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酒店員工培訓(xùn)制度范文第1篇

關(guān)鍵詞： 酒店管理 激勵機(jī)制 創(chuàng)新策略

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的快速發(fā)展，尤其是隨著西安世界園會、廣州亞運會、上海世博會等大型活動的成功舉辦，在很大程度上帶動了我國酒店業(yè)的迅猛發(fā)展。然而在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，我國酒店業(yè)之間的市場競爭機(jī)制越來越激烈，酒店的生存壓力越來越大，生存空間越來越小，盈利越來越微薄。酒店之間的競爭說到底是人才的競爭，但是目前酒店人才頻繁離職，尤其是優(yōu)秀的管理人才高離職率問題，在很大程度上限制了酒店業(yè)的快速發(fā)展。員工激勵機(jī)制在現(xiàn)代酒店管理的重要性已經(jīng)得到廣大管理者的一致認(rèn)可，如何提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)新員工激勵機(jī)制，盡可能吸引人才、留住人才，提高酒店市場競爭力是目前各大酒店管理者思考的重點。

1.現(xiàn)代酒店管理現(xiàn)狀及主要問題

1.1缺乏良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質(zhì)和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務(wù)理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務(wù)也有所不同?，F(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導(dǎo)致酒店管理層人員結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。

1.2缺乏培訓(xùn)機(jī)會

員工培訓(xùn)是提高員工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認(rèn)為員工培訓(xùn)在短期內(nèi)不會有成效，與酒店的經(jīng)濟(jì)效益提高無明顯相關(guān)性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓(xùn)的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓(xùn)投入有所顧忌，導(dǎo)致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓(xùn)激勵體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的提高。

1.3員工的薪酬福利較低

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，個人的就業(yè)平臺和機(jī)會越來越多，然而目前我國國內(nèi)大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構(gòu)成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導(dǎo)致酒店人員流失的主要根源。

2.現(xiàn)代酒店管理中激勵機(jī)制的創(chuàng)新手段

2.1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務(wù)質(zhì)量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強(qiáng)酒店文化建設(shè)對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應(yīng)該以“以人為本”的基本指導(dǎo)思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關(guān)愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應(yīng)將員工激勵目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，提高激勵機(jī)制的實效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機(jī)制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊伍素質(zhì)，建立“人盡其才，以人為本”的企業(yè)文化。

2.2加大員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代酒店管理者應(yīng)充分意識到員工培訓(xùn)的重要性，明確員工對于酒店人才建設(shè)，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實意義，加大對員工培訓(xùn)的投入，建立科學(xué)、完善、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)制度。首先應(yīng)增強(qiáng)酒店員工的酒店服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量意識、禮節(jié)禮貌意識，樹立團(tuán)隊協(xié)作精神。其次加強(qiáng)客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)人員、收銀人員和前臺接待人員的服務(wù)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對酒店員工的職業(yè)感培訓(xùn)，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責(zé)任感的職業(yè)素質(zhì)?？偠灾?，現(xiàn)代員工培訓(xùn)的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關(guān)理論知識，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素養(yǎng)和實踐技術(shù)能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務(wù)隊伍的整體素質(zhì)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展目標(biāo)。

2.3建立科學(xué)、合理的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應(yīng)建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，增強(qiáng)酒店員工的崗位責(zé)任感，調(diào)動員工的工作積極性。應(yīng)進(jìn)一步完善工資結(jié)構(gòu)，盡可能豐富職工工資內(nèi)容，多向提高員工的業(yè)務(wù)技能，提高員工的綜合素質(zhì)方面傾斜，多考慮促進(jìn)員工成長，穩(wěn)定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經(jīng)營效益等。其次應(yīng)建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗，從安排員工獎勵旅游，適當(dāng)增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化利，提供學(xué)費報銷計劃、短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等教育培訓(xùn)利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房利和儲蓄計劃等金融利等手段吸引人才，留住人才。

綜上所述，面對激烈的市場競爭機(jī)制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應(yīng)加強(qiáng)員工激勵機(jī)制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓(xùn)力度，建立完善、科學(xué)的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵機(jī)制的真正價值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進(jìn)酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉艷，任明麗.酒店員工的非物質(zhì)激勵研究.[期刊論文]-中國證券期貨，2012（4）.

[2]程子非.淺析我國酒店業(yè)績效管理存在的問題及應(yīng)對措施.[期刊論文]-新財經(jīng)（理論版），2012（6）.

酒店員工培訓(xùn)制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：酒店；培訓(xùn)；服務(wù)質(zhì)量；經(jīng)營效益

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國酒店業(yè)的發(fā)展也日益全球化，正逐漸向高標(biāo)準(zhǔn)和全面?zhèn)€性化服務(wù)的方向發(fā)展。人力資源管理是酒店企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經(jīng)營管理者的重視，培訓(xùn)是酒店和員工個人雙重受益的行為，它不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增加酒店的效益和價值，而且能夠提高員工的個人素質(zhì)和能力，從而增強(qiáng)對酒店的歸屬感和責(zé)任感。但絕大多數(shù)的酒店對人力資源培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工短期培訓(xùn)層面，沒有長期的目標(biāo)和計劃。嚴(yán)重影響了酒店的管理和發(fā)展。本文在對酒店員工培訓(xùn)的含義及影響因素分析的基礎(chǔ)上，重點分析當(dāng)前酒業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。指出其存在的不足，并有針對性地提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。

一、員工培訓(xùn)的概念和意義

培訓(xùn)與開發(fā)通常是聯(lián)系在一起的。員工培訓(xùn)與開發(fā)是一個為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質(zhì)和能力，提高工作效率，發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。從管理角度看，培訓(xùn)主要是使員工學(xué)習(xí)掌握如何干好所承擔(dān)工作的相關(guān)信息和技能，開發(fā)則是指通過教育活動使員工掌握目前和未來工作所需要的路、知識和技巧，充分發(fā)揮自身的潛能（積極性、創(chuàng)造性），能不斷適應(yīng)新情況、新環(huán)境的需要，卓有成效地完成組織任務(wù)和目標(biāo)，所以開發(fā)又被稱之為發(fā)展。由此我們也可以看出培訓(xùn)與開發(fā)在側(cè)重點、時間和內(nèi)涵等方面有一些區(qū)別，培訓(xùn)側(cè)重于當(dāng)前工作，時間持續(xù)較短，內(nèi)涵較??；而開發(fā)則側(cè)重于未來發(fā)展，時間持續(xù)較長，內(nèi)涵較大。然而隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓(xùn)將越來越重要，員工培訓(xùn)與員工開發(fā)之間的界限已日益模糊。對酒店管理來說員工培訓(xùn)的重要意義體現(xiàn)如下。

（一）培訓(xùn)有利于酒店的發(fā)展

員工的服務(wù)大部分都是與客人面對面的，只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠(yuǎn)失去顧客。酒店應(yīng)從思想上、知識上、技能上對員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店業(yè)是一個人員流動性非常大的行業(yè)，要想達(dá)到預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)，留住員工，就必須要進(jìn)行強(qiáng)化性的培訓(xùn)。一些研究證實，在酒店業(yè)中，受過培訓(xùn)的員工只是未受過培訓(xùn)員工流動率的一半。因為培訓(xùn)使人充實而不感到工作乏味，使人勝任工作，使人進(jìn)步，使人有做好工作的良好愿望；使酒店運作更協(xié)調(diào)，氣氛更美好，從而降低流動率。

（二）培訓(xùn)有利于提高服務(wù)質(zhì)量

培訓(xùn)的最終目的就是提高服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量的提高就要求酒店應(yīng)根據(jù)客人對酒店產(chǎn)品不斷變化的需求不斷對員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使員工掌握更多更高的服務(wù)技能和手段，提高服務(wù)質(zhì)量。特別是在我國加入WTO后，來華旅游的外國客人的數(shù)量小斷增加，這就要求酒店員工掌握多種外語，以提高對客服務(wù)質(zhì)量。

（三）培訓(xùn)有利于降低經(jīng)營成本

表面上看，培訓(xùn)增加了飯店的營業(yè)支出，而事實上。培訓(xùn)從一定程度上對降低酒店的經(jīng)營成本起了重要作用。實踐表明：沒有經(jīng)過培訓(xùn)的新員工同經(jīng)過培訓(xùn)的員工相比，工作效率低，差錯率較高。低效率、高差錯率對飯店業(yè)就意味著客人的不滿意和高投訴，直接后果就是高額的"糾錯"成本，問接損失的就是客人。

二、聞喜大酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的主要問題

聞喜黃河京都大酒店地處聞喜縣城內(nèi)，總建筑面積2萬余平方米，共有員工230人，是一個集餐廳、客房、娛樂、會議、桑拿為一體的精品酒店。緊鄰大運高速路出口，有非常漂亮的大廣場，每逢夜幕降臨，大型音樂噴泉五光十色，不停變幻的水柱給客人營造了非常豪華休閑散步的廣場。酒店除大廳高大豪華典雅外，內(nèi)廳1200平方米熱帶植物花園，容納了世界各種奇異樹種，小橋流水、魚翔淺底、歌歡唱給客人創(chuàng)造了一個休閑喝茶觀賞的好去處，高大的陽光玻璃頂使店內(nèi)植物園四季如春，給客人身心放松愜意的感覺。溫泉養(yǎng)生洗浴、中央花園就餐環(huán)境、人性化客房服務(wù)設(shè)施、恍若夢境的光纖KTV包房……，置身聞喜大酒店豪華舒適的客房，感受一個時尚尊貴、高雅溫馨的商務(wù)休閑場所，完善的設(shè)施帶給您一切方便，酒店從不刻意彰顯，如水般絲絲入微的服務(wù)，讓您無不感受到星級的高品質(zhì)享受。

酒店已經(jīng)深刻的感覺到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源，認(rèn)識到企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，而人才的競爭成長關(guān)鍵措施是培訓(xùn)。盡管這樣，酒店在人力資源開發(fā)過程中仍存在一些問題。

（一）沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)是一種投資，投資收益的好壞大程度上降取決于投資前的投資分析，即培訓(xùn)需求分析。在聞喜大酒店培訓(xùn)體系中培訓(xùn)需求分析不足，使培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓(xùn)效果。培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)計劃時，經(jīng)常依據(jù)過去的經(jīng)驗來制定，使培訓(xùn)既不能迎合員工的培訓(xùn)需求，也不能解決實際工作中存在的問題。 例如，一次邀請著名大學(xué)的培訓(xùn)老師來給員工上課，但發(fā)現(xiàn)效果很不佳，原因是老師們講授的內(nèi)容側(cè)重理論知識和認(rèn)識提高，更適合管理層的提高培訓(xùn)，而對參加培訓(xùn)的大多只有高中文化水平的員工來說，似平有些曲高和寡。這種情況反映出，如果沒有經(jīng)過認(rèn)真分析而做出的培訓(xùn)決策可能在開始時就決定了它的失敗。再好的培訓(xùn)者，再好的培訓(xùn)內(nèi)容也達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。這樣的培訓(xùn)是對人員物力的浪費，也是培訓(xùn)成本的浪費。聞喜大酒店的培訓(xùn)需求分析還缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，日常的培訓(xùn)工作常帶有一些隨意性，常常是缺什么補什么，僅僅滿足短期需求和眼前的任務(wù)。對于培訓(xùn)需求的制定，多是根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋和年度培訓(xùn)計劃來進(jìn)行設(shè)計，還沒有上升到將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。一個沒有經(jīng)過認(rèn)真分析而做出的培訓(xùn)決策，在一開始就注定了它的失敗，再好的培訓(xùn)計劃、再好的培訓(xùn)者也達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（二）培訓(xùn)項目設(shè)置不合理

聞喜大酒店在員工培訓(xùn)項目的設(shè)計上還存在許多不足的方面。只專注于日常事務(wù)的培訓(xùn)，一直以來沒有根據(jù)各部門的工作特點制定一套科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的、可操作的培訓(xùn)教材。導(dǎo)致各部門在培訓(xùn)中存在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不同，操作標(biāo)準(zhǔn)不同的現(xiàn)象。雖然高層領(lǐng)導(dǎo)也意識到培訓(xùn)對酒店發(fā)展的戰(zhàn)略意義，制度上的缺乏常常使得培訓(xùn)工作處于"說起來重要、做起來次要、忙起來不要"的尷尬境地。通常只有在經(jīng)營環(huán)境處于變化時，才意識到培訓(xùn)的重要性。比如說餐飲部推出新菜單了，便急于對餐飲部服務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)；客房部員工受到客人投訴了，才加強(qiáng)對客房部服務(wù)員的培訓(xùn)；前廳部接待員無法和外賓對話，才想起對前廳部進(jìn)行酒店英語的培訓(xùn)。有很多情況下，酒店的培訓(xùn)講師還沒有分清培訓(xùn)與教育的界限，企業(yè)培訓(xùn)更應(yīng)該是運用多樣化的培訓(xùn)手段，以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變員工的能力。所以，我們還需要研究能夠切實提高員工技能的培訓(xùn)技術(shù)，組織要想卓有成效地做好員工培訓(xùn)工作，就必須將員工培訓(xùn)項目設(shè)置合理，采用科學(xué)的方法，優(yōu)化組合組織需要、工作需要和個人需要，按照組織目標(biāo)制訂培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、方式，輔之以技術(shù)以及環(huán)境因素等，從而使員工培訓(xùn)活動的各個方面、各個環(huán)節(jié)成為一個有機(jī)合成的高效系統(tǒng)。

（三）培訓(xùn)的技術(shù)和方法單一

聞喜大酒店在培訓(xùn)實施過程中只有兩種培訓(xùn)方法，即"師傅帶徒弟"的教練式培訓(xùn)和"培訓(xùn)員講、學(xué)員聽"的單純面授式培訓(xùn)。而且聞喜大酒店培訓(xùn)部的培訓(xùn)設(shè)備自開業(yè)以來基本沒變，同時，沒有建立視聽和多媒體教材庫，很少采用多媒體等教學(xué)手段生動地對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。容易給學(xué)院造成枯燥無趣的感覺，造成學(xué)員對培訓(xùn)熱情的喪失。酒店的培訓(xùn)手段應(yīng)該是豐富多樣的，我們可以借鑒國外先進(jìn)的的學(xué)習(xí)方法。

三、聞喜大酒店存在問題原因分析

（一）員工自身原因

沒有什么行業(yè)的跳槽率比酒店業(yè)更高，和其它酒店一樣，聞喜大酒店也存在人員流動性大的特點，聞喜大酒店員工年流失率大概在35%左右。過高的員工流失率加大了培訓(xùn)效果的風(fēng)險，有的還算穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽了，結(jié)果酒店花費人力、物力、財力搞得培訓(xùn)反而是為別人做了嫁衣裳。培訓(xùn)后的員工流失，由于對本酒店的經(jīng)營和運作情況非常了解，就可能為競爭對手制定相應(yīng)的競爭戰(zhàn)略，這樣就對本企業(yè)形成了威脅。由于跳槽人員的待遇必然高于其在原企業(yè)的待遇，對本企業(yè)的人員必然造成負(fù)面影響。這也打擊了酒店管理者對培訓(xùn)的積極性。而培訓(xùn)越不規(guī)范、培訓(xùn)數(shù)量越少，員工對酒店的歸屬感越差，反而又會加大員工的流失率，從而陷入一個惡性循環(huán)。

（二）管理者對培訓(xùn)的重視不夠

主要表現(xiàn)在對培訓(xùn)的投入不足，特別是在資金投入和師資投入方面。近年來，由于酒店競爭越來越激烈，酒店經(jīng)營的利潤空間也越來越小，再加上管理者在思想觀念上對培訓(xùn)的不夠重視，于是酒店培訓(xùn)費用被縮減，酒店培訓(xùn)始終本著"能不花錢就不花錢"的原則進(jìn)行，無法為員工引進(jìn)高水平、高層次的培訓(xùn)項目。由于培訓(xùn)經(jīng)費的減少，酒店只能安排一些常規(guī)型的部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)項目很難開展。而員工在這樣的環(huán)境中工作，知識和技能難以提高，還容易對工作產(chǎn)生厭惡情緒，這會在一定程度上損害酒店的競爭力，正如美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞酒店的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了酒店的支出。酒店只是把培訓(xùn)視為一種普通的日常工作，而忽略其作為管理工具的職能，更多關(guān)注培訓(xùn)后能否產(chǎn)生良好經(jīng)濟(jì)效益或物質(zhì)后果而非員工素質(zhì)的提高，高頻率的員工流失率更使他們懷疑自己培訓(xùn)投資的必要性。

（三）培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響

實際的工作經(jīng)驗對培訓(xùn)講師來說很重要，同時也要具有充足的理論基礎(chǔ)，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，對于酒店來說，優(yōu)秀講師是很難找到的，也是很難培養(yǎng)的。聞喜大酒店培訓(xùn)師隊伍由外聘講師和內(nèi)部講師組成。內(nèi)部講師大部分是兼職培訓(xùn)員及訓(xùn)導(dǎo)員，也包含少數(shù)資深主管，部門負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)師的素質(zhì)對培訓(xùn)效果產(chǎn)生關(guān)鍵的影響。聞喜大酒店中的內(nèi)部培訓(xùn)師往往是從基層業(yè)務(wù)骨干中提拔上來的，對酒店的內(nèi)部運營比較了解，但是知識架構(gòu)缺乏，綜合素質(zhì)有待提高，這些都影響了培訓(xùn)效果。另外，內(nèi)部培訓(xùn)師身處在酒店其中，很容易對有些問題熟視無睹，甚至根本就發(fā)現(xiàn)不了問題：即使發(fā)現(xiàn)了，在能力受限的情況下，對有些問題也無力解決。

四、聞喜大酒店員工培訓(xùn)對策與措施

（一）設(shè)計配套培訓(xùn)實施體系

1、重視培訓(xùn)工作完善酒店的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系

一是酒店管理者應(yīng)提高對酒店員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識，樹立酒店員工培訓(xùn)就是管理，把人才建設(shè)作為酒店重要的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，加大對培訓(xùn)的投入，使培訓(xùn)成為酒店發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。由各部門根據(jù)本部門的培訓(xùn)工作需要，推薦1～2名培訓(xùn)員，主要負(fù)責(zé)協(xié)助部門經(jīng)理制定年度和月度培訓(xùn)計劃，做好部門培訓(xùn)計劃的實施、協(xié)調(diào)、檢查、了解員工對培訓(xùn)的需求，擔(dān)任相關(guān)崗位的培訓(xùn)授課工作，傳達(dá)酒店培訓(xùn)信息，并組織相關(guān)員工參加酒店的各類培訓(xùn)和活動。二是酒店將對各部門的培訓(xùn)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們掌握一些系統(tǒng)的培訓(xùn)知識和培訓(xùn)技巧，不斷提高他們的培訓(xùn)能力，成為一人合格的培訓(xùn)者，酒店對他們的培訓(xùn)工作職責(zé)和培訓(xùn)知識的掌握情況進(jìn)行定期的評估與考試，對于不合格的培訓(xùn)員工進(jìn)行淘汰和更新。由于各班部門的培訓(xùn)均是兼職的，因此，酒店將根據(jù)他們的工作表現(xiàn)定期發(fā)放一定的津貼，以鼓勵他們做好培訓(xùn)工作。

2、豐富培訓(xùn)內(nèi)容注重員工的職業(yè)發(fā)展

良好的工作習(xí)慣是培養(yǎng)員工服務(wù)意識的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。習(xí)慣的形成不是一朝一夕就可辦到的，它是一個不斷強(qiáng)化的過程。應(yīng)將培訓(xùn)從課堂內(nèi)搬到課外，長期貫徹下去.敬業(yè)精神對從事酒店服務(wù)業(yè)的員工來講尤其重要，讓員工值得關(guān)心、體貼客人，是培養(yǎng)員工敬業(yè)精神的具體表現(xiàn)。進(jìn)取心是促使員工努力工作的原動力，它能幫助員工積極地開發(fā)自我的內(nèi)在潛能，將工作態(tài)度調(diào)整到最佳狀態(tài)。因此無論在早期的崗前培訓(xùn)還是在后面階段的培訓(xùn)，都應(yīng)幫助員工樹立起明確的工作目標(biāo)和發(fā)展方向。職業(yè)道德修養(yǎng)培訓(xùn)可以加強(qiáng)員工的道德識，增強(qiáng)道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求商標(biāo)準(zhǔn)，并且形成長期的職業(yè)習(xí)慣，將職業(yè)道德規(guī)范自覺地運用到本職工作中去。

（二）正確認(rèn)識員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑，不能因其耗時耗財而不進(jìn)行。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)的酒店其投訴率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于不經(jīng)常投入培訓(xùn)的酒店，對于已經(jīng)掌握基本技能的員工也要通過培訓(xùn)來強(qiáng)化酒店的經(jīng)營理念，了解酒店最近的經(jīng)營狀況、發(fā)展動態(tài)，增強(qiáng)其歸屬感。培訓(xùn)時間和方式的選擇上可以根據(jù)酒店自身經(jīng)營實際靈活而定。作為管理者應(yīng)專門設(shè)立培訓(xùn)部門，由專職人員負(fù)責(zé)制定酒店員工的培訓(xùn)規(guī)劃，并確保培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員經(jīng)費等關(guān)鍵問題的合理安排和落實；同時負(fù)責(zé)對酒店員工培訓(xùn)工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、嚴(yán)格把關(guān)，使酒店培訓(xùn)系統(tǒng)化。管理者還必須樹立全員培訓(xùn)意識，不但要加強(qiáng)對職能部門員工的培訓(xùn)，還要加強(qiáng)對酒店管理層員工的培訓(xùn)。對職能部門員工的培訓(xùn)可以強(qiáng)化職能部門員工的邊緣服務(wù)意識，提高部門之間的協(xié)調(diào)效率；對管理層員工的培訓(xùn)可以使管理者在具備了某種觀念意識之后灌輸給下屬并要求靈活運用到實踐中。只有樹立全員培訓(xùn)的意識，使酒店的所有員工，上到總經(jīng)理下到清潔員都成為培訓(xùn)的對象，才是酒店保持長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁所在。

（三）科學(xué)招聘保證員工素質(zhì)

近年來，大酒店對員工招聘放寬要求，由于旺季時酒店員工緊缺，招聘時只要年齡符合、體貌端正都予以接收。招聘的員工素質(zhì)過低是聞喜大酒店酒店員工培訓(xùn)得不到發(fā)展的重要原因之一，所以要保證員工的素質(zhì)，招聘是要具有高素質(zhì)文化的工作人員，使招聘的員工適合酒店崗位的要求是員工培訓(xùn)的首要前提。這樣才能是酒店在激烈的競爭中利于不敗之地。

（四）提高培訓(xùn)隊伍水平建立內(nèi)部講師管理制度

酒店培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵和核心是對員工進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)師，他們的綜合素質(zhì)的高低和培訓(xùn)方式的選擇，直接影響整個培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，關(guān)系灑店整體人員素質(zhì)的高低。提高培訓(xùn)隊伍的水平，是酒店培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略重點。要使酒店的培訓(xùn)工作長期、有效的開展下去，培訓(xùn)就要充分考慮發(fā)揮直線經(jīng)理及骨干員工的主觀能動性，在酒店建立、完善內(nèi)部講師管理制度。

五、結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)時代，每個企業(yè)都沒有什么長期的競爭優(yōu)勢，唯一的優(yōu)勢就是高素質(zhì)的人才。科學(xué)先進(jìn)的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要手段，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。要在現(xiàn)代競爭中利于不敗之地，企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)工作并將其納入酒店管理工作的重要內(nèi)容。 用新觀念， 新方法， 新手段管理培訓(xùn)工作，以培訓(xùn)保服務(wù)，以服務(wù)促培訓(xùn)，只有這樣，才能不斷提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造條件，使企業(yè)在發(fā)展中擁有跟好的競爭優(yōu)勢。

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酒店員工培訓(xùn)制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 對策 香格里拉酒店

在如此嚴(yán)峻的的市場競爭中，酒店作為勞動密集型服務(wù)行業(yè)，由于其自身產(chǎn)品的易模仿性，酒店競爭取勝的關(guān)鍵點最終取決于人才素質(zhì)的高低。因此，酒店不僅僅需要引進(jìn)人才，更需要對酒店現(xiàn)有員工進(jìn)行充分有效的培訓(xùn)。本文重點分析酒店員工培訓(xùn)中存在的問題，提出預(yù)防和解決方法，以達(dá)到提高員工工作績效及工作能力，增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力，提高和增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，最終起到提高酒店服務(wù)質(zhì)量，使酒店走上可持續(xù)發(fā)展道路的目的。

1 酒店員工培訓(xùn)的重要性

酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量的好壞與每一位員工都息息相關(guān)。酒店服務(wù)隨時面臨不可確定性的因素，包括顧客需求變化、顧客心理變化、消費能力和偏好變化、員工心理變化、員工行動能力差異等等，這些都會影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。所以，即使是對那些有一定經(jīng)驗的員工也要適時進(jìn)行培訓(xùn)；每位應(yīng)聘到酒店就職的新進(jìn)員工，無論以前是否有過酒店工作的經(jīng)驗都需要進(jìn)行培訓(xùn)，才能適應(yīng)酒店的工作環(huán)境，熟悉本酒店的工作方法及流程，確保員工的服務(wù)質(zhì)量能夠達(dá)到本酒店的要求。

酒店員工培訓(xùn)的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 有利于提高員工的服務(wù)理念與技術(shù)技能。在現(xiàn)代酒店的發(fā)展中，對員工的素質(zhì)要求越來越高。員工要有較強(qiáng)的服務(wù)理念和過硬的服務(wù)技術(shù)技能，必須通過對員工持續(xù)的有針對性的培訓(xùn)來實現(xiàn)。而員工培訓(xùn)的效果和酒店服務(wù)質(zhì)量的高低最終會通過酒店的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體現(xiàn)出來。

1.2 有利于服務(wù)質(zhì)量的提高。酒店要在激烈的市場競爭中取勝，必須要有一支具有組織向心力且能夠駕馭不斷發(fā)展的科技和先進(jìn)工作方法的高素質(zhì)員工隊伍。通過培訓(xùn)，能充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將規(guī)范的、高效率的、高質(zhì)量的、熱情的、真誠的服務(wù)帶給每一位顧客。

1.3 有利于節(jié)約酒店成本。酒店的很多服務(wù)都具有一定的支出與消耗。例如：處理一只相同品質(zhì)的毛重為10斤的活雞，一名未經(jīng)培訓(xùn)的員工需要半個小時，處理后的凈重為7.5斤，而經(jīng)過培訓(xùn)的員工則能用二十分鐘就處理出來，凈重是7.8斤。顯而易見，經(jīng)過培訓(xùn)的員工能高效率高質(zhì)量的完成這項工作，為酒店節(jié)約了勞動成本以及原料成本。

2 香格里拉酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題

2.1 培訓(xùn)現(xiàn)狀?？偛吭O(shè)在香港的香格里拉酒店集團(tuán)是亞洲最大的豪華酒店集團(tuán)，且被視為世界最佳酒店管理公司之一。香格里拉酒店集團(tuán)是香格里拉亞洲有限公司的品牌，該公司在香港股票市場上市。香格里拉酒店集團(tuán)將員工培訓(xùn)奉為公司的首要任務(wù)。為此，公司每年撥出大量經(jīng)費，用以訓(xùn)練員工掌握專業(yè)化的知識、技能，從而在各自的崗位上取得最佳成績。

目前，酒店集團(tuán)主要通過以下方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)：①成立集團(tuán)培訓(xùn)生學(xué)校；②酒店集團(tuán)內(nèi)部交叉培訓(xùn)；③各酒店人力資源部組織的各種培訓(xùn)；④專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。

雖然酒店集團(tuán)愿意提供給員工非常好的培訓(xùn)，但是由于各種因素的影響，培訓(xùn)效果還是不太理想。在行業(yè)內(nèi)部，較多員工投入本酒店集團(tuán)工作目的就是希望得到較多的培訓(xùn)，一旦接受完希望學(xué)習(xí)的內(nèi)容就很快提出離職。這一方面使得管理者希望給員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，另一方面又使得管理者害怕提供培訓(xùn)機(jī)會給員工。

2.2 培訓(xùn)存在的主要問題。一是不注重員工的心態(tài)培訓(xùn)。由于員工年輕化和低文化素質(zhì)，員工的心態(tài)會偏離酒店的期望。首先，員工年輕化主要體現(xiàn)在九零后員工越來越多的加入工作崗位，而這些員工具有很強(qiáng)的自主性和思維的活躍性。文化素質(zhì)低主要是由于酒店的很多工作崗位要求的文化素質(zhì)就相對較低，這類員工不理解管理者的管理模式，在心態(tài)上對管理者及管理規(guī)范具有排斥性。但是，酒店方面卻沒有意識到這方面的問題，管理人員則越來越多的發(fā)出現(xiàn)在員工很難管理的感嘆。面對這樣的現(xiàn)狀，酒店應(yīng)該使員工有一個良好的心態(tài)，這樣員工工作才會兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡力，企業(yè)才會和諧健康。因此，心態(tài)培訓(xùn)是員工知識技能提升的基礎(chǔ)，是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。二是員工對培訓(xùn)認(rèn)識不足。培訓(xùn)要想取得良好的效果，不單單需要酒店方認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，更需要員工也意識到培訓(xùn)的意義。酒店中大部分員工沒有對自身的職業(yè)道路進(jìn)行很好的規(guī)劃，認(rèn)識不到培訓(xùn)的重要性。從而對培訓(xùn)具有抵觸心理，不愿意參加培訓(xùn)。酒店方這時又沒有對進(jìn)行員工培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，只是一味的進(jìn)行一些例行的培訓(xùn)。培訓(xùn)員工與酒店方面沒有良好的溝通，酒店方也沒有意識去引導(dǎo)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，從而導(dǎo)致員工大多不愿意主動參加培訓(xùn)，即使進(jìn)行了培訓(xùn)也往往達(dá)不到理想的效果，經(jīng)常是事倍功半。三是忽視中層管理人員的培訓(xùn)。酒店中層管理人員很多人沒有經(jīng)過專業(yè)的酒店中層管理的技能培訓(xùn)，是從業(yè)務(wù)骨干直接走上管理崗位的。這些管理者對酒店缺乏系統(tǒng)的理解和掌握，由于沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致管理水平有限，不能很好的起到承上啟下的作用。這是酒店的薄弱環(huán)節(jié)，抑制著酒店的發(fā)展。四是不重視培訓(xùn)結(jié)果和考核。酒店很注重培訓(xùn)，然而卻往往忽略了培訓(xùn)中考核這一重要的環(huán)節(jié)。目前每次參加完培訓(xùn)之后，很少進(jìn)行考評也幾乎不會有人對參加培訓(xùn)之后的感想進(jìn)行調(diào)查，更不會有培訓(xùn)之后相應(yīng)的獎懲。酒店年終考評也基本是直接管理者進(jìn)行考評，考核標(biāo)準(zhǔn)基本是考勤以及工作內(nèi)容的完成度，幾乎不與平時培訓(xùn)的結(jié)果掛鉤。沒有一套完善的考核就意味著沒有形成良好的激勵機(jī)制。這就直接導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn)，最終的培訓(xùn)效果也是可想而知的。五是利用培訓(xùn)機(jī)會強(qiáng)留員工。出于對員工頻繁流動的恐懼及培訓(xùn)投入風(fēng)險的考慮，香格里拉酒店會在針對管理層的培訓(xùn)前要求員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，約定好培訓(xùn)員工在酒店服務(wù)的最低期限，否則就需要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費用的賠償。這樣，培訓(xùn)的風(fēng)險就有一部分從酒店轉(zhuǎn)到了員工身上，對員工的流動起到了一定的約束作用。但是這樣往往有的員工因為對培訓(xùn)風(fēng)險的抵制而放棄培訓(xùn)，特別是在酒店業(yè)這樣一個特殊的行業(yè)，人員的流動性大大高于其他行業(yè)，員工出于各種考慮不愿意長久地把自己固定在一個酒店中。

3 解決香格里拉員工培訓(xùn)問題的對策

3.1 強(qiáng)化心態(tài)培訓(xùn)。首先要重視心態(tài)培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)要重視員工培訓(xùn)工作，各管理層要改變只有知識、技能培訓(xùn)才能提高員工素質(zhì)的錯誤觀念，要從根本上認(rèn)識到心態(tài)培訓(xùn)對于員工和企業(yè)發(fā)展的重要性。其次，培訓(xùn)要常態(tài)化。心態(tài)培訓(xùn)是對人意識觀念轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)，不像知識技能培訓(xùn)，通過一兩次的培訓(xùn)就能學(xué)會一個知識點、懂得一項操作技能或事故處理方法。

3.2 建立良好的溝通渠道。上至管理者下至基層員工都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的意義。只有當(dāng)員工認(rèn)知到培訓(xùn)的意義時，培訓(xùn)才能有效進(jìn)行，培訓(xùn)結(jié)果才會高效。這就要求酒店與員工進(jìn)行良好的溝通。溝通過程中使員工了解到培訓(xùn)的目的與作用。另外，員工即使意識到培訓(xùn)的重要性，也不代表員工愿意積極主動的參加培訓(xùn)。

3.3 提高中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)會。一個完整的培訓(xùn)機(jī)制里應(yīng)該涵蓋酒店內(nèi)部所有的員工。中層領(lǐng)導(dǎo)在酒店中起著承上啟下的作用。很大程度上影響著上層領(lǐng)導(dǎo)的決策執(zhí)行度，酒店氛圍以及基層員工的工作效率及效果。所以，加大中層員工的培訓(xùn)力度可以使酒店的管理以及服務(wù)水平都得到提高。

3.4 改變現(xiàn)有的培訓(xùn)協(xié)議。香格里拉酒店集團(tuán)擁有一份自己的管理培訓(xùn)生協(xié)議?，F(xiàn)有培訓(xùn)協(xié)議雖然一定程度上降低了培訓(xùn)的風(fēng)險，但同時使一些員工對參加此類培訓(xùn)產(chǎn)生畏懼心理，使得更少的人愿意加入培訓(xùn)。這也一定程度上降低了員工的忠誠度。因此，應(yīng)該尋求更好的協(xié)議條款，使得員工更愿意加入酒店以及培訓(xùn)協(xié)議。

3.5 建立良好的激勵制度。將培訓(xùn)與激勵相結(jié)合。酒店方應(yīng)該重視考核，培訓(xùn)成績應(yīng)該與年終考評掛鉤，以便提高員工對培訓(xùn)的重視程度和培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)之后，要做好評估工作，對培訓(xùn)效果好的員工要給予獎勵，也要對培訓(xùn)效果不理想的員工要有相應(yīng)的懲罰或進(jìn)行再培訓(xùn)再評估。

酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人才的培養(yǎng)需要的是系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此重視培訓(xùn)、重視員工素質(zhì)的全面提升，把酒店建立成學(xué)習(xí)型組織，通過提升酒店的核心競爭力，從而實現(xiàn)酒店與員工的“雙贏”，才是酒店獲得持續(xù)性發(fā)展的根本手段。因此酒店應(yīng)該高度重視培訓(xùn)中存在的問題，并采取相應(yīng)的對策，才能使培訓(xùn)真正為酒店帶來巨大的利益。

參考文獻(xiàn)：

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酒店員工培訓(xùn)制度范文第4篇

摘要酒店在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和解決就業(yè)問題方面起著重要作用。而培訓(xùn)是酒店打造核心競爭力的重要手段，也是開發(fā)員工潛能的主要方式。目前，市場競爭愈加強(qiáng)烈，持續(xù)學(xué)習(xí)成為市場競爭對酒店的必然要求。酒店要想創(chuàng)造至善至美的服務(wù)，贏得客人的真正稱贊，除了具有優(yōu)良的硬件之外，高素質(zhì)的員工隊伍是其根本。

關(guān)鍵詞酒店員工培訓(xùn) 成果轉(zhuǎn)化

一、酒店員工培訓(xùn)的重要意義

培訓(xùn)能使酒店在這種環(huán)境下立于不敗之地的捷徑就是提高酒店員工的素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力。由于酒店屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量的勞動力，從用工成本和酒店不同崗位方面思考，現(xiàn)實條件下不可能全部雇傭高學(xué)歷高素質(zhì)的人才。如何在節(jié)約成本和雇傭高效率員工這兩者之間找到平衡，這就需要通過標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)。培訓(xùn)已成為酒店企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的重要途徑。

二、關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)查

本文以沈陽某五星級酒店基層員工為調(diào)查研究對象，選取100人，隨機(jī)分層抽樣調(diào)查。通過對問題答案的回收、整理、分析，獲取有關(guān)信息。

（一）基層員工對培訓(xùn)內(nèi)容的了解程度。通過調(diào)查得知，員工希望通過培訓(xùn)，全方位地得到提高。特別是以提高自身工作水平，充分說明大廈員工追求進(jìn)步、超越自我，不斷提高自身素質(zhì)的積極性很高。更反應(yīng)出員工希望得到培訓(xùn)后，在自己的工作崗位上更好地完成工作任務(wù)。

（二）基層員工對培訓(xùn)目的的了解程度。通過調(diào)查得知，可知基層員工對培訓(xùn)非常重視，也從側(cè)面反應(yīng)了對提高自己崗位技能的希望以及對培訓(xùn)現(xiàn)狀的不滿意。不同崗位無明顯差異。

（三）您在培訓(xùn)時遇到的困難是。通過調(diào)查可知，員工認(rèn)為培訓(xùn)單一，平乏沒興趣，有些員工對于自己的職業(yè)規(guī)劃與提升處于迷茫階段，綜上所述，從員工自身看，培訓(xùn)受益甚微，對于自身無明顯幫助與提高，從酒店培訓(xùn)管理來看，培訓(xùn)結(jié)果反饋工作欠缺。

三、酒店培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題

（一）國內(nèi)酒店對員工培訓(xùn)缺乏足夠重視，培訓(xùn)工作流于形式

酒店員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個不斷更新不斷變化的過程，這樣才能是酒店在運營過程中更加健全更加完善。當(dāng)科技進(jìn)步或者酒店戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)移時，培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該及時調(diào)整和更改。但是現(xiàn)在多數(shù)的酒店在培訓(xùn)員工時，只是單純的將勞動技能教授給新入職員工，用較短的時間對員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后就投入工作，只求企業(yè)利益不顧員工自身發(fā)展。不注重培訓(xùn)反饋，員工培訓(xùn)工作流于形式。

（二）培訓(xùn)時間不當(dāng)，員工有抵觸情緒，培訓(xùn)效果不顯著

如今企業(yè)為節(jié)約成本，只對新入職員工進(jìn)行簡單的介紹，然后便直接將其送入所屬部門，采用比較保守的師徒制的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)。由于剛剛接觸本行業(yè)且缺乏工作經(jīng)驗，有些帶新員工的老員工覺得與其重新返工還不如自己做，新員工觀察，但實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，新員工在沒有實踐的情況下即使掌握了工作要領(lǐng)也不一定會做的很完美。這樣甚至?xí)驌粜聠T工的自信心和積極性。更多的酒店會占用員工休息時間進(jìn)行培訓(xùn)，員工勞動一整天后身體疲憊的情況下，對培訓(xùn)內(nèi)容的記憶能力和接受能力都不會好。還會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（三）培訓(xùn)投入少，培訓(xùn)師資質(zhì)量較差，體系不完善

首先，酒店對培訓(xùn)的投入相對較少，正規(guī)的培訓(xùn)需要花費大量的時間、精力、資金，但是由于員工自身素質(zhì)的差異，員工的接受程度和管理者的培訓(xùn)方法是否適當(dāng)仍是不確定因素。

其次，培訓(xùn)師的選擇是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的優(yōu)劣在一定程度上決定著培訓(xùn)質(zhì)量的高低。優(yōu)秀的培訓(xùn)師可以帶動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率和記憶速度，有利于學(xué)以致用和活學(xué)活用。激發(fā)學(xué)員的創(chuàng)造性提高學(xué)員解決實際問題的能力。但是現(xiàn)在我國大多數(shù)酒店的培訓(xùn)工作多數(shù)是由人力資源部門代替的，培訓(xùn)工作一般是用有經(jīng)驗的中層管理者，雖然他們經(jīng)驗比較豐富，但是缺少理論方面的知識，培訓(xùn)工作缺乏規(guī)范性。

四、針對問題的解決對策

（一）吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才為酒店工作

可以選擇和國內(nèi)具有旅游管理專業(yè)、酒店管理專業(yè)的大專院校合作，從而提升酒店整體素質(zhì)。由于現(xiàn)實社會環(huán)境和酒店職位設(shè)置的不同，酒店應(yīng)從實際出發(fā)，為酒店融入新血液的同時，注重對老員工持續(xù)不間斷的培訓(xùn)，彌補老員工自身不足的同時提升酒店在行業(yè)中的競爭力。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)理念

建立長效機(jī)制，完善培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)內(nèi)容更加寬泛實用呈現(xiàn)多元化趨勢，培訓(xùn)手段突出科學(xué)化和現(xiàn)代化。酒店應(yīng)注重追求社會責(zé)任和義務(wù)的實現(xiàn)，重點培養(yǎng)員工忠誠度，從而增加勞動積極性，提高勞動效率，使大家可以在在輕松愉悅的環(huán)境下工作。

酒店員工培訓(xùn)制度范文第5篇

1 心理契約概述

1.1 心理契約的概念

心理契約是用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動狀態(tài)的一個術(shù)語，其思想內(nèi)涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協(xié)作系統(tǒng)”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學(xué)家Argyris，他在其所著的《理解組織行為》一書中，首先把這一概念引入管理領(lǐng)域，在提出了心理契約概念后并沒有對此進(jìn)行明確的界定和分析。對心理契約的概念進(jìn)一步探討的是被譽為“心理契約之父”的Levinson，他認(rèn)為心理契約是一種非書面化的契約，它是組織與員工相互期望的總和。

心理契約的概念大致分為兩類：一是心理契約有個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次；二是心理契約只是體現(xiàn)在個體層次。本文認(rèn)為心理契約是指個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望。

其包含的主要內(nèi)容：①從員工的層面，員工的心理期望主要表現(xiàn)在對工作本身、報酬與福利、成長與晉升、工作環(huán)境、組織形象及文化等方面。②從企業(yè)的層面，企業(yè)則希望員工忠誠、服從、敬業(yè)、遵守企業(yè)制度、工作能力強(qiáng)等。

1.2 心理契約在酒店人力資源管理中的意義

1.2.1 和諧的心理契約對酒店員工的凝聚作用

心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，和諧的心理契約能夠提高員工的工作滿意度，強(qiáng)化員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度，從而能夠起到留住員工、穩(wěn)定人才的作用?？梢哉f，心理契約是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)結(jié)的一種無形手段。

1.2.2 心理契約的違背對酒店員工的離散作用

在發(fā)生心理契約違背后，酒店員工一般會有四種反應(yīng)：一是離職；二是降低自己完成正式工作職責(zé)的績效；三是降低其他主要工作職責(zé)外的績效；四是出現(xiàn)反社會的行為，如打擊報復(fù)、破壞、偷竊等。不論出現(xiàn)哪種情況，對于酒店和社會來說都是極為不利的，要盡可能避免心理契約違背情況的出現(xiàn)。

2 心理契約在酒店人力資源工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存 在的問題

2.1 心理契約在酒店人力資源工作中應(yīng)用的現(xiàn)狀

隨著社會經(jīng)濟(jì)以及酒店行業(yè)自身的發(fā)展，酒店企業(yè)與員工之間的心理契約也在逐步地發(fā)生變化。一方面，員工希望酒店能夠認(rèn)可他們的工作能力和水平，同時給予合理的薪酬，同時還希望酒店能夠給他們提供良好的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，希望能夠和酒店共同成長；另一方面，由于競爭的需要，酒店企業(yè)對員工的要求和管理也在不斷加強(qiáng)，酒店期待員工不僅僅是努力工作和提高自身的素質(zhì)，還要求員工認(rèn)同企業(yè)的文化，希望員工的個人行為與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合。

2.2 心理契約在酒店人力資源工作中應(yīng)用存在的問題

2.2.1 酒店招聘過程中違背心理契約

在求職者選擇酒店投遞簡歷的過程中，求職者的選擇就是一種心理契約的交換過程。

目前許多酒店沒有認(rèn)識到心理契約的重要性，只是片面追求招聘時的酒店宣傳，甚至為了追求高素質(zhì)的人才故意美化或者夸大酒店的實力，對于求職者比較關(guān)心的工資、福利、晉升空間等模糊不提，一些酒店的不良績效閉口不提，從而使新員工對酒店形成了不切實際的期望。而當(dāng)新員工進(jìn)入酒店后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望存在太大的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。

2.2.2 酒店培訓(xùn)過程中產(chǎn)生無效的心理契約

酒店員工培訓(xùn)一方面能夠幫助員工掌握和改進(jìn)工作方法，提高工作能力，端正工作態(tài)度和行為，從而提高員工的工作績效。另一方面，培訓(xùn)也是酒店與員工之間溝通的一種形式，在培訓(xùn)過程中酒店和員工可以感知相互契約的變化，培訓(xùn)對于促進(jìn)健康的心理契約的發(fā)展具有平衡的作用。

然而，目前國內(nèi)酒店開展的培訓(xùn)工作，大多只是停留在入職培訓(xùn)上，其他的培訓(xùn)計劃很少，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，這種酒店培訓(xùn)管理非但沒有引導(dǎo)員工建立正確合理的心理契約，使員工及時調(diào)整心理契約，反而產(chǎn)生了相反的效果，導(dǎo)致無效心理契約的產(chǎn)生。

2.2.3 酒店薪酬管理中不重視員工的心理契約

現(xiàn)在很多的酒店企業(yè)薪酬體系很不完善，只有最簡單的工資、獎金，對于能夠體現(xiàn)員工能力、實現(xiàn)員工價值，對員工工作業(yè)績予以贊賞、職務(wù)晉升等的精神報酬的內(nèi)容較少，也就是說在薪酬體系的建設(shè)中沒有重視員工的心理期望。

2.2.4 酒店企業(yè)較少進(jìn)行職業(yè)生涯管理導(dǎo)致心理契約缺失

酒店員工除了關(guān)注物質(zhì)待遇外，現(xiàn)在越來越關(guān)注自己職業(yè)未來的發(fā)展方向、職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、晉升的空間和途徑等，這就要求企業(yè)和員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

目前許多酒店在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行的工作較少，沒有為員工的成長制定詳細(xì)且有針對性的規(guī)劃和管理，不利于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 酒店人力資源工作中心理契約的構(gòu)建

3.1 選用合適的面試官和進(jìn)行真實的工作預(yù)覽

招聘前酒店要做好充分準(zhǔn)備，首先是培訓(xùn)合適的酒店面試官，面試官是酒店招聘的代言人，為應(yīng)聘者了解該酒店提供一個直接窗口，同時也是對應(yīng)聘者評價的執(zhí)行者。因此，合適的面試官應(yīng)該熟悉酒店的文化、人力資源相關(guān)的制度，公正無私，只有這樣才能為企業(yè)充分發(fā)現(xiàn)有潛力的員工。

真實的工作預(yù)覽就是將真實的工作特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對酒店形成初步的預(yù)期。通過帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀酒店，讓應(yīng)聘者與即將入職崗位老員工進(jìn)行交流，以便其進(jìn)一步了解酒店的實際運作模式及其應(yīng)聘崗位的工作實情，以進(jìn)一步提高員工工作的忠誠度和滿意度，降低員工流動率。

3.2 建立一套行之有效的員工培訓(xùn)制度

第一，培訓(xùn)人員的選擇。酒店應(yīng)該根據(jù)不同內(nèi)容的培訓(xùn)應(yīng)該由專業(yè)人員來擔(dān)任培訓(xùn)師的角色，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

第二，讓員工參與培訓(xùn)需求評估。酒店可以讓員工自己選擇喜歡的培訓(xùn)項目，能更大程度地提高培訓(xùn)的效果，需要酒店制定多種多樣培訓(xùn)項目，豐富培訓(xùn)類別。

第三，及時進(jìn)行培訓(xùn)效果的評價。這是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著培訓(xùn)工作本身是否做到位，是反思、積累經(jīng)驗的過程。最后，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作。酒店盡量創(chuàng)造良好的環(huán)境讓員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能能盡快的運用到工作中。

3.3 改善員工的薪酬福利

第一，把員工的固定工資制改為浮動工資制?？梢宰寙T工的工資與酒店的營業(yè)收入和員工的工作業(yè)績進(jìn)行掛鉤，這種工資制度相對來說更為靈活，更能激發(fā)員工的工作積極性，增加員工工作責(zé)任感和忠誠度。

第二，定期進(jìn)行行業(yè)薪酬福利情況調(diào)查，公布本地區(qū)或者本酒店的薪酬福利水平的基本情況，讓員工了解自己的薪酬在同行業(yè)中的水平，滿足員工的知情權(quán)，可以增強(qiáng)酒店薪酬管理的公平性。