前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫(yī)療人力資源管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

醫(yī)療人力資源管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，健康消費(fèi)逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設(shè)備投入以及醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、新技術(shù)引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力與人們服務(wù)需求矛盾也十分突出。2009年頒布實(shí)施了公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)，為公眾健康服務(wù)的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平，滿足人們醫(yī)療服務(wù)的需求，除了先進(jìn)的設(shè)備，醫(yī)療人才更是其關(guān)鍵因素。

通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競爭能力；同時通過創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識，激發(fā)工作熱情，開發(fā)專業(yè)潛能，推進(jìn)我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源特征

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)[1]。

醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)工作技術(shù)性要求高，責(zé)任心強(qiáng)，他們具有良好的科學(xué)文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識、有較強(qiáng)的專業(yè)才能、在醫(yī)療領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動、對醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻(xiàn)[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：

受科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務(wù)人員工作風(fēng)險高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務(wù)人員需具備高學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還必須有強(qiáng)烈的求知欲，不斷進(jìn)取，更新知識，做好公眾健康的守護(hù)。

醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術(shù)，良好的服務(wù)態(tài)度，而且要有良好的身體素質(zhì)，較強(qiáng)的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務(wù)人員的水平和素質(zhì)，決定著一個醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競爭力，醫(yī)療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式

我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內(nèi)涵和重要性缺乏足夠認(rèn)識，仍依托行政主管部門對其進(jìn)行組織運(yùn)行與評價。

人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對工作的適應(yīng)性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務(wù)性的工作。認(rèn)為人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發(fā)展。

對于業(yè)績考核仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)體系，德、能、勤、績、廉進(jìn)行考評，不能反應(yīng)出不同崗位、不同人員的績效與貢獻(xiàn)?？己诵问絾我弧⒖冃гu估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

對醫(yī)務(wù)人員缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃不適應(yīng)醫(yī)學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展。

3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度

人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，人是生產(chǎn)力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，充分開發(fā)人力資源，把個人價值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合起來?？梢酝ㄟ^以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤?、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機(jī)制

公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實(shí)行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設(shè)置每一位聘用人員的崗位職責(zé)，按需設(shè)崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學(xué)、適用、簡便易操作的績效評估體系，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。

④建立合理的人才培訓(xùn)制度

按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實(shí)用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。

加強(qiáng)對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人可以帶出一個具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室，而具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫(yī)院。

⑤注重文化發(fā)展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強(qiáng)有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹立起企業(yè)文化意識，使員工把個人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來。

通過對公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務(wù)，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學(xué)出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策》 《經(jīng)濟(jì)師》2009年7月

醫(yī)療人力資源管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；弊端問題；解決策略

伴隨著世界貿(mào)易組織的加入、國家醫(yī)療保險體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革等等，促使醫(yī)院處在越來越激烈的社會競爭當(dāng)中。故此，在當(dāng)前的社會背景下，醫(yī)院如何培養(yǎng)優(yōu)秀的綜合素質(zhì)能力人才，成為醫(yī)院管理者們刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。自改革開放至今，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了不小的成就，但是觀其醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，還存在著諸多問題。本文便針對社區(qū)醫(yī)院其人力資源管理現(xiàn)狀的問題進(jìn)行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內(nèi)容，促進(jìn)我國醫(yī)院的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

1我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中所存弊端

1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理體系制度中的缺陷 當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院的內(nèi)部并沒有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，而醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理其部門職能的設(shè)定過于單一，單單作為一項(xiàng)行政服務(wù)部門予以存在，這根本無法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。并且，當(dāng)前人力資源管理的模式過于陳舊死板，行政部門的干預(yù)過于嚴(yán)重化，使得人資部門的職權(quán)完全得不到有效的行使。于是，便出現(xiàn)了醫(yī)院需要的人才來不了，醫(yī)院想走的人也走不了的現(xiàn)象。長此以往，醫(yī)院職工便會出現(xiàn)對工作的倦怠感，嚴(yán)重缺乏對于工作的能動性與積極性，促使人力資源管理的工作開展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過大的問題 當(dāng)前醫(yī)院的人力資源所針對管理的人員，大都是具有一定的文化知識內(nèi)涵，并且富有個性與專長的高素質(zhì)能力人才?？墒?，由于當(dāng)前職稱評估制度的弊端，其制度過于模式化，促使一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員也得以評上高級職稱，這便促使醫(yī)院之中其各個級別的技術(shù)職務(wù)人員分布非常不科學(xué)合理。處在同一職稱的人員其實(shí)際能力與實(shí)際水平差異也很大，這便導(dǎo)致人力資源的管理工作失去了合理性與科學(xué)性。除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒有建立起科學(xué)合理的競爭激勵機(jī)制，其年度的專業(yè)技術(shù)人員考評也僅僅流于形式，促使人才的潛能無法得到合理有效的開發(fā)，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足 在大部分社區(qū)醫(yī)院建立之初，編制數(shù)都是根據(jù)當(dāng)時的規(guī)模進(jìn)行核定，沒有把今后的發(fā)展規(guī)?？紤]進(jìn)去。隨著事業(yè)單位的改革，國家對社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來越嚴(yán)格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒有變化，這嚴(yán)重影響到社區(qū)醫(yī)院的實(shí)際需求，并很大程度上制約了人力資源的發(fā)展。

2我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化措施

社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發(fā)揮的一種管理形式。這種管理形式，通過對于人力資源的合理配置及開發(fā)，運(yùn)用科學(xué)合理的管理制度，將各個部門的職責(zé)進(jìn)行明確，且充分的進(jìn)行合理有效的銜接，使得醫(yī)院整體的工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。近年來，我國針對醫(yī)院的發(fā)展趨向一直為縱深發(fā)展，但是隨之而來的負(fù)面影響便是醫(yī)療費(fèi)用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費(fèi)。當(dāng)前我國社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，且制約了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)能力的提高。故此，建立起科學(xué)有效的人力資源激勵體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的有效途徑。

2.1應(yīng)當(dāng)建立起具有戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，引入崗位設(shè)置，將其與人力資源開發(fā)相結(jié)合。在當(dāng)前激烈的市場競爭之中，社區(qū)醫(yī)院以開展崗位設(shè)置為契機(jī)，把原來的"身份管理"轉(zhuǎn)化為"崗位管理"，真正建立起有激勵、有約束、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。同時，人力資源規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)同醫(yī)院的發(fā)展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進(jìn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2建立完善的競爭激勵機(jī)制和科學(xué)的績效管理評價體系。社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部的績效管理乃是一個完整的、動態(tài)的管理系統(tǒng)，在崗位聘用管理過程中，引入競爭機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定崗位目標(biāo)，在進(jìn)行崗位評估的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的績效考核體系。同時，要注重績效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出可行性的意見與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績效分配的合理化。

2.3還應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換當(dāng)前的人事機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強(qiáng)對于技能人員的相關(guān)培訓(xùn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對于規(guī)范化和科學(xué)化的管理內(nèi)容。

3結(jié)論

綜上，伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的改革發(fā)展，醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競爭日漸激烈。故此，社會與患者對于一所醫(yī)院其綜合發(fā)展水平的評價，不再局限于對個別專業(yè)的治療實(shí)力以及高科技設(shè)備的數(shù)量多少進(jìn)行評價，更多的還包括有醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、醫(yī)務(wù)工作者其自身的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院人力資源管理能力等林林總總各個細(xì)節(jié)方面的評價。故此，醫(yī)院一定要樹立起自身的品牌優(yōu)勢、設(shè)備優(yōu)勢以及人才優(yōu)勢，將傳統(tǒng)人事中的陳舊管理手段進(jìn)行科學(xué)合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫(yī)院的管理水平可以更上一個臺 階[1-5]。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝麗娜.沈陽市市級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].吉林大學(xué)，2012，（11）.

[2]周健.中國醫(yī)院人力資源管理的問題與對策研究[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2006，（10）.

[3]孫文娟.甘肅中醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究[D].天津師范大學(xué)，2012，（03）.

醫(yī)療人力資源管理制度范文第3篇

一、醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性

在各行各業(yè)中，要想競爭中取得優(yōu)勢，就必須要在對人才加以重視，現(xiàn)代的行業(yè)競爭中最重要的是人才，所以在薪酬管理改革中醫(yī)院人力資源管理改革要順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，并對社會發(fā)展的總體要求進(jìn)行滿足，這樣才能保證我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)能實(shí)行大規(guī)模的改革和整合，保證對醫(yī)院的資源得以充分的應(yīng)用和整個，這對社會的進(jìn)步和發(fā)展有著非常重要的促進(jìn)作用，也是我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的一種體現(xiàn)，我國目前的醫(yī)院在人力資源管理中有很多制度這些制度中存在這一些問題，這對醫(yī)院的總體發(fā)展造成了影響，導(dǎo)致了在人力資源中出現(xiàn)了極大的浪費(fèi)，所以對醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行改革非常具有必要性。

二、目前醫(yī)院人力資源管理制度中存在的問題

第一，薪酬管理制度不完善，在醫(yī)院工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強(qiáng)烈的競爭意識，主要是過去醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為醫(yī)院是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立醫(yī)院的不斷崛起，這就給公立醫(yī)院帶來了威脅，所以醫(yī)院要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采取激勵政策，這就導(dǎo)致了醫(yī)院的薪酬水平難以提高，另外醫(yī)院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因?yàn)樵谛匠晁缴象w現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給醫(yī)院的長久發(fā)展帶來了影響，另外，我國的部分醫(yī)院在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機(jī)制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多醫(yī)院在考核機(jī)制上都采取了機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立醫(yī)院的發(fā)展步伐和私立醫(yī)院相比相差太多，這就說明采取機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院的現(xiàn)狀。沒有按照醫(yī)院員工的職務(wù)和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對醫(yī)院管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實(shí)踐過程中，考核機(jī)制和績效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致醫(yī)院員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實(shí)到實(shí)處，對醫(yī)院對員工的評價也極大降低，另外，醫(yī)院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對整個企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，醫(yī)院的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會形象上大大折扣。

第三，培訓(xùn)機(jī)制和人員流動機(jī)制不健全，我國大部分醫(yī)院因?yàn)槿藛T都是部件進(jìn)行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中存在著一定的影響，很多員工再醫(yī)院長時間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗(yàn)豐富但是因?yàn)闄C(jī)制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，醫(yī)院的核心競爭力極大降低，另外一些醫(yī)院在培訓(xùn)機(jī)制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的地位，在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證醫(yī)院以人為本，要對醫(yī)務(wù)人員的意愿進(jìn)行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把醫(yī)院的效益當(dāng)做是自己的效益，這樣才能確保醫(yī)院的相關(guān)制度能夠極大的落實(shí)，把醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員組成子啊一起，以人為中心進(jìn)行管理，這樣才能保證醫(yī)院的改革目標(biāo)能真正的融入到醫(yī)務(wù)人員心里，保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀醫(yī)院的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關(guān)管理模式，從而促進(jìn)我國醫(yī)院員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到醫(yī)院建設(shè)中。

醫(yī)療人力資源管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 問題 對策

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高

在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對醫(yī)學(xué)知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。

（二）落后的管理觀念，缺乏完善的管理制度

醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。

二、提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策

（一）制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃

醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

（二）建立完善的人力資源管理模式

人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。

（三）發(fā)揮人力資源管理的作用

新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過程中，需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ稀ｋS著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄢光輝，劉勇萍.淺議新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新[J].中外醫(yī)療，2012，03：144-145

醫(yī)療人力資源管理制度范文第5篇

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對提升醫(yī)院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

1構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長時間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化。科學(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動態(tài)化管理人事檔案，對醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2對醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)

充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長，我們需要深刻認(rèn)識到每個人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價值。

3分析醫(yī)院人才需求

促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識結(jié)構(gòu)，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會對管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

二.結(jié)束語