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青年教師培訓制度范文第1篇

當前民辦高校的教師主要由四個部分組成，一是應屆碩士、博士畢業(yè)生；二是招聘的有一定工作經(jīng)驗的社會人士；三是來自公辦高校的兼職教師、退休教師；四是來自企事業(yè)單位的兼職教師。其中，應屆碩士、博士畢業(yè)生是民辦高校引進教師的主要來源，民辦高校普遍存在教師年輕化的特點。民辦高校對青年教師的培養(yǎng)培訓還不到位，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。

二、民辦高校青年教師培養(yǎng)過程中存在的問題

1.學校管理層重視不夠。民辦高校的成立時間相對較短，管理相對不完善，因此學校管理層對培訓工作缺乏更多的關注。受限于學校規(guī)模和發(fā)展階段，在學校資金的支持方面，還沒有向教師培訓過多傾斜。

2.培訓制度建設不完善。在制度建設方面，民辦高校對青年教師的培養(yǎng)培訓還缺乏有效的指導，制度發(fā)展落后于現(xiàn)實需要。

3.培訓活動和形式單一化。針對民辦高校青年教師的培養(yǎng)培訓，主要集中在教師資格證崗前培訓階段，上崗后依托院系進行管理。培訓活動數(shù)量難以滿足青年教師需求，以講座為主的培訓形式，難以吸引青年教師目光，培訓內(nèi)容和形式亟待轉變。

4.教師主動學習意識不強。受限于民辦高校的發(fā)展階段，以教學為主體的大環(huán)境下，青年教師對培訓的興趣不夠濃厚，主動學習的意識不強。此外，青年教師生活壓力非常明顯，在一定程度上降低了對職業(yè)的認同感。

三、青年教師培養(yǎng)培訓的六大計劃

加強青年教師的培養(yǎng)培訓是民辦高校發(fā)展的長久之計。安徽新華學院高度重視師資隊伍建設，尤其重視自有青年教師的培養(yǎng)與培訓，設立教師培養(yǎng)培訓專項經(jīng)費，大力實施青年教師培養(yǎng)培訓六大計劃，取得了顯著效果。

1.教師師德師風建設。教師的職業(yè)道德與修養(yǎng)是其最基本的素質(zhì)，學校將提高教師師德水平和思想政治素質(zhì)作為青年教師隊伍建設的根本，建立完善青年教師師德考核制度、獎懲制度，引導教師自覺養(yǎng)成良好學術道德和學術風氣。

2.教師培訓進修計劃。學校設立教師培訓專項經(jīng)費，實施“碩士化工程”和“博士團隊工程”，改善教師隊伍的知識能力結構，提高應用型人才培養(yǎng)能力。根據(jù)青年教師成長需要，每年對新進教師開展兩輪崗前培訓，培訓內(nèi)容涉及教學業(yè)務、管理制度、教學技術與藝術等多方面培訓。

3.教學能力提升計劃。學校在實施教師培訓進修基礎上，著重在提升教師教學能力上下功夫，重點幫扶新進青年教師和評教排名靠后教師。積極開展青年教師課堂教學大賽、課件制作大賽、教案講稿比賽，開展學生網(wǎng)絡評教，教學督導、教師同行、管理人員聽課評價，教學滿意度調(diào)查等，通過評比，找出差距。

4.雙能師資培養(yǎng)計劃。企業(yè)是提升教師實踐教學能力的重要平臺，能夠為教師提供寶貴的實踐資源。學校鼓勵和組織教師深入企業(yè)考察參觀、頂崗鍛煉，鼓勵教師參加行業(yè)資格證書考試，引導教師開展產(chǎn)學研合作。學校積極邀請企業(yè)的高級人才作為兼職教師定期來學校舉辦講座，協(xié)助學校教師開展研究，培養(yǎng)雙師型教師。

5.骨干教師培養(yǎng)計劃。學校設立專項津貼，加大對青年骨干教師的培養(yǎng)和考核力度，在對外考察、交流學習、在職提升學歷等方面提供資助，幫助有潛力的青年教師加快成長。

6.教學團隊培育計劃。個人的發(fā)展離不開團隊，為鼓勵教師抱團學習，取長補短，共同研究相關課題，學校充分發(fā)揮骨干教師的示范引領作用，經(jīng)常性地開展團隊研討活動。在教學團隊教科研項目、質(zhì)量工程項目立項上優(yōu)先資助，在教學團隊外出考察、進修深造、學術交流等方面給予政策傾斜，促進青年教師提升研究能力。

青年教師培訓制度范文第2篇

關鍵詞： 理工科高校 教師培訓 必要性 問題 對策

一所高校教師隊伍素質(zhì)的高低是衡量一所高校教學質(zhì)量好壞的重要參照系，是一所高校在激烈的高等教育競爭中能否贏得主動的決定性因素。隨著理工科高校辦學規(guī)模的不斷擴大，理工科高校教師隊伍建設成效顯著。但同時我們也應該清醒地看到，受教師本身學科、專業(yè)的局限，理工科高校大部分教師，特別是青年教師的職業(yè)素質(zhì)亟待提高，理工科高校教師的培訓工作亟待加強。本文以河南理工大學教師培訓工作為例，在闡明理工科高校加強教師培訓的必要性的基礎上，分析了理工科高校教師培訓工作存在的問題，并提出了理工科高校加強教師培訓的對策。

一、理工科高校加強教師培訓的必要性

一所大學教師的教學水平、教學能力和師德素質(zhì)的高低決定了一所大學教學質(zhì)量的好壞。世界一流大學都非常重視教師的培養(yǎng)，特別是把青年教師的培養(yǎng)看作學校永續(xù)發(fā)展的基礎，看作學校引領、推動社會進步永不枯竭的“發(fā)動機”。

1.加強教師培訓是強化青年教師培養(yǎng)的需要。近幾年來，河南理工大學根據(jù)自身發(fā)展需要，著力加強師資隊伍建設，不斷加大高層次人才引進力度，從2005年到2009年底，河南理工大學共引進博士281人，碩士520人。在近五年引進的876名教師中，青年教師占了70%以上，且75%以上來自國內(nèi)的綜合性大學和理工科高校。他們在大學學習期間沒有接受系統(tǒng)的教師教育，踏上教書育人的新崗位，一時難以適應。面對新情況，如不加緊對青年教師的培養(yǎng)，不僅會影響青年教師自身的發(fā)展，而且必將影響學校的教育教學質(zhì)量，最終影響學校的發(fā)展。

2.加強教師培訓是提高教師隊伍整體素質(zhì)的需要。一支高素質(zhì)的教師隊伍是一所大學成為好大學的根本保證。教師素質(zhì)的提高，一方面依靠教師自身的實踐，另一方面靠教師培訓來完成。近年來，河南理工大學不斷加大投入力度，采取各種方法，通過各種渠道、途徑，狠抓教師培訓工作，但效果不是很明顯，教師的職業(yè)素質(zhì)沒有得到明顯改觀，教書育人的本領沒有得到根本提升。采取積極有效的措施，開展各種形式多樣的教師培訓，進一步提高教師教學水平和育人能力，整體提升教師的素質(zhì)，絕不是應景之需，而是實現(xiàn)理工科高校建設高水平大學的當務之急。

3.加強教師培訓是提高教育質(zhì)量的需要。2007年年初，教育部、財政部聯(lián)合下發(fā)了《關于實施高等學校本科教學質(zhì)量與教學改革工程的意見》，指出：要“通過質(zhì)量工程的實施，使高等學校教學質(zhì)量得到提高，……人才培養(yǎng)模式改革取得突破，學生的實踐能力和創(chuàng)新精神顯著增強；教師隊伍整體素質(zhì)進一步提高，科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的結合更加緊密；……基本適應我國經(jīng)濟社會發(fā)展的需要”。實施質(zhì)量工程的核心，是提高教師隊伍的整體素質(zhì)，提升教育教學質(zhì)量。但是，質(zhì)量工程實施三年來，無論是在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方面，還是在高校創(chuàng)新體系建設方面都存在著很多的不足，除各高校在創(chuàng)新的政策與制度環(huán)境建設中還不夠完善外，廣大教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力不強也是一個重要的原因。而沒有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的教師，就不可能出創(chuàng)新的成果，更不可能培養(yǎng)出創(chuàng)新人才。因此，通過培訓，提高教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，對提高教育教學質(zhì)量，培養(yǎng)更多創(chuàng)新人才和產(chǎn)出更多創(chuàng)新成果，加快創(chuàng)新型國家建設步伐，具有重要的意義。

4.加強教師培訓是實現(xiàn)理工科高校又好又快發(fā)展的需要。近幾年來，在全體師生的共同努力下，河南理工大學在人才培養(yǎng)、科學研究、學位點申報、科技服務等方面取得了較好成績。但是，為達到河南理工大學制定的多科性、高水平、教學研究性大學的奮斗目標，在完成機構、專業(yè)布局調(diào)整、處級干部換屆和人事分配制度改革等一系列重要工作后，我校還面臨著爭取更多的博士授權單位、實現(xiàn)國家級重點學科零的突破和加強精品課程建設等一系列艱巨的任務，這就對廣大教師的整體素質(zhì)、工作能力等提出了更高的要求。面對新的挑戰(zhàn)和壓力，通過學習培訓使全體教職工增長才干，應對挑戰(zhàn)；通過學習培訓凝聚智慧，開拓思路，形成廣大教師爭做學習型、研究型、創(chuàng)新型教師的良好氛圍，是實現(xiàn)我校建設高水平教學研究型大學奮斗目標的重要舉措之一。因此，加強教師培訓工作是理工科高校認清形勢、迎難而上的需要，更是加快發(fā)展的迫切需要。

二、理工科高校教師培訓工作存在的主要問題

近幾年來，河南理工大學為做好教師培訓工作，提高教師素質(zhì)，開展了一系列卓有成效的工作，先后出臺了《河南理工大學2009―2014師資隊伍建設規(guī)劃》、《青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃》、《河南理工大學師資培訓工作規(guī)程》、《河南理工大學資助教師出國（境）參加國際學術會議管理辦法》等一系列政策、制度，鼓勵教師到國內(nèi)一流大學進修或攻讀學位，資助教師到國外做訪問學者或參加國際學術會議，以全面提升教師素質(zhì)。截止到2009年底，我校共有100余名教師在外攻讀學位，有60余人次到國外訪問或參加學術會議。通過“走出去”，教師不僅提高了自身的素質(zhì)，而且?guī)Щ亓撕芏鄧鴥?nèi)外一流大學先進的辦學理念和辦學思想，為學校辦學提供了很多很好的借鑒和參考，取得了明顯成效。此外，我校還通過邀請校外優(yōu)秀教師和國家教學名師來校舉辦專題講座，依托院（系）教研室組織召開新老教師經(jīng)驗座談會，開展“越崎杯”、“力行杯”、“希望杯”三大杯教學技能競賽等靈活多樣的培訓形式，培養(yǎng)了一批德才雙馨的國家級教學名師、國家級優(yōu)秀教師，一大批教學水平高、教學能力強的省級教學名師和數(shù)以百計的校級“特聘教授”、“示范教師”，學校的教師培訓工作取得了顯著成績。但與河南理工大學建設高水平教學研究型大學的要求還有較大差距。一是基層領導重視還不夠。部分院（系）領導認為，教師素質(zhì)提升主要靠教師自身實踐，培訓的作用不太，效果不明顯。院（系）領導對教師培訓工作認識不到位，造成其對教師培訓工作不重視，對教師培訓工作抓得不緊、抓得不實，導致學校教師培訓工作出現(xiàn)“搞形式”、“走過場”等問題，影響了教師培訓效果。二是教師對參加培訓的認識不足。這種認識上的不足主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是教師對培訓在教育教學工作中所起的作用缺乏正確的認識，導致教師參加培訓的學習興趣不高，成效不明顯。另一方面是教師，特別是新進教師對高等教育教學工作缺乏基本了解，缺乏對教學工作的感性認識，學習難度大，效果不是很理想。三是針對性不強。由于參加培訓的教師來自學校各個不同的學科和專業(yè)，一般來說，不同的學科、專業(yè)有著不同的教學規(guī)律和特點，教學工作存在很大差異性，而現(xiàn)有的培訓大多是針對教學的一般性特點組織學習，與學科教學工作結合不夠，針對性還不夠強。四是與教師的后期培訓缺乏有機聯(lián)系。教師培訓是教師培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)之一，是一個有組織、成系統(tǒng)的職業(yè)和專業(yè)培訓。但從目前來看，絕大多數(shù)理工科高校都不同程度地存在教師集中培訓與教師后期所受的其他培訓、培養(yǎng)脫節(jié)的問題，沒能與教師后期的學習、進修成為一個有機聯(lián)系的整體，教師培訓在教師成長過程中的作用未能得到充分體現(xiàn)。

三、理工科高校扎實做好教師培訓工作的對策

本世紀初，河南理工大學提出了建設高水平教學研究型大學的奮斗目標。而要實現(xiàn)這一奮斗目標，就必須把教師，特別是青年教師的培養(yǎng)作為一項長期的戰(zhàn)略性的基礎工程來抓。抓好了教師的培養(yǎng)，就抓好了學校的發(fā)展，抓好了學校的未來。理工科高校要圍繞各理工科高校和教師自身發(fā)展的需求，以教師在工作實踐中所面臨的挑戰(zhàn)和問題為出發(fā)點，開展有計劃、有目的的培訓活動，不斷創(chuàng)新培訓形式，不斷更新培訓內(nèi)容，不斷擴大培訓群體，使教師培訓真正成為推動高校發(fā)展、提高教師素質(zhì)的推力。

1.提高思想認識，樹立正確的培訓觀。做好教師培訓工作，事關理工科高校發(fā)展大局。理工科高校特別是校領導和基層院（系）領導要樹立正確的培訓觀，充分認識做好教師培訓工作的重要性。要把教師培訓當做一項系統(tǒng)工程來抓，在培訓前要確立培訓目標、制訂培訓計劃，明確教師培訓是開發(fā)教師潛能、提高教師素質(zhì)、更新教學理念、改革教學方法、提升科研能力的重要途徑。進一步健全完善培訓制度，完善培訓形式，精心安排、周密計劃，把教師個人的自我教育培訓與學校的培訓、教研活動，以及到一流大學的進修、訪問三者有機結合起來，嚴把培訓質(zhì)量關，切實增強教師培訓工作的責任感，提高培訓工作的實效。

2.改革培訓模式，完善培訓內(nèi)容。一是要建立“導師帶教”制度。學校要聘請師德好、業(yè)務能力強的教師擔任“結對子”的指導老師，有計劃地開展“拜師帶徒”活動。導師帶教主要是要幫助青年教師學會科學制訂學科教學計劃、上課、設計作業(yè)、輔導答疑和開展各項科研活動等教學、科研方面的常規(guī)工作，以及指導班級管理、班級活動的組織等班主任工作，使青年教師盡快適應自己的工作崗位。二是開展崗位練兵活動。青年教師在參加集中培訓后，要把集中培訓學到的理論、知識、方法應用到實踐中去，通過實踐加深對所學知識的理解，提高自身的業(yè)務水平和教學能力。對集中培訓時研究不深、不透的內(nèi)容，要虛心向導師請教，再學習、再研究、再提高，達到練功與教學相互促進、學習與工作相統(tǒng)一，不斷提高的動態(tài)良性循環(huán)，提升育人本領。三是加強跟蹤指導工作。在教師培訓工作中，要由單一的顯形課程培訓向顯形與隱性課程相結合方式轉變，重視實踐環(huán)節(jié)。要利用教學督導組，做好培訓的跟蹤調(diào)查和指導工作，延長培訓時間，擴展培訓空間，構建立體交叉的培訓體系。同時通過跟蹤調(diào)查，及時反饋信息，進一步調(diào)整、完善培訓工作。四是完善培訓內(nèi)容。教師培訓除了要有與教師切身利益相關的政策、制度的解讀外，還要有計劃、有步驟地開設包括高等教育法規(guī)、高等教育學、高等教育心理學、高校教師職業(yè)道德、教學方法論、科學研究方法、課程論、課堂管理技巧等在內(nèi)的培訓課程，通過這些課程培訓不斷提高青年教師的教育教學理論水平和科研業(yè)務素質(zhì)。

3.加強培訓考核評估，扎實推進培訓工作。針對目前教師培訓工作存在的問題，理工科高校要通過建立由校長任組長，分管人事、教學工作的副校長任副組長，人事處、教務處、監(jiān)察處和各院（系）主要負責人和一線教師為成員的教師培訓工作考核評估工作組，對學校及各院（系）開展的教師培訓工作進行考核評估，促進個相關單位和各院（系）不斷創(chuàng)新培訓形式，建立培訓制度，完善培訓內(nèi)容，下真工夫，出奇招、高招，自主開展各種教師培訓活動，加強對教師，尤其是青年教師的培訓、培養(yǎng)，切實把教師培訓工作落到實處，做出成效，提高廣大教師職業(yè)素質(zhì)和教書育人本領，提升學校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

參考文獻：

青年教師培訓制度范文第3篇

一、領導的關心和支持是做好青年教師培訓工作的關鍵

學校杜校長，原黨支部書記邢書記對青年教師的培訓工作非常重視，不論是青年教師培訓工作領導小組成員的確定、培訓動員大會的安排及程序的蹇定，還是對培訓內(nèi)容的確定、安排、培訓的要求考核驗收都親自過目，予以具體地指導，同時，還參加每一次大型的青年教師培訓活動，給予大家很多精神上的鼓勵和支持；劉校長更是身體力行，親自督促、參加每一次大小活動的安排和落實。正是學校領導的關心、支持和重視，才使本學期青年教師培訓工作又取得了一定進步，上了一個新臺階。

二、全體青年教師認識到位、思想重視、積極參與是做好培訓工作的基礎

全體青年教師思想上對培訓工作極為重視、認識到位。他們更加認識到參加培訓不僅僅是提高教學與管理能力的，更認識到是時代的需要，是人微言輕優(yōu)秀教師以自己的學術造詣和優(yōu)秀品格贏得學生新生與熱愛的需要，是對自己負責、對學生負責、對學校負責、對帶來負責的需要。因此，全體青年教師都能認真積極的參加培訓，做到有事請假，嚴格遵守培訓紀委的要求。

三、開展主要工作

1．進一步加強教育教學理論的學習，提高青年教師的理論素養(yǎng)

本學期繼續(xù)認真組織了全體青年教師學習每周一期的教育理論周刊，并提出具體的學習要求和檢查措施，要求青年教師真正更新觀念，學以致用，把理論學習同自己的教學實踐相結合，不斷豐富教育教學理論知識和提高教育教學能力。同時增強學習和實效性，要求大家做好學習筆記，并結合自己的教育教學實踐定時寫出總結和感悟，以更好的指導實踐，領導小組的幾位成員在劉校長的組織帶領下，于期中和期末對大家的筆記進行了檢查。

本學期圍繞教育理論的學習，還進行了5次教育理論專題講座分別是劉軍生校長主講的“班主任工作的藝術與追求”、尹忠謀主任主講的“怎樣的課算是一堂好課——課堂教學評價”和劉晶、于桂莉、呂凌云三位主任講的“課堂教學藝術淺談”、“教學模式的探索與創(chuàng)新”、“關于教師職業(yè)道德和敬業(yè)奉獻精神”，雖然次數(shù)不多也談不上多么高深，但通過這種形式，大家共同學習，共同探討，確實達到了共同提高的目的。特別是杜校長親自邀請華東師大課程研究所的裴新寧博士為我們做的關于建構主義教學模式的專題講座開闊了思路提升了認識，對指導教學幫助尤大。

2．繼續(xù)加強計算機培訓，提高了青年教師就用現(xiàn)代教學技術的能力

本學期共進行計算機培訓7次，培訓內(nèi)容仍以計算機教學課件的制作為主要內(nèi)容。為了面向全體，七學期我們在計算機培訓上也開展了分層教學，根據(jù)教師們的實際情況，分A，B兩班進行培訓。特別值得一提的是計算機組的王奉華、王慧麗兩位教師他們在做好日常教學工作的同時，認真?zhèn)湔n，講解，解答，全心全意的為提高大家的計算機水平而任勞任怨的工作。特別是教師們參加計算機等級考試之前，王奉華教師主動承擔了輔導工作，他克服了期末工作繁雜，天氣炎熱等困難，為教師們考試順利過關立下汗馬功勞。電教組的教師們?yōu)槲覀兊呐嘤柟ぷ魈峁┝思皶r、優(yōu)質(zhì)的服務工作，在此表示感謝。

3．重視青年教師教學基本功的提高，以訓練保持量，以比賽促高

本學期開展了青年教師教學基本功的訓練和比賽，包括板書設計比賽、教案設計比賽和導課比賽。板書設計比賽71人參加，90分以上的7人，點9.9%,80分以上的54人，點84.4%；教案設計比賽66人參加，90以上的28人，占42.4%，80分以上的35人，占53.03%。從大家的成績中可以看出，青年教師的教學基本功朋明顯提高，駕御課堂的能力和水平也有不同程序的進步。

在此特別想說的是，在這次基本功比賽中，學校工作督察小組的老教師們給了我們最大的指導和支持。板書比賽，他們以平均近60歲的年齡穿梭于5個教室和10塊黑板之間，認真評論，仔細比較，嚴謹打分；導課比賽，他們冒著酷暑，一絲不敬的評價每一位教師的導課，這種認真負責的精神令我們青年教師欽佩，他們所給予我們的不僅僅是業(yè)務上的指導，更是一種精神和責任心的熏染，在此，向各位可敬的老教師表示忠心的感謝！

四、取得的成績與效果

全體青年教師通過參加培訓，不僅豐富了自己的教育理論知識，提高了應用現(xiàn)代教育技術手段的能力，而且增強了政治思想覺悟，提高了投身于教育教學工作的責任感和事業(yè)心。全體青年教師努力把所學到的現(xiàn)代教育理論知識和現(xiàn)代教育手段應用到自己的教學與班組管理中去，在平凡的教學工作中努力進取，勤奮開拓，取得了不平凡的業(yè)績。這些成績可以從下面的幾組數(shù)據(jù)中看出：

1．本學期市級以上優(yōu)質(zhì)課評比，魯勁秋、李忠棟、張學軍教師分獲所教學科的一等獎，江宏、龍翔等五位教師獲二等獎。另外，崔青、王莉惠兩位教師參加全市普高數(shù)學教學研討會所講的市級公開課，受到與會專家和教師的高度評價，向全市證明了我校綜合高中的辦學實力，為我校綜合高中的辦學贏得了聲譽。于國華、肖京紅兩位教師在全校上建構主義示范課，為這一教學模式的探討和推廣盡了力。

2．本學期參加市級以上論文教學論文和心理健康論文評比并獲獎的29篇，98%為青年教師撰寫。尤其令人振奮的是本學期有張學軍老師的論文獲全國一等效，崔青、馮翠紅等老師獲省級一等獎。在我們編寫的學校《200年教育教學論文集》中，青年教師的優(yōu)秀論文占75%。

3．本學期課件制作、優(yōu)秀教案的評比，曲俐教師獲省級一等獎，鄭曉燕老師獲省級二等效，張兆忠、王奉華老師獲省級三等效；郝萌老師獲市級優(yōu)秀教案二等獎。

另外，還有薛會英、王奉華、于崇浩、張學軍、孟帥、于亞明、張慧、孟勇等老師獲省級、市級專業(yè)優(yōu)秀指導教師獎。特別值得一提的是，綜合高中全體青年教師在杜校長的親自指導下，全組老師以高度的責任感和強烈的事業(yè)心，在實際工作中團結一心，甘于奉獻，取長補短，積極進取，任勞任怨，他們付出了辛勤的勞動，也得到了豐厚的回報。在全省高一歷史、地理兩科的會考中，取得優(yōu)異成績，地理通過率在全市名列前茅。以我們學生的基礎，這種成績的取得實屬不易。

五、存在的問題與建議

本學期青年教師的培訓工作雖說做了一定的工作，取得了許多進步，但離學校的要求還有很大的差距，學期實制定的培訓計劃還有課件制作的評比和教育理論考核沒有進行?？偨Y過去是為了更好的做好今天和明天的工作，在本學期的青年教師培訓工作中，主要存在的問題如下：

1．培訓的內(nèi)容在理論和實踐相結合上還有一定差距。

2．培訓對象的針對性不強。

3．加強了培訓過程的管理力度，但對培訓結果的考核在落實上有一定差距。

4．個別青年教師對培訓的意義認識不足，對培訓重視不夠。

建議在今后的青年教師培訓中，增強對青年教師師德教風和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，增強對青年教師創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)，增強培訓工作和培訓內(nèi)容的針對性、實效性，強化培訓紀律要求，加強對培訓效果的考核。

總之，總結一學期來的青年教師培訓工作，如果說取得了一定的成績，那也與學校領導的關心重視、全體青年教師的積極參與和支持以及各有關處室的大力配合分不開。再一次對學校領導、各有關處室、學校工作督察小組的老教師們和全體青年教師表示感謝！我們將再接再厲，不斷地總結，吸取經(jīng)驗教訓，力爭使青年教師牢固地樹立終身學習意識，完成由知識傳授型向知識創(chuàng)造型的轉變，從而真正提高自身業(yè)務素質(zhì)，提高教育教學質(zhì)量，為把我校的青年教師培訓工作做得更好而努力！

附：1、青年教師板書比賽成績

2、青年教師導課比賽成績

青年教師培訓制度范文第4篇

一、繼續(xù)扎實地做好非英語專業(yè)青年教師地英語口語培訓工作。根據(jù)太教人（XX）9號文件《關于開展青年教師英語口語培訓考試的通知》要求，今年上半年，將開展初中青年教師地英語口語培訓及測試工作。針對全市初中的特點，要在以下幾個方面做好工作：

1．認真做好宣傳發(fā)動工作。要在全市的校長會議及教導主任會議上，認真做好宣傳發(fā)動工作。要求各學校要將教育局太教人（XX）9號文件《關于開展青年教師英語口語培訓考試的通知》全文再在教師中組織學習，對培訓的意義及目的要求要講清講透。

2．周密布置，確保培訓及測試對象全員參與。繼續(xù)教育辦公室在XX年底，就已經(jīng)下發(fā)了調(diào)查摸底表，新學期一開學，將及時地下發(fā)正式培訓、測試報名表，要做到學?；麅?、調(diào)查摸底表與正式報名表三表基本吻合，確保每一個培訓及測試對象都能參與。

3．合理安排培訓點，加強對培訓工作的監(jiān)管。針對本學期在各初中全面推開，點多量大的特點，我們繼續(xù)教育辦公室將本著方便教師，注重培訓質(zhì)量的原則而合理地安排相應的培訓教學點。每個培訓點上，繼續(xù)教育辦公室將安排專人加強對培訓的管理，做好培訓出勤的點名工作及培訓監(jiān)督。對各學校的培訓情況在培訓結束后進行及時通報。

4．嚴密組織測試，確保比較高的通過率。認真做好測試的組織管理，讓每一個參與培訓的教師都能參加測試。嚴格把好測試關，堅持測試的標準。

二、做好中小學教師教育技術能力的培訓、測試前期準備工作。

中小學教師教育技術能力建設計劃，是以全面提高中小學教師教育技術應用能力，促進技術在教學中的有效運用為目的，通過建立中小學教師教育技術培訓和考試認證制度，組織開展以信息技術與學科教學有效整合為主要內(nèi)容的教育技術培訓，全面提高廣大教師實施素質(zhì)教育的能力水平。

實施中小學教師技術能力建設計劃，是推進教育信息化，實施素質(zhì)教育和促進基礎教育課程改革，提高教育質(zhì)量的迫切需要；是促進教師專業(yè)發(fā)展，建設專業(yè)化教師隊伍的必然要求。對于進一步促進以信息技術為主的現(xiàn)代教育技術與學科課程的整合，提高教育教學水平具有重要意義。

本學期的具體工作是：首先做好相關的宣傳工作，明確目的意義。其次是做好培訓對象的調(diào)查摸底，核對各個不同層次培訓的人數(shù)。三是合理安排培訓的順序，與目前進行的青年教師英語口語培訓錯開時間。四是選定相應的培訓教材。五是制訂培訓計劃，明確學校培訓與本中心培訓的內(nèi)容安排，充分發(fā)揮各學校的培訓資源。六是組織建立一支集全市最高水平的教育技術培訓骨干師資隊伍，對培訓師資進行先期培訓，為全面推開面上的培訓打好基礎。

三、繼續(xù)做好各類短期教師培訓班的培訓工作。

1．認真做好目前正在舉辦的各類培訓班的結束階段的培訓工作，確保這些培訓班保質(zhì)保量地完成培訓任務。目前正在進行的各類短期教師培訓班有小學數(shù)學青年教師培訓班、中小學體育、心理健康教師培訓班、中學物理、語文青年教師培訓班。五個培訓班在學期初要召開班主任會議，落實結束階段的相關工作。

2．切實做好見習期教師的培訓考核工作。加強對見習教師的課堂教學隨機檢查力度，爭取對所有見習教師都能進行聽課檢查，把平時的課堂教學情況作為考核的重要依據(jù)?？荚囍?，要注重實踐能力的考查，確保見習教師適應新課程的發(fā)展要求。

3．抓好中小學青年教師高級研修班的結業(yè)組織工作。中小學青年教師高級研修班是教育局培育名師工程的重點項目，繼續(xù)教育辦公室要與教研、教科室的相關部門一起全力抓好該班的結束階段工作。要組織開展與導師的研討、重大活動觀摩、論文集的出版、培訓工作總結等活動。

4．要根據(jù)新的形勢發(fā)展需要及已經(jīng)制訂的相關培訓規(guī)劃，繼續(xù)在本學期中開設新的短期教師培訓班。主要是開設小學語文骨干青年教師培訓班、小學科學教師培訓班、中小學藝術青年教師培訓班。具體培訓班的計劃及開班時間將另行下發(fā)通知。

5．在暑假中，組織開展英語引智培訓，今年暑假，將分別舉辦小學、中學英語教師引智培訓，由外籍教師承擔培訓工作，使我市的英語教師更能在教學理念上、教學方法上及口語的表達上適應英語教學的需要。

四、認真抓好校本培訓的建設及指導工作。各學校的校本培訓要堅持有序、有針對性，提高校本培訓的實效。學校必須認真制訂好學期校本培訓的計劃。教師參加繼續(xù)教育必須要有書面筆記記錄。從XX年開始，各學校聘請外地專家、學者到本校講座，要在活動前報繼續(xù)教育辦公室備案，由繼續(xù)教育辦公室派人參與并記錄，依此可以作為該學校教師專業(yè)培訓的課時數(shù)。新學期開學的初期，各學校要認真檢查教師的寒假學習筆記，組織開展寒假學習心得的交流活動。

五、加強干部培訓，建設一支高質(zhì)量的管理者隊伍。XX年上半年，正是各學校領導班子的換屆時期，繼續(xù)教育辦公室要配合教育局黨委做好相關的干部培訓工作。一是繼續(xù)辦好目前正在舉辦的校長任期常規(guī)培訓班，組織校長進行任期工作總結。二是繼續(xù)辦好教科室主任（負責人）培訓班及幼兒園業(yè)務主任培訓班的培訓及結業(yè)工作，強化培訓效果。三是根據(jù)班子換屆的要求，在局黨委的安排下，組織后備干部培訓班，為校長換屆培訓新人。四是做好掛職干部的培訓及考察工作。五是舉辦新一期的入黨積極分子培訓班，對入黨積極分子進行系統(tǒng)培訓。

六、充分挖掘培訓資源及師資潛力，做好社會培訓及教師學歷培訓工作。

1．繼續(xù)做好公務員的普通話、英語三百句及電子政務培訓工作，力爭培訓量比上年有較大的提高。

2．繼續(xù)與市財政局合作，開展XX年會計的繼續(xù)教育培訓工作。要組織好培訓師資，制訂嚴格的培訓計劃，加強的培訓點培訓的組織管理工作，確保培訓質(zhì)量。

青年教師培訓制度范文第5篇

【關鍵詞】青年教師；人力資源；教育開發(fā)

從現(xiàn)有高校青年教師隊伍的角度來看，高校青年教師的數(shù)量占整個高校教師隊伍的比重逐年增加，普遍占比達到50%以上，是各高校發(fā)展的生力軍。高校青年教師承擔了大量教學任務和科研工作，是我國高校生存和發(fā)展的中流砥柱。因此，本文論述青年教師主要是高校現(xiàn)有青年教師人力資源群體。

1.高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本概念

1.1 高校青年教師的界定

目前，各高校對于青年教師的界定沒有統(tǒng)一的認知，較為多見的界定有兩種：一種將高校青年教師界定為35歲以下，從事高校教學和科研工作的專業(yè)人員；另一種是按照《高等學校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃事實辦法》中規(guī)定的將青年教師的年齡放寬至自學科學類40歲以下，社會科學類45歲以下。本文中的高校青年教師是指年齡為40歲以下的專門從事教學和科研工作的專業(yè)人員。

1.2 高校青年教師人力資源的含義及特點

高校青年教師人力資源是指年齡在40歲以內(nèi)的能夠推動高校教育事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實和潛在的所有青年教師的體力、智力、心力、精神力以及教學能力等各種勞動能力的總和。它既包括現(xiàn)有的高校青年教師人力資源群體（現(xiàn)實人力資源），也包括掌握了一定專業(yè)知識和教育教學技能有可能進入高校青年教師隊伍的潛在的人力資源（潛在人力資源）。

高校青年教師無論是從年齡還是從心理和生理角度看，都處于其職業(yè)生涯成長的初始階段和人生的黃金時期，具有如下特征：

（1）精力充沛，勇于創(chuàng)新

青年教師正處于人生的黃金時期，年輕、朝氣、風華正茂、充滿干勁和斗志。從身心發(fā)展的角度已經(jīng)趨向成熟，體力和理解力都處于頂峰，學習能力強和求知欲旺盛，肯鉆研，創(chuàng)造力強，富于創(chuàng)新意識，變革能力較強。這些特點使得青年教師的工作熱情高漲，積極從事教學和科研工作，并且能夠不斷充實自己，努力提高自己的教學水平和科研水平。

（2）個體矛盾突出

青年教師的心理正趨向成熟，但是心性不穩(wěn)定，這種矛盾和沖突始終貫穿于青年教師的教學和科研活動。首先，青年教師的價值觀存在雙重性，既重集體利益，又重個人利益，既想為集體貢獻力量，有急于實現(xiàn)自我價值；另一方面，青年教師思維敏捷，認知能力較強，求好心切，但由于缺乏工作經(jīng)驗，因此壓力較大，容易產(chǎn)生挫折感；再次，青年教師的角色具有雙重性，面對學生他們是年輕的老師，雖然年紀和學生較為接近，但是依然承擔著傳道授業(yè)解惑的使命，面對年齡和資力較老的教師和教授，他們又是學生，不斷學習和適應教學和科研工作，因此青年教師在角色上的雙重性使得青年教師的適應周期較長。

（3）專業(yè)發(fā)展欲望強烈

高校青年教師大多是“術業(yè)有專攻”的專業(yè)教師，非常重視自己專業(yè)的發(fā)展，將自己專業(yè)的發(fā)展是為自己在高校安身立命之根本，高校青年教師需要不斷的更新知識；另一方面，教學工作本身就要求教師具有較強的學習力，因此高校青年教師都非常重視自己的專業(yè)發(fā)展，認真?zhèn)湔n，潛心科研，甚至不斷深造，具有較強的敬業(yè)精神。

（4）流動性強

高校青年教師從年齡上和成長階段上來看，是我國改革開放的目擊者，他們的價值觀和人生觀相比與上一代有明顯的變化，他們更認同于“人才流動”觀念，的相信“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。高校青年教師憑借著自身肯吃苦、善鉆研的特性不斷的在專業(yè)領域提升自己，當高校青年教師憑借自己的專業(yè)知識和學術成就能夠實現(xiàn)更好的發(fā)展和更多的需求時，一部分青年教師就會“不安于現(xiàn)狀”，尋找更能發(fā)揮自己才能的工作。

（5）業(yè)余生活單一，壓力較大

一方面，大多數(shù)高校青年教師的業(yè)余生活都較為單一，科研、進修等成為業(yè)余生活的主要活動；另一方面，高校青年教師往往是學?？蒲泻徒虒W的主力，他們承擔了大量的科研工作和教學任務，工作壓力較大，與此同時，青年教師的經(jīng)濟基礎比較薄弱，成家立業(yè)和養(yǎng)家糊口的壓力較大，這些對于青年教師的健康成長都有著不良的影響。

1.3 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的含義

高校青年教師人力資源教育開發(fā)是指高校為加強青年教師隊伍人力資源能力的建設、實現(xiàn)高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標而實施的一系列提高青年教師隊伍整體素質(zhì)、增強起專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度，優(yōu)化起專業(yè)資格和資質(zhì)的一系列培訓學習活動。高校青年教師的人力資源教育開發(fā)可以包括對現(xiàn)有青年教師隊伍的開發(fā)和對潛在加入的青年教師人力資源的開發(fā)，對于后者的教育開發(fā)的過程要更加的復雜，需要建立嚴格的人才篩選、聘用的制度，才能幫助高校吸收高素質(zhì)的青年人才，成為高?，F(xiàn)實的青年教師人力資源。

1.4 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本內(nèi)容

1.4.1 高校青年教師人力資源開發(fā)的目的

高校青年教師人力資源教育開發(fā)的主要目的就是提高高校青年教師的整體素質(zhì)與能力，推動青年教師的專業(yè)化發(fā)展，激發(fā)青年教師的潛能，使高校青年教師人力資源真正作到“資本化”、“專業(yè)化”，肩負起為國家培養(yǎng)人才、創(chuàng)新科技和服務社會的重任。

1.4.2 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本內(nèi)容

教育是人才培養(yǎng)的重要手段，是提高人力資源能力的有效途徑，教育開發(fā)在人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的過程中起著根本性的推動作用。特別是針對高校青年教師這一特殊的人力資源群體，適當?shù)慕逃_發(fā)可以幫助青年教師將現(xiàn)有的資源潛能轉化為現(xiàn)實的操作能力，不但能夠提高青年教師的素質(zhì)和能力，還為高校的人才培養(yǎng)提供了有效的保障。

因此，高校青年教師人力資源教育開發(fā)不但需要針對教師這一職業(yè)特點，還需要結合高校青年教師的特征，提出專門的、有針對性的教育開發(fā)內(nèi)容。

（1）體力開發(fā)：身體是革命的本錢，特別是青年教師只有在年輕的時候打好身體基礎，才能夠為教育事業(yè)貢獻終身力量。加強體育鍛煉、合理膳食、合理安排休息時間（給大腦充分的休息）以及為青年教師做好醫(yī)療保障工作是確保青年教師身體素質(zhì)的有效手段。

（2）專業(yè)知識開發(fā)：專業(yè)知識是教師教學和科研工作中的根本，主要包括學科知識、教育和心理學相關知識、教學經(jīng)驗的積累以及普通文化知識等四個方面。

（3）專業(yè)技能開發(fā)：教師專業(yè)技能是指教師在教學過程中所應掌握的各種教學技巧和能力，包括教學設計的能力、教學組織實施的能力以及教學評價的能力?，F(xiàn)代師能觀還強調(diào)了教學研究能力、協(xié)調(diào)指導能力、專業(yè)的自我更新能力和創(chuàng)造能力?，F(xiàn)代師能觀注重的是從“教”到“導”的能力過渡。

（4）教師人格開發(fā)：“人格”是指做人的品格或標準，包含了人的智慧、品質(zhì)、以至、道德、情操和價值取向等。教師人格還應該包括師德的培養(yǎng)和開發(fā)。

1.4.3 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本方法

（1）人力資源規(guī)劃——對青年教師隊伍發(fā)展的全局把握

教師人力資源規(guī)劃是指一個學校或教育組織根據(jù)環(huán)境和戰(zhàn)略的要求，科學的預測和分析教師人力資源的供給和需求，制定相應措施，以保證在需要的時候獲得相應教師的長期發(fā)展規(guī)劃。高校青年教師人力資源規(guī)劃是對高校青年教師隊伍發(fā)展和建設的群體把握。高校青年教師人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃以及各種具體的業(yè)務計劃兩方面內(nèi)容，其中青年教師人力資源總體規(guī)劃包括對青年教師的數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃和素質(zhì)規(guī)劃等三方面內(nèi)容。人力資源規(guī)劃是否科學將直接影響整個青年教師隊伍教育開發(fā)過程的實施和效果。

（2）招聘——青年教師隊伍的開發(fā)和補充

招聘是高校青年教師隊伍開發(fā)和補充的重要工作，對于青年教師的招聘要根據(jù)高校的總體發(fā)展目標和學科建設的要求確定人才招聘計劃，從源頭上確保高校能夠獲得優(yōu)秀的青年教師人力資源。高校青年教師人力資源招聘主要有以下三個環(huán)節(jié)：

第一個環(huán)節(jié)，招聘環(huán)節(jié)。高校首先要做出人力資源需求預測，確定所需崗位和人才，明確崗位工作職責、任職資格及相關待遇；其次，制定實施方案，主要包括招聘專家的聘請、招聘渠道、甄別方法的確定、招聘的時間安排、成本的預算以及其他相關工作的分工等；最后是招聘信息的。

第二個環(huán)節(jié)，甄選環(huán)節(jié)。人力資源招聘的關鍵環(huán)節(jié)是如何挑選合適的人才，確保青年教師隊伍的質(zhì)量。這一環(huán)節(jié)可以借助現(xiàn)代人力資源測評技術對候選人進行科學測評，包括：心理測驗、面試、筆試、情景模擬、評價中心技術、業(yè)績考核、背景分析等手段。

第三個環(huán)節(jié)，聘任環(huán)節(jié)。經(jīng)過甄別，選擇適合的人員，高校與之在雙方自愿的基礎上簽約，明確雙方的責、權、利。

（3）培訓——青年教師人力資源的開發(fā)

針對高校青年教師開展專項培訓是高校青年教師人力資源教育開發(fā)實施的主要方式和有效手段，培訓內(nèi)容較為豐富，是高校專門為青年教師組織的教育開發(fā)活動，是青年教師不斷獲得新知識、新技能的主要途徑，是充分挖掘青年教師人力資源潛能，實現(xiàn)其自身價值，提高其工作績效的根本途徑，也是培養(yǎng)年輕優(yōu)秀人才和青年骨干教師的有力舉措。

（4）績效考核——青年教師人力資源的鑒定

從人力資源的角度來看，教師績效考核就是高校根據(jù)自己的發(fā)展目標對教師在某一教學科研崗位上的行為表現(xiàn)和結果進行合理科學測定和價值判斷的過程，從而為教師人力資源開發(fā)與管理提供有價值的參數(shù)。對教師的績效考核評價要全面具體，考核內(nèi)容和指標要真正反映對教師的教學水平及專業(yè)素養(yǎng)的要求，要將靜態(tài)的業(yè)績考核和動態(tài)的教學過程評價相結合，對教師做出客觀公正的評價。

2.高校青年教師人力資源教育開發(fā)的現(xiàn)狀

2.1 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的現(xiàn)狀

身處人才高地的高校已經(jīng)充分認識到了“國以才強，校以師興”這一真理，都已將吸引人才、引進人才、培養(yǎng)人才和穩(wěn)定人才當作當前高校發(fā)展的重要工作來抓，一方面不斷引進優(yōu)秀人才和高學歷人才；另一方面，不斷加強對現(xiàn)有青年教師的培訓和培養(yǎng)，逐步凝聚和提煉現(xiàn)有青年教師隊伍的競爭力，主要體現(xiàn)在：

（1）已經(jīng)建立了基本青年教師培訓機制

根據(jù)國家相關法律法規(guī)的要求，已經(jīng)形成了高校青年教師培訓的基本機制，從培訓形式上看，包括崗前培訓、骨干教師研修班、高級研討班、國內(nèi)外訪問學者以及出國進修等；從培訓的內(nèi)容上來看，青年教師參與的培訓內(nèi)容包括教學技巧和方法、工作職責以及校園發(fā)展、專業(yè)知識、理論前沿和學術動態(tài)等；從科研資助的角度看，國家以及各級教育機構和組織設了各學科青年教師科研專項，培養(yǎng)和提高青年教師的教科研能力。

（2）引入人才競爭機制

高校的發(fā)展依靠人才，學生的成長靠良師。高校積極拓寬渠道引進優(yōu)秀人才，試圖通過優(yōu)秀人才的引進實現(xiàn)“鯰魚效應”，激勵學院青年教師隊伍積極進取，不斷充實和完善自己，更好的適應教師崗位的需求。同時各高校還將教師的收入與崗位職責的履行、教學效果的考察以及科研工作的開展等進行統(tǒng)一考量，使考核目標具體化，量化管理，激勵青年教師不斷加強自身的學習，提高工作的積極性和主動性。

2.2 我院青年教師人力資源教育開發(fā)的問題

（1）高校青年教師人力資源教育開發(fā)觀念落后，優(yōu)質(zhì)資源稀缺

受傳統(tǒng)人事分配制度的影響，長期以來高校對于青年教師的管理形成“重引進，輕培養(yǎng)”、“重管理，輕開發(fā)”的現(xiàn)象，導致出現(xiàn)了人才閑置和壓制的現(xiàn)象。同時，大多數(shù)青年教師只能接受一般性的教師培訓，而諸如國際國內(nèi)學術研討會議，出國訪學等學習機會則難以得到；在教學科研方面，青年教師申請高級別科研項目及經(jīng)費也比較困難。

（2）人力資源規(guī)劃不合理

首先，高校人力資源規(guī)劃具有盲目性。一味將高學歷、高職稱作為選拔人才的唯一標準；而且往往只在引進數(shù)量上大做文章，造成人力資源的極大浪費。其次，規(guī)劃范圍及視域有限，缺乏整體規(guī)劃、長遠規(guī)劃。

（3）青年教師人力資源教育開發(fā)機制不健全

首先，引進機制不健全。引進優(yōu)質(zhì)人才是建設高素質(zhì)教師隊伍的有效途徑之一。但是很多高校在人才引進機制方面存在以下問題：①缺乏長遠規(guī)劃：引進多以急需人才為主，偏重于解決現(xiàn)有人才短缺問題；②重學歷，輕能力：僅以學歷作為人才引進的依據(jù)，忽視了對人才能力和人格的科學考評；③重引進，輕使用：人才引進后任其自由發(fā)展，不能為其提供良好的學術環(huán)境和科研條件。

其次，用人機制不科學。一方面，還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，引人設崗依然存在；另一方面，工作和科研壓力過大：青年教師往往承擔了大量的教學任務和科研基礎工作，負擔普遍很重。第三，人才單位所有制難以打破，人員能進能出的合理流動機制尚未建立，使得競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人機制無法有效進行。

第三，培訓機制不完善。①培訓過程流于形式：許多高校在青年教師的培訓過程中偏重學科知識，而對于高校青年教師而言，學科知識較為豐富，因此培訓的積極性和熱情不高；而另一方面，由于青年教師由于工作時間短，實踐經(jīng)驗不足，正需要補充教育教學的技能，高校又恰好欠缺教育教學技能的培訓，最終使得高校青年教師的培訓流于形式。②高級別培訓資源稀缺，青年教師參加的多是崗前培訓，學歷教育等一般培訓形式，難以參與高層次的培訓，據(jù)統(tǒng)計，青年教師中只有不到5%參加了訪問學者、出國研修等高級別的培訓。③培訓方式過于傳統(tǒng)：目前教師培訓基本上是以傳授理論知識為主的課堂教育，在教學方法上多是傳統(tǒng)的“填鴨式’’教學，缺乏形象生動的案例教學和探究、合作、互動的靈活教學方法。既不利于受訓教師積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮；有會給青年教師的教育觀念、教學風格的形成帶來不利的影響，致使他們在教學實踐中沿用“滿堂灌一的做法。④缺乏培訓考核機制：大部分的高校青年教師培訓仍然是政府行為，高校缺乏相應的教師培訓激勵考核機制，造成高校教師培訓的主體性地位缺失。

3.做好高校青年教師人力資源教育開發(fā)工作的建議

3.1 更新觀念，樹立科學的人力資源教育開發(fā)觀

（1）樹立“用人用其長”、“人盡其才”的人才觀

打破傳統(tǒng)對人才的認知，客觀理解人才的內(nèi)涵，高校青年教師多是術業(yè)有專攻的專業(yè)人員，學科知識完備，但是工作經(jīng)驗、人際關系等方面不一定表現(xiàn)完美，因此，要清楚的認識到每個青年教師都有其優(yōu)點和缺點，客觀評價青年教師的工作表現(xiàn)，對他們進行有針對性的開發(fā)，作到人盡其長，才盡其力。

（2）樹立“群體成才”的人才觀

一所高校長遠的發(fā)展，不能僅靠一個或幾個優(yōu)秀教師，而是需要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教師群體。因此既要注重對學術帶頭人、骨干教師的培養(yǎng)與開發(fā)，還應該積極培養(yǎng)青年教師團隊，任命導師，充分發(fā)揮導師的傳、幫、帶的作用，建立起一批青年教師教學團隊和科研團隊，充分發(fā)揮青年教師在教學和科研工作中的主力軍作用。

3.2 制定科學的人力資源規(guī)劃

高校應該制定科學的人力資源規(guī)劃：①對人才的供需進行科學的測算，提出合理的適合本校發(fā)展的青年教師人力資源的類型、數(shù)量、結構以及層次的要求。②高校青年教師人力資源規(guī)劃應包括人才引進、培養(yǎng)、使用、調(diào)配、激勵等方面的所有業(yè)務規(guī)劃。③高校的人力資源規(guī)劃應具有預測性、戰(zhàn)略性，能夠根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化和高校戰(zhàn)略目標的發(fā)展及時進行調(diào)整、更新和完善。④高校人力資源規(guī)劃要有層次性，既要制定近期的計劃，也要作好中長期的規(guī)劃。

3.3 建立健全本校的教育開發(fā)機制

（1）完善人才引進機制

首先要依據(jù)有利于學科發(fā)展和教師隊伍建設的原則科學設崗，合理確定人才引進的數(shù)量及層次，對關鍵崗位、急需學科所需的青年骨干教師、高層次人才要加大引進力度，同時還不應放松對潛在優(yōu)秀青年教師的引進，為以后年輕骨干教師的培養(yǎng)提供后備隊伍。其次，采用科學的現(xiàn)代人才測評技術對引進人才進行全面考核，德才兼?zhèn)湔叻娇梢M。再次，對于新引進人才，要提供事業(yè)發(fā)展的空間和條件，也要照顧到其精神、情感需求，要以事業(yè)留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，對于校內(nèi)人才也要建立起科學合理的激勵機制，縮小與引進人才的待遇差距，使整個教師團隊在公平的基礎上參與競爭與合作。

（2）改革用人機制

首先，對于青年教師的使用和任命要本著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在用人標準上做到唯才是舉、選賢用能，才能充分發(fā)揮青年教師中流砥柱的作用；其次，崗位設置要合理，用人方法要科學。在崗位設置上要打破“因人設崗”的做法，真正按照學科建設的要求和教師教學科研工作的內(nèi)在規(guī)律，探索教學科研力量和學術梯隊新的組織方式，科學地定崗、定編、定職責，真正作到“崗位管理”。再次，全面實行真正意義上的教師聘任制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理’’的原則實行教師聘任制，并且要進行一系列相關配套體制改革。

（3）健全培訓機制

①建立高校青年教師培訓進修的保障機制。高校應該依據(jù)自身專業(yè)發(fā)展、學科建設和青年教師的發(fā)展規(guī)劃，制定相應的文件以保障青年教師享有公平、平等的參加培訓的權利。

②依據(jù)青年教師的特點設計培訓方案，提高培訓效率。青年教師培訓方案的設計要體現(xiàn)終身教育思想和現(xiàn)代培訓理念，強調(diào)人本化、個性化；其次，從師資建設的全局出發(fā)，結合高校學科發(fā)展和專業(yè)調(diào)整的需要，分別設計重點培養(yǎng)方案（培養(yǎng)學術帶頭人和青年骨干教師）和全面提高方案（全面提升青年教師的整體素質(zhì)）；再次，重視學歷教育，鼓勵青年教師參加脫產(chǎn)或在職學習提高學歷；第四，要注重教育教學技能的培訓，設計專門的課程，提高青年教師的執(zhí)教能力；第五，在資金許可的條件下，增加高層次培訓經(jīng)費，為更多的青年教師提供高層次培訓的機會；第六，培訓方法要靈活，培訓手段現(xiàn)代化、最大限度激活教育資源，提高培訓效果；最后，促成教師培訓成果的轉化，既要做好培訓項目的設計與實施，還要促使教師充分發(fā)揮自我管理的能力，給教師提供有利于教師培訓成果轉化的工作環(huán)境。

③建立青年教師培訓的評估機制、約束機制和激勵機制。為了保證高校青年教師的培訓質(zhì)量，必須要建立教師培訓質(zhì)量的評估機制，及時檢驗教師培訓是否達到預期目標，并將評估結果反饋給培訓機構和受訓教師，以利于培訓工作各環(huán)節(jié)的改進。為了激勵教師積極參加培訓學習，還應采用足夠充分的激勵手段，將培訓取得的成績與教師的晉升、待遇掛鉤，使教師培訓由被動要求變主動請求。在激勵的同時還要加強對受訓教師的合同管理，以防人才流失。

參考文獻：

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