前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源規(guī)劃；存在問(wèn)題；對(duì)策研究

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人在經(jīng)營(yíng)發(fā)展、創(chuàng)造效益和價(jià)值等方面的作用越發(fā)突出，各企業(yè)普遍加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升。現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理已從過(guò)去傳統(tǒng)的注重事后管理、同期管理、被動(dòng)式管理方式，向具有更強(qiáng)先導(dǎo)性、前瞻性、計(jì)劃性的積極主動(dòng)的管理方式轉(zhuǎn)變。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)各類(lèi)工作崗位在需要的時(shí)機(jī)，得到適當(dāng)?shù)娜藛T補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求和人力供給的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)人力資源，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益最大化。

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義的人力資源規(guī)劃并不單指對(duì)于企業(yè)人員的配備、補(bǔ)充、晉升的計(jì)劃性管理，而是由多項(xiàng)內(nèi)容組成的，具有極強(qiáng)系統(tǒng)性的規(guī)劃管理工程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有以下：1.人力資源組織人事規(guī)劃。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)與調(diào)整規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整規(guī)劃、人力資源供需平衡計(jì)劃。前兩種規(guī)劃包括崗位設(shè)置、崗位定員配置等，是相對(duì)穩(wěn)定的，一旦設(shè)計(jì)調(diào)整完成后不會(huì)輕易變動(dòng)；而供需平衡計(jì)劃則較為靈活，常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行及時(shí)的、適應(yīng)性的調(diào)整。2.人力資源制度建設(shè)。包括人力資源管理的各項(xiàng)程序措施、規(guī)章制度建設(shè)等內(nèi)容。人力資源制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的重要基礎(chǔ)保證。3.人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃。人力資源開(kāi)發(fā)是充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛能的關(guān)鍵，包括員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人員輪換接替計(jì)劃等等。4.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)離不開(kāi)資金的支持，而合理的費(fèi)用預(yù)算則為人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的正常開(kāi)展提供了及時(shí)而充足的資金支持，因此，費(fèi)用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。5.人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)計(jì)劃性、預(yù)見(jiàn)性的工作，規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應(yīng)在實(shí)施過(guò)程中對(duì)實(shí)施結(jié)果不斷地進(jìn)行評(píng)估、反饋，據(jù)此對(duì)已經(jīng)制定好的規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，使規(guī)劃更切合實(shí)際，更具有可操作性和可執(zhí)行性。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)普遍開(kāi)始重視人力資源規(guī)劃。但由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”思想的影響，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃中普遍缺乏應(yīng)有的積極主動(dòng)的和前瞻性的思維，這種情況在國(guó)企中更為突出。不僅如此，有的企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和利用方面甚至根本就沒(méi)有規(guī)劃，一片空白，從而導(dǎo)致了我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平不高的情況。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：1.缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)保持企業(yè)人才資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只認(rèn)為人力資源規(guī)劃無(wú)非就是用于人員招聘、分配和績(jī)效管理等，根本無(wú)法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略扯上關(guān)系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關(guān)心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺乏相應(yīng)的人才規(guī)劃和儲(chǔ)備。造成企業(yè)在人力資源管理方面始終處于被動(dòng)，繼而導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段出現(xiàn)人力資源準(zhǔn)備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)實(shí)際。有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)，在沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真調(diào)研，沒(méi)有充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或是僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史就草草地進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際需求相脫離；市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，如果人力資源規(guī)劃不能隨之調(diào)整的話，先前制定好的規(guī)劃就有可能失去可操作性和可執(zhí)行性。這樣一來(lái)就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，使企業(yè)出現(xiàn)人員短缺或人員重疊閑滯的情況。3.缺少專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人才。在當(dāng)前一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中，為了節(jié)省成本，沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規(guī)劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業(yè)雖然設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，但缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)化的人才，取得人力資源管理師職業(yè)資格的更是寥寥無(wú)幾；有的人雖然在人力資源部門(mén)任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但由于缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在人力資源同期管理、短期規(guī)劃中還可以，而在復(fù)雜多變的環(huán)境面前，很難做出專(zhuān)業(yè)的、科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

三、解決企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的措施

1.加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策，作用重大。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃工作的重要作用，以加強(qiáng)人力資源管理的組織建設(shè)和制度建設(shè)為基本工作思路，加大對(duì)人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)、有職稱(chēng)的人員成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，指定人員專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)；建立自上而下、多維交叉的規(guī)劃工作機(jī)制，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)信息分析預(yù)測(cè)，協(xié)助決策層制定具體的規(guī)劃方案，廣開(kāi)言路，鼓勵(lì)基本部門(mén)、一線員工為規(guī)劃設(shè)計(jì)建言獻(xiàn)策，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更為科學(xué)合理。2.明確人力資源規(guī)劃工作的方向和目標(biāo)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是否切合企業(yè)實(shí)際，責(zé)任和目標(biāo)是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平和企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。就企業(yè)而言，制定明確的人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)理清企業(yè)發(fā)展思路和方向；同時(shí)，加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通協(xié)作，進(jìn)行崗位工作分析，確定企業(yè)真正的核心人才需求，在此基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備、開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、考核與晉升的相關(guān)規(guī)劃。3.提高企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和全面性，對(duì)管理人員綜合素質(zhì)要求較高。人力資源管理人員不僅需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，具備積極主動(dòng)、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作態(tài)度和前瞻性、創(chuàng)造性的工作思維。因此，在平時(shí)的工作中，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法，采取多樣化的措施，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育和培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和工作的預(yù)見(jiàn)性，確保人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人員具備相應(yīng)的職業(yè)資格和職稱(chēng)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的重要內(nèi)容，是有效激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡和優(yōu)化配置、保持企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要位置，堅(jiān)持科學(xué)務(wù)實(shí)的原則，采取針對(duì)性的措施解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，才能使人力資源規(guī)劃更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化,2009(12).

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文第2篇

以下提供一些提剛供參考:

一、正確認(rèn)識(shí)年度績(jī)效考核；

1、什么是年度績(jī)效考核?

2、年度績(jī)效考核與平時(shí)績(jī)效考核的過(guò)程有何區(qū)別？

3、年度績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題及失敗的原因

二、掌握年度績(jī)效考核操作的方法和工具；

1、年度量化KPI考核方略

2、年度非量化/工作計(jì)劃考核方略

3、年度素質(zhì)考核方略

三、掌握獎(jiǎng)金分配的方法和技巧；

1、年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)

2、不同類(lèi)型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)

3、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放策略及年終獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)體系的建立

4、獎(jiǎng)金分配及發(fā)放沖突及異議管理

四、提升績(jī)效面談的技巧；

1、績(jī)效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

2、業(yè)績(jī)改善技巧訓(xùn)練

3、績(jī)效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

4、年度面談特殊問(wèn)題處理

五、正確理解人力資源規(guī)劃

1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)

2、何為HR年度規(guī)劃

3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)

4、HR規(guī)劃中的角色分工

5、HR開(kāi)發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

六、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

1、人力資源需求預(yù)測(cè)程序

2、人力資源供給預(yù)測(cè)程序

3、編制規(guī)劃手法

4、人力資源規(guī)劃在公司的運(yùn)用操作模擬

七、正確理解關(guān)鍵崗位管理

（一）：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動(dòng)作

（二）：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測(cè)評(píng)工具選擇

2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

（三）：關(guān)鍵崗位績(jī)效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位激勵(lì)性考核機(jī)制設(shè)計(jì)

（四）：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

（五）：關(guān)鍵崗位人才激勵(lì)

1、員工激勵(lì)認(rèn)知

2、非物質(zhì)性激勵(lì)手段運(yùn)用

（六）：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 勝任力 勝任力模型 人力資源管理

一、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容

不同學(xué)者對(duì)勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：?jiǎn)T工在特定情景下實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等可以測(cè)量特質(zhì)。

勝任力模型（Competency Model）就是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合；它是一組相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量并能夠通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善；它描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理主要是通過(guò)各個(gè)職能模塊的實(shí)踐實(shí)現(xiàn)對(duì)員工勝任力管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)勝任力整合，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，在一定程度上可以說(shuō)，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規(guī)劃

基于勝任力的人力資源規(guī)劃以企業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，盤(pán)點(diǎn)當(dāng)前企業(yè)成員的勝任力現(xiàn)狀，對(duì)將來(lái)一段時(shí)期勝任力開(kāi)發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出一個(gè)戰(zhàn)略性的安排。

基于勝任力人力資源規(guī)劃是綜合人力資源戰(zhàn)略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規(guī)劃，如圖2所示。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織未來(lái)一段時(shí)期人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的規(guī)劃，因而必須要與人力資源戰(zhàn)略匹配，否則就不具備指導(dǎo)未來(lái)的作用。人力資源供給情況為人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供客觀條件，沒(méi)有充足的人力資源供給，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。勝任力模型為人力資源規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析當(dāng)前人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿(mǎn)足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過(guò)程中，勝任力模型主要是起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識(shí)和技能表層的勝任力特質(zhì)有所欠缺，并且培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本小于重新招聘的成本，可以適當(dāng)考慮；如果是態(tài)度和價(jià)值觀等深層次的勝任力特質(zhì)不符合，這些特質(zhì)往往又很難通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)去改變，所以一般不考慮?？梢酝ㄟ^(guò)一個(gè)模型（如圖3）來(lái)了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過(guò)程中的作用。

組織基于戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和構(gòu)建勝任力模型，內(nèi)部員工在組織戰(zhàn)略框架下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據(jù)。組織不但要求應(yīng)聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的要求。公司一般會(huì)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和具體業(yè)務(wù)發(fā)展情況確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的需求，只有這三方面不能滿(mǎn)足組織進(jìn)一步發(fā)展和內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的要求，才會(huì)有人力資源獲取和配置行為。只有滿(mǎn)足人力資源規(guī)劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內(nèi)部人才市場(chǎng)中的績(jī)效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的內(nèi)部員工，還包括社會(huì)人才市場(chǎng)的應(yīng)聘人員。組織不可能去要求這些從外面應(yīng)聘過(guò)來(lái)的人員在應(yīng)聘階段就按照組織戰(zhàn)略和勝任力模型來(lái)制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因而在模型中用虛線區(qū)分。

4.基于勝任力績(jī)效管理

基于勝任力的績(jī)效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。勝任力不但作為績(jī)效實(shí)現(xiàn)的依據(jù)，也是績(jī)效管理的內(nèi)容重要組成部分。新的績(jī)效管理方式可以改變傳統(tǒng)績(jī)效管理方式過(guò)于注重短期目標(biāo)的現(xiàn)狀，更加注重于員工勝任力這一影響績(jī)效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并不斷開(kāi)發(fā)員工勝任力，提高員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，其基本流程如圖4所示。績(jī)效管理并非僅僅是針對(duì)以往績(jī)效進(jìn)行考核，而是覆蓋績(jī)效產(chǎn)生的全過(guò)程，其工作重點(diǎn)還包括目標(biāo)的設(shè)定和分解、績(jī)效跟蹤、溝通反饋、指導(dǎo)輔助、績(jī)效改善計(jì)劃的制定一系列環(huán)節(jié)。在這一流程中，勝任力不僅僅是績(jī)效管理的內(nèi)容之一，也是實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的主要依據(jù)。

5.基于勝任力的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

基于勝任力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型，提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。

在基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展體系中，勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)。基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型見(jiàn)圖5所示。在模型中邏輯關(guān)系分為橫向和縱向的關(guān)系。橫向邏輯為員工實(shí)際情況和組織要求之間的差距，在這個(gè)比較過(guò)程中，以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)比較員工當(dāng)前狀況和理性狀況對(duì)比， 能夠比較準(zhǔn)確并有針對(duì)性的提出培訓(xùn)需求；在縱向上是勝任力和行為、績(jī)效的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓(xùn)發(fā)展需求才能真正符合組織和個(gè)人要求，并能夠有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件。如果沒(méi)有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件，培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃就沒(méi)有辦法制定和執(zhí)行，也就沒(méi)有實(shí)踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式主要適合以知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)員工。因?yàn)橹R(shí)員工所承擔(dān)的工作往往是開(kāi)拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過(guò)程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評(píng)價(jià)。這些員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更多的依賴(lài)其個(gè)人的勝任力水平，其績(jī)效的實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構(gòu)建。如何構(gòu)建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對(duì)勝任力定價(jià)。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應(yīng)該對(duì)組織所有勝任力科學(xué)合理定價(jià)。所謂對(duì)勝任力定價(jià)，就是對(duì)每一種勝任力及其組合進(jìn)行定價(jià)。雖然這種定價(jià)方式不要求非常準(zhǔn)確，只要求一個(gè)大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價(jià)。勝任力定價(jià)的最基本方式有兩種：①基于市場(chǎng)的定價(jià)就是對(duì)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得報(bào)酬。②基于績(jī)效的定價(jià)方法就是根據(jù)每項(xiàng)勝任力與績(jī)效的相關(guān)性來(lái)確定勝任力價(jià)格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價(jià)越高。

(3)評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。組織對(duì)所有的員工的勝任力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為確定員工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個(gè)人勝任力為基礎(chǔ)的報(bào)酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應(yīng)用對(duì)象主要為知識(shí)型企業(yè)。知識(shí)型企業(yè)是以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，對(duì)信息和知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)、存儲(chǔ)、作用和傳播的企業(yè)。這些企業(yè)一般都重視創(chuàng)新，員工的主體是知識(shí)型員工，其工作內(nèi)容主要是知識(shí)的創(chuàng)造、交換和使用。在這些企業(yè)，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的源泉，需要對(duì)人力資源的勝任力進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應(yīng)用于整個(gè)組織，只能應(yīng)用于從事知識(shí)型工作的知識(shí)員工。對(duì)于在知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部從事傳統(tǒng)工作的人員，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，依然可以采取傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理現(xiàn)狀等因素作出一個(gè)正確的選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]McClelland，D.C Testing for Competence rather than for “Intelligence”[J].Journal of American Psychologist,1973

[2]Prahalad ,C. K. and Gary Hamel. The Core Competence of the Corporation [J].Harvard Business Review,1990,(5/6):79 91

[3]仲理峰時(shí)勘:家族管理者勝任特征模型[J].心理學(xué)報(bào),2004 36 (1)

[4]樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2004,9:98～101

[5]于立宏:能力導(dǎo)向的人力資源管理模式研究[J].生產(chǎn)力研究,No. 6.2004:92～94

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文第4篇

本文首先分析了國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。巨龍人力資源開(kāi)發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開(kāi)發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象。

本文在對(duì)巨龍公司員工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題，主要有：人才管理部門(mén)作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問(wèn)題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問(wèn)題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對(duì)于其他的中國(guó)環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對(duì)策,人力資源開(kāi)發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3

1.1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵(lì)…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則………………………………………6

1.2.3績(jī)效考評(píng)…………………………………………………………………7

1.2.3.1績(jī)效考評(píng)的含義…………………………………………7

1.2.3.2實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評(píng)者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國(guó)先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19

2.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國(guó)環(huán)保企業(yè)和外國(guó)先進(jìn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策………………………30

第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對(duì)策………………37

3.1巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開(kāi)發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開(kāi)發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門(mén)作用不夠強(qiáng)…………………………………………43

3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問(wèn)題，部分高素質(zhì)人才流失………………47

3.1.3.4任用機(jī)制存在問(wèn)題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級(jí)人才滿(mǎn)足不了未來(lái)發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來(lái)的人才供給越來(lái)越有限………………………………………60

3.2.3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63

3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門(mén)重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門(mén)的組織設(shè)置………………………………………66

3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測(cè)評(píng)制度………………………………………………70

3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85

3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87

3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來(lái)的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵(lì)…………………………………105

第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107

5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107“”版權(quán)所有

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷……………………………………111

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；成本控制

在企業(yè)管理中，人力資源管理是其中極為重要的組成部分。而成本管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，又直接影響著企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平。為此，對(duì)人力資源成本實(shí)施有效管理至關(guān)重要。一方面，有效的人力資源成本管理有助于權(quán)衡企業(yè)其他成本，幫助企業(yè)培育出新的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，通過(guò)對(duì)人力資源成本的有效管理，也能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)在成本與效率之間取得“平衡點(diǎn)”，讓企業(yè)在人力資源管理上獲得更大的優(yōu)勢(shì)。

一、概述

1、人力資源成本的涵義

所謂“人力資源成本”，即指的是企業(yè)在人力資源各個(gè)項(xiàng)目上的花費(fèi)總和。管理學(xué)上對(duì)“人力資源成本”的定義是，通過(guò)計(jì)算的方法，運(yùn)用數(shù)據(jù)直接反映出企業(yè)在人力資源管理以及員工行為方面所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其中包涵人力資源取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障四方面的成本以及離職支出等。對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)，并盡可能地獲得效益最大化。

2、人力資源成本的主要構(gòu)成

人力資源成本的主要構(gòu)成可分為直接成本和間接成本。其中，直接成本指的是企業(yè)在人力資源取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障等方面直接支出的成本；間接成本則是涵蓋包括人力資源的離職、崗位空缺、績(jī)效下降……等等反映在數(shù)量、質(zhì)量以及時(shí)間方面的成本。直接成本和間接成本構(gòu)成了企業(yè)人力資源成本的主要內(nèi)容。

二、人力資源成本管理的關(guān)鍵指標(biāo)

在探究對(duì)人力資源成本實(shí)施有效管理之前，先要明確企業(yè)人力資源成本管理的關(guān)鍵指標(biāo)。在設(shè)置人力資源成本管理的關(guān)鍵指標(biāo)之時(shí)，既要考慮所設(shè)置的關(guān)鍵指標(biāo)是否科學(xué)、合理，又要考慮具體操作過(guò)程中該指標(biāo)是否切實(shí)可行。為此，在確立人力資源成本管理的關(guān)鍵指標(biāo)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)著重從以下三方面考慮。

1、確定薪酬總額與業(yè)績(jī)的比例

確立員工薪資報(bào)酬總額與業(yè)績(jī)收入兩者間的比例關(guān)系這一指標(biāo)的主要出發(fā)點(diǎn)有二：一是在于員工的薪酬本身，這是企業(yè)人力資源成本管理的主要內(nèi)容之一。一定程度上，這一指標(biāo)的比例值越大，則表示企業(yè)在對(duì)人力資源成本的管理就越有效；二是在于這一指標(biāo)間接反映了員工的工作態(tài)度和積極性。企業(yè)通過(guò)監(jiān)控這一指標(biāo)，能夠?qū)崟r(shí)掌握員工工作動(dòng)態(tài)，把握員工工作態(tài)度和期望值的變化，有助于企業(yè)實(shí)施更科學(xué)合理的人力資源決策，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理朝自動(dòng)化目標(biāo)邁進(jìn)。

2、利用獲取成本總額與開(kāi)發(fā)成本總額

人力資源的獲取和開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重中之重，同時(shí)，人力資源的獲取成本和開(kāi)發(fā)成本也是人力資源總成本的主要構(gòu)成。在人力資源成本管理中，與人力資源使用和保障等成本相比，獲取成本和開(kāi)發(fā)成本所占比重較小，但其會(huì)影響并且長(zhǎng)期影響企業(yè)人力資源管理的整體效率，作用不容小覷。因此，在對(duì)企業(yè)人力資源成本的有效管理時(shí)，要對(duì)獲取成本總額和開(kāi)發(fā)成本總額進(jìn)行合理設(shè)置和有效利用，不可以“一刀切”的方式，盲目為節(jié)約人力資源成本，而過(guò)度控制和大幅削減人力資源的獲得成本和開(kāi)發(fā)成本。

3、合理管控離職成本和保障成本

離職成本和保障成本的動(dòng)態(tài)監(jiān)督和有效控制十分必要。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，一旦企業(yè)的人力資源出現(xiàn)大幅流失、離職成本所占比例較大等現(xiàn)象，都可能是企業(yè)在人力資源管理方面的政策出現(xiàn)問(wèn)題。通過(guò)離職成本和保障成本的變化情況，有助于企業(yè)人力資源管理部門(mén)在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)異動(dòng)情況，并根據(jù)數(shù)據(jù)變動(dòng)反映情況，做出相應(yīng)的人力資源管理政策的變動(dòng)和調(diào)整。

三、人力資源成本的有效管理策略

通過(guò)前文論述可以明確人力資源成本管理的幾項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，以及人力資源成本管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義。那么，該如何著手才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的有效管理呢？可以從以下四個(gè)方面來(lái)抓：

1、強(qiáng)化企業(yè)人力資源成本的管理意識(shí)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底在于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)獲得了優(yōu)秀的人力資源，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。而一個(gè)企業(yè)要取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人力資源，首先要做到從觀念意識(shí)上重視人力資源的重要性。因此，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本有效管理這一目標(biāo)時(shí)，要遵循以下三個(gè)步驟：一是強(qiáng)化對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)關(guān)于人力資源重要性方面內(nèi)容的宣傳，來(lái)提高企業(yè)管理層以及普通員工對(duì)此的重視，進(jìn)而促使企業(yè)確立合理科學(xué)的人才觀；二是提高對(duì)企業(yè)人力資源成本管理的認(rèn)識(shí)，明確人力資源成本管理不是簡(jiǎn)單的削減人力資源成本，而是通過(guò)實(shí)施高水平、高層次的成本管理，來(lái)獲取最大的效益；三是增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制意識(shí)。人力資源成本管理不等于人力資源成本控制，但實(shí)施成本控制，是實(shí)現(xiàn)人力資源成本有效管理的重要途徑。為此，企業(yè)要堅(jiān)持人力資源的合理引進(jìn)和使用，制定明確的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)和人才業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，避免人才消費(fèi)上出現(xiàn)誤區(qū)。同時(shí)，企業(yè)還要大膽引進(jìn)創(chuàng)新型人才，建立以“能力”為主要標(biāo)準(zhǔn)的用人招聘標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單的“以學(xué)歷論高低”，做到任人唯賢、適才適用，充分挖掘并發(fā)揮出人力資源的最大效益，通過(guò)提高人力資源的使用效益，來(lái)達(dá)到有效管理的目的。

2、制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本有效管理的一個(gè)大前提。缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，很容易導(dǎo)致企業(yè)陷入人才使用的誤區(qū)，造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，進(jìn)而影響企業(yè)人力資源成本的攀升。對(duì)此，企業(yè)要著手制定科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃。第一，應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)，將企業(yè)人力資源信息及時(shí)錄入系統(tǒng)當(dāng)中，以便于企業(yè)管理層通過(guò)數(shù)據(jù)查找、分析，來(lái)準(zhǔn)確把握企業(yè)對(duì)人力資源的不同需求，并作出合理預(yù)測(cè)和規(guī)劃，減少冗余的取得成本耗費(fèi)；第二，設(shè)置合理崗位規(guī)劃，對(duì)員工工作崗位的內(nèi)容、要求以及其他規(guī)定都做好規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)適才適用，崗位設(shè)置要能為人才的發(fā)展、能力的發(fā)揮以及人才的培養(yǎng)等有促進(jìn)作用，從而充分發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，提高人力資源的生產(chǎn)效率，減少不必要的成本損耗，做到“分工明確、高效低耗”。

3、加強(qiáng)員工薪酬管理

員工薪資報(bào)酬是人力資源成本的主要構(gòu)成部分，強(qiáng)化對(duì)員工薪酬的管理，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本有效管理的關(guān)鍵。一方面，企業(yè)要制定合理的薪酬管理制度，使其在符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，能夠更好地處理內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，使其創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；另一方面，企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)又要有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從技術(shù)層面上有效地設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度。