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部門的績效考核制度范文第1篇

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等多方面的內(nèi)容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關(guān)的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務(wù)部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導(dǎo)購部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負責(zé)員工的考評審查工作。負責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核結(jié)果的宣布和獎罰……

3.業(yè)務(wù)人員績效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標達成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標達成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。

本月銷售目標

B：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費招待費車費等費用

銷售成本率= 達0.6%得10分。每升0.05點扣2分。四舍五入。扣完為止。

本月實際銷售額

D：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場維護部門：指標是1家/3月（3個月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達1000元以上算成功開發(fā)。）

市場開發(fā)部門：指標是1家/2月（2個月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎勵10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

E：報表和工作計劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結(jié)不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

F：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門和部門經(jīng)理的工作。維護自己的團隊合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時表現(xiàn)，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級劃分和獎金對應(yīng)：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分數(shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

部門的績效考核制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè)；專賣；內(nèi)部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時代的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴重限制了我國煙草行業(yè)的發(fā)展。比如，長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權(quán)思想，在經(jīng)營管理過程盲目自大，忽視市場變化；對人力資源的管理帶著嚴重的行政色彩，不能與時俱進，優(yōu)化人力資源管理，導(dǎo)致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時，限制了煙草公司的長遠發(fā)展，缺乏有效的監(jiān)督與管理，公司內(nèi)部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當(dāng)前局面，推動煙草公司的健康發(fā)展，我們必須加大對此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率，加強對內(nèi)部的監(jiān)督和管理，推動煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對如何完善內(nèi)部管理制度進行詳細分析：

一、加強品牌意識

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護，煙草行業(yè)的競爭不如別的行業(yè)那么白熱化，但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾，煙草公司的危機感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出，必須改變以往的經(jīng)營理念，放棄自身所謂的“特權(quán)”，從市場發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強服務(wù)品牌意識，加大力量把自己的服務(wù)打造為商業(yè)精品，樹立服務(wù)品牌，拉開與其他行業(yè)服務(wù)之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價值，創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢，減小可替代率，如此才可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，避免被其他公司取而代之的危險。

二、優(yōu)化人力資源管理

（一）制定完善的績效考核制度

付出收到回報其繼續(xù)付出的動力才能更強。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時地肯定員工做出的成績。當(dāng)前，煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴重的按資排輩現(xiàn)象，這種和計劃經(jīng)濟制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴重制約了員工工作的積極性，對煙草公司的長遠發(fā)展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績效考核制度，根據(jù)員工在工作中的實際工作狀態(tài)和做出的成績進行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標準。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對公司貢獻的大小，也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經(jīng)驗，二是身體狀態(tài)，三是專業(yè)知識，四是技術(shù)、技能。績指的是員工做出的工作成績?？冃Э己酥贫?，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項內(nèi)容，綜合考核員工的綜合素質(zhì)，引導(dǎo)員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標準，讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實處，有了明確的考核標準，為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎(chǔ)。

（二）建立專門的績效考核機構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實才能有成效。制定了完善的績效考核制度，就要確定專門的績效考核機構(gòu)來執(zhí)行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往，員工的考核結(jié)果多是由上級領(lǐng)導(dǎo)一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機，而一些不善于表達而踏實做事的人卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而專門的績效考核機構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績效考核部門，由來自部門的專業(yè)人員組成，一來可以對不同部門的員工做出公正的評價，二來他們可以相互監(jiān)督，不會有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時，由于他們是專門的績效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務(wù)。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核，定期、不定期對員工的工作績效進行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗，讓考核結(jié)果可以更加真實的反映員工的工作狀態(tài)，考核獎懲更加公平。

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)必須給予相應(yīng)的重視

盡管當(dāng)前很多煙草公司已經(jīng)開始實施績效考核制度，但是其落實情況卻并不容忍樂觀。現(xiàn)實考核過程中，績效考核對各個部門和崗位的影響并不大，并沒有達到預(yù)期的目標。面對這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要給予績效考核相應(yīng)的重視。首先，煙草公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核制度有一個全面的了解，這樣才能在這一制度的執(zhí)行過程中給予更加有效的支持。其次，要對這一制度的執(zhí)行有堅定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績效考核制度也不例外。因為此制度執(zhí)行之后，一些人的私利會減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績效考核制度執(zhí)行過程中肯定會千方百計的阻止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者堅定執(zhí)行績效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領(lǐng)導(dǎo)堅持，下面執(zhí)行的人才會認真執(zhí)行，績效考核制度在煙草公司才能真正落到實處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當(dāng)前，公司內(nèi)部實行監(jiān)督管理并沒有獲得大多數(shù)部門的認同，所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題，影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時，由于工作人員的配備問題，很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實監(jiān)管工作時存在諸多尷尬之處，很多工作落實存在難處。所以，想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管，必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨立的身份和職務(wù)，從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之，想要在煙草公司實行完善的內(nèi)部管理，就要從制度、人力、監(jiān)管等多個方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進煙草專賣的和諧進步。

參考文獻：

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2012（12）：230.

部門的績效考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)集體企業(yè) 績效考核 改進措施

中圖分類號： F416.61 文獻標識碼： A 文章編號：

隨著電力企業(yè)改革逐步深化及電力企業(yè)三集五大的正式推行，電力集體企業(yè)在面對電建及其它市場激烈競爭中，已反映出提升電力集體企業(yè)員工素質(zhì)和推出適合電力集體企業(yè)發(fā)展新集體企業(yè)績效考核辦法尤其必要，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才成為企業(yè)成長壯大的堅強基石,而一個適合企業(yè)發(fā)展的好績效考核辦法能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

一、績效和績效考核的涵義

雖然不同行業(yè)，不同領(lǐng)域?qū)冃Ц拍畹睦斫獠槐M相同，但隨著企業(yè)對績效考核問題的深入研究，人們對績效的概念基本達成一致?？冃Оㄐ袨楹徒Y(jié)果兩個方面，在企業(yè)管理方面主要指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比，即一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力，時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量及效率方面的完成情況。而績效考核是根據(jù)組織目標和職務(wù)要求，考核員工對企業(yè)的實際貢獻，同時結(jié)合員工的某些特質(zhì)，在對員工進行系統(tǒng)，全面、客觀評價的同時，進行的一系列管理活動，以提高個體績效，進而實現(xiàn)組織目標?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

二、電力集體企業(yè)績效考核現(xiàn)狀：

首先考核受集體員工素質(zhì)影響。電力集體企業(yè)部分員工整體文化素質(zhì)偏低，又多年受計劃經(jīng)濟體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢要拿得多，往往嚴重影響了企業(yè)績效考核制度的執(zhí)行，,也很難實現(xiàn)根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況考核，在某種程度上出現(xiàn)了不公正的考核結(jié)果。

其次考核制度缺乏可操作性?？己酥贫韧雎粤思w企業(yè)員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點。在考評方面，有的是同事參與考評、有的是無關(guān)人員參與考評,有的是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏客觀考察直接考評，這導(dǎo)致被考評者為人做事處處小心謹慎,做事不主動,工作不能放開手腳,缺乏魄力和活力，員工的創(chuàng)新才能不能得到充分的發(fā)揮，從而企業(yè)績效考核制度不能充分發(fā)揮應(yīng)有效果。

再次績效考核指標定的不合理。公司考核指標往往脫離了公司實際制定目標,沒有充分考慮各部門實際情況或各分公司實際情況，目標制定要么過高，要么過低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化?？己藳]能抓住關(guān)鍵指標,缺乏全面考慮。有時制定目標缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運行過程中就沒有調(diào)整，這往往導(dǎo)致不合理指標不能適時調(diào)整，不能有效調(diào)動員工積極性，從而企業(yè)績效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行不力。電力集體企業(yè)有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，并不是從工作實際出發(fā),有的部門或分公司努力拼搏取得了較好業(yè)績，公司往往很難兌現(xiàn)績效考核成果，擔(dān)心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導(dǎo)致考核執(zhí)行不力，嚴重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對員工創(chuàng)造力遭到打擊，影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、電力集體企業(yè)績效考核改進初探

績效考核是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運用科學(xué)方法對員工進行績效考核，才能有效實現(xiàn)改善員工行為和激發(fā)員工創(chuàng)造力，使企業(yè)充滿生機和活力。而作為電力集體企業(yè)該如何著手呢？我想結(jié)合電力集體企業(yè)的特殊性及績效考核現(xiàn)狀，作如下初探：

首先要與員工素質(zhì)掛鉤，諸如與證書、獎狀、先進等相聯(lián)系，營造一良好愛學(xué)習(xí)愛工作氛圍，同時考核要結(jié)合員工的工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。

其次要建立可操作性的績效體系，考核制度要考慮集體企業(yè)員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評方面，要避免無關(guān)人員或不知情人員參與考評，也要避免領(lǐng)導(dǎo)只憑感覺進行考評，考評要在相應(yīng)班組或部門成立考評小組，對員工當(dāng)月或當(dāng)年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績效考核導(dǎo)向，激發(fā)員工工作熱情和工作魄力。

再次要制定合理績效考核指標。要結(jié)合各部門各公司的特點,充分考慮各部門或各分公司實際情況，科學(xué)制定目標，切記目標制定過高或過低，目標要有有效量化且可操作性要強，切記空洞盲目?？己艘婵紤]抓住關(guān)鍵指標考核，在運行過程中遇到不合理的指標，要適時調(diào)整，要有效激發(fā)員工活力，避免企業(yè)績效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行要堅決。電力集體企業(yè)考核要擺脫維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，同時也要考慮集體企業(yè)群體特點，在制度執(zhí)行中，對特殊群體在工作方面加以調(diào)整，盡量做到不影響公司績效考核制度的執(zhí)行。對于部門或公司確實是通過努力拼搏取得優(yōu)異成績的，我們績效要嚴格兌現(xiàn)，不要擔(dān)心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過努力和辛勤汗水獲得回報給予保障，在企業(yè)上下形成“一分辛勞一分收獲”績效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績效考核為導(dǎo)向，提升企業(yè)管理水平。

部門的績效考核制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核

一、職工醫(yī)院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學(xué)詞匯，通常是指為了實現(xiàn)組織目標而展現(xiàn)的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？冃Э己?，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績效考核的意義

隨著社會的發(fā)展和現(xiàn)代化進程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領(lǐng)域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對各個部門以及部門內(nèi)部的各個崗位進行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進行考核，計劃任務(wù)考核則是指對每項任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團隊協(xié)作精神等。

二、當(dāng)前職工醫(yī)院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫(yī)院績效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標評定個人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數(shù)而造成部門不良風(fēng)氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對每個人存在的問題提出相應(yīng)的改進意見。但在具體的實施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關(guān)參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對性。

三、對職工醫(yī)院績效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個醫(yī)院的運作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對每一個醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對此，職工醫(yī)院的高層和上級企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個職工醫(yī)院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設(shè)置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對于每個人所設(shè)計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務(wù)核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設(shè)置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核評定結(jié)果的作用，針對每一位職工，制定相應(yīng)的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業(yè)加強監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級主管企業(yè)必須提高對職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

部門的績效考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：鐵路運輸；績效考核；問題及應(yīng)對措施

目前，世界上的很多企業(yè)在管理中，對于人力資源的考核都采用績效制，就是針對職工自身的工作數(shù)量、工作成績、工作效率進行的一種綜合性的評價制度。通過對于考核結(jié)果的評價，最終幫助職工提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。鐵路運輸企業(yè)的最大責(zé)任是安全，所以一切的生產(chǎn)和經(jīng)營中的各種活動都要以安全作為導(dǎo)向，以安全運行作為核心和重點，通過績效考核制度最大限度的調(diào)動鐵路運輸企業(yè)職工的工作熱情，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

1 鐵路運輸企業(yè)績效考核中存在的主要問題

1.1 績效管理思想落后

鐵路部門改制后，實行績效管理是提升業(yè)務(wù)能力的重要測定指標，但是目前還有許多的領(lǐng)導(dǎo)存在思想觀念落后的問題，對于市場經(jīng)濟的認識比較淡薄，沒有認識到績效管理的重要性，認為績效管理的束縛對象僅僅包括職工，企業(yè)實行績效管理最主要的作用就是幫助企業(yè)進行薪資情況的確定。因此出現(xiàn)了對于績效管理制度的強制套用的情況，對于績效管理的宣傳和發(fā)動沒有恰當(dāng)?shù)倪M行宣傳，導(dǎo)致員工對于績效管理存在認識不清的問題，甚至有一些職工認為實行績效管理就是對職工揮舞大棒壓榨勞動力，所以出現(xiàn)了一些抵觸和誤解，使得制度的執(zhí)行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運輸企業(yè)中，很多都制定了績效考核制度，但是出現(xiàn)了考核范圍不全面的問題，一些鐵路運輸企業(yè)只考核下屬站段的生產(chǎn)車間，對于奮斗在一線的職工的工作任務(wù)、違章違紀有問題就罰，完成的好沒有獎勵。這種方式不能稱之為真正的考核管理機制。這種制度的建立，使得領(lǐng)導(dǎo)層面的人并沒能真正的注重績效考核，而一線的職工對于績效考核的認識可以說非常的模糊，甚至沒有任何概念，僅僅是一種對職工未按標準作業(yè)的處罰。我們說企業(yè)的安全生產(chǎn)是鐵路運輸企業(yè)的生命線，而安全生產(chǎn)的指標與績效考核不能完全結(jié)合起來的制度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與職工之間無法做到目標一致，共同經(jīng)營。也有的站段只考核職工，對于領(lǐng)導(dǎo)考核較為寬松甚至沒有，同樣會造成不必要的矛盾和誤會。

1.3 考核指標不完善

鐵路運輸企業(yè)由于轉(zhuǎn)型時間有限，市場化運作過程中對于績效考核制度的建設(shè)還存在許多的不足。對于一些管理崗位的績效考核，沒有一定的詳細的標準，大多數(shù)集中在籠統(tǒng)概述方面，針對具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個細節(jié)均納入考核的標準之中，對于重點內(nèi)容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個人的考核分割的情況，沒有將整體的目標與各部門目標很好的結(jié)合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運輸企業(yè)本身具有管理部門多，站段多和人員體系復(fù)雜的情況，運輸企業(yè)中還分為車、機、供、電、輛、等多個不同系統(tǒng)，同時其各部門和各站段的生產(chǎn)經(jīng)營情況也不相同。這就出現(xiàn)了各個部門分別制定不同的考核機制，且沒有統(tǒng)一的管理和規(guī)范，存在相當(dāng)多的弊端。首先不同的部門制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統(tǒng)中的有效落實；其次，同一系統(tǒng)中還存在生產(chǎn)任務(wù)量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對于某一違規(guī)行為的處罰情況很容易出現(xiàn)重復(fù)處罰的問題，導(dǎo)致職工工作的積極性遭到嚴重挫傷。

2 完善鐵路運輸企業(yè)績效考核的有效措施

2.1 樹立科學(xué)績效理念

鐵路運輸企業(yè)的職工對于以前的管理方式已經(jīng)比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應(yīng)的過程，因此，鐵路運輸企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優(yōu)勢，做好職工觀念的轉(zhuǎn)變，可以利用鐵路局域網(wǎng)絡(luò)、鐵道報、鐵路電視臺等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過去對績效考核的抵觸心理?？冃Э己耸菍⒖己私Y(jié)果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問題。對于業(yè)績好，責(zé)任大的職工給與更多的發(fā)展機會和工資福利。從而形成每個人都關(guān)注績效、重視績效的良性考核環(huán)境，實現(xiàn)雙贏。對于企業(yè)來說，績效考核可以促進企業(yè)職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產(chǎn)的前提下，努力提高勞動生產(chǎn)率，運輸營銷部門拓展市場業(yè)務(wù)，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下更好的保證業(yè)績的領(lǐng)先。

2.2 考核實現(xiàn)全員覆蓋

績效考核的對象不僅要包括企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)班子，同時也要包括一線的廣大的職工。領(lǐng)導(dǎo)班子的收入也同這個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同步考核，只有將績效考核全面的實行，各路局、各站段、各車間層層遞進，步步落實才能最大限度的發(fā)揮考核的作用，調(diào)動職工工作的積極性。要把職工工作業(yè)績體現(xiàn)在勞動成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個月、每個季度、每年安全效益考評獎勵制度，并且全員覆蓋，設(shè)立統(tǒng)一的考核表，統(tǒng)一考核，總體評價。

2.3 健全績效考核體系

績效考核機制的建立要有全面的考核標準。首先，建立準確的依據(jù)。對于每一個崗位建立詳細的崗位說明書，根據(jù)工作的具體細節(jié)制定相應(yīng)的工作說明和崗位責(zé)任書，明確表述對于某一崗位需要注意的崗位職責(zé)和績效考核的具體的標準。其次，以企業(yè)的價值取向為依據(jù)。在制定績效考核指標時要以企業(yè)自身的機制標準作為考核的依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的總目標制定不同部門、不同車間的目標，各部門在根據(jù)所在不同部門、不同車間的目標承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，逐層的制定目標，最終實現(xiàn)每一個管理人員對于自己所在的部門的責(zé)任均有明確的認識，形成良好的績效考核體系。最后，績效考核的具體內(nèi)容要詳實，要有可執(zhí)行性和可操作性?？冃Э己说膬?nèi)容要包括部門或個人的業(yè)績和執(zhí)行工作的能力與執(zhí)行工作的質(zhì)量、數(shù)量等。業(yè)績考評的項目應(yīng)包括：生產(chǎn)任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等。能力考評的項目應(yīng)包括：知識、技能熟練程度等。態(tài)度考評的項目應(yīng)包括：積極性、責(zé)任感、紀律性、獨立性和協(xié)調(diào)性等。

2.4 制定績效考核制度

鐵路運輸企業(yè)在制定績效考核體制時要找到適合自身的評價制度。首先，對于企業(yè)內(nèi)不同的崗位要進行適當(dāng)?shù)姆治觯鶕?jù)企業(yè)對于這一崗位的崗位職責(zé)要求和組織對其的發(fā)展規(guī)劃，制定適合的評價制度，在此基礎(chǔ)上建立詳細的、科學(xué)的崗位說明書，形成與之相對應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的績效考核制度的實施奠定良好的基礎(chǔ)；其次，保證正確的工作定位。鐵路運輸企業(yè)中的各個階層的職工，尤其是一些領(lǐng)導(dǎo)干部，對于企業(yè)的未來發(fā)展的目標和規(guī)劃以及策略要有明確的認識，同時自己工作的內(nèi)容要圍繞這一目標開展，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，更要對企業(yè)做出更多的貢獻，把部門中的績效考核和個人的績效內(nèi)容結(jié)合起來；最后，績效評價指標要具有科學(xué)性與合理性?？冃Э己说闹笜耸墙⒃诳茖W(xué)的、客觀的對工作職責(zé)和工作內(nèi)容的評價的基礎(chǔ)上的，保證績效考核指標的可參考性要具備如下幾個特點：一是指標和職工的崗位相匹配，不會出現(xiàn)太高或者太低的情況；二是指標的制定要具體且明確，具有相當(dāng)大的可執(zhí)行性；三是制定的指標是可以通過一定手段測量的，具有可比性和量化性。合理的、規(guī)范的績效考核制度的制定，對于提升績效考核的應(yīng)用效果具有非常重要的作用。

3 結(jié)語

綜上所述，鐵路運輸企業(yè)的績效管理考核制度的實施受到多方面的影響，因此并沒有取得預(yù)期的目標。所以，對于鐵路運輸企業(yè)來說，如果想要在企業(yè)內(nèi)部更好的實施績效管理，必須認識到績效管理的重要性，同時對于企業(yè)績效管理中存在的問題要及時的改正和處理，保證企業(yè)經(jīng)過績效管理之后可以實現(xiàn)良好的目標，促進企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展。

參考文獻