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企業(yè)危機(jī)管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理制度 績(jī)效考核 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

一、引言

企業(yè)績(jī)效管理制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業(yè)員工的薪酬、人員的調(diào)動(dòng)以及職業(yè)規(guī)劃有著必然的聯(lián)系。另外，員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的工作環(huán)境則關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，而員工的積極性和營(yíng)造和諧的工作環(huán)境與企業(yè)績(jī)效管理制度有關(guān)，因此科學(xué)有效的績(jī)效管理制度有利于形成良好的企業(yè)文化、強(qiáng)化企業(yè)管理和工作流程，提高了核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)了企業(yè)未來(lái)進(jìn)一步的發(fā)展。

二、績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理源于20世紀(jì)70年代，到了80年代才被廣泛認(rèn)可和運(yùn)用?？?jī)效管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，是企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保證企業(yè)目標(biāo)的順利達(dá)成，并在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中形成鼓勵(lì)優(yōu)秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績(jī)效考核為主的管理手段，其目的是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的績(jī)效水平。因此，本文認(rèn)為績(jī)效管理是以人為本，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者和員工進(jìn)行績(jī)效考核，并運(yùn)用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體化到每個(gè)員工的工作績(jī)效中，績(jī)效衡量工作結(jié)果，其過(guò)程能充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和潛能，從促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)提高部門和組織績(jī)效的目的。該定義可以從以下幾個(gè)方面對(duì)其做進(jìn)一步的了解：

（1）績(jī)效管理是一種統(tǒng)一管理系統(tǒng)，不管是對(duì)員工還是管理者，都需要對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，并伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。

（2）績(jī)效管理可以有效地對(duì)員工行為和結(jié)果進(jìn)行管理。因?yàn)榭?jī)效管理制度明確的了每個(gè)員工以及每個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，因此在企業(yè)活動(dòng)中，員工明白自身的職責(zé)和任務(wù)。簡(jiǎn)而言之，即績(jī)效管理制度為員工的工作指明了方向。

（3）運(yùn)用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體到員工的工作績(jī)效中。

（4）績(jī)效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業(yè)管理者和員工的潛能和創(chuàng)新能力的作用和。對(duì)考核內(nèi)容以及指標(biāo)合理設(shè)計(jì)，并與員工經(jīng)常進(jìn)行溝通，營(yíng)造互相幫助和支持的工作環(huán)境，以便于員工能在和諧的環(huán)境中完成自己的績(jī)效目標(biāo)，從而間接提高企業(yè)的整體績(jī)效。

三、績(jī)效管理制度的相關(guān)內(nèi)容

（一）績(jī)效管理制度制定的基本原則

（1）可行性與實(shí)用性相結(jié)合原則?？尚行允侵缚?jī)效管理制度在實(shí)施時(shí)的可行程度，需要考慮相關(guān)的人力、物力以及客觀環(huán)境等方面的問(wèn)題。而實(shí)用性主要是衡量其績(jī)效管理制度是否能實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工、部門以及組織的績(jī)效問(wèn)題，需要結(jié)合本企業(yè)的人力資源管理水平、經(jīng)營(yíng)水平以及整個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行考慮。

（2）公平、公正、公開(kāi)原則。績(jī)效管理制度的制定需要公平、公正、公開(kāi)，即對(duì)同一崗位的員工實(shí)施相同的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以客觀為依據(jù)，對(duì)每個(gè)員工應(yīng)該一視同仁、實(shí)事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結(jié)果與實(shí)際的工作績(jī)效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容以及指標(biāo)進(jìn)行公布，以便于每個(gè)員工對(duì)自己的績(jī)效計(jì)劃清楚明白。同時(shí)，每個(gè)員工對(duì)自己的考核結(jié)果有知情權(quán)，能清楚詳細(xì)的知道自己的考核結(jié)果，從而使員工能了解自己的績(jī)效水平，為今后的努力指明方向。

（3）一致性原則?？?jī)效管理制度的一致性是指其考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，在一段時(shí)間內(nèi)能保證考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的穩(wěn)定性，其時(shí)間最少為一年之內(nèi)，經(jīng)常變更績(jī)效管理制度不利于員工的工作，使其沒(méi)有歸屬感，不利于鼓勵(lì)和激勵(lì)員工的工作，更加不利于員工績(jī)效的提高，乃至部門的組織的績(jī)效的提高。

（二）績(jī)效管理制度流程

績(jī)效管理流程可以歸納為制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、實(shí)施考核以及結(jié)果反饋四個(gè)方面，下面本文將對(duì)流程的四個(gè)方面做進(jìn)一步的闡述。

（1）制定計(jì)劃。制定計(jì)劃是設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程的第一步，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定計(jì)劃，將更加有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而計(jì)劃的具體制定首先是企業(yè)的高層管理人員根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應(yīng)的中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，一般為年度計(jì)劃；其次是根據(jù)所確定的計(jì)劃，確定組織結(jié)果后對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行崗位職責(zé)分配，使企業(yè)的目標(biāo)能夠分解成各級(jí)的具體目標(biāo)和職責(zé)；最后形成企業(yè)工作計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)，使員工計(jì)劃、部門計(jì)劃以及組織計(jì)劃在達(dá)成的條件、資源以及獎(jiǎng)優(yōu)罰劣等方面上達(dá)成一致。

（2）執(zhí)行計(jì)劃。不管是個(gè)人、部門還是組織的績(jī)效計(jì)劃都存在相互依賴和相互支持的關(guān)系。因此執(zhí)行計(jì)劃是指在整個(gè)企業(yè)中，包括管理者和員工通過(guò)之前制定的各個(gè)崗位職責(zé)，使上下級(jí)之間的目標(biāo)體系形成一個(gè)整體，每個(gè)員工可以隨時(shí)保持溝通，協(xié)調(diào)各面的資源，從而達(dá)到信息的有效溝通和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能及時(shí)改進(jìn)的目的，確保各個(gè)職能的目標(biāo)全面完成。

（3）實(shí)施考核。實(shí)施考核主要依據(jù)績(jī)效管理制度的基本原則來(lái)進(jìn)行考核。即遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，秉著客觀的態(tài)度，不能出現(xiàn)部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責(zé)，違背了績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)共贏的目的。實(shí)施考核首先是下級(jí)員工進(jìn)行自我結(jié)果的評(píng)估；其實(shí)是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，上下級(jí)一起對(duì)其員工結(jié)果進(jìn)行審核；最后確認(rèn)結(jié)果，并對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用，這就主要體現(xiàn)在員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、工作改進(jìn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面。

（4）結(jié)果反饋。通過(guò)績(jī)效考核的完成，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門以及各個(gè)層面的問(wèn)題，例如：管理流程的銜接問(wèn)題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問(wèn)題、員工個(gè)人能力問(wèn)題等方面，這就需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，聽(tīng)取專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問(wèn)的意見(jiàn)，對(duì)部分和員工的低績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行改善。

（三）績(jī)效管理制度的特點(diǎn)

（1）通過(guò)激勵(lì)策略，提高員工績(jī)效?？?jī)效管理制度主要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)策略，來(lái)提高員工的積極性，并充分的發(fā)掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績(jī)效?？?jī)效管理制度采用的激勵(lì)策略，是積極式激勵(lì)與責(zé)罰式激勵(lì)綜合使用。積極式的激勵(lì)方式可以鼓勵(lì)員工的工作積極性和士氣，責(zé)罰式的激勵(lì)運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒(méi)有責(zé)罰激勵(lì)，或只有責(zé)罰沒(méi)有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。

（2）績(jī)效管理制度的有效實(shí)施需要一定的條件做前提

由于績(jī)效管理制不僅以提高員工個(gè)人績(jī)效為目的，而且以促進(jìn)部門以及組織的績(jī)效為目的，因此對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業(yè)文化、明確的企業(yè)計(jì)劃或是目標(biāo)、相配套的足跡結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分明的崗位職責(zé)等一系列的體系。這有這樣，績(jī)才能使績(jī)效管理制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使個(gè)人、部門以及組織三者的目標(biāo)相統(tǒng)一、相一致。

（3）績(jī)效管理制度體現(xiàn)以人為本的思想

績(jī)效管理制度是想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的績(jī)效工作，其前提是營(yíng)造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業(yè)管理者秉著上下級(jí)人格平等、互相尊重和依賴等，通過(guò)以人為本的思想，并加以鼓勵(lì)和激勵(lì)，使管理者和員工都能保持工作的主動(dòng)性和積極性，并自主創(chuàng)新，最終達(dá)到能促進(jìn)員工和企業(yè)之間共同進(jìn)步和成長(zhǎng)的目的。

（4）績(jī)效管理制度具有導(dǎo)向性

在實(shí)施考核的過(guò)程中，每個(gè)員工的工作都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而具體展開(kāi)的，因此對(duì)員工的行為進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣也是根據(jù)是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而定。例如：如果企業(yè)想要開(kāi)展業(yè)務(wù)，那么在業(yè)務(wù)開(kāi)拓上有所表現(xiàn)的就應(yīng)該給予鼓勵(lì)；如果企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)上及其需要突破，那么對(duì)于成績(jī)優(yōu)異的員工更加需要獎(jiǎng)勵(lì)。這就體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向性。

四、績(jī)效管理制度對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用

（一）績(jī)效管理制度營(yíng)造了良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是實(shí)施績(jī)效管理制度的前提條件之一，而績(jī)效管理制度的高效運(yùn)用對(duì)企業(yè)文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進(jìn)。企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，良好的企業(yè)文化能營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，能提高企業(yè)員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對(duì)于績(jī)效管理制度而言，其目的是提高個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效，因此，在制定計(jì)劃時(shí)，能將組織的目標(biāo)分散化和具體化，是個(gè)人、部分以組織的目標(biāo)相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團(tuán)結(jié)一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環(huán)境中，能激發(fā)員工積極向上，為共同的目標(biāo)努力奮斗。同時(shí)，績(jī)效管理制度不僅能營(yíng)造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業(yè)文化中，自主地學(xué)習(xí)。同時(shí)績(jī)效管理制度還會(huì)為員工提高一定的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，使員工的文化和道德素質(zhì)得到提升，同時(shí)也明確自己未來(lái)的奮斗目標(biāo)，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績(jī)效。這種團(tuán)結(jié)一致、良性競(jìng)爭(zhēng)的工作態(tài)度以及自主學(xué)習(xí)，提高整體績(jī)效水平，使企業(yè)文化不僅僅是和諧的，還是學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

另外，精心設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度中的績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，可以使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，以及維護(hù)企業(yè)利益等方面的企業(yè)文化得到進(jìn)一步的強(qiáng)化。例如，很多大型企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，就是恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用了企業(yè)文化與績(jī)效管理制度之間的內(nèi)在關(guān)系和影響，利用績(jī)效管理形成良好的企業(yè)文化，通過(guò)良好的企業(yè)文化，提高個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效。

（二）績(jī)效管理制度強(qiáng)化了企業(yè)的管理和工作流程

績(jī)效管理制度能有效地強(qiáng)化企業(yè)的管理和工作流程。企業(yè)的管理主要就是管理員工及其工作，在對(duì)人的管理方面主要是崗位的職責(zé)安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數(shù)；在對(duì)事方面的管理主要是對(duì)工作細(xì)則的安排，例如從何做起、如何進(jìn)行以及每個(gè)環(huán)節(jié)如何銜接等方面，最終實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時(shí)間上的安排，此外，在內(nèi)容、權(quán)責(zé)等方面也需要有明確的規(guī)定，其中尤為重要的是必須根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，制定考核內(nèi)容和指標(biāo)，對(duì)考核程序也需要做明確的規(guī)定，這些事宜的安排對(duì)企業(yè)的工作效率有重要影響。而績(jī)效管理制度恰恰能使管理者從企業(yè)的整體利益角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和績(jī)效管理制度實(shí)施的情況，在人或事的具體安排上能進(jìn)行不斷地改進(jìn)，以確?？?jī)效管理制度的合理性和科學(xué)性，從而能提高組織運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此同時(shí)，績(jī)效管理制度的有效實(shí)施，反過(guò)來(lái)也強(qiáng)化了企業(yè)的管理和工作流程。

（三）績(jī)效管理制度增強(qiáng)了企業(yè)執(zhí)行力和核心競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效管理制度是一個(gè)統(tǒng)一的管理，需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，并用考核結(jié)果來(lái)判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、部分以及組織的績(jī)效。此外，績(jī)效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績(jī)效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，提高創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力?？?jī)效管理制度可以有效地解決企業(yè)低績(jī)效問(wèn)題，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其方法主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，通過(guò)結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的管理進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)，盡量使各個(gè)部門的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)得到更加具體的量化。關(guān)于績(jī)效內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，根據(jù)各個(gè)部門的職能和員工的個(gè)人能力，對(duì)不同崗位以及不同人員采用不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣也可以體現(xiàn)出績(jī)效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實(shí)施考核的過(guò)程中加強(qiáng)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通收集員工的建議和意見(jiàn)，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業(yè)內(nèi)各員工的崗位能恰當(dāng)合理的安排。通過(guò)上述措施可以改善企業(yè)低績(jī)效問(wèn)題，提高了企業(yè)人力資源方面的執(zhí)行力，同時(shí)也提高了工作效率，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理制度始終貫穿與企業(yè)的整個(gè)管理過(guò)程，從其定義就可以看出，績(jī)效管理制度是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業(yè)個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效的角度去制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、實(shí)施考核以及結(jié)果反饋。因此績(jī)效管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個(gè)方面，即企業(yè)文化、管理和工作流程、企業(yè)執(zhí)行力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，績(jī)效管理制度還對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有進(jìn)一步的推進(jìn)作用、能有效地提高個(gè)人和組織的績(jī)效等，這些作用都將對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，在企業(yè)的以后發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)危機(jī)管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：崗位工資制度；績(jī)效考核；企業(yè)

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-01

對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢？這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和崗位績(jī)效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題及建立崗位績(jī)效工資制度的必要性，提出了崗位績(jī)效工資制度的管理方法，以激勵(lì)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

一、績(jī)效管理與崗位績(jī)效工資制度

1.績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核（評(píng)價(jià)）、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

2.崗位績(jī)效工資制度

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。

二、建立崗位績(jī)效工資制度的必要性

1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

2.是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3.是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要

只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足等問(wèn)題。

三、崗位績(jī)效工資制度的管理方法

1.落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)

從邏輯上來(lái)看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點(diǎn)，設(shè)置獨(dú)成體系的崗位序列，而無(wú)須模仿其他企業(yè)的做法。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

3.建立常規(guī)的崗位工資升級(jí)制度

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級(jí)與工資系數(shù)相對(duì)應(yīng)的方法，由最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級(jí)或上浮時(shí)只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡(jiǎn)單方便。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級(jí)或下浮時(shí)只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益及市場(chǎng)情況靈活地對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

崗位工資制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進(jìn)性。企業(yè)在大力推行崗位工資制度時(shí)，必須以科學(xué)的態(tài)度，認(rèn)真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對(duì)崗位工資制度在實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)危機(jī)管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

新時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是時(shí)代的主題，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。能否發(fā)揮人力資源的最大功效，決定了單位的發(fā)展前景?？?jī)效考核的實(shí)質(zhì)是對(duì)職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對(duì)職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評(píng)價(jià)的重要途徑。只有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，變被動(dòng)為主動(dòng)管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，才能最大化發(fā)揮其強(qiáng)大作用，更好地推進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展，保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。如何探索和發(fā)揮新時(shí)期績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用及功效，成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

1.績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，又是相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)體系，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標(biāo)尺?？?jī)效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國(guó)，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評(píng)定職工的工作情況是執(zhí)行分配制度的基礎(chǔ)。在現(xiàn)今的大部分事業(yè)單位單位中，實(shí)行的是浮動(dòng)工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績(jī)效考核時(shí)，考核成績(jī)的好壞將直接決定浮動(dòng)工資的數(shù)量。所以如果沒(méi)有績(jī)效考核制度，酬勞的分配就失去了根據(jù)，不能真正實(shí)行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績(jī)效考核正是為任命人選的提供重要依據(jù)。根據(jù)才能方面，優(yōu)缺點(diǎn)方面，及所擅長(zhǎng)領(lǐng)域等方面的不同，再對(duì)職工的思想道德水平、工作態(tài)度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現(xiàn)有的工作職位，能否完成工作任務(wù)，還需要后續(xù)的績(jī)效考核來(lái)評(píng)定。

另一方面，績(jī)效考核為公平競(jìng)爭(zhēng)提供了更廣闊的平臺(tái)，讓職工之間能夠公開(kāi)公正的在平等的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取更高的職位與待遇。這對(duì)職工有很大的激勵(lì)作用，使職工最大限度的發(fā)揮自身的潛力，同時(shí)也提升了單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

2.1考核流于形式

當(dāng)前許多傳統(tǒng)老舊的績(jī)效考核觀念依舊禁錮著事業(yè)單位職工的思想。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工都沒(méi)把績(jī)效考核太當(dāng)回事，一方面單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，只看工作任務(wù)不看工作過(guò)程，只看工作結(jié)果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務(wù)上，最后工作任務(wù)完成的好績(jī)效考核結(jié)果就是好，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處的好，績(jī)效考核結(jié)果就是優(yōu)秀。所謂的績(jī)效考核僅僅是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，成為了一種形式。很多事業(yè)單位了解考核的政策和重要性，執(zhí)行績(jī)效考核也是走過(guò)程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測(cè)評(píng)流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創(chuàng)造性熱情受到打壓，績(jī)效考核的真正作用沒(méi)有得到發(fā)揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括，內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中具體操作的彈性很大，指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，等級(jí)區(qū)分不明顯。許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有資料積累，賬、卡不健全，沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。平時(shí)的考核使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無(wú)據(jù)可查。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職，線劃得過(guò)于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實(shí)際績(jī)效差別，考核結(jié)果則淪落為沒(méi)有不稱職的，大家都是優(yōu)秀與稱職?？己说牡却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業(yè)單位是年初開(kāi)會(huì)討論今年的考核指標(biāo)及計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)上拍腦袋，會(huì)后執(zhí)行者強(qiáng)力執(zhí)行，缺乏詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查和驗(yàn)證?？?jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。考核在領(lǐng)導(dǎo)的一再監(jiān)管下使用最后的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的加減乘除，比如有些事業(yè)單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題。采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法”，只設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核，依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī)，并沒(méi)有將日常工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，使考核失去了重要的依據(jù)。

以上這些問(wèn)題，第一，績(jī)效考核工作流于形式，嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無(wú)法了解職工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。第二，考核指標(biāo)“五大三粗”，真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易誤導(dǎo)工作人員向錯(cuò)誤的方向發(fā)展，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。第三、無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核真正體現(xiàn)按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時(shí)期績(jī)效考核制度在事業(yè)單位績(jī)效考核中的創(chuàng)新應(yīng)用途徑

3.1聯(lián)動(dòng)考核與收入的關(guān)系

目前正在大力推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革。事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，合理確定單位的績(jī)效工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)合理、操作性強(qiáng)、行之有效的績(jī)效工資考核辦法，要將職工的個(gè)人收入與定期績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。即根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，將考核量化打分結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都能得到較好的體現(xiàn)。

1）必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。職工希望晉升，而單位應(yīng)開(kāi)通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。事業(yè)單位要通過(guò)考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過(guò)程之中，也就是說(shuō)將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

2）必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒(méi)有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無(wú)關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。

3.2細(xì)化、量化考核的指標(biāo)

明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，完善科學(xué)的人力資源管理體制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸轉(zhuǎn)化成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)化相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，積累足夠的專業(yè)知識(shí)，借鑒優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗(yàn)，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件：第一，對(duì)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象，考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；第三，定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性，以加強(qiáng)評(píng)價(jià)。在這個(gè)前提下，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德，能，勤、績(jī)、廉”的方面設(shè)置一些具體的詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核，應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說(shuō)明，以減少對(duì)考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。

3.3實(shí)行民主集中制的程序

充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門的其他職工長(zhǎng)期作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。成立單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和職工代表組成。先由職工自我評(píng)價(jià)打分，再由分管領(lǐng)導(dǎo)考核下屬職工的工作業(yè)績(jī)，最后交由考核小組集中評(píng)定。這樣可避免按照個(gè)人的好惡以及與職工的私人關(guān)系評(píng)判產(chǎn)生的不公平和出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結(jié)果的公平公正。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 許驍，淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核若干問(wèn)題[J]，企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2012（20）

企業(yè)危機(jī)管理制度范文第4篇

湖南省腫瘤醫(yī)院藥學(xué)部，湖南長(zhǎng)沙 410000

[摘要] 目的 通過(guò)氟尿嘧啶 、奧沙利鉑聯(lián)合亞葉酸鈣治療晚期胃癌的效果，確定其療效以及安全性。方法 將我院2013年3月—2014年4月入院的42例患者隨機(jī)分為觀察組和對(duì)照組各21例，通過(guò)用藥的不同分析奧沙利鉑、氟尿嘧啶聯(lián)合亞葉酸鈣的療效及安全性。結(jié)果 通過(guò)4個(gè)周期療效發(fā)現(xiàn)觀察組有效率為76.1%，高于對(duì)照組的42.8%，且對(duì)照組處于3~4度間的不良反應(yīng)高于觀察組，白細(xì)胞減少發(fā)生概率對(duì)照組為9.52%，觀察組為7.14%，貧血對(duì)照組為4.76%，觀察組為2.38%，神經(jīng)毒性發(fā)生概率對(duì)照組要為9.52%，觀察組為7.14%觀察組為對(duì)照組明顯高于觀察組。結(jié)論 奧沙利鉑、氟尿嘧啶聯(lián)合亞葉酸鈣對(duì)于晚期胃癌的治療療效好，安全性高，值得推廣。

[

關(guān)鍵詞 ] 氟尿嘧啶；奧沙利鉑；晚期胃癌；聯(lián)合亞葉酸鈣

[中圖分類號(hào)] R735.2[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）10（c）-0012-02

Clinical observation on the therapeutic effect of oxaliplatin, fluorouracil plus leucovorin in treatment of advanced gastric cancer and side effects

CHENG Xiaoyue

Department of pharmacy in Hunan Province Tumor Hospital,Hunan 41000 ,China

[Abstract] Objective Through fluorouracil, oxaliplatin into joint and the effect of folic acid, calcium treatment of advanced gastric cancer, determine the efficacy and safety. Methods From March 2013 to April 2013 of 42 cases of hospitalized patients were randomly divided into observation group and control group 21 people, through the analysis of the different drugs oxaliplatin into joint, fluorouracil, leucovorin calcium efficacy and safety. Results The curative effect is found through four cycle group effective rate was 76.1%, 42.8% higher than that of control group, and the control group in the adverse reactions between 3 to 4 degrees higher than the observation group, white blood cells reduce probability in the control group was 9.52%, the observation group was 7.14%, anemia in the control group was 4.76%, the observation group was 2.38%, the nerve toxicity probability in the control group was 9.52%, as 7.14% group was a control observation group was obviously higher than that of group. Conclusion Oxaliplatin into joint, fluorouracil, leucovorin calcium in the treatment of advanced gastric cancer good curative effect, high safety, is worth promoting.

[Key words] Fluorouracil; Oxaliplatin into; Advanced gastric cancer; Combined calcium and folic acid

[作者簡(jiǎn)介] 程小躍(1959-),男，碩士，湖南省郴州市宜章縣，現(xiàn)任湖南省腫瘤醫(yī)院藥學(xué)部-主任藥師，研究方向：臨床與藥學(xué)。

胃癌是屬于消化系統(tǒng)腫瘤，是一種很常見(jiàn)的惡性腫瘤，胃癌發(fā)病率高，且其病死率高，在我國(guó)惡性腫瘤病死率排行榜中排名第三[1]。本文通過(guò)對(duì)我院住院21例晚期胃癌病人使用氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯(lián)合葉酸鈣和21例使用順鉑聯(lián)合氟尿嘧啶以及亞葉酸鈣治療的胃癌患者的療效進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯(lián)合葉酸鈣在治療晚期胃癌方面具有良好的治療效果，療效好且安全性也較高、毒副作用較小等特點(diǎn)，因此值得推薦。

1資料與方法

1.1一般資料

同期的晚期胃癌病人42例，男29例，女13例，年齡在35~72歲，平均年齡（51.8±3.5）歲，其中印戒細(xì)胞癌12例，未分化癌19例，腺癌11例，所有患者經(jīng)過(guò)診斷確認(rèn)，無(wú)腎、肝或者造血功能方面的障礙，也無(wú)嚴(yán)重的并發(fā)癥，患者被隨機(jī)分為兩組各21例，有患者經(jīng)過(guò)診斷確認(rèn)，無(wú)腎、肝或者造血功能方面的障礙，也無(wú)嚴(yán)重的并發(fā)癥，患者被隨機(jī)的分為觀察組和對(duì)照組，平均每組21例，觀察組男病患者12例，女性患者9例，年齡從38~73歲，平均年齡（39.5±15.5）歲。對(duì)照組男11例，女10例，年齡從39~72歲，平均年齡（42.5±14.5）歲，兩組患者數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析處理，其中差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），所以兩組數(shù)據(jù)具有可比性。

1.2治療方法

觀察組第一天使用L-OHP（奧沙利鉑）100mg/m2，使用靜脈滴注2 h，第1、2天使用CF（亞葉酸鈣）200mg/m2，靜脈滴注2 h，隨后使用5-FU氟尿嘧啶）靜脈推注400mg/m2，之后靜脈滴注22 h的5-FU600mg/m2。在治療過(guò)程中注意L-OHP需單獨(dú)注射，不能和5-FU混在一起使用。治療以14 d為一個(gè)周期，一共化療四個(gè)療程之后，對(duì)于病人的治療情況做出評(píng)價(jià)。對(duì)照組CF，5-FU用藥與觀察組相同，但是將奧沙利鉑替換成順鉑給藥，兩組采用相同的抗生素、止吐藥以及胃粘膜保護(hù)藥，防止意外狀況的發(fā)生，在必要的時(shí)候可給與適量的營(yíng)養(yǎng)劑，有限保證患者的生命安全。

1.3療效判定

結(jié)合治療結(jié)果數(shù)據(jù)，根據(jù)WTO公布的實(shí)體腫瘤療效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，我們將治療結(jié)果分成以下幾種：完全緩解，以下簡(jiǎn)稱CR，CR是指病人原本可見(jiàn)的病變現(xiàn)在已經(jīng)消失，而且保持四周以上的時(shí)間不會(huì)出現(xiàn)；部分緩解，以下簡(jiǎn)稱PR，PR是指腫瘤取腫瘤的最長(zhǎng)直接乘以腫瘤的最大垂直直徑，兩者相乘之后的數(shù)字比之原來(lái)減少50%以上，且在4周之內(nèi)沒(méi)有復(fù)發(fā)的跡象；好轉(zhuǎn)，以下簡(jiǎn)稱MR，MR是指腫瘤兩徑相乘多得比之原來(lái)要減少25%以上，50%以下；穩(wěn)定，以下簡(jiǎn)稱SD，SD是指患者腫瘤的兩徑（最長(zhǎng)直接和垂直最長(zhǎng)直徑）相乘得到的數(shù)值小于或者增大25%，而且沒(méi)有新的病灶出現(xiàn)；進(jìn)展，以下簡(jiǎn)稱PD，PD是指腫瘤比之原有的基礎(chǔ)上增大了25%以上?？偟挠行拾凑誄R率加上PR率加上MR率計(jì)算。關(guān)于血清CA724、CA199、CA125以及癌胚抗原(CEA)水平的測(cè)定要在治療前以及治療2、4周后分別進(jìn)行測(cè)定。而后根據(jù)WTO對(duì)于腫瘤治療毒性反應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，我們將在放化療中產(chǎn)生出的的毒副反應(yīng)分為0~4度[2-5]。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

本次采用了spss 12.0軟件對(duì)本次的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用t檢驗(yàn)了本次實(shí)驗(yàn)的計(jì)量資料之間的對(duì)比，采用χ2檢驗(yàn)計(jì)數(shù)資料的對(duì)比，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1療效評(píng)價(jià)

四個(gè)周期之后，通過(guò)檢測(cè)，觀察組CR2例，PR9例，MR5例，SD3例，PD2例子，總有效率為76.1%，而對(duì)照組CR0例，PR4例MR5例，SD6例，PD6例，總有效率為42.8%，P＜0.05，觀察組的有效率明顯高于對(duì)照組，詳見(jiàn)表1。

2.2不良反應(yīng)

42例患者均有出現(xiàn)毒副反應(yīng)，只是反應(yīng)程度不同，不良反應(yīng)主要體現(xiàn)為胃腸道的不適，骨骼的抑制以及神經(jīng)感覺(jué)出現(xiàn)異常，但大多數(shù)的反應(yīng)都在0~2度之中，貧血（92.86%）惡心嘔吐（90.48%），口腔潰瘍和腹瀉相同（97.62%）這些都屬于可逆反應(yīng)，而在3~4度的反應(yīng)中，白細(xì)胞減少患者有7例（16.67），神經(jīng)毒性反應(yīng)患者有6例（14.28%）。對(duì)照組發(fā)生率明顯高于觀察組，證明使用氟尿嘧啶奧、沙利鉑聯(lián)合葉酸鈣治療晚期胃癌所產(chǎn)生的不良反應(yīng)明顯低于其他方式，具體情況見(jiàn)表2、3。

3 討論

通過(guò)試驗(yàn)研究，我們發(fā)現(xiàn)使用氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯(lián)合亞葉酸鈣治療晚期胃癌的觀察組相比較于順鉑、氟尿嘧啶聯(lián)合亞葉酸鈣治療晚期胃癌的對(duì)照組效果要更好，觀察組有效率為76.1%，高于對(duì)照組的42.8%，會(huì)發(fā)生這種情況，是因?yàn)閵W沙利鉑的性能比值順鉑要更為有效，效果更佳突出，對(duì)于晚期胃癌的治療更加有效，對(duì)于癌細(xì)胞的抑制作用更為顯著。

通過(guò)本研究發(fā)現(xiàn)，奧沙利鉑對(duì)比以往的順鉑治療晚期胃癌更加有效，順鉑雖然有著一定的療效，但會(huì)對(duì)患者產(chǎn)生較大的傷害，別且使得患者產(chǎn)生耐藥性，降低了療效。本研究顯示，奧沙利鉑在各種方面都比順鉑更加合適治療晚期胃癌，奧沙利鉑以抑制脫氧核糖核酸的轉(zhuǎn)錄為最終目的，通過(guò)與脫氧核糖核酸的鏈內(nèi)以及鏈外部產(chǎn)生交聯(lián)復(fù)介，從而有效的阻止了脫氧核糖核酸的轉(zhuǎn)錄、復(fù)制，將癌細(xì)胞的擴(kuò)展速度抑制在一定程度，而奧沙利鉑和氟尿嘧啶一起用藥，能夠相互配合，不僅能對(duì)產(chǎn)生順鉑抗藥性的患者發(fā)生作用，而且在聯(lián)介用藥之后，其對(duì)脫氧核糖核酸的抑制作用更為突出。對(duì)比順鉑，奧沙利鉑見(jiàn)效快，減少了患者使用順鉑產(chǎn)生的耐藥性，提高了療效[6-10]。

根據(jù)本研究的結(jié)果，推廣氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯(lián)合亞葉酸鈣治療晚期胃癌可以大大的提高晚期胃癌患者的生活水準(zhǔn)，改善晚期胃癌患者的生活水平，提高其生存率，造福于廣大受晚期胃癌困擾的患者。

但是雖然氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯(lián)合亞葉酸鈣治療晚期胃癌很有效，但也有其局限性腎功能不全者要適量用藥，通過(guò)研究表明，目前還沒(méi)有用于嚴(yán)重腎功能的例子，中度腎功能不全者要斟酌用量，對(duì)于哺乳期婦女、奧沙利鉑過(guò)敏患者以及在第一療程有神經(jīng)病變的患者，不能用藥。

[

參考文獻(xiàn)]

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企業(yè)危機(jī)管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度管理建設(shè)

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度管理的問(wèn)題主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)、財(cái)務(wù)內(nèi)控沒(méi)有管理決策兩個(gè)方面，為了轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)狀企業(yè)管理者必須立足于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，保證企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度管理獲得全方位地完善。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度管理的現(xiàn)狀分析

(一)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜多變，致使企業(yè)無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地獲得其開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種信息。加上企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)面臨著很大的不確定性，財(cái)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果也具有風(fēng)險(xiǎn)性，從而導(dǎo)致企業(yè)可能蒙受損失，甚至破產(chǎn)倒閉。但是目前我國(guó)的企業(yè)多數(shù)都沒(méi)能建立起全面的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理體制，企業(yè)的財(cái)務(wù)工作還停留在傳統(tǒng)的記賬等工作環(huán)節(jié)上，對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的預(yù)警功能。金融危機(jī)的發(fā)生使得全球的企業(yè)發(fā)展都認(rèn)識(shí)到了財(cái)務(wù)危機(jī)的嚴(yán)重性，但是由于財(cái)務(wù)管理制度的建立、財(cái)務(wù)內(nèi)控意識(shí)的不完善使得到目前為止，許多企業(yè)集團(tuán)還沒(méi)有把財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理納入到企業(yè)的日常管理工作當(dāng)中去，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)雖然普遍存在，卻沒(méi)有得到有效的管理。這樣發(fā)展下去，我國(guó)企業(yè)將會(huì)面臨更多的風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)發(fā)展受到影響。

(二)財(cái)務(wù)內(nèi)控沒(méi)有納入實(shí)質(zhì)性地管理決策

從目前企業(yè)財(cái)會(huì)工作的現(xiàn)狀來(lái)看，目前以“核算型”為主的財(cái)會(huì)工作體制嚴(yán)重滯后于企業(yè)改革，也與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求不相適應(yīng)，是造成當(dāng)前財(cái)會(huì)工作被動(dòng)的根本原因。財(cái)務(wù)內(nèi)控制度雖然在企業(yè)內(nèi)部不斷地完善和發(fā)展，具體的執(zhí)行監(jiān)督環(huán)節(jié)也日益完善，但是對(duì)于財(cái)務(wù)內(nèi)控制度而言，不是簡(jiǎn)單的管理范圍的控制，而是長(zhǎng)期的實(shí)質(zhì)性地管理決策控制。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)財(cái)會(huì)工作的重點(diǎn)還基本停留在記賬、算賬、報(bào)賬等方面，為政府行政管理部門服務(wù)的多，為企業(yè)內(nèi)部管理需要考慮的少，財(cái)會(huì)工作的中心地位作用發(fā)揮不夠。這種現(xiàn)象就使得企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)控制工作以核算為主，重核算、輕管理，形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)會(huì)工作的作用和地位有所削弱的反?，F(xiàn)象。出現(xiàn)這種情況的原因一方面是由于財(cái)會(huì)人員管理意識(shí)較差，管理能力有限，不能提出更為具體有效的管理決策；另一方面也是由于企業(yè)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展需要借助企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控的管理決策能力。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度建立的內(nèi)容

(一)原則性的財(cái)務(wù)內(nèi)控制度

企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度建立的基礎(chǔ)就是要依靠國(guó)家的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，目前國(guó)家以《會(huì)計(jì)法》作為全國(guó)會(huì)計(jì)工作的最高法規(guī)，企業(yè)在財(cái)務(wù)內(nèi)控制度（體系）方面也應(yīng)當(dāng)有自身的“母法”。而這種企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)總體制度的建立需要有一定的總控原則，例如：企業(yè)可以制度類似于《財(cái)務(wù)管理制度》、《財(cái)務(wù)成本控制制度》、《財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度》和《會(huì)計(jì)核算制度》等具體的財(cái)務(wù)控制制度。這些制度的建立要堅(jiān)持民主的原則，從制度的建立到制度的公布、執(zhí)行都應(yīng)該有民主的意見(jiàn)參與，同時(shí)要在實(shí)際的會(huì)計(jì)控制工作中不斷地對(duì)制度內(nèi)容進(jìn)行完善。

(二)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)與人員管理制度

會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)與人員管理制度的建立首先應(yīng)該考慮到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)利益主體責(zé)、權(quán)、利相互制衡的一種制度,主要解決財(cái)務(wù)管理權(quán)限的合理配置問(wèn)題。在會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的制度來(lái)講，應(yīng)該明確規(guī)定會(huì)計(jì)賬目的記錄內(nèi)容，保證分工明確，將資金管理與賬目管理做出明確地區(qū)分，保證會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的部門全面，盡可能做到互相之間有必要的牽制作用，其根本目的在于試圖通過(guò)這種制度安排,以達(dá)到內(nèi)部相關(guān)利益主體之間的權(quán)、責(zé)和利的互相制衡,實(shí)現(xiàn)效率和利益的合理統(tǒng)一。對(duì)人員的管理制度來(lái)講則必須要做到獎(jiǎng)罰明確，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行會(huì)計(jì)培訓(xùn)，保證會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)。

(三)成本費(fèi)用管理制度

成本費(fèi)用管理制度的建立必須與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)相適應(yīng)，即企業(yè)預(yù)算是由若干分組的小預(yù)算組成的。每個(gè)小預(yù)算代表一個(gè)分部、車間、科室或其他單位的財(cái)務(wù)計(jì)劃。與此有關(guān)的成本控制，如記錄實(shí)際數(shù)據(jù)、提出控制報(bào)告等，也都是分小單位進(jìn)行的。這些小單位作為責(zé)任中心，必須有十分明確的、由其控制的行動(dòng)范圍。對(duì)這些成本控制行動(dòng)的管理應(yīng)該借助多種財(cái)務(wù)管理手段。例如：引入財(cái)務(wù)軟件代替手工記賬；二是能盡早獲得準(zhǔn)確詳實(shí)的信息，及時(shí)做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)、正確決策，從而最大限度地規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，防范由于信息原因造成的預(yù)測(cè)不準(zhǔn)而導(dǎo)致的決策失誤。又如：建立往來(lái)賬目檔案和準(zhǔn)入制度。對(duì)進(jìn)入企業(yè)的供應(yīng)商要建立檔案進(jìn)行管理，及時(shí)掌握各供應(yīng)商的聲譽(yù)、資信等情況。同時(shí)要建立供應(yīng)商準(zhǔn)入制度。材料物資的供應(yīng)商必須經(jīng)質(zhì)檢、審計(jì)、財(cái)務(wù)等部門聯(lián)合考核后才準(zhǔn)進(jìn)入，如有可能要實(shí)地到供應(yīng)商生產(chǎn)地考察。

(四)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控制度

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指公司財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)不合理、融資不當(dāng)使公司可能喪失償債能力而導(dǎo)致投資者預(yù)期收益下降的風(fēng)險(xiǎn)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)不能避免的經(jīng)驗(yàn)危機(jī)，為了更好地規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控制度的管理框架包括三個(gè)方面:（1）企業(yè)的目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、報(bào)告目標(biāo)和合規(guī)目標(biāo)；（2）全面風(fēng)險(xiǎn)管理要素，即內(nèi)部環(huán)境、目標(biāo)設(shè)定、事件識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策、控制活動(dòng)、信息和交流、監(jiān)控；（3）企業(yè)的各個(gè)層級(jí)，包括整個(gè)企業(yè)、各職能部門、各條業(yè)務(wù)線及下屬各子公司。全面的風(fēng)險(xiǎn)控制應(yīng)該注重建立明確地發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)的建立必須要有財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)決策進(jìn)行管理輔助?？刂颇繕?biāo)是通過(guò)控制活動(dòng)所要實(shí)現(xiàn)的目的或收到的效果。明確控制目標(biāo)，前提是科學(xué)地制定目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定風(fēng)險(xiǎn)控制目標(biāo)，并細(xì)分至相關(guān)部門，確定各部門的子計(jì)劃，各部門再據(jù)以制定更詳細(xì)的目標(biāo)。其次，要對(duì)各類風(fēng)險(xiǎn)控制要素進(jìn)行全面地分析，制定者要根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)及預(yù)測(cè)因素考慮一些彈性，使制定的計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程中更符合實(shí)際，更切實(shí)可行。最后，將風(fēng)險(xiǎn)控制管理制度下達(dá)到企業(yè)的各個(gè)階層，保證全面的管理控制，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別防范能力，根據(jù)自身實(shí)際情況與所處環(huán)境，在內(nèi)部控制基礎(chǔ)上創(chuàng)立相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。

(五)內(nèi)部審計(jì)制度

企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度就是對(duì)組織中各類業(yè)務(wù)和控制進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)，以確定是否遵循公認(rèn)的方針和程序，是否符合規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，是否有效和經(jīng)濟(jì)的使用了資源，是否在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。雖然內(nèi)部審計(jì)獨(dú)立于財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，但從廣義上講應(yīng)在財(cái)務(wù)內(nèi)控制制度體系的范疇之內(nèi)。企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)制度雖然屬于內(nèi)部管理制度，但是應(yīng)該盡可能地結(jié)合多方面的力量，例如：政府審計(jì)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)等審計(jì)管理部門都可以進(jìn)行必要的輔助審計(jì)，保證內(nèi)部審計(jì)的公平公正。而具體的審計(jì)流程應(yīng)該包括：（1）確定審計(jì)目標(biāo)，建立審計(jì)小組。（2）進(jìn)行審計(jì)內(nèi)容的初步資料收集。（3）進(jìn)行審計(jì)工作。（4）整理審計(jì)結(jié)果，公布結(jié)果。

(六)資金控制

企業(yè)的內(nèi)部控制管理應(yīng)該突出對(duì)資金的管理，尤其是如今金融危機(jī)的背景下，現(xiàn)金為王的優(yōu)勢(shì)作用正逐步體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部資金的管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力，控制能力的關(guān)鍵所在。資金控制首先應(yīng)該在財(cái)務(wù)預(yù)算編制和執(zhí)行中，充分考慮企業(yè)籌資成本和償債能力，分析影響現(xiàn)金流入和現(xiàn)金流出的因素，決定籌資渠道，編制出現(xiàn)金預(yù)算，實(shí)現(xiàn)資金籌集和運(yùn)用的平衡?？朔捅苊饬藗鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行難、考核難的弊端，具有內(nèi)容全面、方法科學(xué)、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。其次，要主要現(xiàn)金收支的審批問(wèn)題，要保證審批權(quán)高度集中在管理者手中，這樣有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面收支平衡，提高現(xiàn)金的流轉(zhuǎn)效率，減少資金的沉淀，控制現(xiàn)金的流出。但是，這種管理形式也不利于調(diào)動(dòng)各層次開(kāi)源節(jié)流的積極性，影響各層次經(jīng)營(yíng)的靈活性，以致降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和財(cái)務(wù)活動(dòng)的效率。為了進(jìn)行雙方面的權(quán)衡應(yīng)該建立相關(guān)的統(tǒng)籌管理制度，通過(guò)制度來(lái)規(guī)范資金審批原則，保證審批的規(guī)范性和快捷性。另外，企業(yè)可以設(shè)立結(jié)算中心，對(duì)需要審批的項(xiàng)目資金進(jìn)行獨(dú)立結(jié)算，保證了經(jīng)營(yíng)的靈活性和安全性。

總之，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的完善應(yīng)該首先建立原則性的財(cái)務(wù)內(nèi)控制度、基礎(chǔ)性管理制度和會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)與人員管理制度，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行成本費(fèi)用管理、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控管理，完善內(nèi)部審計(jì)制度和資金控制管理制度，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)的決策能力的提升。

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