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薪酬改革計(jì)劃范文第1篇

從企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際看，資金的來源多種多樣，利用稅收籌劃擴(kuò)大企業(yè)稅務(wù)利益，控制企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)成為新時(shí)期企業(yè)財(cái)務(wù)工作的新方向。新稅制改革給企業(yè)合理進(jìn)行稅收籌劃提供了可能，不但使企業(yè)的負(fù)擔(dān)得到減輕，更為企業(yè)提供了資金的來源，新形勢(shì)下應(yīng)該認(rèn)清稅收籌劃對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的價(jià)值，積極利用新稅制改革的優(yōu)惠政策，合理利用企業(yè)稅前扣除項(xiàng)目，擴(kuò)寬企業(yè)籌集資金渠道，平衡稅收籌劃與新稅制的關(guān)系，真正體現(xiàn)出稅收籌劃的價(jià)值，達(dá)到對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)、管理、法治工作不斷強(qiáng)化的作用與效果，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供核心動(dòng)力。

1 新稅制改革背景下企業(yè)稅收籌劃的概述

1.1 稅收籌劃的概念

稅收籌劃是法律、管理與經(jīng)濟(jì)相關(guān)學(xué)科的交叉概念，通俗地講，稅收籌劃就是在企業(yè)在法律體系的允許范疇和空間內(nèi)，以合理經(jīng)營(yíng)、科學(xué)投資、多樣理財(cái)?shù)纫幌盗谢顒?dòng)的統(tǒng)籌與設(shè)計(jì)，起到節(jié)約企業(yè)稅負(fù)的目的，是企業(yè)稅收利益最大化的基本途徑與方法。尤其是隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化以及商業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，納稅人的納稅理念也在不斷強(qiáng)化中。對(duì)企業(yè)而言，追求價(jià)值的最大化是其根本目的，而稅收籌劃就是一個(gè)非常重要的途徑。因此，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中，稅收籌劃早已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分。

1.2 新稅制改革下的企業(yè)稅收籌劃

新稅制改革是新形勢(shì)下國(guó)家對(duì)稅種、稅收方式的重要調(diào)整。而國(guó)家政策性的調(diào)整往往會(huì)帶來巨大的籌劃空間，營(yíng)改增是目前稅制改革的重點(diǎn)，也是在稅制改革的首要工作，增值稅范圍在不斷擴(kuò)大，也成為新稅制改革的核心與重點(diǎn)，是國(guó)家財(cái)稅政策向消費(fèi)、向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志。新稅制改革的基本方向就是將增值稅的重點(diǎn)從生產(chǎn)型及時(shí)調(diào)整到消費(fèi)性，以此來實(shí)現(xiàn)稅收的均衡與公平。企業(yè)在過去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)一直采用生產(chǎn)型計(jì)稅方式，對(duì)外購(gòu)固定資產(chǎn)沒有扣除與減免，這會(huì)造成企業(yè)過重的稅負(fù)和經(jīng)濟(jì)支出。而新稅制改革就是解決這一問題，允許將企業(yè)購(gòu)入的固定資產(chǎn)在增值稅中予以扣除，這無疑會(huì)減輕企業(yè)的稅負(fù)，提高企業(yè)的自由資金，并做到了對(duì)社會(huì)公平的兼顧。新稅制的改革給企業(yè)稅收籌劃提供了可能，無論從國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，還是從社會(huì)的法制建設(shè)，乃至于企業(yè)的自身建設(shè)上講，新稅制改革給企業(yè)稅收籌劃提供了空間、基礎(chǔ)和可能，企業(yè)應(yīng)該更好地利用稅改政策的方向，積極進(jìn)行稅收籌劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的有效維護(hù)與保障。

2 新稅制改革背景下企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃的策略與方法

2.1 充分利用新稅改中的優(yōu)惠政策

新稅改的主旨是平衡社會(huì)稅負(fù)水平，以宏觀的手段實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的控制與調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的目標(biāo)?；谶@一形式，企業(yè)應(yīng)該利用新稅改提供的政策優(yōu)勢(shì)，在結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模，有效控制企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)的方向，向新稅改倡導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)和優(yōu)惠政策進(jìn)行傾斜，以此來享受新稅改帶來的又會(huì)，以對(duì)稅收籌劃實(shí)現(xiàn)對(duì)改革與發(fā)展大局的適應(yīng)，從經(jīng)濟(jì)上環(huán)節(jié)企業(yè)的負(fù)擔(dān)，確保自身的持續(xù)發(fā)展。

2.2 做好稅前扣除項(xiàng)目的文章

要把握新稅改的趨勢(shì)積極將企業(yè)工資與薪金支出列為企業(yè)成本，使企業(yè)能夠合理地享受稅務(wù)方面的政策與相關(guān)優(yōu)惠，例如：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、區(qū)域發(fā)展水平制定出合理而規(guī)范的工資結(jié)構(gòu)與工資水平，積極依法履行代繳代扣的義務(wù)，以此來真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際成本；應(yīng)該將開發(fā)支出與各種經(jīng)費(fèi)列入企業(yè)科研經(jīng)費(fèi)和開發(fā)資金，根據(jù)國(guó)家相關(guān)的稅收優(yōu)惠來獲得稅負(fù)的相關(guān)減免；要將企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用列為企業(yè)支出，享受新稅制下稅收的優(yōu)惠。

2.3 擴(kuò)寬企業(yè)資金籌集的渠道

企業(yè)經(jīng)營(yíng)中資金長(zhǎng)期處于緊張狀態(tài)，這是我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的常見現(xiàn)象，應(yīng)該利用稅收籌劃的措施積極擴(kuò)寬企業(yè)資金的籌集范圍和渠道。對(duì)于很多還沒有上市的小企業(yè)來說可以爭(zhēng)取得到政府對(duì)創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)的投資。目前我國(guó)的稅法規(guī)定，創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)采取股權(quán)投資方式投資于高新技術(shù)企業(yè)2年以上的，可以按照其投資額的70%在股權(quán)持有滿2年的當(dāng)年抵扣該創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)的應(yīng)納稅所額；當(dāng)年不足抵扣的，可以在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)抵扣。對(duì)于很多以技術(shù)開發(fā)為核心的企業(yè)來說還可以盡快的申報(bào)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)來享受到稅務(wù)優(yōu)惠，或者是企業(yè)盡量的投資到國(guó)家重點(diǎn)扶持的領(lǐng)域內(nèi)，包括了生物技術(shù)、新型資源、服務(wù)業(yè)以及航空技術(shù)等中來享受到稅務(wù)優(yōu)惠。增加企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用，比如說投入到產(chǎn)品研發(fā)中的比例不要低于企業(yè)總收入的比例，或者是使用社會(huì)招聘、自主培養(yǎng)等，為企業(yè)打造一批自有的高水平的團(tuán)隊(duì)，讓科技人才占企業(yè)人數(shù)的比重不低于規(guī)定的數(shù)值。

2.4 確定企業(yè)稅收籌劃與新稅制改革的關(guān)系

應(yīng)該看到企業(yè)利用新稅制改革進(jìn)行稅收籌劃存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，為了避免企業(yè)對(duì)稅收籌劃的過度解讀，應(yīng)該明確現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下稅收籌劃與新稅制改革的關(guān)系，要有法制化理念和現(xiàn)實(shí)性考量，要結(jié)合新稅制的趨勢(shì)堅(jiān)持做好稅收籌劃的事先準(zhǔn)備，要把握法律體系創(chuàng)新和新稅制發(fā)展的方向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)，以多種財(cái)務(wù)管理工作和理財(cái)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)事先對(duì)稅收籌劃的準(zhǔn)備，進(jìn)而在減少稅收籌劃違法風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，控制企業(yè)應(yīng)稅的范圍和數(shù)量，在減少企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率的稅收籌劃。

薪酬改革計(jì)劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(inpidual factors )。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以來，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

薪酬改革計(jì)劃范文第3篇

關(guān)鍵字：高管薪酬 市場(chǎng)化改革 政府干預(yù)

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離造成了委托問題, 它是委托人預(yù)先約定賦予人一定的權(quán)利,并通過契約來約束人去執(zhí)行代表委托人利益的行動(dòng),人也以此獲得相應(yīng)的各種報(bào)酬,委托的這種契約關(guān)系就確定了。委托機(jī)制的有效性取決于人的能力及其努力程度。理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)人透露其私人信息,選擇更高的努力水平,使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu),也就是說激勵(lì)是解決問題的有效方式。

高管薪酬契約是高管激勵(lì)制度最重要的內(nèi)容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益構(gòu)成。基本年薪是高管薪酬體系中最基本組成單元，具有相對(duì)固定性，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等因素確定?？?jī)效年薪通常根據(jù)公司上年度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況支付，一般是薪酬委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)確定一個(gè)或數(shù)個(gè)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和擬定考核計(jì)劃，然后根據(jù)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果支付績(jī)效年薪。中長(zhǎng)期激勵(lì)一般與股東價(jià)值掛鉤,是分期兌現(xiàn)的持續(xù)性激勵(lì)方式，兌現(xiàn)的方式可以實(shí)際股權(quán)的方式或以現(xiàn)金的方式。

由于眾多原因，高管薪酬尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是很復(fù)雜的。首先，高管所作的戰(zhàn)略決策非常復(fù)雜并無規(guī)律性，難以判斷決策質(zhì)量；其次，決策對(duì)公司財(cái)務(wù)狀況的影響要在一定時(shí)期后才能表現(xiàn)出來，很難評(píng)估現(xiàn)有決策對(duì)公司未來業(yè)績(jī)的影響；第三，高管決策和行動(dòng)與公司的實(shí)際表現(xiàn)之間的關(guān)系還受到其他不確定性因素的影響。

在西方，激勵(lì)契約一向被視為一項(xiàng)重要的公司治理機(jī)制，衡量高管人員的價(jià)值高低的最根本原則就是看其為公司帶來了多少價(jià)值，即通過將高管人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)情況掛鉤，可以在一定程度上約束管理人員。但是，上述激勵(lì)契約有效的前提是：股東能夠低成本地觀測(cè)到企業(yè)真實(shí)的業(yè)績(jī)，并且其觀測(cè)到的業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠真實(shí)、客觀地反映高管人員的努力程度。離開上述條件，激勵(lì)契約并不能發(fā)揮治理作用。

薪酬改革計(jì)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：薪酬改革 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的薪酬管理歷來被視為人力資源管理中不可或缺的一部分。建立完善，健全的薪酬體系不僅能激勵(lì)員工的工作熱情、留住人才，實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化，也能增加員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同感，使企業(yè)效益與員工收入達(dá)到雙贏的目的。作為企業(yè)人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為設(shè)立一套對(duì)內(nèi)能起到充分激勵(lì)作用，對(duì)外能形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系，可以幫助企業(yè)在新形勢(shì)下保持強(qiáng)勢(shì)的發(fā)展勢(shì)頭，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之位。通過對(duì)企業(yè)薪酬制度改革地參與，我對(duì)崗位薪酬的激勵(lì)機(jī)制有了一些新的認(rèn)識(shí)，希望能將個(gè)人淺見與大家分享，不足之處請(qǐng)給與幫助和指導(dǎo)。

“人”是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)“人”的管理中，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)參與者共同關(guān)心的熱點(diǎn)、敏感問題。我認(rèn)為，薪酬的管理無先機(jī)與落后之分，只有適合與不適合的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定薪酬體系，包括相應(yīng)的策略及目標(biāo)，同時(shí)在實(shí)踐中不斷完善和改進(jìn)，使之成為適合自身特點(diǎn)的體系。

1 薪酬策略

從本公司幾十年來的改革與發(fā)展歷史看，薪酬策略的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)，從不斷犯錯(cuò)中取得新成果的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)家制定統(tǒng)一的薪酬體系，由勞動(dòng)部門審批工資指標(biāo)，各行業(yè)的工資水平差距不大，人才的流動(dòng)也不大，一個(gè)人在同一個(gè)單位可以干一輩子。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展，人們的思想觀念迅速發(fā)生變化，價(jià)值觀、就業(yè)方式也出現(xiàn)了多樣化趨勢(shì)，人才問題逐漸突顯出來。特別是對(duì)建筑企業(yè)來說，整體科技含量不高，施工技術(shù)含量低，容易模仿，但是企業(yè)的發(fā)展要靠人，如施工技術(shù)、安全、質(zhì)量人才，工程造價(jià)、法律、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理等等方面的人才，這些人才能力水平的高低卻直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，高產(chǎn)出與低回報(bào)的現(xiàn)實(shí)要求管理越來越精細(xì)化，“向管理要效益”已經(jīng)不再是一句口號(hào)。各種管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)里的作用大大凸顯出來。

但是，前些年由于老的薪酬模式的束縛，按步就班的薪酬分配使得企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)施工技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面的人才，付出與回報(bào)不成正比，成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)結(jié)癥。薪酬制度改革迫在眉睫，從2004年開始，公司實(shí)行薪酬制度改革，推行項(xiàng)目工資，打破了技術(shù)工人與管理人員的界線，打破了論資排輩的框框，實(shí)行以崗定薪，同崗?fù)剑浞终{(diào)動(dòng)了項(xiàng)目部人員的積極性，經(jīng)濟(jì)效益逐年顯著提高，員工的收入也穩(wěn)步增長(zhǎng)。2000年和2011年相比，企業(yè)年產(chǎn)值從最初的不到2.5億，增到15億元，經(jīng)濟(jì)效益增加了數(shù)倍，員工平均收入增長(zhǎng)了一倍多，專業(yè)技術(shù)人才的收入增長(zhǎng)幅度為1.5--3倍?？梢?，公司對(duì)薪酬制度改革已經(jīng)取得了一定成效。

以此為例，在薪酬分配的總體策略上必須做到以下三點(diǎn)。首先是認(rèn)可性：企業(yè)設(shè)置的薪酬系統(tǒng)若不能得到員工們的支持和認(rèn)可，無論其他方面做得如何出色，也不可能使公司健康的運(yùn)作。所以公司應(yīng)該告知員工現(xiàn)有體系是如何制定，如果薪酬有改動(dòng)時(shí)，應(yīng)該及時(shí)告知緣由以及改動(dòng)是否符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。通過積極地溝通和設(shè)身處地的為職工考慮來贏得他們的支持。其次是激勵(lì)性：以薪酬機(jī)制來激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，維持高效率，同時(shí)也是維持企業(yè)高競(jìng)爭(zhēng)力的最有效手段。最后是合法性，薪酬的設(shè)置必須符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

2 薪酬目標(biāo)

從2004年至今年，在施工項(xiàng)目薪酬制度的改革工作中，我和公司同仁一起不斷在探索、學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)。改革的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我深有感觸。薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，牽涉到諸多要素，其中關(guān)鍵是要制定一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，并分重點(diǎn)建立可分解此項(xiàng)目標(biāo)的操作手段。

2.1 薪酬體系的目標(biāo)框架

2.1.1 完善薪酬體系的基本思路

企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵階段后，對(duì)薪酬分配制度的改革也就被提到了新的更高的階段。企業(yè)應(yīng)該有目的、有計(jì)劃地開展薪酬制度改革工作，以本公司為例，通過8年的探索，我們?cè)O(shè)立的基本思路是：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分的、多層次、多模式的薪酬體系；以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)各階層員工在企業(yè)發(fā)展中的重要程度，分層次（核心層、骨干層、普通層）制定薪資標(biāo)準(zhǔn)。適當(dāng)調(diào)高核心員工和骨干人員的薪資待遇，科學(xué)的制定普通員工的工資待遇，逐步探索和嘗試與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，構(gòu)成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。而不同行業(yè)的企業(yè)，也應(yīng)該結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)來明確基本思路，為建立合理的薪酬體系先打好基礎(chǔ)。

2.1.2 薪酬體系改革的總體目標(biāo)

薪酬體系包括分配主體、分配手段、分配機(jī)制、管理制度等，這些方面如同組成木桶的木板，如果這只桶的木板中有任何一塊不齊或者某塊木板上有缺口，這只桶就無法盛到最多的水。所以只有主體明確、手段健全、機(jī)制靈活、制度科學(xué)的薪酬體系，才能起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用?，F(xiàn)階段企業(yè)薪酬制度改革的總體目標(biāo)是建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，在具體操作中將其分為4個(gè)部分：①實(shí)行以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配方式；②形成以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的激勵(lì)和約束機(jī)制；③確定簡(jiǎn)潔、易操作、激勵(lì)效果明顯的薪酬結(jié)構(gòu)；④健全職工民主參與、民主監(jiān)督、集體協(xié)商、利益制衡機(jī)制。

2.1.3 薪酬體系改革的重點(diǎn)

企業(yè)薪酬體系是一個(gè)逐步形成、不斷完善的過程。薪酬分配改革的重中之重是公平性。在工作中，以三種公平為標(biāo)準(zhǔn)，來評(píng)估改革是否達(dá)到預(yù)期。即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平。在三個(gè)類別中，外部公平解決的是吸引人才、留住人才的問題，內(nèi)部公平和個(gè)人公平解決的是激勵(lì)問題。企業(yè)在薪酬分配的改革中，堅(jiān)持以三個(gè)公平為目標(biāo)，力求薪酬制度科學(xué)有效。

所謂外部公平，是指支付給職工的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的優(yōu)勢(shì)，可以吸引、留住公司發(fā)展需要的人才。

實(shí)現(xiàn)外部公平，可以從薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌和明確薪酬水平定位策略兩方面入手。

①薪酬水平逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格接軌。回顧薪酬制度改革的初期，公司內(nèi)部部分管理、技術(shù)崗位的收入水平普遍低于市場(chǎng)水平，而一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，這種不平衡對(duì)工資的激勵(lì)作用產(chǎn)生了反效果也造成了一定程度的人力資源流失和浪費(fèi)。起初企業(yè)的薪酬水平序列與市場(chǎng)水平差距較大，與市場(chǎng)水平接軌是必然趨勢(shì)，但盲目的加薪在企業(yè)中同樣會(huì)引起認(rèn)識(shí)波動(dòng)。所以改革的初期公司首先要提高了低于市場(chǎng)價(jià)位人員薪酬水平，使其能與市場(chǎng)價(jià)位接軌，但過程應(yīng)循序漸進(jìn)。

②逐步實(shí)現(xiàn)各階層人員實(shí)行不同的薪酬水平定位策略。在薪酬序列節(jié)本同步于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位序列的情況下，按照各階層人員的流動(dòng)成本，實(shí)現(xiàn)不同層次的薪酬水平定位，通過這種薪酬分配方式將各崗位在企業(yè)發(fā)展中的作用客觀的反映出來。

對(duì)核心層實(shí)行較高薪酬水平。企業(yè)內(nèi)的核心員工極大的推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)參照市場(chǎng)一般的薪資水平適當(dāng)調(diào)高這部分員工的薪資待遇，以保持吸引力；而骨干人員應(yīng)推行匹配薪酬水平。匹配薪資水平是指骨干人員的工資待遇不能比市場(chǎng)一般水平少，以免造成骨干員工流失；對(duì)一般的員工實(shí)行浮動(dòng)薪酬水平，也就是參考普通員工的績(jī)效水平，結(jié)合市場(chǎng)供給情況，使這部分員工的薪資待遇隨市場(chǎng)價(jià)位上下波動(dòng)，以保持其流動(dòng)性。

所謂內(nèi)部公平，是指支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。

推行內(nèi)部公平的分配制度，首先要了解職位分析和崗位測(cè)評(píng)的具體要求，綜合分析各職位要素，明確各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，最終制定一個(gè)合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

所謂個(gè)人公平，是指支付給員工的薪酬要準(zhǔn)確地反映員工個(gè)人技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

推行個(gè)人公平原則，首先要有一個(gè)準(zhǔn)確、客觀的績(jī)效評(píng)估。利用合理的績(jī)效評(píng)估，可以科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的專業(yè)技能及其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。管理部門應(yīng)該在績(jī)效評(píng)估與薪資待遇之間建立密切的聯(lián)系，使評(píng)估和薪資分配變得有據(jù)可循，這在全體員工中間可形成有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而大大提高其工作效率。

以本公司為例，針對(duì)不同工程項(xiàng)目，不同崗位人員實(shí)行定崗定薪，易崗易薪，整個(gè)公司實(shí)行崗位工資、項(xiàng)目工資相結(jié)合的薪酬制度，并根據(jù)技術(shù)能力確定了20多個(gè)崗位，在確保一般員工生活水平不下降的前提下，實(shí)行檔次較大的項(xiàng)目工資制，確保技術(shù)人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定與積極性的發(fā)揮。

2.2 建立長(zhǎng)效激勵(lì)體系的思考

長(zhǎng)久以來，國(guó)有企業(yè)的薪酬基本上是單一的以工資為主的即期發(fā)放式報(bào)酬。這種工資發(fā)放形式的激勵(lì)效果持久性不強(qiáng)，約束效果也不盡如人意。為加強(qiáng)對(duì)人才的激勵(lì)和約束，同時(shí)，適當(dāng)彌補(bǔ)在職員工收入與退休后養(yǎng)老金的落差，企業(yè)應(yīng)該探索實(shí)施商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，建立起長(zhǎng)效激勵(lì)體系，讓員工有穩(wěn)定的預(yù)期收益，確保員工勞動(dòng)積極性的充分發(fā)揮。目前該項(xiàng)新的改革措施正在醞釀策劃之中，相信長(zhǎng)效激勵(lì)體系的建立會(huì)給企業(yè)的發(fā)展增添新的動(dòng)力。

2.3 探索崗位與人員相結(jié)合的薪酬確定方式

目前，人的因素已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)。如何將具有特殊能力的員工與其他員工在薪酬上區(qū)別開，體現(xiàn)出他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也體現(xiàn)技術(shù)、知識(shí)和能力的價(jià)值，從而激勵(lì)廣大員工提高自身能力的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是我們目前薪酬分配中面臨的一個(gè)新課題。

在實(shí)際工作中，我們將能力分為兩類：基礎(chǔ)能力和策略型能力?；A(chǔ)能力是指履行崗位的職責(zé)應(yīng)該具有的基本能力；策略型能力則是指難以獲得的，在本質(zhì)上有一定的策略性，能夠提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。從某種程度上說，具有策略型能力的員工，他們能力的發(fā)揮程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是具有決定性影響的，對(duì)他們的管理不能拘泥于特定的職位，而應(yīng)鼓勵(lì)他們主動(dòng)嘗試更多更重要的工作，鉆研更多深入和復(fù)雜的問題。在薪酬分配時(shí)主要應(yīng)以他們的知識(shí)、技術(shù)、能力代替崗位高低，為基礎(chǔ)確定薪酬水平。值得注意的是，不能單純按技能等級(jí)、學(xué)歷或職稱確定工資，而是在全新的對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)的價(jià)值進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，重新定位，重新評(píng)估，合理地反映個(gè)人的綜合能力，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

薪酬改革計(jì)劃范文第5篇

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；改革；創(chuàng)新

一、國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)改革分析

國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)價(jià)值傾向策略來確定。企業(yè)員工薪酬收入趨向主要依據(jù)是：職務(wù)、職能、績(jī)效、資歷幾個(gè)自身?xiàng)l件。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬的傳統(tǒng)管理模式是“職務(wù)級(jí)別薪酬制”形式過于單一，人力資源管理上過于簡(jiǎn)潔。薪酬管理是為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要制定不同的薪酬分配模式，內(nèi)部管理人員采用職務(wù)薪酬制度；對(duì)市場(chǎng)銷售人員采用績(jī)效薪酬制度；對(duì)技術(shù)開發(fā)人員采用職能薪酬制等。實(shí)行多元化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)，明確薪資整體水平的市場(chǎng)定位。提高人員素質(zhì)支持著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略。結(jié)構(gòu)上對(duì)薪酬的整體構(gòu)成比例固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利薪酬、獎(jiǎng)罰待遇等項(xiàng)目做詳細(xì)的規(guī)劃和改革。

國(guó)有企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)上要增強(qiáng)自身的透明度，薪酬制定過程中讓企業(yè)員工清楚地了解針對(duì)自身崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額，薪酬的結(jié)構(gòu)和具體薪酬價(jià)格差額的構(gòu)成方式。企業(yè)員工的日常工作狀態(tài)表現(xiàn)上和自身素質(zhì)的提高的過程對(duì)個(gè)人薪酬收入的影響，都可以在具體的結(jié)構(gòu)公示上一目了然。企業(yè)員工升職加薪的條件和時(shí)間等全部公開化。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理上形成一種相對(duì)公開、相對(duì)透明的薪酬制度。這種制度能傳遞出一種積極的信息，表明這種制度是公平、公正、公開。用公平合理的薪酬管理才能調(diào)動(dòng)員工積極工作的熱情，更好的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬的管理模式

國(guó)有企業(yè)在人力資源的配置與使用上。薪酬管理是代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征。同時(shí)也代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特征?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬系統(tǒng)激勵(lì)的一種手段和方法是薪酬和績(jī)效有效掛鉤。薪酬模式設(shè)計(jì)的外部因素有經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)的勞動(dòng)力成本和企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)能力還有企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)性。社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)：政府針對(duì)企業(yè)用工制定的勞動(dòng)立法和勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及生活費(fèi)用消耗和物價(jià)水平浮動(dòng)等因素。薪酬模式設(shè)計(jì)內(nèi)部因素包括：企業(yè)在崗人員工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作狀態(tài)等素質(zhì)方面的因素。企業(yè)績(jī)效薪酬管理模式的成功運(yùn)行完全取決于員工的工作熱情和人才的有效激勵(lì)。企業(yè)薪酬政策為企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略服務(wù)，好的績(jī)效薪酬管理能起到吸引和保留人才并激發(fā)員工工作熱情的作用。績(jī)效薪酬主要考核辦法大致有以下五點(diǎn)：

1、工作業(yè)績(jī)考核——工作目標(biāo)達(dá)成性、生產(chǎn)安全管理效果、相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性、6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況。

2、工作技能——業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力、組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力、溝通與協(xié)調(diào)的能力、開拓與創(chuàng)新的能力、執(zhí)行與貫徹的能力。

3、工作素質(zhì)——任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)、份內(nèi)工作完善狀態(tài)、責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用、職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象、工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神

4、工作態(tài)度——服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇，團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 工作精神面貌。

5、出勤及獎(jiǎng)懲

國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效改革主要方向是把薪酬制度與績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，抓住重點(diǎn)采用強(qiáng)有力的激勵(lì)手段使企業(yè)功效和薪酬形成同步增長(zhǎng)的方式。例如：“最近有的企業(yè)正在運(yùn)行的計(jì)件薪酬制度和銷售人員的按銷售額提成制度?！辈捎每陀^事實(shí)給出的公正績(jī)效評(píng)價(jià)來定出薪酬的高低，對(duì)工作能力強(qiáng)的人員不用單獨(dú)的進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，高薪很自然的就是工作成績(jī)最好的回報(bào)。工作能力弱的在績(jī)效工資面前利潤(rùn)自然很低。同樣的工作環(huán)境同樣的工作時(shí)間，產(chǎn)生不同的薪酬回報(bào)，不用領(lǐng)導(dǎo)再去費(fèi)心的督促下屬努力的工作，員工工作的目標(biāo)就是為了獲得回報(bào)。在高薪面前都會(huì)拼盡全力的為企業(yè)創(chuàng)造效益，為自己賺取金錢的回報(bào)?？?jī)效薪酬就是用薪酬分配來達(dá)到激勵(lì)員工和提高企業(yè)績(jī)效的目的。從而減輕企業(yè)的監(jiān)督成本最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境團(tuán)隊(duì)性薪酬管理模式

企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境性薪酬管理模式是直接為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)指定的薪酬管理制度。以員工持股、期股、期權(quán)等與薪酬制度相結(jié)合，把企業(yè)員工個(gè)人的目標(biāo)價(jià)值與企業(yè)的目標(biāo)價(jià)值有機(jī)地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)雙方收益的最大化統(tǒng)一。這樣既有利于對(duì)員工的激勵(lì)，又有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，這些新型的具有激勵(lì)性的薪酬制度在企業(yè)中的具體應(yīng)用是目前我們國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)和改革的最好模式。

重視集體獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性參與薪酬設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)集體與團(tuán)隊(duì)薪酬體制設(shè)計(jì)。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)計(jì)劃員工實(shí)施整體完全量化的考核，一個(gè)部門設(shè)立一個(gè)團(tuán)隊(duì)，集體統(tǒng)籌整體運(yùn)作。在資金統(tǒng)籌規(guī)劃的同時(shí)對(duì)人員調(diào)度方面也可以協(xié)調(diào)開展工作。對(duì)企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法是根據(jù)集體考核的辦法進(jìn)行實(shí)施。企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度，企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率將有顯著的提高。企業(yè)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解以及員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析和工作現(xiàn)效的關(guān)注達(dá)成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的高度。再用薪酬的力量將廣大員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部能量，不僅能讓薪酬制度更加切合實(shí)際，同時(shí)也有利于國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的推行。

企業(yè)的發(fā)展壯大是靠全體員工的努力來實(shí)現(xiàn)的，薪酬管理屬于人力資源管理的基礎(chǔ)工作。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中經(jīng)營(yíng)是主體，企業(yè)員工的努力方向是為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。國(guó)企員工持股薪酬制度和國(guó)有企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)進(jìn)取制度相結(jié)合，積極引入市場(chǎng)化的收入分配制度。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃可以結(jié)合國(guó)有企業(yè)目前正在運(yùn)行的債權(quán)轉(zhuǎn)換股權(quán)的運(yùn)行方式，實(shí)施員工持股制來完善其薪酬制度。對(duì)企業(yè)實(shí)施員工持股制的原則和員工股權(quán)結(jié)構(gòu)以及設(shè)立程序等問題進(jìn)行了分析、研究和設(shè)計(jì)全面推行勞動(dòng)報(bào)酬激勵(lì)和資本報(bào)酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的國(guó)有企業(yè)薪酬改革的總體方向。

結(jié)束語

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是企業(yè)與員工之間聯(lián)系的關(guān)鍵,是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容,最終要服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的基礎(chǔ)工作。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是一種獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)體制,曾經(jīng)是在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮過重要的作用,是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要支柱。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下,國(guó)有企業(yè)只有盡快建立健全適應(yīng)全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配制度,形成有效的激勵(lì)機(jī)制,才能穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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