重加強建設經(jīng)理人市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者即一般所指的企業(yè)家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟條件下,資源配置包括經(jīng)營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎(chǔ)。因此要搞好企業(yè)經(jīng)營者選任制度的創(chuàng)新,首先必須培育和建立起一個有利于經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境,而且對經(jīng)營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準?？v觀一些發(fā)達國家和經(jīng)濟發(fā)展比較好的發(fā)展中國家,他們對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權(quán)激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經(jīng)營者的約束最主要也不是在上崗或者經(jīng)營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經(jīng)營者市場,是股權(quán)激勵真正發(fā)揮作用必不可少的基礎(chǔ)和前提。要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造經(jīng)理人市場環(huán)境,建立具有權(quán)威性的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人員的篩選、淘汰機制。

參考文獻:

[1]程志,吳敏.股權(quán)分置改革前后我國上市公司的股權(quán)激勵研究[J].濟南金融,2007,(6).

股權(quán)激勵的前提條件范文第3篇

1.海大集團的股權(quán)激勵現(xiàn)狀

海大集團向激勵對象定向發(fā)行公司股票；激勵對象：公司核心管理、技術(shù)和業(yè)務人員共121名；股票期權(quán)數(shù)量：授予激勵對象1510萬份股票期權(quán)，包含首次授予的1360萬份及預留的150萬份股票期權(quán)；分期行權(quán)時間：本股票期權(quán)激勵計劃有效期為自首次授予股票期權(quán)授予日起五年，首次授予的股票期權(quán)自授權(quán)日起滿12個月后，激勵對象在可行權(quán)日內(nèi)按10%：30%：30%：30%的行權(quán)比例分四期行權(quán)，預留股票期權(quán)在首次授予股票期權(quán)授權(quán)日后24個月內(nèi)一次性授予，自預留股票期權(quán)授權(quán)日起滿12 個月后，激勵對象在可行權(quán)日內(nèi)按50%：50%的行權(quán)比例與首次授予股票期權(quán)的第三和第四個行權(quán)期同步、分兩期進行行權(quán)；行權(quán)價格為32.15元。股票期權(quán)授予日為2013年5月11日，2012年5月19日公司完成股票期權(quán)授予登記。因?qū)嵤?012年度利潤分配，2012年9月26日，經(jīng)公司第二屆董事會第十五次會議審議通過，首次授予股票期權(quán)數(shù)量調(diào)整為2720萬份，股票期權(quán)行權(quán)價格調(diào)整為15.98元。

2.海大集團股權(quán)激勵所存在的問題

（1）股權(quán)激勵方式過于單一

海大集團首次實施股權(quán)激勵方案，采用股票期權(quán)的方式，這與我國大約80%的上市公司采取的方式相同，其激勵模式相當單一，在一定程度上，曲解了股權(quán)激勵應有的含義。與此同時，海大集團狹義地理解股權(quán)激勵和單一運用股票期權(quán)模式，導致激勵模式與本公司實際發(fā)展狀況不相匹的情形。

（2）績效衡量欠科學且欠長期

從目前公布的方案看，海大集團股權(quán)激勵方案的績效指標全部集中在凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這些僅有的指標上，完全沒有體現(xiàn)企業(yè)的個性和戰(zhàn)略發(fā)展導向；同時，這些指標的比較幾乎全部采用了縱向比較的方式，這不僅無法區(qū)分行業(yè)性的因素和激勵對象的貢獻因素，而且縱向比較更容易縱，在具體數(shù)值的確定上很難確定哪一個是合理的，很容易形成無效激勵；另外，海大集團的全部方案都采用了一個年度作為衡量周期，很難確定保這種激勵和實際行為的長期性。

（3）激勵水平和激勵成本欠適當

海大集團激勵成本過大，一方面是因為激勵水平過高或者激勵對象數(shù)量過大造成的，另一方面則是因為行權(quán)期過短而使成本承擔比較集中，兩者都會造成凈利潤很大一部分被激勵成本所侵蝕。事實上，海大集團在已公布的方案中，存在激勵過度和激勵成本過大的情形，這樣便會造成海大集團忽略掉薪酬結(jié)構(gòu)、期權(quán)價值和激勵成本等問題對各年度利潤的影響。

二、海大集團股權(quán)激勵政策的問題原因分析

1.缺乏有效的資本市場是股權(quán)激勵方式單一化的原因

海大集團的發(fā)展模式具有局限性。海大集團的發(fā)展歷程而言，海大集團除了采取擴大銷售市場，以及豐富產(chǎn)品種類來增加自己的銷售額之外，并沒有任何采取收購或兼并的意向，這樣一來，便使企業(yè)自身的發(fā)展受到局限，不能夠得到有效的資本市場。

2.內(nèi)部機制的缺乏弱化了股權(quán)激勵機制的機制性和長期性

海大集團內(nèi)部缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制。在海大集團所披露的信息中，可以看出，缺乏對公司財務的核算和經(jīng)營管理者業(yè)績評價的監(jiān)控，以及缺乏對高管層必要的約束和監(jiān)督，導致控股股東采取大量不利于公司長遠發(fā)展的短期行為，如提高當期利潤，高價套現(xiàn)持有的股票、減少長期的研發(fā)費用。

3.激勵標準的制定存在不足，導致績效衡量欠科學且欠長期

海大集團的管理辦法并未對績效考核指標進行量化。對于海大集團而言，在其所的股權(quán)激勵方案中績效指標全部集中在凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這些僅有的指標上，如：2012年經(jīng)審計歸屬于上市公司扣除非經(jīng)常性損益前、后的凈利潤分別為34410.61萬元、33741.11萬元；扣除非經(jīng)常性損益前、后的凈資產(chǎn)收益率分別為14.67%、14.38%。所以，海大集團績效考核指標是不具有長期的科學性。

三、促進海大集團股權(quán)激勵實施的建議

1.健全資本市場的市場約束機制

推進海大集團的收購與兼并。收購兼并活動對公司治理的積極作用在于收購和兼并能夠改變被收購或被兼并公司的不規(guī)范管理方法，無論是從實物資產(chǎn)方面還是在人力資本方面，收購或兼并都給被收購和被兼并者注入了新鮮血液。除此之外，被收購兼并公司的業(yè)績還可以通過收購兼并活動來得以提高，從而使公司經(jīng)理人員和股東的利益得以協(xié)調(diào)。這種活動有效地促進被收購兼并公司的治理規(guī)范化和合理化。

2.完善公司治理形成有效的內(nèi)部監(jiān)督機制

加強股東對經(jīng)理層的監(jiān)控機制和強董事會的監(jiān)督作用。董事會中真正能夠?qū)?jīng)理層盡到實際監(jiān)督作用的是與經(jīng)理層沒有直接利益相關(guān)的獨立董事或由獨立董事構(gòu)成的專業(yè)委員會。但是由大部分外部人士組成的獨立董事或?qū)ｉT委員會有效運作的前提條件是社會上應該有一個有效的董事人力資源市場，因為只有這種市場的存在，董事會才能真正行使董事會的職責，董事會才可能對企業(yè)經(jīng)理層真正起到監(jiān)督約束作用。

3.完善股權(quán)激勵標準和績效考核機制

股權(quán)激勵的前提條件范文第4篇

    我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

    儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時,可獲得“特殊獎勵”,這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度,從二級市場購入該上市公司股票,存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權(quán),任職期滿后,可出售股票獲得收益,也可繼續(xù)持有股票。

    武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制,并將年薪中風險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

    貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式,將獎金的給予延期支付,而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干,對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

    泰達模式。1999年9月,天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據(jù)《細則》,泰達股份將在每年年度財務報告公布后,根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

    吳中儀表模式。2000年,吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為:采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機制;通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式,探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

    我國股票期權(quán)激勵機制的有效性

    目前我國政府仍然是市場的主導力量,控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下,對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化,企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響;資本市場不能反映企業(yè)的實際情況,市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下,會引導被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造,從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

    我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制(信號顯示)沒有完全建立起來,經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略,并不見得會得到相應的制約;且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的,這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

    我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷,而一旦興旺就難以控制;我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智,容易一窩蜂而上,使得股市的波動非常大。這樣,股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,從而股票期權(quán)激勵設計的客觀標準也是不確定的。

    提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

    不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響,對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義,應改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

    建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標準。應盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場,并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制,從而建立配套的市場運行保障體系,同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善,將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤,經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

股權(quán)激勵的前提條件范文第5篇

2006年以來，在滬深兩地上市的股份制企業(yè)中有近60多家上市公司制定并公布了包括股票和股票期權(quán)在內(nèi)的股權(quán)激勵方案。隨著公司治理機制的進一步完善，更多的上市公司正準備將股權(quán)激勵引入其管理層薪酬激勵之中，中國上市公司正進入一個現(xiàn)金激勵與股權(quán)激勵并舉的時代。

然而，在2007年中國股市一路高漲之際，三花股份、思源電氣、新和成等多家上市公司高管辭職套現(xiàn)的群體性現(xiàn)象，也引起了包括投資者在內(nèi)的市場參與各方的廣泛關(guān)注，并由此引發(fā)了社會各界對股權(quán)激勵機制的反思和質(zhì)疑。

現(xiàn)有的相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵既有增加管理層薪酬的業(yè)績敏感性，緩解經(jīng)理層與股東利益沖突的有利一面，也存在增加公司薪酬支出、引致經(jīng)理人過度投資和紅利減少等潛在風險。股權(quán)激勵的有效性及水平受資產(chǎn)規(guī)模、負債水平、成長機會、行業(yè)特征、市場競爭環(huán)境等因素的綜合影響，不同行業(yè)或同一行業(yè)處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，其股權(quán)激勵的效果及影響因素可能會有所不同。

股權(quán)激勵的內(nèi)在機制:激勵與風險并存

股權(quán)激勵的根本目的在于將經(jīng)理人的財富與企業(yè)未來股票價格的變化直接相聯(lián)系，以激勵管理層最大化股東的財富。這一目的主要通過兩種途徑來實現(xiàn):

其一，將經(jīng)理的薪酬與公司業(yè)績相聯(lián)系，增加經(jīng)理人薪酬對公司業(yè)績的敏感性。在股東無法完全觀察和監(jiān)督經(jīng)理人的行為和企業(yè)面臨的投資機會時，管理層激勵機制設計的核心是如何使管理層努力的成果與其報酬和財富相關(guān)聯(lián)，以此激勵管理層最大化自己的努力程度。股權(quán)激勵薪酬合同正是將經(jīng)理的財富同股票價格相聯(lián)系，以增加經(jīng)理人薪酬對公司業(yè)績的敏感性，緩解經(jīng)理層與股東的沖突。

其二，降低經(jīng)理人的風險厭惡程度，增加經(jīng)理人薪酬補償對企業(yè)價值變動的敏感性。由于人力資本以及薪酬合同中資產(chǎn)的不可分散性，一般認為經(jīng)理為風險厭惡者;而可將資產(chǎn)分散化投資的股東則被認為是風險中性的，因此兩者風險態(tài)度的不同可能導致經(jīng)理人采取過度保守的投資策略。風險厭惡的經(jīng)理人可能會放棄具有較大風險但凈現(xiàn)值為正的投資機會，導致投資不足問題的發(fā)生。將股票期權(quán)引入經(jīng)理人的薪酬合同將增加薪酬對企業(yè)價值變動的敏感性，使經(jīng)理的財富與公司業(yè)績相聯(lián)系以減少經(jīng)理的風險厭惡程度，降低與風險厭惡相關(guān)的問題。

然而，對股東而言，股權(quán)激勵也存在著潛在的風險和成本。股權(quán)激勵雖然可以增加管理層報酬對企業(yè)股票價格變動的敏感性，克服投資不足問題，但對具有高負債水平的企業(yè)而言，股票期權(quán)有可能引致管理層在投資決策時偏向高風險的項目以增加資產(chǎn)收益的波動性，從而增大企業(yè)的風險;同時，股權(quán)激勵將經(jīng)理的財富與企業(yè)股票價格的變動相聯(lián)系，而企業(yè)股票價格的變化受多種因素的影響，并非與經(jīng)理人的努力程度完全正相關(guān)，這導致經(jīng)理人財富變化的風險加大，風險厭惡的經(jīng)理人往往要求企業(yè)支付更多的現(xiàn)金報酬以作為其承擔風險的溢價，從而增加企業(yè)的整體薪酬支出。

另一方面，由于股票期權(quán)的價值隨企業(yè)紅利支出的增加而降低，持有股票期權(quán)的管理層往往會減少紅利的發(fā)放以增加其股票期權(quán)的價值。

再者，掌握內(nèi)部信息的經(jīng)理人有動機和機會控制內(nèi)部信息傳遞到市場的時間進程，在期權(quán)授予前以降低行權(quán)價格，在期權(quán)到期時抬高公司股票價格，以便從中獲得高額的期權(quán)收益。

最后，現(xiàn)有的股權(quán)激勵中期權(quán)的價值大多是基于布萊克―斯科爾斯期權(quán)定價公式來衡量的。該定價理論的前提條件是期權(quán)持有者隨時可以在市場上通過套期保值交易來分散風險。然而與外部期權(quán)投資者不同，公司管理層對其所持有股票期權(quán)的交易受到一定的限制，該期權(quán)也喪失了套期保值的功能。

股權(quán)激勵的有效性和水平:因企業(yè)與行業(yè)特征而異

股權(quán)激勵的有效性受行業(yè)、企業(yè)和管理層自身的特質(zhì)因素所影響，行業(yè)特征、資產(chǎn)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、成長機會、任職年限、市場外部監(jiān)管等因素綜合決定了企業(yè)管理層薪酬補償?shù)乃胶徒Y(jié)構(gòu)。

就企業(yè)的特質(zhì)因素而言，資產(chǎn)規(guī)模較大的企業(yè)在管理上需要聘請更多賢能的高管人員，為激勵高管人員努力工作.其薪酬合同中增加股票及期權(quán)的比重,將有利于提高其報酬對公司業(yè)績的敏感性。同時,公司的規(guī)模過大會使董事會難于直接對經(jīng)理的行為進行監(jiān)督，而且這類公司也愿意對使用期權(quán)這種較為復雜的激勵機制支付管理費用,因此規(guī)模較大的公司會更多地使用股票期權(quán)。

負債經(jīng)營或提高債務比率有利于降低經(jīng)理人與股東之間的成本，但也有可能導致股東通過增加投資項目的風險獲利，從而損害債權(quán)人的利益。前述表明，高負債企業(yè)實施股權(quán)激勵有可能增大企業(yè)的風險。從債權(quán)人權(quán)益保護和降低融資成本的角度來看，高負債企業(yè)管理層薪酬補償中股權(quán)激勵的比例應隨杠桿率的上升而下降。

董事會最重要的職能之一就是決定經(jīng)理層薪酬補償?shù)乃脚c結(jié)構(gòu)。由于外部董事較內(nèi)部董事（例如經(jīng)理）更能代表股東的利益，并且與內(nèi)部董事相比，外部董事仍存在著信息不對稱的問題，所以以外部董事為主的董事會將更多地運用基于股權(quán)的激勵機制，用以解決外部董事可能存在的監(jiān)管不足問題。

當企業(yè)擁有更多的投資機會時，經(jīng)理能夠掌握更多關(guān)于這些投資機會的信息,信息不對稱的情況更加嚴重。因此，隨著企業(yè)投資機會的增多，董事會更有可能將經(jīng)理的報酬與企業(yè)的價值相聯(lián)系;當企業(yè)擁有更多的未來成長機會時（如那些剛起步的公司）,反映企業(yè)過去業(yè)績的財務指標則不能準確反映公司的實際價值。此時，減少基于財務指標的報酬激勵而增加基于市場業(yè)績指標的激勵比重將有利于提高激勵的效果。因此，成長機會較高的企業(yè)會相應增加股票期權(quán)在報酬補償中的比重。

當企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)較為集中時，大股東與管理層之間的信息不對稱程度相對較低，大股東既有能力又有動力去監(jiān)督管理層。此時，大股東會傾向于減少基于股權(quán)性質(zhì)的報酬補償。