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勞務(wù)派遣的背景范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；職業(yè)規(guī)劃；薪酬設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

為解決時(shí)展產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題和就業(yè)問(wèn)題的大背景下，國(guó)家于1999年在全國(guó)范圍內(nèi)擴(kuò)大高等教育招生規(guī)模，提高大學(xué)生比例，使我國(guó)的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉(zhuǎn)型。高等教育在擴(kuò)招的政策的帶動(dòng)下，進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，由于高校學(xué)生規(guī)模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學(xué)生需要，特別是高校的人力資源。結(jié)合高等教育發(fā)展的規(guī)律，高校不可能無(wú)限膨脹，高校人員編制也不可能無(wú)限擴(kuò)大，為了保證高校的持續(xù)科學(xué)發(fā)展，基于以上考慮，很多高校將編制主要用于教學(xué)崗位、必要的教學(xué)輔助崗位和高級(jí)管理崗位，對(duì)于一些臨時(shí)性、輔工作崗位采用勞務(wù)派遣的辦法聘用勞務(wù)派遣人員。

2008年《勞動(dòng)合同法》正式施行，為勞務(wù)派遣制度的確立和勞務(wù)派遣的規(guī)范化提供的法律依據(jù)，2013年《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂，更加明確了勞務(wù)派遣的試用范圍，并對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出新的要求，保障勞動(dòng)者的權(quán)利。雖然從制度設(shè)計(jì)上考慮了勞務(wù)派遣人員的權(quán)益，但勞務(wù)派遣人員畢竟是弱勢(shì)群體，在實(shí)際工作中，他們的權(quán)益難以得到保障。勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展在諸多行業(yè)中都存在一定的問(wèn)題，筆者僅就高校中勞務(wù)派遣人員的基本情況和勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和薪酬體系進(jìn)行分析，提出合理化建議。

一、勞務(wù)派遣人員面臨的共同問(wèn)題

勞務(wù)派遣是用人單位與派遣單位簽訂協(xié)議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，但要協(xié)助派遣單位做好勞務(wù)派遣人員的管理和監(jiān)督工作。勞務(wù)派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個(gè)主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導(dǎo)致用工單位對(duì)勞務(wù)派遣崗位人員的忽視，主要表現(xiàn)在：

1.同工不同酬現(xiàn)象較為普遍

一般說(shuō)來(lái)，從事《崗位說(shuō)明書》確定的相同崗位工作應(yīng)該有相同或者相似的報(bào)酬。然而，高校使用勞務(wù)派遣人員的目的就是節(jié)省一些非關(guān)鍵性崗位的支出，減低高校的運(yùn)營(yíng)成本，達(dá)到節(jié)省事業(yè)單位支出的目的。在實(shí)際中，雖然勞務(wù)派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由于正式職工一般職稱和學(xué)歷都高于勞務(wù)派遣人員，所以同工不同酬在高?？磥?lái)也是合乎情理之中。

2.無(wú)勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)

在勞務(wù)派遣模式下，按照管理流程規(guī)定，用工單位協(xié)助派遣單位做好勞務(wù)派遣人員管理。高校認(rèn)為勞務(wù)派遣人員是和派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，理應(yīng)由派遣單位做好其人員的職業(yè)規(guī)劃。處于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和高校夾縫中的勞務(wù)派遣人員，他們?nèi)狈﹃P(guān)愛和溫暖，顯得無(wú)奈與無(wú)助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來(lái)和努力的方向。

3.勞務(wù)派遣人員的部分權(quán)力受到限制

用工單位和勞務(wù)派遣人員未簽到勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員不能在用人單位加入工會(huì)。為了避免和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的嫌疑，高校一般不會(huì)同意勞務(wù)派遣人員加入其工會(huì)，即使個(gè)別可加入高校工會(huì)，也不能享受到高校的各種福利和權(quán)利，當(dāng)然高校工會(huì)更不會(huì)在相關(guān)福利上和內(nèi)部機(jī)構(gòu)據(jù)理力爭(zhēng)了。在正式職工和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生利益糾紛時(shí)，高校往往會(huì)站在正式職工一邊，維護(hù)其正式職工的利益。

以上就是高校勞務(wù)派遣人員普遍需要面對(duì)的問(wèn)題，由于勞務(wù)派遣身份還有可能在小范圍內(nèi)存在一定的歧視。為穩(wěn)定勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，最大限度保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，營(yíng)造良好的生活和工作環(huán)境，確保高校各方面工作的持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)構(gòu)建適合勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和薪酬體系。

二、加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理

加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)是提升勞務(wù)派遣人員軟實(shí)力的需要，開展職業(yè)規(guī)劃可以讓勞務(wù)派遣人員明確奮斗目標(biāo)，將長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和近期工作相結(jié)合。

1.圍繞崗位能力要求開展職業(yè)培訓(xùn)

勞務(wù)派遣人員的學(xué)歷相對(duì)于高校正式職工較低，專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)有待進(jìn)一步提升，但高校勞務(wù)派遣人員原則上都具有大學(xué)本科學(xué)歷，對(duì)于教育培訓(xùn)有內(nèi)在的需要。通過(guò)培訓(xùn)，可以讓勞務(wù)派遣人員感受到高校的關(guān)心和關(guān)愛，增強(qiáng)其認(rèn)同感和歸屬感。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高勞務(wù)派遣人員的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，在原有工作崗位上更加得心應(yīng)手。

2.結(jié)合高校需要和個(gè)人發(fā)展方向開展職業(yè)規(guī)劃

如果缺乏對(duì)勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃的管理，將導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員找不到目標(biāo)，碌碌無(wú)為，不利于提高員工素質(zhì)，也會(huì)降低高校的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，如果高校放棄對(duì)勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃，也是一種對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)任的行為，可能還會(huì)引起勞務(wù)派遣人員的離職，影響隊(duì)伍穩(wěn)定。

高校的崗位設(shè)置主要以專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位為主，勞務(wù)派遣人員主要受聘在管理崗位上，但是個(gè)別具備專業(yè)技術(shù)資格的人員也可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)水平，取得更高等級(jí)的專業(yè)技術(shù)任職資格。當(dāng)然，個(gè)人開展職業(yè)規(guī)劃必須和集體的需要緊密結(jié)合在一起，個(gè)人的發(fā)展和能力提升應(yīng)滿足單位不斷發(fā)展的需要。高校應(yīng)根據(jù)對(duì)勞務(wù)派遣人員的專業(yè)特點(diǎn)和專業(yè)素養(yǎng)的評(píng)價(jià)，有意識(shí)提供不同崗位鍛煉勞務(wù)派遣人員，讓勞務(wù)派遣人員找到自身發(fā)展的方向。

三、根據(jù)勞務(wù)派遣人員職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬體系

高校實(shí)行聘用制以來(lái)，每個(gè)崗位都有詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，崗位的工作量相對(duì)來(lái)說(shuō)都是科技量化和計(jì)算出來(lái)的。原則上，勞務(wù)派遣人員的工作報(bào)酬和社會(huì)福利應(yīng)參照在編人員執(zhí)行，但考慮到高校發(fā)展成本控制，勞務(wù)派遣人員報(bào)酬至少應(yīng)不低于當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位相同崗位勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣人員薪酬體系應(yīng)按照專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位分別設(shè)計(jì)，可參照高校各類各等級(jí)崗位收入情況制訂勞務(wù)派遣人員獨(dú)立薪酬福利機(jī)制，做到“以崗定薪、崗變薪變”，讓勞務(wù)派遣人員能看到自己的下一個(gè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而建構(gòu)充滿生機(jī)和活力的勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)派遣作為高校用工方式的補(bǔ)充，為高校教育事業(yè)的發(fā)展預(yù)留了剩余編制，使高校人力資源的優(yōu)化配置得以實(shí)現(xiàn)。只有維護(hù)好勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，才能進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，增強(qiáng)人資資源綜合管理的效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]李雪貞，任梅.事業(yè)單位高層次勞務(wù)派遣員工權(quán)益問(wèn)題的反思與前瞻[J].北方觀察，2011（05）.

[2]王云杰.公辦高等學(xué)校勞務(wù)派遣人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].教育與職業(yè)，2012（07）.

勞務(wù)派遣的背景范文第2篇

一是任意濫用。全國(guó)總工會(huì)的《國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》顯示：全國(guó)勞務(wù)派遣已經(jīng)達(dá)到6，000多萬(wàn)人，約占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的20%，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。據(jù)了解：諸如石化、電信、電力、金融、郵政等行業(yè)，在有穩(wěn)定需求的工作崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，少數(shù)央企甚至2/3以上的員工都屬于勞務(wù)派遣。

二是逆向派遣。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，一些用人單位為了規(guī)避法律的規(guī)定，把企業(yè)正式合同工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，再派回到原來(lái)的工作崗位上。去年《湖南工人報(bào)》曾報(bào)料：本省某企業(yè)要求76名已經(jīng)續(xù)簽合同10次、打工10年的員工，必須與公司新設(shè)的勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同。工作崗位不變，但身份卻從原來(lái)的企業(yè)員工變成了勞務(wù)派遣公司的員工。

三是用工歧視。時(shí)下，勞務(wù)派遣幾乎成了同工不同酬的代名詞，它既使體制內(nèi)職工產(chǎn)生無(wú)形的優(yōu)越感，也使派遣職工失去做主人的歸屬感。這種按身份取酬的做法，損害了社會(huì)公平。甚至，個(gè)別不良的勞務(wù)派遣單位還有不簽定勞動(dòng)合同，不予參加社會(huì)保險(xiǎn)或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，克扣員工勞動(dòng)報(bào)酬的違法行為。勞務(wù)派遣制度不健全，本質(zhì)上加重了用工單位對(duì)勞動(dòng)力的剝削！

四是維權(quán)困難。目前，許多企事業(yè)單位都是先招工，然后把人掛靠在勞務(wù)派遣單位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”現(xiàn)狀，使派遣人員陷入“兩不管”境地。勞務(wù)派遣隨意擴(kuò)面，甚至出現(xiàn)異地派遣，導(dǎo)致用工關(guān)系混亂，增加了勞動(dòng)糾紛的排解難度，一起案件往往要涉及二至三個(gè)單位，維權(quán)者都不知去找誰(shuí)說(shuō)理。

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不可或缺的就業(yè)形態(tài)；是實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大就業(yè)、靈活就業(yè)的重要途徑。它有降低企業(yè)用工成本、有序供應(yīng)勞務(wù)、調(diào)節(jié)供需矛盾等功效，也帶來(lái)了就業(yè)穩(wěn)定性差、待遇不公平、勞動(dòng)者權(quán)益缺乏保護(hù)的弊端。在國(guó)外，勞動(dòng)立法都對(duì)可以或不可以使用勞務(wù)派遣工有嚴(yán)格的規(guī)定，例如：德國(guó)就禁止在制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等六大行業(yè)引用勞務(wù)派遣工。因此，勞務(wù)派遣必須在嚴(yán)格限制的條件下加以利用。

當(dāng)前，勞務(wù)派遣出現(xiàn)濫用亂象，主要原因之一是法律規(guī)定不詳盡；二是監(jiān)督管理不到位；三是派遣單位資質(zhì)低；四是社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)高。

為此建議：

一、完善法規(guī)制定實(shí)施細(xì)則

勞動(dòng)合同法出臺(tái)前，各地政府對(duì)勞務(wù)派遣的用工崗位沒(méi)有限制規(guī)定。勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例出臺(tái)后，雖然對(duì)勞務(wù)派遣有原則規(guī)定，但對(duì)哪些屬于“臨時(shí)性”、“輔”、“替代性”的工作崗位沒(méi)有明確界定。用人單位利用法條籠統(tǒng)含糊，尋找到違規(guī)間隙。因此，人力資源和社會(huì)保障部門應(yīng)認(rèn)真清理與勞動(dòng)合同法相悖的政府文件，深入研究勞務(wù)派遣用工制度，盡快對(duì)勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入崗位、期限、比例、待遇提出法律規(guī)定，拿出即充分發(fā)揮勞務(wù)派遣積極作用，又能避免用人單位歸避法定職責(zé)，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)施細(xì)則。

二、強(qiáng)化監(jiān)管規(guī)范用工行為

為了有效遏制勞務(wù)派遣已經(jīng)出現(xiàn)的濫用現(xiàn)象，勞動(dòng)監(jiān)察部門擬應(yīng)把勞務(wù)派遣作為重點(diǎn)檢查的內(nèi)容，依據(jù)勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例對(duì)超范圍使用勞務(wù)派遣用工，同工不同酬，超時(shí)加班，欠保欠薪，非法職介，維權(quán)不暢的情況進(jìn)行專項(xiàng)治理。依據(jù)勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例對(duì)超范圍使用勞務(wù)派遣用工，同工不同酬，超時(shí)加班，欠保欠薪，非法職介，維權(quán)不暢的情況進(jìn)行專項(xiàng)治理。

三、提高門檻明確資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

勞務(wù)派遣單位良莠不齊是加劇勞務(wù)派遣市場(chǎng)混亂的直接原因。勞動(dòng)合同法第五十七條規(guī)定“勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元?！彪m然，勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門檻，但是，門檻過(guò)低，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位魚龍混雜。勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)的不是商品而是勞動(dòng)力，它即具有商業(yè)屬性更具有社會(huì)組織屬性，因此，不能簡(jiǎn)單依據(jù)公司法管理，必須納入人力資源和社會(huì)保障部門的管理范疇，接受行政監(jiān)督。對(duì)勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入要設(shè)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，要有資質(zhì)審查，要建立服務(wù)檔案，要定期進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評(píng)估，要引入優(yōu)存劣汰的機(jī)制。各省、地、縣批準(zhǔn)建立勞務(wù)派遣單位應(yīng)該實(shí)行定額控制。勞務(wù)派遣單位必須建立工會(huì)組織。

四、調(diào)整繳費(fèi)減輕用人負(fù)擔(dān)

勞務(wù)派遣的背景范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè);勞務(wù)派遣;問(wèn)題;對(duì)策

【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure

勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式,它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工(勞動(dòng)者)到企業(yè)工作,企業(yè)支付用工費(fèi)用的行為。勞務(wù)工與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系,而勞務(wù)工與企業(yè)是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果,由于它符合效率優(yōu)先的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國(guó)發(fā)展十分迅速。

1 勞務(wù)派遣的法律背景

勞務(wù)派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動(dòng)人事管理中解脫出來(lái),將其精力集中投入到市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品更新等工作上去,同時(shí)也為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)與再就業(yè)機(jī)會(huì)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,與《勞動(dòng)法》配套的法規(guī)及一些地方性規(guī)章對(duì)勞務(wù)派遣作了一些規(guī)定,并且進(jìn)行了有益嘗試。但由于國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)制派遣單位和實(shí)際用人單位的法律規(guī)范,勞務(wù)派遣公司和企業(yè)如何對(duì)勞務(wù)工承擔(dān)責(zé)任是一個(gè)空白問(wèn)題。在實(shí)踐中,勞務(wù)派遣逐漸演變成某些企業(yè)逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的手段,由此引發(fā)的糾紛不斷升級(jí)。

2008年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)合同法”),在總則中明確指出制定《勞動(dòng)合同法》的目的是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,并設(shè)專門章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了規(guī)定。自法律頒布實(shí)施以來(lái),各級(jí)政府、勞動(dòng)保障部門、工會(huì)等組織通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)、書刊雜志等多種渠道在社會(huì)上進(jìn)行了廣泛的法制宣傳,并通過(guò)多種形式向勞動(dòng)者提供必要的法律援助與咨詢服務(wù)。一方面,使勞動(dòng)者明確了自己的合法權(quán)益;另一方面,使勞務(wù)派遣公司、企業(yè)明確各自應(yīng)該履行的法律義務(wù)。在此種背景下,筆者認(rèn)為使用勞務(wù)派遣的企業(yè)應(yīng)根據(jù)新的法律要求,規(guī)范用工行為,重新評(píng)估使用勞務(wù)派遣的利弊,診斷目前勞務(wù)派遣用工中存在的問(wèn)題,轉(zhuǎn)變用工觀念,保障勞務(wù)工的合法權(quán)益,構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,為企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2 企業(yè)實(shí)行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。具體來(lái)講,勞務(wù)派遣公司通過(guò)向企業(yè)收取管理費(fèi)及服務(wù)費(fèi)給其帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)利益和規(guī)模效益。擴(kuò)大勞務(wù)派遣員工的數(shù)量、提高勞動(dòng)者技能、素質(zhì),有利于勞務(wù)派遣公司做大做強(qiáng),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于加入勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)工而言,改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證,工資、社保由勞務(wù)公司承擔(dān),就業(yè)信息、就業(yè)機(jī)會(huì)也會(huì)增加。企業(yè)在推行勞務(wù)派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節(jié)約管理成本,減輕了企業(yè)人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負(fù)責(zé),勞務(wù)工的檔案接轉(zhuǎn)、戶口落實(shí)、工資發(fā)放、各類社會(huì)保險(xiǎn)的辦理等諸多人事工作也由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)使用這些勞務(wù)工時(shí)只要做出相關(guān)的管理規(guī)定,對(duì)約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核、管理。因此,企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務(wù)性工作所需花費(fèi)的人力、資金和時(shí)間。

2.2 用人機(jī)動(dòng)靈活。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,業(yè)務(wù)變化很大,采用勞務(wù)派遣用工形式,企業(yè)有較大的自主權(quán),可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)相應(yīng)減少人員。企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的合同期滿,派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同,可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定,這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問(wèn)題。

2.3 用工風(fēng)險(xiǎn)降低。在勞務(wù)派遣中,企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同,建立勞務(wù)合同關(guān)系,勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要的崗位、人數(shù)等,派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務(wù)派遣公司作為勞動(dòng)合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,而企業(yè)只是事實(shí)用工單位,企業(yè)與勞務(wù)工不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系,避免了與勞務(wù)工因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情形。勞務(wù)合同期滿,勞務(wù)派遣協(xié)議也就終止,企業(yè)不必承擔(dān)安置勞務(wù)工的就業(yè)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任,從而大大減少了用工風(fēng)險(xiǎn)。

3 企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問(wèn)題

勞務(wù)派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業(yè)實(shí)踐中已被充分肯定,并且勞務(wù)派遣的范圍也逐漸擴(kuò)大。但是,企業(yè)在實(shí)際使用勞務(wù)派遣用工中也遇到了很多問(wèn)題。

3.1 出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí),責(zé)任劃分不清?，F(xiàn)在社會(huì)上的勞務(wù)派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭(zhēng)奪客戶,以收取較低的管理費(fèi)用等方式來(lái)吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)。一旦用工過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題,麻煩就伴隨而來(lái)。典型問(wèn)題集中在勞務(wù)工的社會(huì)保險(xiǎn)上。很多小型的派遣公司并沒(méi)有依法為所有勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)。特別是針對(duì)勞務(wù)工流動(dòng)性大這一特點(diǎn),勞務(wù)公司為了節(jié)省費(fèi)用,賺取更多收入,往往在勞動(dòng)者試用期滿后才開始上交社會(huì)保險(xiǎn);另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購(gòu)買了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)或人身傷害保險(xiǎn),這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問(wèn)題,但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來(lái)。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷申報(bào)、理賠事宜,企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。但事實(shí)上,由于派遣公司沒(méi)有及時(shí)為勞動(dòng)者購(gòu)買工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn),導(dǎo)致勞務(wù)工得不到及時(shí)的補(bǔ)償,企業(yè)最終須承擔(dān)連帶責(zé)任,這就造成了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)及用工成本的增加。目前出現(xiàn)的結(jié)果是企業(yè)花了錢,而結(jié)果還是逃脫不了責(zé)任,所花的成本與精力更大。

3.2 工資支付不及時(shí)、不透明,報(bào)酬不公平。由于企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起,勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增,勞務(wù)公司的管理模式相對(duì)落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,有一些勞務(wù)派遣公司,混淆勞務(wù)費(fèi)與勞動(dòng)報(bào)酬的概念,沒(méi)有把勞務(wù)工的工資落實(shí)到實(shí)處,不按規(guī)定結(jié)付加班費(fèi),從中克扣工資報(bào)酬,損害勞務(wù)工利益。雖然很多企業(yè)的人事管理部門逐級(jí)意識(shí)到同工同酬的重要意義,但由于受過(guò)去思想的影響,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識(shí)上的誤解,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工,在企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重,而勞務(wù)工通常被界定為臨時(shí)工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報(bào)酬待遇低,并且很少能夠享受企業(yè)的獎(jiǎng)金和福利等,這直接影響了勞務(wù)工的實(shí)際生活與工作熱情,不利于企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展。

3.3 企業(yè)對(duì)勞務(wù)工的管理過(guò)于散漫。很多企業(yè)在實(shí)行勞務(wù)用工后,把所有的員工管理職責(zé)都扔給了勞務(wù)派遣公司,只是簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)勞務(wù)工的考勤報(bào)告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業(yè)沒(méi)有制定對(duì)勞務(wù)工的工作表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施以及派遣員工參加工會(huì)和黨團(tuán)活動(dòng)等情形,缺乏對(duì)勞務(wù)工的晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時(shí),企業(yè)往往比較被動(dòng),缺乏基本的信息與評(píng)判依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》中明確了職工名冊(cè),應(yīng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、身份證號(hào)、戶籍地址及現(xiàn)住址、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。企業(yè)若以上述條例規(guī)定為參考,完善員工信息,將會(huì)變被動(dòng)為主動(dòng),企業(yè)也可以經(jīng)常性地進(jìn)行用工的自我檢查、監(jiān)督與改進(jìn)。

4 企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑

雖然勞務(wù)工和企業(yè)之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,但是勞務(wù)工的工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會(huì)聲譽(yù),因而企業(yè)積極探求規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

4.1 企業(yè)選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了派遣單位注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元,新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也對(duì)勞務(wù)派遣作了特別規(guī)定,這使得大量資質(zhì)差和不符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)被“淘汰出局”,為企業(yè)及勞務(wù)工帶來(lái)了一個(gè)更為成熟的派遣環(huán)境。但是,目前市場(chǎng)上的勞務(wù)派遣公司仍然魚目混雜,很多公司為了眼前利益,對(duì)企業(yè)做出許多不切實(shí)際的承諾,不惜一切代價(jià)拉攏業(yè)務(wù),這樣使得企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)陷入困境。《勞動(dòng)合同法》在第七章法律責(zé)任第九十二條中明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因而,企業(yè)為了避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的用工風(fēng)險(xiǎn),充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的作用,一定要選擇實(shí)力強(qiáng)、資力深、在社會(huì)上有良好口碑的勞務(wù)派遣公司?，F(xiàn)在很多地方人事局下面設(shè)立了勞務(wù)派遣公司,管理比較規(guī)范,管理人員大多也比較專業(yè),相對(duì)比較有保障,企業(yè)在做選擇時(shí)可以首先考慮。

4.2 監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為,加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同管理。企業(yè)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對(duì)派遣員工的管理分工。企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,派遣合同的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。企業(yè)與勞務(wù)工簽訂工作協(xié)議時(shí),應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎細(xì)致,避免被誤認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系。在派遣員工的管理分工上,總的來(lái)說(shuō),企業(yè)負(fù)責(zé)勞動(dòng)過(guò)程管理,派遣公司負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時(shí)間、績(jī)效評(píng)估由企業(yè)負(fù)責(zé);勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)要求勞務(wù)公司及時(shí)開具勞務(wù)工的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)等票據(jù),并對(duì)企業(yè)單獨(dú)列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實(shí)情況。企業(yè)還應(yīng)監(jiān)督勞務(wù)公司按月根據(jù)工作業(yè)績(jī)、考核記錄對(duì)勞務(wù)工的工資支付情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況、接受勞動(dòng)保障行政部門的監(jiān)督檢查情況。企業(yè)還應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬支付方式及違約責(zé)任等。應(yīng)避免合同中出現(xiàn)以勞務(wù)費(fèi)代替勞動(dòng)報(bào)酬等稱謂,進(jìn)而可能侵占勞務(wù)工工資及各項(xiàng)社保利益,轉(zhuǎn)手支付勞動(dòng)報(bào)酬等可能造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。若勞務(wù)派遣公司不按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞務(wù)工勞動(dòng)報(bào)酬,克扣勞動(dòng)報(bào)酬或是延遲向勞務(wù)工支付工資,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償,或是繳納滯納金。

4.3 企業(yè)要規(guī)范自己的用工行為,制定和完善規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行自查,對(duì)目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理,找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動(dòng)合同法》相悖的地方。企業(yè)可以按照民主程序,制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法,明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎(jiǎng)懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓勞務(wù)工擁有知情權(quán),將規(guī)章制度通過(guò)多種渠道進(jìn)行公示、告知?jiǎng)趧?wù)工,也便于他們遵守。企業(yè)還應(yīng)制作勞務(wù)工用工明細(xì),完善勞務(wù)工信息。企業(yè)作為具體的用工單位,不能只要求勞務(wù)工提供勞動(dòng),而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī),合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時(shí)間,提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件,進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn),做好勞務(wù)工的思想教育工作,引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績(jī)等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時(shí)將工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實(shí)。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布與實(shí)施,從源頭上維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益,我國(guó)已初步形成維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律體系。再加上各級(jí)政府部門的廣泛宣傳與教育,勞動(dòng)者的法律知識(shí)普遍提高,法律意識(shí)逐漸加強(qiáng),更懂得用法律手段維權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)革除以往把勞務(wù)工與原有的固定員工區(qū)別對(duì)待的陳舊用工觀念,對(duì)勞務(wù)工和固定員工一視同仁。同時(shí),企業(yè)應(yīng)對(duì)使用勞務(wù)派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進(jìn)行全面、科學(xué)的分析、對(duì)比,以此決定是否采用勞務(wù)派遣這種用工形式。企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工,是增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感的表現(xiàn),也是構(gòu)建和諧社會(huì)的迫切需要,有利于樹立良好的社會(huì)形象,獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]夏波光,邱婕.勞務(wù)派遣,期待走向正規(guī).中國(guó)勞動(dòng),2005(6)

勞務(wù)派遣的背景范文第4篇

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣 經(jīng)濟(jì)契約 心理契約

一、勞務(wù)派遣管理的概念及發(fā)展

所謂勞務(wù)派遣，就是指有派遣機(jī)構(gòu)與勞工訂立勞動(dòng)合同，有老公向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)和勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣是一種雇傭勞工卻不實(shí)用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。

勞務(wù)派遣是經(jīng)濟(jì)全球化背景下產(chǎn)生的新型人力資源的配置方式，是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的主要趨勢(shì)之一。當(dāng)前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展的時(shí)期。這個(gè)發(fā)展變化帶來(lái)的隱性失業(yè)顯性化和結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會(huì)的發(fā)展。如果能將勞務(wù)派遣和人力資源管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不僅可以有效解決大部分再就業(yè)問(wèn)題，還能促進(jìn)無(wú)業(yè)人員的就業(yè)，帶動(dòng)大方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和收入水平的提高。近年來(lái)，在政府和勞務(wù)保障部門的大力支持和參與下，我國(guó)的勞務(wù)派遣在國(guó)有大中型企業(yè)和效益比較好的運(yùn)輸、餐飲服務(wù)、物業(yè)等行業(yè)的勞工數(shù)量迅速上升。擴(kuò)大就業(yè)和減少失業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)各界廣泛關(guān)注的問(wèn)題。在這一發(fā)展背景下，勞務(wù)派遣的用工方式備受社會(huì)各界的廣泛關(guān)注并且在顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)契約的特征

勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)契約是勞務(wù)派遣單位、用工單位以及勞工之間經(jīng)過(guò)協(xié)商和談判，達(dá)成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責(zé)任和義務(wù)，用來(lái)調(diào)整和規(guī)范三方之間的關(guān)系。

(一)多重勞務(wù)關(guān)系

勞務(wù)派遣在形式上包含了三重勞動(dòng)關(guān)系，即勞工與勞務(wù)派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關(guān)系。勞工同派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務(wù)派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議約定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，并且雙方關(guān)系受《勞動(dòng)合同法》和《合同法》共同保護(hù)；勞工與用工單位之間沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產(chǎn)或管理工作，雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

(二)雇傭和使用分離

在勞務(wù)派遣過(guò)程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動(dòng)費(fèi)用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務(wù)，用人單位負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被派遣人員的勞動(dòng)。在勞務(wù)派遣管理過(guò)程中，雇傭關(guān)系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動(dòng)和支付勞動(dòng)費(fèi)用的關(guān)系。簡(jiǎn)而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關(guān)系，不存在雇傭關(guān)系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關(guān)系，不存在使用關(guān)系。

(三)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能多次分離

人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能可以劃分為所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)的四維結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣管理的過(guò)程中人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生多次分離：在未簽訂勞務(wù)合同之前，派遣勞工具有完備產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)權(quán)能并未發(fā)生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第一次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，人力資本的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)隨之轉(zhuǎn)移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議之后，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第二次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，派遣單位保留處置權(quán)和收益權(quán)，并將使用權(quán)和收益權(quán)轉(zhuǎn)移到用工單位。在勞務(wù)派遣協(xié)議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第三次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，用工單位歸還使其用權(quán)和收益權(quán)。

三、勞務(wù)派遣的心理契約的特征

勞務(wù)派遣的心理契約與經(jīng)濟(jì)契約有很大的差別。心理契約主要表現(xiàn)為“三方當(dāng)事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對(duì)彼此有著主觀上的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系。

(一)派遣人員的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是心理契約的核心內(nèi)容

派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動(dòng)的主要依據(jù)是其就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，被派遣的勞工能否主動(dòng)提升自身職業(yè)技術(shù)水平以增加就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力創(chuàng)造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。

(二)職業(yè)忠誠(chéng)和組織忠誠(chéng)分離

在勞務(wù)派遣模式下，派遣勞工的職業(yè)忠誠(chéng)和組織忠誠(chéng)出現(xiàn)了分離。派遣勞工想要得到自身長(zhǎng)期的就業(yè)保障，就要對(duì)勞務(wù)派遣單位保持高度忠誠(chéng)，否則，其職業(yè)發(fā)展將得不到保障。同時(shí)，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業(yè)忠誠(chéng)依舊在雙方關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠(chéng)占主導(dǎo)地位。

(三)短期派遣和連續(xù)派遣的心理差異

短期派遣和連續(xù)派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過(guò)在用人單位的工作績(jī)效獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。短期勞工一旦完成工作任務(wù)，就會(huì)回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關(guān)系的不穩(wěn)定導(dǎo)致了雙方之間心理契約的不穩(wěn)定。連續(xù)的派遣勞工相較于短期派遣勞工來(lái)說(shuō)，在心理契約上具有相對(duì)穩(wěn)定性。在連續(xù)的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩(wěn)定的關(guān)系，派遣單位不再擔(dān)心員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，員工不再擔(dān)心與派遣單位之間的契約問(wèn)題。

四、勞務(wù)派遣管理的主要模式

(一)權(quán)變式契約管理

探索期的派遣勞工。由于目前我國(guó)社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣的整體認(rèn)知水平處于很陌生的狀態(tài)，并且探索期的派遣勞工還沒(méi)有在心理上形成系統(tǒng)的對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的認(rèn)知和忠誠(chéng)，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養(yǎng)勞工的風(fēng)險(xiǎn)。

建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和培養(yǎng)勞工忠誠(chéng)度的重要階段。由于派遣員工學(xué)習(xí)能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵(lì)手段就是低經(jīng)濟(jì)契約手段，并借此來(lái)降低人才培養(yǎng)和使用的成本。

職業(yè)中期的派遣勞工。職業(yè)中期的派遣勞工已經(jīng)具備了一定的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)組織的忠誠(chéng)度不高。這時(shí)候，派遣單位和用工單位可以通過(guò)調(diào)整其工資、福利等進(jìn)行激勵(lì)。另外，還可以通過(guò)建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系來(lái)實(shí)施激勵(lì)。

職業(yè)后期的派遣勞工。職業(yè)后期的派遣勞工職業(yè)忠誠(chéng)度和組織忠誠(chéng)都有了很大提高。這時(shí)候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤(rùn)的手段對(duì)勞工進(jìn)行激勵(lì)，從而加強(qiáng)勞工對(duì)派遣單位的組織忠誠(chéng)度。

衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關(guān)注的是組織對(duì)于勞工的認(rèn)同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發(fā)揮老員工的作用，使其更好的發(fā)揮在其中的作用。

(二)開放式契約管理

員工溝通。從勞務(wù)派遣的多重勞務(wù)關(guān)系分析，勞務(wù)派遣存在的兩個(gè)管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過(guò)程中發(fā)揮著“橋梁”作用。在派遣管理過(guò)程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過(guò)程。

員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，同時(shí)還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會(huì)展開廣泛的交流與合作，充分發(fā)揮工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。

五、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)，勞務(wù)派遣管理目前還處于起步的發(fā)展階段。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞務(wù)派遣的發(fā)展尤其產(chǎn)生和存在必要性。那么，如何引導(dǎo)這種新型的用工方式朝著正確的方向發(fā)展，使其成為解決我國(guó)下崗再就業(yè)難和就業(yè)難的主要手段。但是，由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的制約，勞務(wù)派遣管理還需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善提高，以更好的為我國(guó)的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁芙蓉,現(xiàn)象與本質(zhì):勞務(wù)派遣理論問(wèn)題分析[J],黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào),2012

勞務(wù)派遣的背景范文第5篇

關(guān)鍵詞 國(guó)企 勞務(wù)派遣用工 風(fēng)險(xiǎn) 預(yù)防對(duì)策

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-01

勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂具有法律效用的詼合同，將勞動(dòng)者派往用人單位從事合同上約定的工作內(nèi)容，用人單位向其支付費(fèi)用的特殊用工形式。由于該種用工形式牽涉到實(shí)際用人單位、勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，不可避免存在一些風(fēng)險(xiǎn)。

一、國(guó)企勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)企由于業(yè)務(wù)上的需求會(huì)使用勞務(wù)派遣用工制度，該工作需要從法律角度進(jìn)行，實(shí)際工作中的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于法律與業(yè)務(wù)兩方面。

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法中并沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定勞動(dòng)派遣用工的方式，這給國(guó)企使用該制度帶來(lái)一些法律上的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)國(guó)企勞務(wù)派遣用工的情況進(jìn)行調(diào)查研究能夠發(fā)現(xiàn)，具體的風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在：勞動(dòng)合同法中規(guī)定勞務(wù)派遣用工中的工作為臨時(shí)性、輔、代替性，而國(guó)企為勞動(dòng)者提供的崗位進(jìn)行定性存在一定的困難。所以，對(duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)派遣用工的崗位定性存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)，為與勞動(dòng)者順利合作埋下隱患；在與勞動(dòng)者合作期間，國(guó)企也被當(dāng)做勞動(dòng)者的雇主，但實(shí)際上，是由派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付費(fèi)用與辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，在發(fā)生待遇方面的糾紛時(shí)，國(guó)企也不得不承擔(dān)一些責(zé)任；由于國(guó)企和派遣機(jī)構(gòu)規(guī)章制度不同，而產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)；合同相對(duì)性風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橐话愫贤瑑H限于兩方，而勞務(wù)派遣涉及三方，是三個(gè)主題，合同只對(duì)兩方有效，如涉及三方，則是無(wú)效的；培訓(xùn)及服務(wù)期的法律風(fēng)險(xiǎn)；員工侵害實(shí)際用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)等。

（二）業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

相對(duì)于普通企業(yè)為勞務(wù)派遣用工提供的工作崗位，例如生產(chǎn)崗位、后勤崗位等，國(guó)企由于業(yè)務(wù)上的需要，對(duì)勞務(wù)派遣的工作人員要求更高，所在崗位也需要具有較高的綜合素質(zhì)。但是在實(shí)際工作中，由于勞動(dòng)者的能力與崗位需要存在一定的差距，經(jīng)常出現(xiàn)由于業(yè)務(wù)不熟悉或者操作流程失誤等導(dǎo)致業(yè)務(wù)不能順利進(jìn)行的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣用工經(jīng)常被稱為“臨時(shí)工”，容易造成勞動(dòng)者心理上的芥蒂，產(chǎn)生不良情緒，影響工作的進(jìn)行。

二、國(guó)企勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防對(duì)策

（一）選擇合規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

國(guó)企進(jìn)行勞務(wù)派遣用工需要通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行。目前由于沒(méi)有完善的法律制度與監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行及時(shí)有效的整頓與管理，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)魚龍混雜，質(zhì)量參差不齊，因此國(guó)企要認(rèn)真篩選，選擇合規(guī)的派遣機(jī)構(gòu)。國(guó)企在對(duì)這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行資質(zhì)審核時(shí)，要按照相關(guān)法律中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；調(diào)查派遣機(jī)構(gòu)是否在當(dāng)?shù)貏趧?wù)保障部門進(jìn)行詳細(xì)備案；對(duì)派遣機(jī)構(gòu)在行業(yè)中的口碑進(jìn)行調(diào)查，選擇具有一定知名度與信譽(yù)度的機(jī)構(gòu)；國(guó)企要對(duì)自身所需要的崗位進(jìn)行了解，選擇能夠提供這些崗位人員的派遣機(jī)構(gòu)。

（二）完善勞務(wù)派遣協(xié)議

勞務(wù)派遣協(xié)議是國(guó)企與派遣機(jī)構(gòu)之間合作的依據(jù)，其中應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行詳細(xì)、嚴(yán)格規(guī)定，將國(guó)企、派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)派遣用工之間的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。國(guó)企在簽訂協(xié)議時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)連帶責(zé)任的重視，例如支付費(fèi)用、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、處理工傷事故等，保證在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠全身而退。

（三）提高勞動(dòng)派遣人員的綜合能力

在勞動(dòng)派遣用工中，國(guó)企應(yīng)該將派遣用工與該單位正式員工一視同仁，對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)與管理工作。國(guó)企要根據(jù)崗位需要、人員具備的能力與素質(zhì)對(duì)派遣人員進(jìn)行篩選與聘用，保證不同水平、不同能力的人員能夠找到適合自己的崗位；在派遣人員入職以后，針對(duì)崗位需要進(jìn)行必要的培訓(xùn)工作，幫助他們了解單位的文化、制度、崗位職責(zé)等，通過(guò)這種方式能夠加快派遣人員與國(guó)企的融合度，避免在工作中產(chǎn)生不良情緒；加強(qiáng)派遣人員的日常管理工作，養(yǎng)成定期溝通的習(xí)慣，積極聽取他們的意見與想法，及時(shí)疏導(dǎo)、引導(dǎo)，減少他們的壓力，保持積極的工作態(tài)度，在工作中保持熱情，有效減少業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（四）實(shí)現(xiàn)同工同酬

國(guó)企可將使用勞動(dòng)派遣用工方式節(jié)省下來(lái)的費(fèi)用支付派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)費(fèi)用。國(guó)企通過(guò)合理使用派遣人員不僅能夠節(jié)省人力資源成本，還能在很大程度上減少事務(wù)性工作，提高用人機(jī)制的靈活性。為實(shí)現(xiàn)同工同酬，可采取以下措施：在勞動(dòng)協(xié)議中明確派遣機(jī)構(gòu)與用人國(guó)企之間關(guān)于同工同酬問(wèn)題的具體內(nèi)容。強(qiáng)化國(guó)企、派遣機(jī)構(gòu)的告知義務(wù)及勞動(dòng)者的知情權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)上通過(guò)市場(chǎng)中的每個(gè)主體對(duì)利益的需要產(chǎn)生社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力。實(shí)行同工同酬，不僅能夠有效提高派遣人員的工作積極性，還能促進(jìn)國(guó)企效益的提升。

三、結(jié)語(yǔ)

勞務(wù)派遣用工是市場(chǎng)的需要，其存在具有一定的合理性與必要性，風(fēng)險(xiǎn)與益處并存。針對(duì)其中存在的法律、業(yè)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)，采取一定的預(yù)防措施，包括選擇合規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、完善勞務(wù)派遣協(xié)議、提高勞動(dòng)派遣人員的綜合能力、實(shí)現(xiàn)同工同酬等，能夠有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮勞務(wù)派遣用工的最大作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張連芬.勞務(wù)派遣用工管理風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略[J].經(jīng)濟(jì)管理：文摘版，2015（9）.