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行政人員績(jī)效考核辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：民辦教育；績(jī)效考核；有效性

在民辦高校中行政管理人員是民辦教育生存和發(fā)展的一股重要力量，民辦高校行政管理這支隊(duì)伍建設(shè)的好壞，直接影響著學(xué)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。也是學(xué)院凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。做好對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 、在民辦高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過(guò)程。績(jī)效考核是管理者通過(guò)運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，從而找出不足之處查失補(bǔ)漏，使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。在民辦高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情況，充分調(diào)動(dòng)被管理者的積極性和潛在能力，為以后的工作改進(jìn)提供很好的依據(jù)，努力提高自身工作能力，自覺(jué)將個(gè)人發(fā)展前景與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對(duì)管理者而言，能促進(jìn)行政管理的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握管理信息，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任管理提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏的美好格局。

二 、民辦高校行政人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1 考核方式陳舊。合理的考核方式可以充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性,發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分民辦院校采用的是傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),該標(biāo)準(zhǔn)用于政府機(jī)關(guān)公務(wù)員考核,按照“德、能、勤、紀(jì)”進(jìn)行考核。顯然,該評(píng)價(jià)體系存在指標(biāo)粗放,沒(méi)有體現(xiàn)民辦院校工作的特點(diǎn)等問(wèn)題。

2 考核主體單一。目前，民辦高校中仍存在著以傳統(tǒng)考核的理念去實(shí)施年度考核的現(xiàn)象，只關(guān)注結(jié)果，不重視總結(jié)，行政人員的認(rèn)可度不高。部門領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和人際關(guān)系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結(jié)果缺乏信度和效度。

3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述評(píng)、考核者通過(guò)查閱資料進(jìn)行考核的靜態(tài)方法，缺少實(shí)地跟蹤和日常考核，容易出現(xiàn)以偏概全的不公正現(xiàn)象，也難以提高工作績(jī)效。

4 考核過(guò)程缺乏溝通與反饋。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，目前民辦高?？?jī)效管理過(guò)程，控制和反饋環(huán)節(jié)相對(duì)缺乏。此外，考核結(jié)果除了告知職員外，沒(méi)有其它形式的溝通與反饋，職員無(wú)法通過(guò)考核找出工作中的不足加以解決并提高績(jī)效，考核結(jié)果也極少作為培訓(xùn)、晉升的考慮因素，缺少激勵(lì)政策導(dǎo)向，最終流于形式。

三 、促進(jìn)民辦高校行政人員績(jī)效管理的對(duì)策

1 建立完善的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系是行政人員人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn),因此,合理的績(jī)效考核指標(biāo)是高校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績(jī)效考核體系首先是要進(jìn)行考核方式的改變,根據(jù)崗位的不同要求,設(shè)置細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn),合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異,結(jié)合有區(qū)別的激勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)高校行政人員的積極性。一是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容。比如民辦院校要摒棄只重教學(xué)不重科研的觀念，對(duì)教師的績(jī)效考核教學(xué)和科研雙管齊下。二是考核方法科學(xué)、合理。要考慮考核教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。三是績(jī)效結(jié)果有效應(yīng)用。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，民辦院校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績(jī)效工資掛鉤。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員應(yīng)全額發(fā)放績(jī)效工資，且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù)；考核結(jié)果為稱職的，應(yīng)停放半年績(jī)效工資；如果績(jī)效結(jié)果為不合格的，且取消其當(dāng)年評(píng)優(yōu)或者職務(wù)晉升資格，如果連續(xù)3年評(píng)為不合格的，對(duì)其個(gè)人予以調(diào)崗。

2 加強(qiáng)日?？己恕Ｆ綍r(shí)領(lǐng)導(dǎo)要注意記錄下屬日常的工作狀況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，收集事實(shí)數(shù)據(jù)，建立職員檔案，實(shí)行績(jī)效檔案袋管理，保證考核工作的連續(xù)性和完整性，也能作為年終考核的事實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果有理有據(jù)、客觀公正。要加強(qiáng)日常的工作監(jiān)督和過(guò)程控制，了解各崗位績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，促使行政人員端正工作態(tài)度，采取有效措施，提高工作效率，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 重視有效溝通和及時(shí)反饋。由于民辦高校實(shí)行崗位聘任制，職員流動(dòng)性大，工作容易出現(xiàn)中斷，而同事之間的工作配合也需要時(shí)間來(lái)磨合，因此，僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個(gè)服務(wù)性的準(zhǔn)公共部門，更需要強(qiáng)化合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，使同事評(píng)價(jià)在相互了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這種團(tuán)隊(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級(jí)之間的雙向溝通。應(yīng)確保行政人員對(duì)績(jī)效考核全過(guò)程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，充分了解考核辦法、考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效考核被職員認(rèn)可接納并順利實(shí)施?？己私Y(jié)果也必須及時(shí)與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)并加以改善。

行政人員績(jī)效考核辦法范文第2篇

一、指導(dǎo)思想和原則

實(shí)施績(jī)效工資，堅(jiān)持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項(xiàng)考核工作透明、公正，強(qiáng)化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

（二）堅(jiān)持突出一線、突出重點(diǎn)的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻(xiàn)者傾斜，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動(dòng)。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

績(jī)效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績(jī)效工資兌現(xiàn)時(shí)間以市人事部門正式通知為準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資分類及比例

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各占績(jī)效工資總量的50％。

四、實(shí)施辦法

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?；A(chǔ)性績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定，報(bào)上級(jí)相關(guān)部門備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。主要包括超工作量補(bǔ)貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、政策性獎(jiǎng)勵(lì)、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)教職工績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補(bǔ)貼。教師超課時(shí)、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計(jì)發(fā)超工作量補(bǔ)貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補(bǔ)貼計(jì)發(fā)辦法》計(jì)發(fā)。

2、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的部門或教職工發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、 教職工年度考核獎(jiǎng)勵(lì)。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。校級(jí)干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計(jì)發(fā)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校獲得國(guó)家、省、市（區(qū)）級(jí)各項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，按政策予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。部門或教職工從事教育、科研項(xiàng)目取得突出成績(jī)計(jì)發(fā)教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》計(jì)發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計(jì)發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計(jì)發(fā)。

7、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎(jiǎng)勵(lì)。除上述獎(jiǎng)項(xiàng)之外的一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)上級(jí)部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。

行政人員績(jī)效考核辦法范文第3篇

【關(guān)鍵詞】高校 行政管理 績(jī)效考核

行政管理人員是高校必不可少的構(gòu)成部分。目前的高校行政管理仍然存在著質(zhì)量低、數(shù)量多、效率低的狀況。所以怎么用科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)方法來(lái)調(diào)動(dòng)管理人員在工作上的積極性，已經(jīng)成為很多高校關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。

1.行政管理人員在績(jī)效考核方面存在的不足

1.1戰(zhàn)略聯(lián)系性比較少

高校為了加快自身的建設(shè)，擴(kuò)大知名度及影響力都會(huì)規(guī)劃長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、各階段具體目標(biāo)、年度計(jì)劃目標(biāo)。然而績(jī)效考核依然沿襲以往的考核制度，考核的具體實(shí)施只是形式化、走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有把高校未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃與個(gè)人的考核目標(biāo)結(jié)合。一個(gè)有效合理的考核手段應(yīng)是把學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)作為考核的總體方向，依照上級(jí)的計(jì)劃來(lái)作為下級(jí)努力的目標(biāo)，下級(jí)的工作計(jì)劃就是對(duì)上級(jí)工作規(guī)劃的一個(gè)細(xì)分，通過(guò)這樣就會(huì)構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的考核網(wǎng)絡(luò)。

1.2對(duì)個(gè)人的工作總結(jié)失真

行政管理人員經(jīng)常會(huì)依照考評(píng)的內(nèi)容，對(duì)自己在工作上的成績(jī)進(jìn)行大肆渲染、夸夸其談，對(duì)于在工作中存在的不足常常是輕描淡寫、一筆帶過(guò)、避實(shí)就虛，很難客觀全面的反映出個(gè)人在實(shí)際工作中的情況。并且因?yàn)榭荚u(píng)內(nèi)容的程序化和模式化，再加上在高校內(nèi)部的人際關(guān)系復(fù)雜化和世俗化的現(xiàn)象。民意測(cè)評(píng)出來(lái)的結(jié)果常常只反映被考核人員的人緣好壞，通常體現(xiàn)不出對(duì)工作方面的評(píng)價(jià)。

1.3考核的可信度比較低，誤差大

目前高校的考核辦法主要是以主觀的評(píng)價(jià)為主，因而就出現(xiàn)考核的可信度不高、誤差大的問(wèn)題。比較突出的問(wèn)題就是出現(xiàn)“趨中性錯(cuò)誤”和“寬厚性錯(cuò)誤”?！摆呏行藻e(cuò)誤”就是考核出來(lái)的結(jié)果比較集中，例如考核之后的結(jié)果都是優(yōu)秀，沒(méi)有其他的結(jié)果。

1.4評(píng)選優(yōu)秀輪流當(dāng)

在高校內(nèi)部的一些部門之中，進(jìn)行績(jī)效考核一般是采取平衡的戰(zhàn)略，也就是“輪流坐莊”的方式。有的部門甚至已經(jīng)把這形成為一種約定俗成的規(guī)定，誰(shuí)有評(píng)職稱的需要，就把優(yōu)秀指標(biāo)給誰(shuí)。事實(shí)上這是新形式的大鍋飯，這樣做會(huì)失去績(jī)效考核的公正性，不能起到激勵(lì)和導(dǎo)向的作用，嚴(yán)重影響工作效率，以及部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.行政管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意的關(guān)鍵點(diǎn)和流程

2.1績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)

（1）轉(zhuǎn)變考核的觀念。因?yàn)槟壳案咝５目己酥贫冗€處于起步階段，導(dǎo)致很多人都把績(jī)效考核認(rèn)為是個(gè)人的年度總結(jié)，走形式化，評(píng)優(yōu)評(píng)職是論資排輩、輪流當(dāng)選，晉升與考核之間并無(wú)實(shí)質(zhì)的聯(lián)系等。事實(shí)上，對(duì)行政管理人員的考核，首先應(yīng)該依據(jù)學(xué)校和各部門的目標(biāo)與期望來(lái)作為考核的依據(jù)；其次，要運(yùn)用一套確切的方案來(lái)對(duì)管理人員進(jìn)行衡量和考核，并且以此作為獎(jiǎng)勵(lì)他們的依據(jù)。最后對(duì)那些績(jī)效考核不是太理想的人員，要使他們明白自己應(yīng)該完善的地方，努力的方向，使人員的工作效果得到改善。

（2）對(duì)崗位進(jìn)行管理。對(duì)崗位進(jìn)行管理是創(chuàng)立科學(xué)合理考核指標(biāo)體系的前提條件，崗位管理重點(diǎn)就是對(duì)工作進(jìn)行充分研究最后形成針對(duì)各崗位的說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)中應(yīng)該包括本崗位工作的內(nèi)容、目的、職責(zé)權(quán)限、任職資格等重要內(nèi)容。參照崗位說(shuō)明書(shū)，能讓行政管理人員能夠明白自己的職責(zé)，具體應(yīng)該負(fù)責(zé)的范圍。對(duì)人員的工作進(jìn)行劃分和說(shuō)明，可以使他們明確目標(biāo)，有的放矢，使考核的雙方在工作的職責(zé)、目標(biāo)及要求上能夠達(dá)成共識(shí)，因而就實(shí)現(xiàn)了考核的合理性、客觀性和公平性，也可以讓績(jī)效考核得到真正的落實(shí)，發(fā)揮出自己應(yīng)有的作用。

（3）對(duì)評(píng)價(jià)尺度的選擇。通常來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)尺度分為三個(gè)類型：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度和產(chǎn)出結(jié)果的尺度。而在高校中目前的行政管理人員多使用的是主觀評(píng)價(jià)尺度。事實(shí)上，這樣的三種尺度都各有利弊。一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)體系應(yīng)該是分級(jí)和分層的，對(duì)不同級(jí)別的管理人員要實(shí)行不同的尺度。

2.2創(chuàng)建績(jī)效考核的具體流程

（1）目標(biāo)的設(shè)定。根據(jù)學(xué)校以及部門的目標(biāo)來(lái)對(duì)員工的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行擬定，并且制定出量化的指標(biāo)和目標(biāo)值，以此來(lái)作為進(jìn)行年度考核的根據(jù)。對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定需要個(gè)人和部門領(lǐng)導(dǎo)之間共同討論，按照部門的總體目標(biāo)來(lái)制定個(gè)人的目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)和目標(biāo)值，并且在績(jī)效管理以及發(fā)展計(jì)劃表中進(jìn)行詳細(xì)的記錄。

（2）進(jìn)行績(jī)效考核。根據(jù)人員對(duì)目標(biāo)的實(shí)施效果來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，把考核的結(jié)果與晉升掛鉤，并連接績(jī)效的改善計(jì)劃。人事主管部門可按照績(jī)效管理的考核和發(fā)展辦法，通知行政管理人員考核的日程，并分發(fā)年初擬定的績(jī)效考核計(jì)劃表。

（3）對(duì)績(jī)效的改善計(jì)劃。針對(duì)考核結(jié)果不理想的人員要進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃的擬定，按時(shí)的對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤，并且在對(duì)計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束后再對(duì)執(zhí)行的效果進(jìn)行評(píng)估，假如評(píng)估的結(jié)果還是沒(méi)有改善，則要考慮是否轉(zhuǎn)調(diào)或者是降級(jí)。

行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的流程，重點(diǎn)包括以下幾點(diǎn)：首先，行政管理人員的個(gè)人目標(biāo)要經(jīng)過(guò)個(gè)人和主管進(jìn)行商議后制定，并且制定的目標(biāo)要和學(xué)院、部門的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，只有這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮自己的作用；其次，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)要能進(jìn)行確切的衡量，有恰當(dāng)?shù)幕鶞?zhǔn)分；再次，對(duì)績(jī)效的考核成果需要和人事調(diào)動(dòng)以及績(jī)效改善計(jì)劃相結(jié)合；最后對(duì)績(jī)效的改善計(jì)劃要求個(gè)人與部門的主管在共同商議之后進(jìn)行擬定，并且在實(shí)施中及時(shí)進(jìn)行追蹤，使考核的目的真正的達(dá)到。

3.改進(jìn)行政管理人員績(jī)效考核的建議

面對(duì)高校行政管理人員績(jī)效考核方面存在的不足，根據(jù)公開(kāi)、公平、客觀、獎(jiǎng)懲結(jié)合等績(jī)效考核原則，依據(jù)高校的特點(diǎn)，對(duì)怎樣改進(jìn)對(duì)員工的考核工作，筆者從以下幾個(gè)方面探討：

3.1對(duì)考核的指標(biāo)要進(jìn)行量化和明確

績(jī)效考核的內(nèi)容假如模糊，員工就不好把握，不能對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化就沒(méi)有辦法進(jìn)行比較。在制定制度條款方面及考核標(biāo)準(zhǔn)都不能模棱兩可、似是而非。不僅要有定性的、考核性的表達(dá)，更需要有能量化的、可操作的、具體的內(nèi)容。同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效考核的量化時(shí)，要體現(xiàn)出績(jī)效的好與壞、貢獻(xiàn)的大與小。

3.2考核指標(biāo)一定要全面，對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)一定要客觀

依照“德、能、勤、績(jī)、廉”來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核，并對(duì)被考核者進(jìn)行多角度、多方面的評(píng)價(jià)。從和被考核者有工作關(guān)系的多位員工那里獲取被考核者的信息，反饋信息的來(lái)源應(yīng)該包括：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、工作同事、合作部門、服務(wù)的對(duì)象等，也包含本人的反饋。

3.3考核的內(nèi)容需突出重點(diǎn)，內(nèi)容全面具體，能夠在量化上體現(xiàn)

高校的行政管理人員考核的大致內(nèi)容可分為德、能、勤、績(jī)、廉這五個(gè)方面?！暗隆本褪遣粌H要對(duì)被考核人員在思想政治方面的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，還要尤其重視考核人員的工作質(zhì)量和工作態(tài)度。管理工作就是服務(wù)，高校的行政管理人員要克服掉“官本位”的錯(cuò)誤思想，增強(qiáng)一種服務(wù)的意識(shí)，要自覺(jué)的從過(guò)去管理者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，努力的為師生服務(wù)，為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù)；“能”就是不僅僅要考察考核人員在行政管理方面的能力還要對(duì)其創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、合作能力進(jìn)行考察；“勤”就是對(duì)一個(gè)人能否勤勉認(rèn)真的工作進(jìn)行考察；“績(jī)”就是主要對(duì)考核者在履行職責(zé)，完成工作的質(zhì)量、數(shù)量和效率方面進(jìn)行考察；“廉”就是考察考核者能否做到公私分明、廉潔自律。

這五個(gè)方面是互相關(guān)聯(lián)、互相促進(jìn)的。不能厚此薄彼，也不能均衡的對(duì)待。行政管理人員要把德放在首位，以績(jī)來(lái)作為工作的原則。德是行政管理人員進(jìn)取心、事業(yè)心的推動(dòng)力，是能否做好工作的保障，勤是每位行政管理人員應(yīng)對(duì)自我進(jìn)行的一貫要求，績(jī)是整體素質(zhì)表現(xiàn)的落腳點(diǎn)，而廉則是最基本應(yīng)該有的操守。所以在進(jìn)行指標(biāo)量化的時(shí)候，要以日常的事情、工作作為對(duì)考核者考核的主線。突出對(duì)績(jī)的考察，并對(duì)在工作中貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行不同權(quán)重的量化。

比如，現(xiàn)在要對(duì)一個(gè)管理日常事務(wù)的部門進(jìn)行考評(píng)體系的設(shè)計(jì)，通過(guò)總體的印象評(píng)價(jià)（主要是工作同事的評(píng)價(jià)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)）、職責(zé)履行情況（是通過(guò)日常的工作及工作紀(jì)律實(shí)現(xiàn)）、出勤以及工作的業(yè)績(jī)，這四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以通過(guò)打分量化的形式，總分是150分，因?yàn)檫@個(gè)部門的工作大多是日常的事務(wù)，所以在職責(zé)履行情況這一項(xiàng)按60分、印象評(píng)價(jià)為40分、工作的業(yè)績(jī)按30分、出勤按照20分來(lái)進(jìn)行量化考核。

當(dāng)然，對(duì)于不同的部門、不同科室要依照工作的特點(diǎn)和性質(zhì)來(lái)確定對(duì)考核的量化策略。假如是工程管理部門，它最主要的工作就是對(duì)每一項(xiàng)具體的工程進(jìn)行管理，可以依照工程的大小，完成的程度以及完成的質(zhì)量等來(lái)量化設(shè)計(jì)。

總之要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)及各部門、各崗位的特點(diǎn)，創(chuàng)建起一整套能夠量化，方便操作的考評(píng)體系，把學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃與行政管理人員的崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)結(jié)合起來(lái)，使得行政管理人員能對(duì)自我發(fā)展有好的預(yù)期。

3.4要注意進(jìn)行考核的時(shí)效性

對(duì)人員的考核一定要及時(shí)，對(duì)于行政管理人員每天所要做的工作、事情都要及時(shí)的量化并且記錄，在這樣的基礎(chǔ)上再展開(kāi)月底和年底考評(píng)。這樣做的目的就是既不容易失真，又可以進(jìn)行及時(shí)的反饋來(lái)促進(jìn)行政管理人員的工作。

3.5堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶以及兼顧公平的原則

只有堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶的原則，對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核才能真正起到調(diào)整人員行為，激發(fā)人員積極性的作用。所以要根據(jù)考核結(jié)果，來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的措施。依照貢獻(xiàn)的大小以及績(jī)效的好壞來(lái)對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行確定，有效的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)及導(dǎo)向作用，鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新和冒尖，以此來(lái)提高行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，因?yàn)樵趥€(gè)體方面有著一定的差異，所以在制定考評(píng)辦法時(shí)，要堅(jiān)持效率優(yōu)先為基礎(chǔ)，兼顧公平，避免在收入分配方面出現(xiàn)差距過(guò)大的問(wèn)題。

總而言之，通過(guò)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)行政管理人員對(duì)工作的積極性，能夠最大限度的發(fā)揮他們的潛能，提升勞動(dòng)的效率，使他們能夠把學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與部門、學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)一致，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和學(xué)校雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭文琦.高校行政管理人員績(jī)效管理體系構(gòu)建[D].蘭州大學(xué)2010

行政人員績(jī)效考核辦法范文第4篇

1）自身定位錯(cuò)誤，官本色彩濃厚

大學(xué)作為一種學(xué)術(shù)組織，其本質(zhì)特征在于教育與科研。然而隨著大學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張，日常行政事務(wù)逐漸脫離學(xué)術(shù)活動(dòng)而獨(dú)立，行政管理部門隨之成為獨(dú)立的機(jī)構(gòu)而存在。這也是社會(huì)分工與專業(yè)化深化的必然要求，然而行政管理部門自立的理由在于對(duì)大學(xué)教學(xué)與科研事務(wù)的協(xié)調(diào)和輔助，一切行政管理的最終目的在于服務(wù)大學(xué)學(xué)術(shù)活動(dòng)。但是顯然，一旦組織得以自立，也就不可避免的擁有了自身獨(dú)有的利益，服務(wù)學(xué)術(shù)科研的宗旨也就逐漸偏離了方向。特別是隨著行政部門權(quán)力的擴(kuò)張，行政管理人員的控制愿望隨之而膨脹，本來(lái)作為教研活動(dòng)的“公仆”現(xiàn)在卻成為了事實(shí)上的“主人”，教研活動(dòng)反過(guò)來(lái)服從于行政安排。孟德斯鳩曾說(shuō)過(guò)，一旦立法和行政權(quán)掌握在一個(gè)人手里，自由也就不存在了。

在大學(xué)，幾乎所有的規(guī)定和規(guī)范都出自行政部門，權(quán)力的實(shí)施與最終資源的獲得與否同樣掌握在行政管理部門手中，大學(xué)中最為重要的自由也就很難存在了。而自由恰恰是一切學(xué)術(shù)研究活動(dòng)的前提，這一點(diǎn)在中國(guó)大學(xué)中無(wú)疑是最為欠缺的，從普通教學(xué)人員的課程設(shè)置、教學(xué)安排、考核標(biāo)準(zhǔn)到研究人員的科研立項(xiàng)、結(jié)項(xiàng)和評(píng)價(jià)體系都由行政管理部門把關(guān)，自由的學(xué)術(shù)氛圍于是逐漸消失了，為了生計(jì)所迫，科研人員的逐利需求大大超過(guò)了學(xué)術(shù)追求。僵化的行政管理體制最終導(dǎo)致我國(guó)學(xué)術(shù)界創(chuàng)新性的普遍失語(yǔ)，對(duì)于一個(gè)以科技創(chuàng)新戰(zhàn)略提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家顯然是致命的，因此大學(xué)中過(guò)度的行政化趨向成為我國(guó)教育界乃至國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展當(dāng)前亟待破解的難題。

2）行政系統(tǒng)過(guò)大，人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重

不否認(rèn)維持一定的行政事務(wù)對(duì)于大學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要性，但我國(guó)大學(xué)的行政管理系統(tǒng)與其他事業(yè)單位一樣，規(guī)模已經(jīng)擴(kuò)張到一個(gè)非常不合理的程度。然而這種分工過(guò)細(xì)的現(xiàn)象并非大學(xué)發(fā)展的必然要求，往往是為了容納和承載更多的小部門利益而人為創(chuàng)造出來(lái)的，例如一個(gè)位置由多個(gè)人員共同擔(dān)任，一項(xiàng)服務(wù)設(shè)立多道程序，層層疊加，造成行政管理系統(tǒng)過(guò)度膨脹，人員過(guò)多而人浮于事，許多行政管理人員出工不出力，相反還造成更多的溝通困難和協(xié)調(diào)障礙，人為地將事情解決程序拉長(zhǎng)、拉久，其負(fù)外部效應(yīng)非常明顯。不否認(rèn)大學(xué)行政管理需要處置各種不同的瑣碎事務(wù)，尤其是隨著學(xué)校規(guī)模擴(kuò)張和學(xué)科門類增多，與社會(huì)上其他部門的交流也日益頻繁，但這顯然不能成為擴(kuò)大行政規(guī)模的理由，類似問(wèn)題的解決更應(yīng)該借助現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和科學(xué)管理體系的建立。結(jié)果是臃腫的行政系統(tǒng)不但浪費(fèi)寶貴的教育資源，還給教學(xué)和科研人員帶來(lái)了很多不必要的協(xié)調(diào)工作，外部效應(yīng)極大，對(duì)學(xué)校研究者的學(xué)術(shù)信仰造成很大打擊，長(zhǎng)遠(yuǎn)影響不可估量。

3）行政管理人員素質(zhì)低下，科學(xué)管理理念欠缺

隨著大學(xué)行政系統(tǒng)的加速膨脹，行政管理人員的素質(zhì)也是良莠不齊。特別的，我國(guó)大學(xué)中還存在這樣的獨(dú)特現(xiàn)象，即在引進(jìn)人才時(shí)附帶將其家屬安排到各個(gè)行政崗位以加大對(duì)人才的吸引力度，盡管如此做法有利于高端人才的引進(jìn)，但在一定程度上也降低了我國(guó)大學(xué)行政管理資源的配置效率，將一些不合格的人員錯(cuò)配到行政系統(tǒng)，同時(shí)也就將更多優(yōu)秀的行政人才堵在了大門之外。這在客觀上造成大學(xué)行政管理的不科學(xué)，而大學(xué)行政管理有其客觀運(yùn)作的必要性，同時(shí)也是一門科學(xué)，亟需教育學(xué)和管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科為該領(lǐng)域輸送更多優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才乃行政管理系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本，通過(guò)科學(xué)管理和精密銜接，才有助于實(shí)現(xiàn)日常教學(xué)和科研的需要，達(dá)到高效服務(wù)教師和學(xué)生的目的，最終實(shí)現(xiàn)大學(xué)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

2我國(guó)大學(xué)行政管理的可能出路

2.1深化大學(xué)行政管理體制改革，厘清大學(xué)行政管理資源

前任總理同志曾在2009年9月2日主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，同時(shí)決定從2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施，從而掀起了大學(xué)行政系統(tǒng)在內(nèi)的事業(yè)單位改革。圍繞這個(gè)話題也有許許多多的爭(zhēng)論，大部分人們甚至部分學(xué)者似乎并不看好這項(xiàng)舉措，但卻缺乏理性的思考。但不可否認(rèn)的是該項(xiàng)舉措掀起了大學(xué)行政管理體制改革的幕布。我國(guó)一向以摸著石頭過(guò)河著稱，凡事先講求穩(wěn)定，改革也是以漸進(jìn)式為主，否定蘇聯(lián)式的激進(jìn)改革。這次對(duì)事業(yè)單位薪酬制度的改革同樣經(jīng)歷多年醞釀，今日的政策亦是過(guò)渡性質(zhì)，而并非一步到位。在我國(guó)，政治和行政工作常常凌駕于其他工作之上，從整體社會(huì)看，行政部門和其他部門完全遵照兩套不同的標(biāo)準(zhǔn)，二元格局林立，幻想一步到位式完美的政策出現(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。根據(jù)最優(yōu)決策理論，不同個(gè)體的自利行為及其交互作用產(chǎn)生了整體的結(jié)果。

整個(gè)過(guò)程就是一個(gè)巨大的博弈過(guò)程，各方參與人無(wú)不在進(jìn)行激烈的博弈，為了自己的利益而絞盡腦汁、甚至不擇手段。那么具體的環(huán)境就是他們博弈時(shí)考慮的基本因素，甚至決定策略的選擇和行為的實(shí)施，所謂環(huán)境是指廣義的制度范疇，根據(jù)青木昌彥的定義，制度是關(guān)于博弈如何進(jìn)行的共有信念的自我維系系統(tǒng)。從這個(gè)角度看，大學(xué)行政系統(tǒng)與其他事業(yè)單位等等非市場(chǎng)主體以及企業(yè)并無(wú)實(shí)質(zhì)性差別，它們都只是博弈過(guò)程中的參與者，為了自己的利益而博弈，整個(gè)系統(tǒng)就這樣自我維系、演化。這個(gè)系統(tǒng)并非追求最優(yōu)，只是尋求最具適應(yīng)性的方式從而達(dá)到一種均衡，無(wú)論是好的還是壞的，這就是為什么有時(shí)候大家不惜一切來(lái)博傻，因?yàn)橄到y(tǒng)并不刻意尋求最優(yōu)化。

環(huán)境的變化影響參與人的策略選擇，從而系統(tǒng)的產(chǎn)生內(nèi)在演進(jìn)動(dòng)力。然而當(dāng)前對(duì)于該問(wèn)題卻最缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證分析，而只是單純依據(jù)個(gè)人價(jià)值規(guī)范進(jìn)行判斷，從而有意或無(wú)意地忽略了邏輯實(shí)證分析，他們不問(wèn)這個(gè)世界具體是怎么運(yùn)行，而只關(guān)心這個(gè)世界應(yīng)該是怎樣，當(dāng)然也就無(wú)法有效推動(dòng)大學(xué)行政管理體制改革的深化，更提不出任何具有建設(shè)性的意見(jiàn)。當(dāng)然我們不否認(rèn)有些新的政策文件的確沒(méi)有考慮到現(xiàn)實(shí)狀況，導(dǎo)致許多政策根本無(wú)力實(shí)施，或者實(shí)施的過(guò)程中就會(huì)被扭曲，或者與其他政策與周圍文化環(huán)境不能配套協(xié)調(diào)，或者迫于既得利益集團(tuán)的壓力；也不否認(rèn)大學(xué)行政系統(tǒng)中存在大批素質(zhì)較差，甚至不適合本職工作的人員，但改革的推進(jìn)只能一步步進(jìn)行。

2.2將競(jìng)爭(zhēng)切實(shí)引進(jìn)到大學(xué)行政管理系統(tǒng)

在具體的改革過(guò)程中，一個(gè)非常關(guān)鍵的步驟在于將競(jìng)爭(zhēng)引入到行政管理體系。既然要改變以往人浮于事，隨意決策的官本位形態(tài)，那么大學(xué)行政管理系統(tǒng)中也就有必要像市場(chǎng)體系那樣將競(jìng)爭(zhēng)引入，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生壓力，迫使行政人員重新反思和處理自己的本職工作。而這種競(jìng)爭(zhēng)一定是一套完整的考核和評(píng)價(jià)體系，通過(guò)完整的流程切實(shí)地將競(jìng)爭(zhēng)引入到行政工作中去，否則改革很可能淪為空洞的口號(hào)，長(zhǎng)時(shí)間過(guò)后，教學(xué)與科研部門就會(huì)對(duì)改革失去信心，重新回到老路子上去。而權(quán)力的不對(duì)稱使得非行政部門無(wú)法形成合力，因此，大學(xué)的根本性權(quán)力需要重新賦予學(xué)術(shù)與教學(xué)人員，也即我們通常所說(shuō)的教授委員會(huì)，各個(gè)大學(xué)可以根據(jù)自身的具體條件設(shè)立相應(yīng)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，使得教學(xué)與科研成為大學(xué)的中心活動(dòng)，一切權(quán)力都以服務(wù)該活動(dòng)為主旨。在這個(gè)前提下將具體的行政權(quán)力下放至行政部門，以形成對(duì)行政管理部門的有效監(jiān)督。同時(shí)要保證這一整套運(yùn)作程序或規(guī)范的可信性，只有這樣整個(gè)大學(xué)才能形成教授治校的良好氛圍，大學(xué)行政管理才能回歸到它本來(lái)應(yīng)當(dāng)?shù)臓顟B(tài)。

2.3科學(xué)實(shí)施大學(xué)行政管理工作中的績(jī)效考核方案

在具體的改革過(guò)程和步驟中，實(shí)施績(jī)效考核是大學(xué)行政工作高效、優(yōu)質(zhì)開(kāi)展的保證。人員績(jī)效管理也是任何管理過(guò)程中不可忽視的一個(gè)重要因素。自從管理由原始的經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理，逐步過(guò)渡到人本管理、文化管理、知識(shí)管理，“人”這個(gè)因素越來(lái)越重要了。關(guān)于這方面的論述也層出不窮，可謂卷帙浩繁。在此，本文就績(jī)效管理中如何建立測(cè)度標(biāo)尺這一問(wèn)題進(jìn)行論述，顯然，大學(xué)行政管理中繁雜而瑣碎的工作特征使得如何評(píng)價(jià)他們的工作成為一個(gè)難點(diǎn)，也就關(guān)系到大學(xué)行政管理體制改革方案的是否可行。因此大學(xué)行政管理工作首先需要進(jìn)行測(cè)度，為此必須建立各項(xiàng)測(cè)度的標(biāo)尺。管理過(guò)程中的制度化約束和人性化激勵(lì)缺一不可，建立測(cè)度標(biāo)尺也就非常必要了。管理者對(duì)于任何一位人員，他都必須掌握住有關(guān)此人的測(cè)度。他建立的測(cè)度標(biāo)尺，也必須以整個(gè)組織的績(jī)效為焦點(diǎn)，又不能忽略當(dāng)事人本身的工作特質(zhì)。他必須同時(shí)具備分析能力，可以分析工作績(jī)效，對(duì)此進(jìn)行評(píng)估并加以說(shuō)明，使得他的部屬、長(zhǎng)官、同僚都非常清楚。但是大部分人，包括管理者對(duì)測(cè)度的了解也非常有限，從而限制了管理測(cè)評(píng)工作的深入進(jìn)行。實(shí)際上管理測(cè)度更應(yīng)該是工作人員自我控制的工具，而不僅僅是用作控制他人的工具，常常有人誤用了管理測(cè)度，用來(lái)控制他人，這是關(guān)于管理測(cè)度的一個(gè)最大誤區(qū)。因此，有必要通過(guò)設(shè)計(jì)更為細(xì)致也更為可行的激勵(lì)方案，將測(cè)度工作的主動(dòng)權(quán)下放到個(gè)人，令其有自我實(shí)現(xiàn)、自我提高的動(dòng)力，這樣才能適應(yīng)當(dāng)代管理思想和管理模式。這就需要不同的行政部門根據(jù)自身工作的具體特征進(jìn)行方案設(shè)定，總體上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代行政管理模式的創(chuàng)新。

3結(jié)論

目前大學(xué)行政管理正面臨著全新的工作任務(wù)和工作要求，依靠傳統(tǒng)的工作模式和工作方法，根據(jù)現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法滿足新時(shí)代的大學(xué)需求，也不能完成高等教育所承載的重大戰(zhàn)略使命，因此，必須依照《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》逐項(xiàng)探索大學(xué)“去行政化”的具體改革方案，不斷加強(qiáng)管理人員的自身學(xué)習(xí)，提升行政管理素質(zhì)，在全國(guó)范圍內(nèi)展開(kāi)專業(yè)性、實(shí)用性、全覆蓋而有針對(duì)性的大學(xué)行政管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)工程。一方面制定大學(xué)行政人員素質(zhì)提升學(xué)習(xí)與實(shí)踐計(jì)劃，分類明確學(xué)習(xí)提升的目的、重點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)途徑與方式、考核辦法等，并提出學(xué)習(xí)組織工作要求；二是“請(qǐng)進(jìn)來(lái)講學(xué)”，針對(duì)各個(gè)大學(xué)自身存在的問(wèn)題邀請(qǐng)教育專家，通過(guò)開(kāi)設(shè)若干課題培訓(xùn)班達(dá)到提升素質(zhì)的目的；三是采取走出去方式，組織大學(xué)行政人員到先進(jìn)地區(qū)學(xué)習(xí)考察，汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，增長(zhǎng)知識(shí)，開(kāi)拓眼界；四是提出自學(xué)要求，列明自學(xué)重點(diǎn)課目，時(shí)間要求和考核標(biāo)準(zhǔn)；五是學(xué)習(xí)要密切結(jié)合實(shí)際工作需要，急用先學(xué)，防止形式主義，走過(guò)場(chǎng)，嚴(yán)禁以學(xué)習(xí)考察為名的旅游觀光行為。

行政人員績(jī)效考核辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：執(zhí)行力；人力資源能力建設(shè)；高校管理

中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）-03-0074-01

一、引言

隨著我國(guó)高等教育體制改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深化，人力資源能力建設(shè)已成為高等院校培養(yǎng)吸引和使用各類人才，營(yíng)造良好人才環(huán)境的重要保障。高等院校必須大力進(jìn)行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和管理職能的優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)，建立以人力資源能力建設(shè)為導(dǎo)向的管理制度和工作機(jī)制，切實(shí)保證提升高等院校管理運(yùn)行機(jī)制的執(zhí)行效率。本文主要針對(duì)高等院校教學(xué)科研和管理隊(duì)伍在人力資源管理從“物本管理”、“人本管理”向“能本管理”轉(zhuǎn)變過(guò)程中存在的問(wèn)題，尋找通過(guò)提升教研和管理隊(duì)伍執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)高校人力資源能力建設(shè)最優(yōu)配置的途徑和方法。

二、高等院校管理體系中影響人力資源能力建設(shè)中的問(wèn)題分析

目前，高等院校的組織機(jī)構(gòu)方面行政化特征比較明顯，高校一般具有明確行政級(jí)別的職能部門，管理與被管理者通過(guò)行政或者法律手段，建立的不同等級(jí)職權(quán)關(guān)系，組織層級(jí)明顯，職能部門以從上而下的行政指令推動(dòng)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。高校的行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力兩種權(quán)利在實(shí)際工作中存在部分重疊，高校的行政人員又多以管理者的心態(tài)自居，制定政策時(shí)，考慮的是政策的合理性和合法性，容易忽視教師的個(gè)體因素，學(xué)術(shù)權(quán)力處于被動(dòng)接受命令的狀態(tài)，主觀能動(dòng)性差，高校內(nèi)部尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍不濃厚。

一些高等院校對(duì)于人力資源能力建設(shè)這一新理論認(rèn)識(shí)不到位，為數(shù)不少的高等院校沒(méi)有建立基于能力建設(shè)的人力資源績(jī)效考核體系?？己斯ぷ髭呌趥鹘y(tǒng)的人事考核，績(jī)效考評(píng)體系不合理。從考核的內(nèi)容方面，缺少人力資源能力考核的定量測(cè)量指標(biāo)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要以外在顯性的成果為主，忽視了更多內(nèi)在的、精神層面的價(jià)值體現(xiàn)；從考核的實(shí)效方面，工作導(dǎo)向作用不明顯，在準(zhǔn)確性、一致性、穩(wěn)定性及可靠性方面也存在偏差。①年度考核流于形式，難以取得考核成效，不利于科研隊(duì)伍和管理人員工作的規(guī)范化、制度化，不利于更好的激發(fā)科研和管理人員隊(duì)伍的工作積極性和創(chuàng)造性。

隨著高等院校用人要求的逐步提高，人力資源管理者需要接受更多、更重要的多元角色，人力資源管理隊(duì)伍的工作職能不再僅限于教職員工的招聘、選拔、工資調(diào)整等，但是由于人力資源管理觀念滯后等原因，高等院校管理人員工作的現(xiàn)狀與人力資源能力建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，其主要表現(xiàn)為服務(wù)意識(shí)還未真正樹(shù)立，管理工作者受官本位思想的影響，較少站在教師的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，其次管理隊(duì)伍人力資源管理方面理論知識(shí)相對(duì)欠缺，由于當(dāng)前高校管理任務(wù)繁重、導(dǎo)致管理人員大部分是被動(dòng)和機(jī)械地應(yīng)付堆積的事務(wù)，缺乏學(xué)習(xí)新的理論和方法的積極性和主動(dòng)性。

三、提升高等院校管理體系執(zhí)行力，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)的具體途徑

一是建立責(zé)權(quán)明晰、獎(jiǎng)罰分明的大學(xué)治理結(jié)構(gòu)，提高高校管理體系的執(zhí)行力。高校應(yīng)逐步實(shí)行校、院、系多級(jí)管理，通過(guò)擴(kuò)展管理幅度，減少管理層次，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，降低管理層次和管理重心， 完善科學(xué)合理的學(xué)校和院系兩級(jí)管理體制，將權(quán)力重心下移，確保院（系）在整個(gè)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的最高話語(yǔ)權(quán)和實(shí)質(zhì)性的主導(dǎo)權(quán)，充分發(fā)揮院（系）在人力資源能力建設(shè)中的主體作用，健全督促落實(shí)機(jī)制，完善監(jiān)測(cè)評(píng)估辦法，加強(qiáng)重大決策落實(shí)情況檢查，建立有效的信息反饋機(jī)制，及時(shí)修正學(xué)校戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)程，發(fā)揮教研、管理隊(duì)伍的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)而加強(qiáng)高校人力資源能力建設(shè)。

二是建立基于能力建設(shè)的人力資源績(jī)效考核體系，發(fā)揮考核工作在教研、管理隊(duì)伍中的導(dǎo)向作用。通過(guò)加大對(duì)工作效率、落實(shí)情況等執(zhí)行力要素的權(quán)重，突出重點(diǎn)任務(wù)、突出職能職責(zé)，加大推動(dòng)落實(shí)、履行職責(zé)等執(zhí)行力項(xiàng)目的權(quán)重。將考核作為科研和管理人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降等多方面的依據(jù)?？己酥屑訌?qiáng)日常監(jiān)控和階段性工作督查，使考核常態(tài)化，將考核向重點(diǎn)工作延伸，向一線工作延伸，確保目標(biāo)落實(shí)到位。考核應(yīng)充分考慮干部的工作愿望和個(gè)人需求，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部自覺(jué)成為能管理建設(shè)中執(zhí)行工作任務(wù)的主體，通過(guò)建立健全項(xiàng)目建設(shè)考核評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)檢查調(diào)度，提高考核工作中執(zhí)行力量化指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

三是學(xué)校要突破傳統(tǒng)的管理模式，努力實(shí)現(xiàn)從“管理”到“服務(wù)”的轉(zhuǎn)變。高校應(yīng)對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍加強(qiáng)培養(yǎng)，提高管理者的總體素質(zhì)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作職能，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，理順與教師的關(guān)系，塑造人力資源能力建設(shè)人文環(huán)境。管理者要進(jìn)一步增強(qiáng)使命意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，努力提高宏觀謀劃、溝通協(xié)調(diào)、管理服務(wù)能力。執(zhí)行文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動(dòng)，使執(zhí)行滲入學(xué)校的各個(gè)方面，管理隊(duì)伍應(yīng)有針對(duì)性地學(xué)習(xí)掌握做好領(lǐng)導(dǎo)工作、履行崗位職責(zé)所必備的各種知識(shí)；教師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身發(fā)展的規(guī)劃，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)提高人力資源管理能力建設(shè)的目標(biāo)。[1][2]

本文是河北省高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目《高等院校人力資源能力建設(shè)和執(zhí)行力提升研究》（項(xiàng)目編號(hào)：sz122018） 、保定市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題《優(yōu)化干部考核辦法，構(gòu)建執(zhí)行力亮劍長(zhǎng)效機(jī)制》（項(xiàng)目編號(hào)：201201062）、保定市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題《微博傳播社會(huì)主義核心價(jià)值體系的SWOT分析及對(duì)策研究》 （項(xiàng)目編號(hào)： 201201257）、河北農(nóng)業(yè)大學(xué)黨建研究課題（項(xiàng)目編號(hào)：DJ20120102）研究成果。

參考文獻(xiàn)：