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醫(yī)院績效改革方案范文第1篇

【摘要】開封市第二人民醫(yī)院采取崗位績效分配工資制度充分的調(diào)動(dòng)了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改人事分配制度績效工資

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺(tái),新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動(dòng)職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評(píng)定緊密結(jié)合。眾所周知,事業(yè)單位職稱評(píng)定單位沒有自,仍然采用過去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法,使許多取得了專業(yè)資格,具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個(gè)指標(biāo),使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作,仍然拿著高級(jí)職稱的薪金,這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定還遠(yuǎn)不及工人職稱的考核來的容易,工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級(jí)工?，F(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革,新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng),促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)人才的交流,醫(yī)生將有望成為自由職業(yè),大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進(jìn)行人事分配的改革,現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動(dòng)的機(jī)會(huì)和更好的發(fā)展機(jī)會(huì),仍會(huì)年年企盼和掙搶那幾個(gè)指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機(jī)也是我們的契機(jī),我們要抓住機(jī)會(huì)勇于開拓,使醫(yī)院發(fā)展更上一個(gè)新臺(tái)階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業(yè)工作,以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂,畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異,醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù),這是即對(duì)病人的負(fù)責(zé),也是醫(yī)護(hù)人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。

針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。向臨床一線傾斜,向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績,一流報(bào)酬,留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路,根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設(shè)計(jì)制定了如下的人事分配制度改革方案并已實(shí)施,對(duì)個(gè)人原檔案工資進(jìn)行封存管理,仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù),做為交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實(shí)行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和任務(wù),制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責(zé),任職條件,本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評(píng)聘,自上而下逐級(jí)聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對(duì)聘用人員的考核每年進(jìn)行一次,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)結(jié)合,把考核結(jié)果作為續(xù)聘,解聘和晉級(jí)的主要依據(jù),實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。

2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資,補(bǔ)助工資,績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業(yè)務(wù)崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元,每類崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實(shí)行職務(wù)、職員制,共分6個(gè)級(jí)別。以職務(wù)名稱和職員級(jí)別作為崗位名稱,職員級(jí)別按以下原則確定:本科學(xué)歷見習(xí)期滿定九級(jí)職員,本科以下學(xué)歷見習(xí)期滿定十級(jí)職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個(gè)職級(jí)。每一職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級(jí)職員的崗位工資系數(shù)為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務(wù)崗位,指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制,以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱,按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格,考核合格后由醫(yī)院聘任,專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評(píng)聘分開、動(dòng)態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級(jí)崗位工資為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護(hù)工、專職汽車司機(jī)、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護(hù)等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)、病案統(tǒng)計(jì)、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實(shí)行工人技能等級(jí)制,分工人技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普工五個(gè)等級(jí),按照國家政策取得技能等級(jí),考核合格后由醫(yī)院聘任,技能等級(jí)不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1,崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個(gè)小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類2類3類,以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險(xiǎn)高勞動(dòng)強(qiáng)度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護(hù)崗位,3類崗位則是無夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個(gè)點(diǎn)。

(2)補(bǔ)助工資

①學(xué)歷補(bǔ)助工資。以國家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn),醫(yī)院支持和鼓勵(lì)職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。

②職稱資格補(bǔ)助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級(jí)證書為準(zhǔn)。

③職級(jí)補(bǔ)助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級(jí)組織依照管理權(quán)限確定的職級(jí)待遇為準(zhǔn)。

④院齡補(bǔ)助工資。以本人累計(jì)在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評(píng),也被各兄弟單位廣泛學(xué)習(xí),充分的調(diào)動(dòng)了職工的積極性。但同時(shí)也要清醒的意識(shí)到醫(yī)院人事分配制度是一個(gè)系統(tǒng)工程,改革不是一蹴而就的,根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應(yīng)適時(shí)調(diào)整,以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院績效改革方案范文第2篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 效工資分配 制度 改進(jìn)措施

一、績效工資分配實(shí)證在我國醫(yī)院實(shí)施的背景

在2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績效工資”這一概念。此次方案的相關(guān)內(nèi)容為，崗位績效工資制度在事業(yè)單位中開始實(shí)施，它主要由崗位工資、績效工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼組成。我們把崗位工資和薪級(jí)工資統(tǒng)稱為基本工資,基本工資必須遵循國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資中的“績”是以數(shù)量為主的，也就是工作業(yè)績，“效”是以質(zhì)量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內(nèi)容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經(jīng)過人們的勞動(dòng)以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關(guān)系，包括社會(huì)和經(jīng)濟(jì)方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優(yōu)劣。從整體來看，績效工資的績效不能單單注重業(yè)績的質(zhì)量而不注重質(zhì)量的，是要把業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量同時(shí)提升上去的?？冃鞘杖敕峙渲蟹峙洳罹嗟墓べY，即拉開“活”的部分。

隨后的兩年中，國務(wù)院經(jīng)過兩次常務(wù)會(huì)最終將“四個(gè)原則”作為事業(yè)單位績效工資的基本原則，并決定事業(yè)單位以在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和在其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的“分三步走”的原則方案。

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫(yī)改方案也相繼出臺(tái)。在國務(wù)院的要求下,我國醫(yī)院即將面臨一系列新的挑戰(zhàn)，如建立新型的績效工資考核分配制度和加強(qiáng)績效管理等。如何利用工資的杠桿，來吸引、留住和激勵(lì)那些有才能和優(yōu)秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續(xù)地發(fā)揮出來，充分的調(diào)動(dòng)起他們工作的積極性，使他們在做好本職工作的同時(shí)為廣大患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，使廣大患者充分的感受到醫(yī)改給他們帶來的優(yōu)惠政策，這也是我國醫(yī)院實(shí)施績效工資的最終目的。由于醫(yī)院的績效工資醫(yī)療和服務(wù)收入是有緊密聯(lián)系的，這就使得醫(yī)院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術(shù)水平、出勤及工齡等進(jìn)行分類考核，以此為依據(jù)進(jìn)行工資及福利的分配。嚴(yán)格按照指定的工資分配制度對(duì)醫(yī)院人員進(jìn)行管理和考評(píng)，建立起完善的工資分配制度，可以進(jìn)一步提高員工的潛力發(fā)揮，確保醫(yī)院科學(xué)管理和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院在績效工資制度實(shí)施的過程中，應(yīng)該如何進(jìn)行改革，如何讓績效工資制度充分發(fā)揮出其激勵(lì)作用，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面臨和解決的問題，也是一個(gè)醫(yī)院競爭力強(qiáng)弱的重要體現(xiàn)的。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度

在獎(jiǎng)金核算過程中，大多數(shù)醫(yī)院按照科室收支結(jié)余的比例來為工作人員發(fā)獎(jiǎng)金，把這種方式作為科室獲取獎(jiǎng)金的主要和唯一依據(jù),在其他的因素方面考慮的相當(dāng)少；還有一些醫(yī)院采用收入的多少來定獎(jiǎng)金的額度，按照人人都有份的原則來分配獎(jiǎng)金，或者是只要上班多少都有獎(jiǎng)金的制度分配獎(jiǎng)金，這樣分配獎(jiǎng)金在一定程度上來講雖然可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，但對(duì)于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展是有害的，會(huì)引起一系列的問題，如在引導(dǎo)員工的價(jià)值取向方面，對(duì)以病人為中心的宗旨方面等。

在績效工資分配中，各醫(yī)院應(yīng)以工作人員的能力的導(dǎo)向和績效導(dǎo)向體現(xiàn)薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發(fā)展為原則，此外把能力、知識(shí)和貢獻(xiàn)成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當(dāng)前環(huán)境、組織相適應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而達(dá)到吸取、激勵(lì)和維系有才能的人才的目的；在堅(jiān)持以人為本的理念下，全力推進(jìn)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三支隊(duì)伍共同協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)資源向并存的情況下，讓醫(yī)院所有的醫(yī)護(hù)工作人員，共同來享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成果，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。

三、績效工資分配中我國醫(yī)院仍存在的問題

(一)有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理不夠重視

一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)根本沒有意識(shí)到績效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有相當(dāng)重要的意義，實(shí)施績效管理和考核能夠充分的對(duì)全體醫(yī)護(hù)工作人員做出公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調(diào)動(dòng)起全體工作人員的工作熱情；對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是有利的，這就引起醫(yī)院的管理者和全體醫(yī)護(hù)工作人員的充分重視。然而醫(yī)院管理者對(duì)績效管理沒有充分的重視是當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)情況，他們盲目的認(rèn)為獎(jiǎng)金只是以績效工資這種形式表現(xiàn)了出來，沒有周密的布署各個(gè)醫(yī)院科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時(shí)的制定出行之有效的項(xiàng)目，也就不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進(jìn)。因此，在績效工資管理工作方面很多醫(yī)院只是存在與形式，在激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作而最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方面沒有起到應(yīng)有效用。

(二)某些績效工資指標(biāo)量化存在著困難

與企業(yè)不同，醫(yī)院的產(chǎn)品質(zhì)量早技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品方面都有嚴(yán)格的要求，在準(zhǔn)確率方面易于把握。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量和部門效益等方面沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到指標(biāo)的量化。然而，醫(yī)院往往是在指標(biāo)制定較詳細(xì)，但落實(shí)難，在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難的問題。

(三)在績效工資指標(biāo)的考核中不夠細(xì)劃

績效管理面廣、崗位構(gòu)成復(fù)雜、指標(biāo)量化困難等是目前醫(yī)院具有的特點(diǎn)。況且很多醫(yī)院在績效工資的考核方面不能細(xì)劃項(xiàng)目，他們在效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實(shí)際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎(jiǎng)金也不一樣。但是同一科室的醫(yī)護(hù)工作人員，多數(shù)還是平均的分配獎(jiǎng)金，對(duì)于有突出成績和堅(jiān)守在關(guān)鍵崗位的醫(yī)護(hù)工作人員在獎(jiǎng)金的分配上有所重視，但是獎(jiǎng)勵(lì)不到位，沒有起到充分的激勵(lì)作用。

四、不斷改進(jìn)醫(yī)院績效工資制度

(一)從根本上提高醫(yī)院管理層對(duì)績效工資管理的重視

我國各級(jí)政府都十分重視績效工資的管理，國家總理總理在講話中多次提出強(qiáng)調(diào)績效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實(shí)際工作中也親身踐行績效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻(xiàn)大小等多方面進(jìn)行綜合考慮和評(píng)定，從而提高員工的工作積極行，主動(dòng)給發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)個(gè)性，實(shí)現(xiàn)更好的為社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)。企業(yè)逐步健全專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定，完善績效考核制度，為績效工資的推行奠定基礎(chǔ)。將績效工資應(yīng)用于醫(yī)院工資的分配中對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)藥衛(wèi)生的體制改革，具有十分重要的推動(dòng)作用。

由上述內(nèi)容可知，績效工資制度的應(yīng)用不及有利于提高醫(yī)院員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要提高對(duì)績效工資制度的認(rèn)識(shí)，將績效工資制度切實(shí)的落實(shí)到工作中來，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定各部門及各崗位的績效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎(jiǎng)懲、人力資源配置、教育培訓(xùn)等相結(jié)合，成分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

(二)績效工資考核指標(biāo)的細(xì)劃

發(fā)揮員工的潛能是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障，績效工資分配制度的實(shí)施，可以更科學(xué)，更合理的提高員工的積極性，通過考核指標(biāo)的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競爭，又及時(shí)獲得一定的成績，激勵(lì)員工的工作熱情。工作中的貢獻(xiàn)多少、崗位的技術(shù)含量、工作風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)弱以及管理責(zé)任等都應(yīng)作為績效工資分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將各科室、各崗位績效管理目標(biāo)納入到績效工資的分配制度中來。

對(duì)制定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行由上到下的逐層分解，逐層落實(shí)，同時(shí)發(fā)揮各部門之間的相互監(jiān)督，并根據(jù)標(biāo)注進(jìn)行定期考核，將績效管理和醫(yī)院、科室及崗位的績效管理進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，提高各科室工作人員的服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，從而樹立醫(yī)院的形象，提高患者的滿意度。最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(三)量化績效工資考核指標(biāo)

隨著時(shí)間的推移，"績效"一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，近年來有些醫(yī)院通過人均貢獻(xiàn)率來進(jìn)行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，通過計(jì)算人均工作量來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小?？己酥笜?biāo)越細(xì)劃，對(duì)績效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績效工資的評(píng)定依據(jù)就越充分。

綜上所述，醫(yī)院績效工資制度的運(yùn)用，關(guān)系到醫(yī)院工作人員的實(shí)際收入和切身利益，具有很強(qiáng)的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)該政策有足夠的重視，對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行周密的安排，對(duì)各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善的處理，將績效工資分配制度落實(shí)到實(shí)際工作中。

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醫(yī)院績效改革方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評(píng)；完善績效考評(píng)體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績效考核結(jié)果運(yùn)用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評(píng)體系完善的必要性

1.考評(píng)結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，對(duì)公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績效考核工作當(dāng)中，更是要求績效考評(píng)結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會(huì)計(jì)并入政府會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作不僅體現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也要體現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實(shí)到醫(yī)院的管理實(shí)踐當(dāng)中，并通過績效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對(duì)性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評(píng)結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評(píng)體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評(píng)結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無法通過績效考評(píng)全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況。所以要想解決這些問題，就需要對(duì)現(xiàn)有的績效考評(píng)體系進(jìn)行調(diào)整和完善，績效考評(píng)體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過績效考評(píng)工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場上脫穎而出，都必須重視和加強(qiáng)內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經(jīng)濟(jì)中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機(jī)制上依然存在一定的不足，這也是個(gè)別公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個(gè)重要原因。制約內(nèi)部控制機(jī)制完善的因素有很多，其中一個(gè)非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內(nèi)部控制機(jī)制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對(duì)績效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個(gè)部門、工作崗位的實(shí)際工作績效狀況，對(duì)干部職工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議

1.重視和加強(qiáng)績效考評(píng)體系建設(shè)。為了確?？冃Э己梭w系改進(jìn)和完善工作的順利進(jìn)行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識(shí)到績效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績效考評(píng)要求，從思想上認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動(dòng)，檢查當(dāng)前績效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和完善，為績效考核體系的完善提供堅(jiān)實(shí)的制度保障，通過自上而下的管理推動(dòng)，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門在績效考核體系中的作用。財(cái)務(wù)管理工作與績效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績效考核的可量化性，在這一過程中財(cái)務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進(jìn)一步明確財(cái)務(wù)管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財(cái)務(wù)管理部門的會(huì)計(jì)核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度和行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度相結(jié)合，充分考慮績效考核體系的運(yùn)行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會(huì)計(jì)核算。另一方面，除了部分會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)之外，財(cái)務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運(yùn)用績效考核結(jié)果，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠體現(xiàn)在會(huì)計(jì)核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會(huì)計(jì)核算工作能夠全面對(duì)接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)用進(jìn)行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經(jīng)營發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對(duì)象的實(shí)際績效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對(duì)比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對(duì)定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對(duì)此方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可以以雙因素理論等先進(jìn)的績效考核理論為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行梳理和分析，找到現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進(jìn)和完善。一方面，在現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進(jìn)行建立的方式進(jìn)行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績效考核指標(biāo)體系更具有針對(duì)性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實(shí)際績效狀況。另一方面，在績效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不是要分析評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對(duì)于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績定酬、任務(wù)定酬、勞動(dòng)復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的績效考核體系。4.強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，比如說預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行。在具體的改革當(dāng)中，要通過制度建設(shè)的方式明確績效考核結(jié)果的運(yùn)用方法和形式，進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點(diǎn)，在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該包括四個(gè)領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時(shí)也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運(yùn)用。在干部職工隊(duì)伍建設(shè)上，除了將績效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀況及其潛在的風(fēng)險(xiǎn)。通過上述四個(gè)方面，進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動(dòng)作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財(cái)務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績效考核體系完善的過程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時(shí)將職工的意見融入到績效考核體系當(dāng)中，進(jìn)一步加深廣大職工對(duì)公立醫(yī)院績效考核體系的認(rèn)同感，為績效考核體系的貫徹實(shí)施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強(qiáng)自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個(gè)更加科學(xué)完善的績效考評(píng)機(jī)制，通過績效考評(píng)來進(jìn)一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

醫(yī)院績效改革方案范文第4篇

近幾年來，事業(yè)單位改革之所以成為一個(gè)“熱議話題”，是因?yàn)樗歉母镩_放以來繼農(nóng)村改革、國有企業(yè)改革、政府機(jī)構(gòu)改革以后，我國所面臨的最重要、最復(fù)雜、最艱難的一次改革，改革的成敗直接關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)建立社會(huì)主義和諧社會(huì)的偉大戰(zhàn)略構(gòu)想。事業(yè)單位承擔(dān)著一個(gè)社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的方方面面。從文教科衛(wèi)，到人們的衣食住行、生老病死等關(guān)乎國計(jì)民生的所有領(lǐng)域。一個(gè)國家社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對(duì)政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

一方面承擔(dān)著公共服務(wù)、社會(huì)服務(wù)的事業(yè)單位日益行政化、機(jī)關(guān)化，一方面是社會(huì)服務(wù)、公共服務(wù)的嚴(yán)重供給不足。這正是當(dāng)前事業(yè)單位改革的急迫性以及出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)所在。正如深圳已意識(shí)到的：衡量改革成功與否，是“社會(huì)公共服務(wù)只能加強(qiáng)而不能削弱，群眾滿意度只能上升而不能下降”。對(duì)此，社會(huì)公眾有理由、也應(yīng)該有信心期待。

事業(yè)單位改革的前提是提高公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，而不是一味強(qiáng)調(diào)降低服務(wù)成本；改革的路徑是完善事業(yè)單位的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，而不是推卸和轉(zhuǎn)嫁政府責(zé)任，走市場化道路。一句話，事業(yè)單位改革不是甩包袱，而是強(qiáng)化政府執(zhí)行力，使政府這只“手”更有力，充分體現(xiàn)社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，體現(xiàn)中國特色。

事業(yè)單位改革的幾大難點(diǎn)

第一，改革涉及大約130萬個(gè)大大小小的公共機(jī)構(gòu)，公共服務(wù)人員近4000萬，機(jī)構(gòu)與人員數(shù)都比較龐大；

第二，機(jī)構(gòu)類別比較龐雜，不是簡單的執(zhí)法類、公益類和經(jīng)營類的歸類就可以界定清楚的?！豆珓?wù)員法》頒布以后，有些單位既有公務(wù)員，也有事業(yè)編制人員，界線進(jìn)一步模糊；

第三，人員知識(shí)素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)差異很大，特別是事業(yè)單位聚集了各行各業(yè)的大量人才，改革如果不能建立一個(gè)有效的制度激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮事業(yè)單位員工的積極性，將會(huì)造成公共服務(wù)質(zhì)量和效率的大幅度下降，對(duì)政府威信、國家和民族造成很大的損失。因此事業(yè)單位改革既要有緊迫性，又要穩(wěn)步推進(jìn)。

事業(yè)單位改革艱巨的兩大原因

體制方面的原因，主要表現(xiàn)在對(duì)公共機(jī)構(gòu)人員的管理體制方面。我們知道，國外對(duì)公共機(jī)構(gòu)人員的管理，只要是政府必須提供的公共服務(wù)，并被納入公共財(cái)政與預(yù)算范圍的公共機(jī)構(gòu)人員，都屬于公務(wù)員范圍。這里面不僅包括政府行政、立法和司法部門的公務(wù)人員，也包括公立學(xué)校、醫(yī)院、科研機(jī)構(gòu)、市政管理、公共交通、衛(wèi)生防疫、環(huán)境保護(hù)等部門的政府雇傭人員。有些特殊的公共服務(wù)項(xiàng)目的收費(fèi)，通過收支兩條線納入預(yù)算管理，一些有收費(fèi)和罰款的公共機(jī)構(gòu)根本沒有設(shè)立小金庫或侵吞公共資源以“自肥”的機(jī)會(huì)。由于我國該納入公務(wù)員管理的部門沒有納入公務(wù)員管理，使一些公共機(jī)構(gòu)利用所占有的公共資源亂收費(fèi)、亂罰款的現(xiàn)象很普遍，把服務(wù)變成了收費(fèi)以滿足部門和個(gè)人利益需要。

另外，體制方面的原因還表現(xiàn)為公共機(jī)構(gòu)官僚化現(xiàn)象。事業(yè)單位現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)和管理方式，強(qiáng)化了公共機(jī)構(gòu)的官僚化現(xiàn)象，造成了公共資源的浪費(fèi)和公眾利益的損失，應(yīng)在事業(yè)單位改革中引起高度重視。深圳市的事業(yè)單位改革方案提出取消行政級(jí)別和推行職員制，可以說是在體制方面改革的一個(gè)重要嘗試。

現(xiàn)實(shí)利益方面的原因，可以說是個(gè)別事業(yè)單位對(duì)部門利益和個(gè)人利益的追求偏離了公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值。已經(jīng)形成的部門利益和個(gè)人利益結(jié)構(gòu)在改革中很難被打破，成為事業(yè)單位改革的最大阻力。

事業(yè)單位改革過程中最值得關(guān)注的問題

首先，要警惕事業(yè)單位內(nèi)部人控制現(xiàn)象。這是一個(gè)老問題，在改革過程中要引起高度重視。內(nèi)部人控制也就是管理層控制，前幾年曾發(fā)生過管理層收購學(xué)校、醫(yī)院的現(xiàn)象，莫名其妙的把公立學(xué)校和醫(yī)院股份化或私有化，致使國有資產(chǎn)流失和公共服務(wù)質(zhì)量下降，職工和社會(huì)都不滿意，管理層和職工矛盾激化。改革的目的是通過內(nèi)部管理改革提高公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，是中國特色的社會(huì)主義改革，而不是新自由主義改革。

其次，體制外及預(yù)算外收入管理問題。我國的體制外和預(yù)算外收入去年大約有3萬億元人民幣，這些收入大部分可以說是事業(yè)單位控制，事業(yè)單位管理層對(duì)這些公共收入有很大的支配權(quán)。為什么過去所謂的教育、醫(yī)療這樣一些清水衙門腐敗現(xiàn)象比較嚴(yán)重，一個(gè)最重要的原因是這些部門的管理層財(cái)權(quán)和用人權(quán)過大又沒有監(jiān)督，群眾不敢監(jiān)督、上級(jí)部門又監(jiān)督不了，為腐敗、瀆職、浪費(fèi)留下了很大的空間。

第三，要注重改革事業(yè)單位的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮職工在選舉、管理、決策和監(jiān)督方面的作用，這是提高公共服務(wù)質(zhì)量和效率、遏制公共機(jī)構(gòu)腐敗的一個(gè)重要手段。筆者注意到深圳市事業(yè)單位要實(shí)行由各方組成的理事會(huì)管理制度，通過民主的方式進(jìn)行管理、決策和監(jiān)督，這對(duì)我國事業(yè)單位的民主化改革提供了一個(gè)標(biāo)桿，將對(duì)我國建立現(xiàn)代化的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、打破公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的官僚化傾向有著重要的意義。

醫(yī)院績效改革方案范文第5篇

績效工資管理長久以來被認(rèn)為是企業(yè)管理的重要工具。但近年來隨著醫(yī)改的不斷深入，我國公立醫(yī)院也采用績效工資管理來促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益及解決新醫(yī)改下的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展的難點(diǎn)。因此，在當(dāng)前公立醫(yī)院改革的核心是績效工資管理模式的改革，也是公立醫(yī)院改革的難點(diǎn)，而且績效工資管理模式關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，又關(guān)系到能否解決人民群眾所反映的“看病難、看病貴”的關(guān)鍵所在。通過公立醫(yī)院實(shí)行績效工資改革解決制約醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)濟(jì)缺口及提高醫(yī)護(hù)人員待遇的難題。本文旨在探討新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)行績效工資改革的難點(diǎn)與對(duì)策。

1 績效工資改革的背景

績效工資（PRP）是以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工工資的一種分配制度。人事部、財(cái)政部于2006年聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中規(guī)定事業(yè)單位工資制度改革在全國范圍內(nèi)全面展開。工資制度改革的目的是建立崗位績效工資制度，調(diào)動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)工資結(jié)構(gòu)組成合理性1，2。同時(shí)工資制度改革及實(shí)施旨在建立適應(yīng)公立醫(yī)院等事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求。其中規(guī)定在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健及衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，包括城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從2009年10月1日起績效工資改革實(shí)施。在其他事業(yè)單位從2010年1月1日起實(shí)施。在新醫(yī)改的背景下公立醫(yī)院也隨之進(jìn)行實(shí)行績效工資改革，然而在改革中逐漸出現(xiàn)新的績效工資改革的難點(diǎn)與對(duì)策3。

2 績效工資改革的現(xiàn)狀

2.1 績效工資改革的難點(diǎn)

2.1.1 公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)償未能及時(shí)到位 改革開放以來，為促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，各級(jí)財(cái)政雖在比較困難的情況下不斷增加對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入。隨著政府補(bǔ)償撥款份額的萎縮，公立醫(yī)院的生存面臨危機(jī)，尤其是公立醫(yī)院市場化運(yùn)營以來，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間以經(jīng)濟(jì)效益為競爭，過分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)收的績效考核制度。沒有以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的動(dòng)力，相反對(duì)科室和醫(yī)生個(gè)人下達(dá)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把按勞分配變成了按收入分配，醫(yī)生的工資所得與其醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，形成了醫(yī)生的績效與創(chuàng)收相結(jié)合的不合理的激勵(lì)機(jī)制。而在如今施實(shí)新的績效工資改革背景下，取消藥品差價(jià)，降低檢查費(fèi)用，樹立病人為中心的服務(wù)宗旨，消除以藥養(yǎng)醫(yī)模式和藥價(jià)虛高現(xiàn)象，但在政府對(duì)公立醫(yī)療投入不足，限制了醫(yī)院的醫(yī)療人才及環(huán)境的發(fā)展。

2.1.2 績效工資的結(jié)構(gòu)組成在公立醫(yī)院工資制度改革定位不明確 目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績效工資主要是由崗位、薪級(jí)、績效三種工資和相應(yīng)的津貼組成，其中基本工資由崗位工資和薪級(jí)工資組成，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行職工被聘職工崗位。而且績效工資則往往體現(xiàn)著一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。依據(jù)每個(gè)工作人員工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行考核后發(fā)放績效工資。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，2009年，總理明確提出績效工資由政府出資，但各級(jí)地方卻財(cái)政對(duì)公立醫(yī)院普遍投入不足，形成了醫(yī)院工資制度改革的難點(diǎn)。

2.1.3 對(duì)績效工資認(rèn)識(shí)偏差出現(xiàn)諸多難點(diǎn) 由于對(duì)績效工資認(rèn)識(shí)偏差，許多醫(yī)院的管理者對(duì)績效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，未建立科學(xué)的績效考核組織體系。甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位及科室之間存在制定績效考核評(píng)估體系時(shí)的“權(quán)力分配”，即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)忽略了公立醫(yī)院的公益性，依然存在醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)是職工創(chuàng)收為任務(wù)。導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。

3 績效工資改革難點(diǎn)的對(duì)策

3.1 建立以病人為本、樹立以醫(yī)療質(zhì)量為中心的價(jià)值觀 由于公立醫(yī)院承擔(dān)著救死扶傷的公益性職責(zé)，因此從事醫(yī)療工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握專業(yè)技術(shù)外，相應(yīng)地要承擔(dān)疾病所帶來的高風(fēng)險(xiǎn)，職業(yè)技術(shù)的壓力及高強(qiáng)度的工作量，因此醫(yī)務(wù)人員需要一定的勞動(dòng)薪金報(bào)酬，甚至來自全社會(huì)的人文關(guān)懷，因此需要管理者制定合理的績效工資分配制度，縮小職工收入差距，改善經(jīng)濟(jì)任務(wù)的局面。通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率，樹立以患者醫(yī)療質(zhì)量為第一的醫(yī)療價(jià)值觀。

3.2 建立以績效考核為核心的績效管理組織體系 隨著公立醫(yī)院績效工資改革的推進(jìn)，在不違反績效工資改革原則下，各公立醫(yī)院管理層應(yīng)該依據(jù)國家相應(yīng)的工資改革制度建立適合本單位的崗位績效工資發(fā)放制度。例如醫(yī)院成立以院長為負(fù)責(zé)制的績效考核的管理小組包括醫(yī)療、護(hù)理及人事等管理層人員，按照本院考核制度去核算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)4。通過制定績效工資改革管理評(píng)價(jià)體系對(duì)臨床科室及個(gè)人的績效結(jié)合進(jìn)行核算進(jìn)一步規(guī)范績效分配制度，提高職工的工作積極作用。

3.3 循序漸進(jìn)，避免矛盾激化 受當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場改革的影響，公立醫(yī)院績效工資改革面臨諸多困難，尤其政府財(cái)政投入不足，無法滿足和激勵(lì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性發(fā)展，行業(yè)監(jiān)管力度和醫(yī)師行業(yè)道德規(guī)范不能充分到位，沒有醫(yī)療體制的良性保障和監(jiān)管力度，醫(yī)院和醫(yī)生只是被動(dòng)參與。因此，要建立循序漸進(jìn)的改革模式，避免因資金、環(huán)境及人才等因素不和諧的組合發(fā)展，制約醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)。應(yīng)該結(jié)合當(dāng)?shù)刎?cái)政，醫(yī)療環(huán)境及公立醫(yī)院自身的條件，建立適合本院改革發(fā)展的績效工資改革制度。

4 結(jié)束語

公立醫(yī)院績效工資制度的建立在綜合評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員工作效率和臨床質(zhì)量的基礎(chǔ)之上。無論醫(yī)院管理層在制定和實(shí)施怎樣的績效工資考核及發(fā)放制度時(shí)都要結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的水平、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)自身的特點(diǎn)，按照國家醫(yī)療改革制度建立適合本單位的績效工資制度，再分配時(shí)要向重點(diǎn)科室、一線崗位及優(yōu)秀人才傾斜地公正、合理、透明的績效工資分配制度。同時(shí)國家及當(dāng)?shù)卣哟髮?duì)公立醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的需要投入，使公立醫(yī)院績效工資的改革真正起到深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革，建立薪級(jí)工資制度激勵(lì)醫(yī)院工作人員的服務(wù)于患者的熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，建立以病人為中心的醫(yī)療體制，才能保證公立醫(yī)院的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 俞炳匡（著），趙銀華（譯）.醫(yī)療改革的經(jīng)濟(jì)學(xué).北京：中信出版社，2008：28，31，41.

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