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人力資源規(guī)劃的實施范文第1篇

【關鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢 內(nèi)涵

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為企業(yè)競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關系到企業(yè)的日益激烈的市場競爭中能否實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設計企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標、方法和原則。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要，因此加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對市場競爭，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內(nèi)涵和實質(zhì)進行分析，并對未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢進行探討。

一、人力資源概述

所謂人力資源規(guī)劃，實際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標和組織愿景的指導下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對實現(xiàn)組織目標和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進行充分的客觀分析。同時，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對所需要的人力資源的變動情況，以便企業(yè)管理層能夠及時的對企業(yè)的人力資源供給和需求進行預測，盡可能的實現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導企業(yè)的人力資源管理活動更好的與企業(yè)的整體活動相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標和企業(yè)的整體目標相一致。因此，為了實現(xiàn)科學的人力資源規(guī)劃，就必須對其進行戰(zhàn)略性的思考，從而加強人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進組織目標和組織愿景的最終實現(xiàn)。①

對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實際上就是要求企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對組織的人力資源活動進行規(guī)劃，這樣就可以達到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標和企業(yè)整體發(fā)展目標的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標，從而保證人力資源活動始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個條件，如表1：

表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應該掌握足夠充分的信息，包括組織目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識別組織的經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略對人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實施可能帶來的影響．包括正和負面影響考察經(jīng)營業(yè)務目標，實現(xiàn)該目標所需的人力資源活動；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系

圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競爭能力為基礎，可以根據(jù)市場情況的變化，對組織內(nèi)部的人力資源進行及時的評估，并做出相應的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，及時的滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境的變化造成對企業(yè)人力資源的影響。也就是在評估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎上，通過對預備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務能力擴張性機遇時，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應能力，抓住機遇，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場環(huán)境變得越來越難以預測，機遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應企業(yè)的經(jīng)營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢。②

（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式

人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎上。結合企業(yè)人力資源管理的具體特點，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負責人之間實現(xiàn)科學分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實。實施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負責做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負責人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負責人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預測、招聘、崗位分析、培訓、薪酬、激勵、考核、人力資源規(guī)劃評價等具體業(yè)務，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。

三、結語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢。

參考文獻：

人力資源規(guī)劃的實施范文第2篇

關鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個定義可以看出：①一個組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標和其成員的利益;③一個組織應制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對人力資源的需求能夠如期實現(xiàn)。

本文將從以下三個方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預測。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動計劃，如人員招聘計劃、人員流動計劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務及環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是廣義定義的一部分。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源，它所考慮的不只是某個具體的人員，而是一類人員，而且個人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標準崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關經(jīng)驗，只有對崗位做好分析界定后，才能對其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務，解決的問題及所需要的知識、經(jīng)驗和技能，以及對人員素質(zhì)的要求，無論是進行選拔、培訓、還是確定薪酬水平，都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務，以及這項工作所設計的范圍和復雜程度如何。

（二）與招聘的關聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源對于各部門招聘需求的被動性及招聘活動對于企業(yè)用人需要的滯后性，導致企業(yè)在員工隊伍的建設與培養(yǎng)上的短期性與應急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導下，制定有目標導向性與預見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動力市場的變化趨勢吸納、儲備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊。

（三）與培訓的相關性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對現(xiàn)有員工進行培訓，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進行培訓開發(fā)提供了目標與方向，使企業(yè)的需要與員工個人的需要能夠有效結合，并能提高培訓開發(fā)的針對性與有效性。

（四）與績效評估的關聯(lián)性。一個完善的績效評估系統(tǒng)應該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評估員工是否完成了企業(yè)預定的績效目標，另一方面評估員工在履行工作任務過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補等。因此，績效評估的結果需要應用在人力資源規(guī)劃上，通過對員工績效水平的評估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應性及規(guī)劃的準確性。

（五）與薪酬管理的關聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動力市場的競爭狀況、企業(yè)的支付實力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計劃的關聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動。具體表現(xiàn)為制訂每一職務或職務序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時有跨職務或職務序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設計自我認知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實現(xiàn)企業(yè)目標。

（七）與員工關系管理的關聯(lián)性。良好的員工關系有利于提升企業(yè)形象進而促進人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進而改進工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，對于預期的人力資源需求與供給應該要考慮到企業(yè)員工關系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進行詳細周密的計劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預先統(tǒng)籌安排，從長計議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計劃、短期計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關。

（三）有助于及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結構。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結構可能存在不完善的地方，需要有計劃地進行調(diào)整。如人力資源的年齡結構、性別結構、技能結構、專業(yè)結構等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進行重點盤點、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻：

人力資源規(guī)劃的實施范文第3篇

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)涵 

職業(yè)生涯主要是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。一般說來，職業(yè)生涯規(guī)劃需要對影響一個人職業(yè)的主客觀因素進行分析，在通過相應的測量、總結，確定出一個較為明確的事業(yè)奮斗目標，再制定出相應的工作、教育、培訓計劃，以促使目標的實現(xiàn)，當然這需要個人與組織在職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段實現(xiàn)有機結合，以確定出最佳的職業(yè)奮斗目標，并為之作出行之有效的活動。由此可以看出，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體由個人與組織兩部分組成，且兩者在規(guī)劃和和實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中發(fā)揮著不同的作用。對于個人而言，這是需要企業(yè)員工個人做好自我管理，而對于企業(yè)這一組織而言，需要其發(fā)揮好協(xié)調(diào)引導的作用，在幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃的同時，為其提供必要的訓練與機會，以更好促使員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源管理的影響 

1、有助于企業(yè)挖掘和留住人才，提高工作效率。對大部分人而言，人們在認識自我的過程中往往不夠客觀與準確，所以總是存在著誤區(qū)與偏差，由于無法正確認識到自身的優(yōu)缺點，這也導致其在工作中不能很好發(fā)揮出自己的特長。而這時就需要企業(yè)發(fā)揮出其人力資源管理的作用，通過企業(yè)對員工制定相應的職業(yè)規(guī)劃，在幫助員工更好的認識自我的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)對人才的挖掘，以增強整個企業(yè)人才隊伍的實力與質(zhì)量，從而提高整個企業(yè)的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與財富。 

2、有助于企業(yè)員工實現(xiàn)自我，激發(fā)工作熱情。從馬斯洛的需要層次理論來看，人類的需求包括五種，而需要層次由低到高排序分別包括：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在其金字塔最底層為人的基本需求，如衣食住行等等，而金字塔的最頂層為精神層面的需求，即自我實現(xiàn)的需求，主要體現(xiàn)為幸福感、成就感、自豪感等等的獲得。而職業(yè)規(guī)劃就是通過對企業(yè)員工各個階段的發(fā)展制定出相應的目標與實現(xiàn)步驟，讓員工在不斷的學習與進步中，使其自身的專業(yè)能力得到提升，職位得到更好的發(fā)展，讓企業(yè)員工的工作熱情在實現(xiàn)自我的過程中進一步得到激發(fā)。 

3、有助于構建科學的人力資源管理體系。做好企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是構建企業(yè)科學的人力資源管理體系的基礎與前提。同時，科學高效的人力資源管理體系能夠為企業(yè)的發(fā)展儲備實力雄厚的人才隊伍。因此，做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎。而科學的人力資源管理體系，應當包括行之有效的考核晉升制度、培訓制度等等，以更好激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃視閾下的企業(yè)人力資源管理策略 

1、以員工為中心，增強企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的能力。 

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃成為企業(yè)廣泛采納并使用的人力資源管理方式之一，但在對企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應當堅持以企業(yè)員工為中心，從思想上和認識上，從管理層到員工本身，都應當重視對職業(yè)生涯規(guī)劃。當然，在這一過程中，離不開企業(yè)人力資源管理部門的組織與指導，想要系統(tǒng)開展職業(yè)生涯規(guī)劃，就必須落實好策劃到培訓、咨詢到監(jiān)督的各個環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)中從事職業(yè)生涯規(guī)劃的工作人員，應當不斷加強學習與研究，以組建一支更具專業(yè)性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導隊伍。 

2、開發(fā)服務措施，為員工提供多種職業(yè)選擇。企業(yè)員工對于所從事工作的滿意程度，將會直接影響到其自身的工作動力。因此，企業(yè)應當為員工提供先進的職業(yè)測評工具與方法，讓企業(yè)員工更清楚的了解與認識自己，并在此基礎上，為其提供更全面的當前就業(yè)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境發(fā)展趨勢與要求，幫助企業(yè)員工明確職業(yè)發(fā)展方向，從而做出科學的職業(yè)決策，并以此制定出階段性的職業(yè)發(fā)展目標，幫助企業(yè)員工實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。與此同時，企業(yè)應當擴大對企業(yè)員工的培訓范圍，盡量在征集企業(yè)員工培訓意愿的基礎上，有針對性開展教育培訓工作，以提高培訓效果，從而使企業(yè)員工的專業(yè)技能得到真正有效提升。 

人力資源規(guī)劃的實施范文第4篇

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導致人力資源規(guī)劃不能有效的服務于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結構出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結構缺乏科學配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。

（一）明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。

（三）構建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：

第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于企業(yè)的總體發(fā)展目標。

第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結果，指導和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應提高企業(yè)的靈敏反應度，主動適應內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的實施范文第5篇

關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；方法

人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個方面：一是對組織方面的貢獻；二是對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻。

1 對組織方面的貢獻

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而制定的。它實際上是組織的戰(zhàn)略目標在資源保障與配置上——人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保組織的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃，如組織的營銷、生產(chǎn)規(guī)劃、財務規(guī)劃、技術規(guī)劃、資源規(guī)劃等，共同構成組織目標的支撐體系。

另外由于組織所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標也需要不斷進行調(diào)整，因此組織對資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導致人力資源供需之間的失街。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)。而且由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標更加完善，使得組織對于環(huán)境的適應能力更強，組織因而更富有競爭力。

總之，制定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。

2 對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理自身的業(yè)務基礎。人力資源規(guī)劃的一項基本任務是對組織的現(xiàn)有能力進行分析，對員工預期達到的能力與要求進行估計與分析。人力資源規(guī)劃的各項業(yè)務計劃將為工作分析提供依據(jù)。

組織根據(jù)工作分析的結果與員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據(jù)人力資源的供需計劃和人員配置的結果（即剩余人員或短缺人員的數(shù)量）來決定招聘與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計劃是員工配置的基礎。

人力資源規(guī)劃對員工的培訓也有很大的影響。人力資源需求計劃對人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工培訓的范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓的投資額度，達到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時，對員工的培訓使得員工的素質(zhì)與能力得到提高，這又會對人力資源的供給產(chǎn)生影響。人力資源規(guī)劃與員工培訓是相互作用的。

員工則可通過組織的人力資源規(guī)劃看到組織未來對各個層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來設計自身的發(fā)展道路。因此，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體現(xiàn)劃與各項業(yè)務計劃。人力資源總體現(xiàn)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。

人力資源業(yè)務計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。這些業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是人力資源總體規(guī)劃的有機組成部分，是組織內(nèi)具體的人力資源管理規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃按其應用用途及時間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃（5年或5年以亡），策略性的中期規(guī)劃（2—5年）和作業(yè)性的短期計劃（1—2年），它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。

在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預計未來組織總需求中對人力資源的需求，估計遠期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點在分析問題。在經(jīng)營計劃（戰(zhàn)術上的策略規(guī)劃）的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測。并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動方案。作業(yè)計劃則涉及一系列的具體操作實務，要求任務具體明確，措施落實。

人力資源規(guī)劃期限是短期、中期，還是長期，一般來說要與企業(yè)總體規(guī)模相一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補充比較困難，就應當制訂中長期規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：

1、調(diào)查分析準備階段

本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務方法和工具的準備。收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。

調(diào)查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認清戰(zhàn)略目標方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢.不僅要了解表現(xiàn)情況.更要認清潛力與問題。對于外在人力資源供需的調(diào)查分析.如勞動力市場的結構，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關因素與影響因素.均需作深入的調(diào)查研究分析。對于內(nèi)在人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。

2、預測階段

本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力供求的結構和數(shù)量進行預測。

在所搜集的人力資源信息的基礎上，預測采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預測模型，并與所實施或假定的人事政策相關，它對組織的管理風格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預測工作可靠計算機技術的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結果。預測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

3、制定規(guī)劃階段

本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務計劃相互關聯(lián)，在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細致的工作階段。

4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段

本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應當滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。

參考文獻

[1] 林曉玲. 人力資源管理與企業(yè)競爭力[J]. 遼寧經(jīng)濟. 2010（06）