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危機管理的本質范文第1篇

關鍵詞：以人為本；機制；企業(yè)管理；

中圖分類號：F279.24 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-01

“人”作為企業(yè)的第一資源，已越來越受到企業(yè)和企業(yè)家的重視。但何為以人為本，實施以人為本意義何在，如何才能實現以人為本等，已成為眾多企業(yè)研究和探討的課題，也成為當前企業(yè)實施企業(yè)改革和發(fā)展的重點工作。

一、研究意義

企業(yè)管理就是通過對企業(yè)的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制，充分利用企業(yè)的人、財、物等資源，以期實現企業(yè)目標的過程。而在此過程中，人在其中發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是在傳統的企業(yè)管理實踐中，未能充分認識到以人為本的重要性，管理方式落后、管理方法簡單、對人的重視不夠等原因，職工的創(chuàng)造性等未能充分發(fā)揮，影響了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。實施以人為本的管理就是要建立起員工認同、工作舒心的企業(yè)環(huán)境，使員工的創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，促進企業(yè)的發(fā)展，因此，實施以人為對企業(yè)發(fā)展意義重大。

1、實施以人為本管理，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大程度的煥發(fā)企業(yè)活力。

2、實施以人為本管理，把人作為企業(yè)的核心，可以形成企業(yè)強大的凝聚力、向心力，企業(yè)員工才能夠同心協力，與企業(yè)同舟共濟。

3、實施以人為本，能夠塑造良好的企業(yè)文化，實現企業(yè)的自我約束、自我調節(jié)、自我創(chuàng)新和自我發(fā)展。

二、重要內涵

企業(yè)要實施以人為本就是把人作為管理活動的核心和企業(yè)發(fā)展最重要的資源，從尊重人的角度最大限度的開發(fā)和利用人力資源，通過尊重人、理解人、培養(yǎng)人、塑造人等手段，激發(fā)和調動企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，以實現企業(yè)和員工的共同成長和進步。

三、管理機制

建立以人為本管理機制就是要通過建立激勵機制，激發(fā)員工創(chuàng)造力；建立約束機制，明確工作方向感；建立競爭機制，提高員工危機感；建立民生機制，提高員工歸屬感，建立培養(yǎng)機制，促進員工長遠發(fā)展，使企業(yè)中的“人”得到充分的尊重和發(fā)展。

（一）激勵機制。按照馬斯洛需求理論，從員工的需求出發(fā)，通過建立物質激勵和精神激勵兩個方面來提高員工工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進企業(yè)效率、效益提升。例如：建立差異化的薪酬制度（利益激勵），實施優(yōu)秀員工評比（榜樣激勵），進行優(yōu)秀人才公開選拔（成長激勵）等，可以最大限度的喚起員工責任感、使命感，煥發(fā)企業(yè)活力。實施激勵機制時要警惕激勵不及時，激勵不公正，賞罰不透明造成的員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣等問題，讓優(yōu)秀員工免受打擊。

（二）約束機制。通過建立文化和制度兩個方面的約束來引導員工思想和規(guī)范員工行為，使企業(yè)員工心往一處想，勁往一處使，更好促進企業(yè)目標的完成。文化方面主要是建立優(yōu)秀的企業(yè)文化來約束員工的行為，形成員工正確的職業(yè)道德和良好的精神風貌，養(yǎng)成職工正確的價值觀。制度方面主要是建立科學的規(guī)章制度，不斷完善工作責任制，促進企業(yè)員工工作規(guī)范化，形成員工良好的職業(yè)習慣。實施約束機制要避免出現有過不罰或有過輕罰等問題，對違背企業(yè)文化和制度的行為要嚴肅追責，絕不姑息，也只有實施嚴格的約束機制才能營造企業(yè)風清氣正的良好氛圍，避免因個別人員的問題給大多數員工和企業(yè)的利益帶來損害。

（三）競爭機制。實施以人為本就是要建立起你爭我趕的企業(yè)氛圍，讓員工在比學趕超中相互學習、相互進步，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。例如：通過對部門崗位實施公開選拔，促進企業(yè)人才脫穎而出，通過實施末位淘汰，將不良人員清除出隊伍等手段，實現企業(yè)人才的吐故納新。同時，通過建立健全考核體系，實施定性和定量考核相結合，使考核體系更趨科學；采取更加符合企業(yè)需要的重能力、輕文憑，重貢獻、輕資歷的考核導向，把企業(yè)人才引導到正確的方向上來。在人才選撥和末位淘汰等考核中，要以公開促公平，避免出現“找關系，寫條子，打招呼”等不良風氣，挫傷員工積極性。

（四）民生機制。實施以人為本就是要關愛職工，讓員工在企業(yè)中擁有歸屬感。一是企業(yè)要真誠關愛職工，為員工著想，經常溝通；例如：通過走訪困難群眾，定期召開民主生活會等，解決員工實際問題；二是改善工作環(huán)境，環(huán)境直接影響著職工的工作心情和工作熱情，改善工作環(huán)境就是要改善員工的工作環(huán)境和人際環(huán)境；例如：通過改善硬件條件提高工作環(huán)境；通過開展各類文體活動、比賽活動等促進人際關系更加和諧。三是解決職工的后顧之憂，包括為職工辦理各類保險等。真正使員工能夠安心工作、全心奉獻。

（五）培養(yǎng)機制。企業(yè)要關注長期利益，就需要注重人才的培養(yǎng)，實施以人為本就是要關注職工的成長成才，實現企業(yè)和員工的共同長遠發(fā)展。一是關注員工切身利益，創(chuàng)造員工發(fā)展空間，為員工提供培訓機會，讓其獲得成長的平臺；二是充分挖掘員工潛能，營造良好的學習氛圍，讓學習與工作相結合，在工作過程中學習；三是積極打造學習型企業(yè)，積極探索采取多種形式的學習模式，提高企業(yè)和員工學習力，促進企業(yè)和個人相互成長。

四、結語

企業(yè)和個人在企業(yè)中是互為一體的，沒有企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展將缺乏平臺；沒有員工的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展難以延續(xù)；積極探索以人為本管理機制，建立以人為本管理，就是要實現員工和企業(yè)的共贏，促進企業(yè)管理水平和經濟效益的提升，促進員工的成長和發(fā)展。

參考文獻：

[1]顏軍，王福德.論以人為本管理機制的建立和完善[J].武警指揮學院學報，2005年（12）.

危機管理的本質范文第2篇

關鍵詞：油田建設；合同管理；注意點

中圖分類號：F715.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

一、引言

本人在油田基建行業(yè)從事合同管理工作（油田基建工作包括儲油罐建設改造，輸油管線建設改造，中轉站、聯合站建設改造及配套房屋建設改造等）多年，在這么多年參與建設工程施工、監(jiān)理、檢測等合同簽訂及分包合同管理；建設工程招標、投標管理；工程預付款、進度款、結算款、質保金付款管理；合同全面履行管理等方面積累了一定的經驗，也發(fā)現了不少的實際問題，有了個人的一些心得與體會，現就此進行一些探討。

二、油田建設項目的特點分析

地下油氣資源是構成油田建設項目的基本組成要素，由于油氣資源深埋地下，具有較大的隱藏性，項目成果不是直觀的實體形態(tài)，往往是影響項目的不確定因素，所以會給項目帶來不同程度的風險性。雖然采用多種技術綜合勘探，但是施工員對多種技術不能夠一次性的完全掌握，在油田建設過程中，難以將地下油氣的分布認清，從而加大了油田建設項目的風險性。

油田建設涉及油藏工程、鉆井工程、采油工程和地面建設工程以及測井等多種技術學科，有著較高的技術密集性和知識密集性。

油田建設項目的系統構成包括地面、地下信息的不斷進行交換；項目的組成要素多，整體性強，局部全優(yōu)不等于整體全優(yōu)，項目的結合較多，內外協調工作量大，屬于復雜的開放系統，所以，油田建設項目具有鮮明的系統性。

三、油田建設項目合同管理的意義

隨著市場經濟機制的發(fā)展和完善，要求政府管理部門轉變政府職能，更多地應用法律、法規(guī)和經濟手段調節(jié)和管理市場，而不是用行政命令干預市場；承包商作為建筑市場的主體，進行建筑生產與管理活動，必須按照市場規(guī)律要求，健全和完善內部各項管理制度，其中合同管理制度是其管理制度的關鍵內容之一。

目前，從建筑市場經濟活動及交易行為來看，工程建設的參與各方缺乏市場經濟所必須的法制觀念和誠信意識，不正當競爭行為時有發(fā)生，承發(fā)包雙方合同自律行為較差，加之市場機制難以發(fā)揮應有的功能，從而加劇了建筑市場經濟秩序的混亂。因此，政府行政管理部門必須加強建設工程施工合同的管理，規(guī)范市場主體的交易行為，促進建筑市場的健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、油田建設項目合同管理的若干注意點

1.注意保證油田建設項目合同的全面履行。目前，國家對油田建設項目的合同管理出臺了相關的政策，制定了法律法規(guī)，以全面體現雙方的責任、權利和風險。有些油田建設項目在簽訂合同時為了回避業(yè)主義務，不采用標準的合同文本，而采用一些自制的、不規(guī)范的文本進行簽約，通過自制的、籠統的、含糊的文本條件，避重就輕，轉嫁工程風險。有的甚至仍然采用口頭委托和政府命令的方式下達任務，待工程完工后，再補簽合同，這樣的合同根本起不到任何約束作用。

為保證油田建設項目合同全面履行，作為油田建設行政管理部門應把施工合同管理工作列為整頓規(guī)范市場工作的重要內容。要在嚴把審查關的基礎上，加大合同履約管理力度，對資金不到位的項目不予辦理工程報建手續(xù)，不得組織招投標，不予辦理施工許可。努力凈化油田建設市場，進一步維護承包商的合法利益。

2.注意油田建設合同的價款結算。價款結算條款作為油田建設合同中的重要條款，應該按照相關的法律法規(guī)進行結算。承包人以及發(fā)包人應該在合同中對涉及到工程價款結算事項進行相關的約定。在合同中要約定預付工程款的數額、支付時限及抵扣方式；工程進度款的支付方式、數額及時限；工程施工中發(fā)生變更時，工程價款的調整方法、索賠方式、時限要求及金額支付方式；發(fā)生工程價款糾紛的解決方法；約定承擔風險的范圍及幅度以及超出約定范圍和幅度的調整辦法；工程竣工價款的結算與支付方式、數額及時限；工程質量保證（保修）金的數額、預扣方式及時限；安全措施和意外傷害保險費用；工期及工期提前或延后的獎懲辦法；與履行合同、支付價款相關的擔保事項。有的企業(yè)簽訂的建設工程合同很是簡單，僅約定預付款、進度款和結算款，擔保、變更及價款調整等事項沒有約定。特別是在當前的經濟形勢下，企業(yè)應當加強進度結算，防范工程款支付風險，上述條款的欠缺明顯增加了工程款支付的風險。

3.注意對合同管理體系和制度的建設。從目前我國油田建設項目來看，一些油田建設項目不重視合同管理體系的建設。合同的分級管理和授權管理機制不健全，隨便的任何人都可以簽合同，對合同管理程序不明確，該履行的制度不履行，缺乏對合同管理的有效監(jiān)督和控制。

目前國家已經出來了招投標法，并全力推行工程量清單報價體制。但在招標形式和方法上要兼顧業(yè)主和承包商的雙方利益，過份追求招標過程的嚴格、完善，并不一定能達到的招標的最佳效果。建議在招標形式上應該重視原則，突出效果。除此之外，項目建設各方要重視合同管理機構設置、合同歸檔管理工作。做好合同簽訂、合同審查、合同授權、合同公證、合同履行的監(jiān)督管理。建立健全合同管理制度，嚴格按照規(guī)定程序進行操作，簽訂建設工程合同時一定在合同中明確約定監(jiān)理或項目經理職能、權力和行使權力、履行職能的程序等事項，對有關工程管理的條款，盡量使其完備且可操作，提高工程管理水平。

4.注意對違約糾紛的及時處理，做好合同索賠管理工作。合同關系是一種法律關系，違約行為是一種違法行為，要承擔支付違約金、賠償損失或強制履行等法律后果。法律顧問部門審查合同時選擇合適的違約條款和糾紛處理條款顯得很重要，一旦發(fā)生違約情形，法律顧問要區(qū)別情況，及時采用協商，仲裁或訴訟等方式，積極維護企業(yè)的合法權益，減少企業(yè)的經濟損失。

我國油田建設項目的承包方與發(fā)包方在合同的履行中對工程索賠認識不夠，缺少實施工程所謂的觀念與動力。所以，加強合同索賠工作是一項重要的任務。合同作為油田建設項目工程索賠的依據，在合同管理索賠要求承包方在簽訂合同時，應該充分全面的考慮到各種不利因素，仔細的分析合同變更和索賠的可能性，然后采取最合理有效的合同管理策略和索賠策略。除此之外，在合同履行的整個過程中，要隨時掌握了解施工現場的實際情況，然后再結合相關的法律法規(guī)進行充分的分析研究，合理的履行合同，從而確保自身的合法權益。

危機管理的本質范文第3篇

關鍵詞：培訓機制；員工活力；以人為本

21世紀的競爭是人才的競爭，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，必須重視人力資源管理，對企業(yè)的人才結構進行不斷地優(yōu)化，發(fā)揮人力資源的最大使用效果，這就離不開員工培訓機制。企業(yè)應該將培訓作為員工福利的一個重要組成部分，通過完善的培訓機制來留住人才，促進人才的進步。企業(yè)應該在培訓機制中貫徹以人為本的理念，切實發(fā)揮培訓機制的作用。

1 員工培訓機制對企業(yè)的重要作用

完善的員工培訓機制是企業(yè)開展內部管理的重要基礎。員工培訓機制不僅能夠通過培訓提高員工的工作技能，而且還能有效地統籌和落實企業(yè)的人力資源管理工作，不斷挖掘員工的工作潛力。對于企業(yè)而言，不同崗位對員工的具體能力和技能都有著不同的要求。例如企業(yè)的管理人員又可以分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員?；鶎庸芾砣藛T的主要技能是專業(yè)技能，中層管理人員的主要技能是人文技能，高層管理人員的主要技能是概念技能。企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須對員工進行有效的組織和管理。為了達到這一目的，企業(yè)必須通過以人為本的培訓機制來激發(fā)員工的活力，注重員工的個體差異，處理好培訓機制中近期發(fā)展目標和長遠戰(zhàn)略計劃之間的關系，保障員工能夠學以致用，從而提高員工培訓的效果[1]。

2 當前企業(yè)員工培訓及其存在的問題

2.1 培訓的針對性不強

當地很多企業(yè)盡管也建立了員工培訓機制，但是在培訓的針對性方面卻有待提高。企業(yè)對員工進行培訓的目的一方面是挖掘和利用人力資源，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作技能，另一方面是將人力轉化為資源。從這個層面上，企業(yè)的員工培訓應該面向所有員工，但是這并不意味著員工培訓可以沒有針對性。以企業(yè)管理培訓為例，一些企業(yè)將所有的管理人員都納入管理培訓，并對其進行同樣內容的培訓，最終導致的結果是培訓變成走過場，達不到相應的培訓效益，無論是給員工還是企業(yè)都造成了不必要的負擔。

2.2 培訓的目的性不強

員工要完成本職工作必須具備一定的技能，企業(yè)對員工進行培訓的目的在于使員工具備能夠完成本職工作的技能，提高員工的綜合素質。一些企業(yè)在開展員工培訓時缺乏目的性，甚至企業(yè)領導也不清楚應該通過培訓達到何種目的，這導致在安排培訓課程、聘請培訓教師時都存在過大的隨意性，具有較低的培訓效率[2]。

2.3 缺乏足夠的資金支持

與發(fā)達國家相比，我國各企業(yè)在員工培訓方面的投資仍然較低。發(fā)達國家員工投資經費約占工資總額的10%-15%，而我國僅占2.2%左右。正是由于投資經費的不足，導致企業(yè)在開展培訓時也不能對每個員工的個體差異和具體需要進行充分的考慮，只能進行籠統的、基礎性的培訓，不能體現員工培訓中的以人為本的理念[3]。

2.4 缺少先進的培訓理念

培訓理念是否先進會對培訓效果造成直接的影響，通過培訓能夠激發(fā)員工的學習積極性和工作主動性。在培訓中應該對員工的自我發(fā)展意識予以足夠的重視，使員工能夠通過培訓來學習新技能、新知識。但是員工培訓并不能收到立竿見影的效果，不能在短時間內迅速提升員工的技能，也不能在短時間內對企業(yè)的經濟效益進行直接的推動。一些企業(yè)無法看到短時間內的培訓回報，沒有形成長久的培訓機制。很多企業(yè)沒有將員工培訓作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃中的一部分。這也體現出一些企業(yè)在開展員工培訓時的后勁不足、急功近利，不能形成系統的中長期發(fā)展目標體系。

2.5 缺少完善的培訓考核評估機制

很多企業(yè)在開展員工培訓時都出現了培訓計劃不完善的問題，特別是沒有重視培訓需求分析。這也體現了很多企業(yè)在開展員工培訓時沒有貫徹以人為本的理念，導致培訓存在一定的盲目性。企業(yè)應該認識到在發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的能力、知識和技能都有著不同的要求。當前我國大部分大中型企業(yè)在開展員工培訓時往往首先分析企業(yè)對培訓的需求，而一定程度上忽略了員工對培訓的需求。大部分的員工培訓的形式都是課堂講授或者講座，沒有落實到實際崗位之中，無法激發(fā)員工的培訓積極性，也很少與員工進行互動，一定程度上影響了培訓的效果。

要對員工培訓進行落實，還必須建立完善的反饋機制，也就是培訓效果評估系統。要建立比較完善的培訓效果評估系統，就必須有效地評估員工對培訓的接受效果。然而在實際操作中，很多企業(yè)在該方面存在很多問題，沒有形成專業(yè)的記錄體系，也無法量化評估培訓效果。很多企業(yè)不能將培訓效果與員工的薪酬結合起來，無法激發(fā)員工參加培訓的動力[4]。

3 改進企業(yè)培訓機制，激發(fā)員工活力

企業(yè)要獲得發(fā)展就必須具備活力，而企業(yè)的活力來源于員工的活力。只有員工具備活力，才能推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而具有活力的員工應該具備以下3個基本要素：創(chuàng)造力、積極參與、正面情緒。如何激發(fā)員工的活力是企業(yè)必須解決的一個問題。企業(yè)應該在員工培訓記錄中貫徹以人為本的理念，關注員工的個體差異和內在需要，提高培訓的效益。

3.1 把握明確的培訓目標

現代企業(yè)是高技術型企業(yè)、智能型企業(yè)、知識型企業(yè)，企業(yè)所培養(yǎng)的人才不再是原有的經驗型人才、書本型人才，而是創(chuàng)新型人才、技術應用型人才、智能型人才、知識型人才。企業(yè)在開展員工培訓之前必須明確培訓的目標，培訓的目標既要符合企業(yè)的發(fā)展要求，也要符合員工個人的發(fā)展要求，才能得到員工的支持。

首先，企業(yè)要通過培訓使員工獲得持續(xù)發(fā)展、繼續(xù)學習、獲取知識的能力。在21世紀，知識更新的速度越來越快，知識老化的周期也在不斷縮短，工業(yè)生產和生產設備的陳舊周期也在不斷縮短，企業(yè)的職業(yè)迭替和崗位輪換頻繁，產品的換代加速，市場態(tài)勢瞬息萬變。在這種情況下，員工必須具備一定的自學能力、持續(xù)發(fā)展能力，打好堅實的知識基礎，具備運用現代化的工作和學習方法發(fā)展自我、提高自我的能力。只有這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求和時展的要求，同時也促進員工的自我成長[5]。

其次，企業(yè)要通過培訓使員工獲得技術擴散和應用能力。根據技術進步的規(guī)律，在生產力發(fā)展中技術擴散具有卓越的貢獻。技術擴散具有效益高、見效快、成本低的優(yōu)點，這就需要企業(yè)具備一批能夠掌握、應用和推廣新技術的應用型實踐人才。企業(yè)應該通過員工培訓獲得技術擴散和應用的能力，積極開發(fā)人力資源，為員工創(chuàng)造技術應用的實踐條件。

再次，企業(yè)要通過員工培訓培養(yǎng)員工的技術創(chuàng)新和知識創(chuàng)新能力。21世紀是創(chuàng)新的時代，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展必須不斷提高自身的創(chuàng)新能力，并且從專家創(chuàng)新向全員創(chuàng)新轉變。技術革命，雖然見效慢、成本高，但是對于現代化高新技術企業(yè)而言，要獲得生存與發(fā)展就離不開技術創(chuàng)新和技術創(chuàng)造。對員工自身而言，要實現自我價值的實現也必須具備創(chuàng)新能力。因此企業(yè)要將培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神作為重要的培訓目標，在所有企業(yè)活動中貫穿研究、應用和創(chuàng)新。

最后，企業(yè)要通過員工培訓培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、職業(yè)倫理和職業(yè)態(tài)度。無論是對于企業(yè)發(fā)展還是員工自身而言，良好的敬業(yè)精神、職業(yè)道德都是必不可少的。員工具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神能夠增加企業(yè)的活力，員工自身具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，也能夠提高員工的崗位適應能力和工作責任感，提高員工的工作榮譽感。因此在開展培訓時應該著力培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德。

3.2 建立企業(yè)文化導向機制

事實證明，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成積極進取、奮發(fā)向上的良好氛圍，激發(fā)員工的活力。哈佛商學院通過全球調研發(fā)現，文化會對企業(yè)的業(yè)績造成直接的影響。因此企業(yè)文化已經成為了企業(yè)最為持久的核心活力，要建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，基礎就在于員工。企業(yè)應該進一步鏟除投機者生存的土壤，使樂于奉獻者的成績能夠得到肯定和回報，建立充滿正氣、充滿活力的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化能夠對員工的行為起到規(guī)范作用和引導作用，因此企業(yè)文化應該在調動員工學習積極性、增強員工學習意識方面發(fā)揮導向作用，在全企業(yè)內部形成濃厚的學習氛圍[6]。

首先，要加強觀念教育。以人為本是科學發(fā)展觀的核心，強調在企業(yè)的生產經營管理中，應該圍繞激發(fā)和調動人的主動性和創(chuàng)造性來開展工作，樹立以人為中心的管理和培訓理念。因此企業(yè)應該立足于員工自身，對員工開展教育，使員工認識到只有不斷地學習、提高自身的知識和能力，才能跟上企業(yè)和社會發(fā)展的腳步。要使員工認識到參與培訓、積極學習關系到自身的發(fā)展。其次，企業(yè)要將培訓的獎懲措施、激勵措施、培訓目標和培訓要求納入企業(yè)制度文化和發(fā)展戰(zhàn)略之中，使員工從要我學習向我要學習發(fā)展。再次，企業(yè)要經常開展各種活動督促、推動員工的學習活動，例如各種類型的技術比賽、業(yè)務比賽、技術發(fā)展展覽會、新知識講座等，要鼓勵在培訓學習中表現優(yōu)良的員工，表彰積極創(chuàng)新的員工，樹立學習典型。

3.3 建立企業(yè)領導支持機制

在培訓的過程中，企業(yè)決策層對培訓工作的參與性、計劃性和重視程度都會影響到培訓的效果。要貫徹以人為本的培訓理念，企業(yè)領導層和管理層就應該積極參與和支持培訓，將領導支持機制建立起來。

企業(yè)領導應該不斷完善企業(yè)培訓體系，建立培訓管理機構和領導小組，對領導小組和管理機構的人員進行明確的分工和嚴格的考核。為了實現企業(yè)決策層和基層員工之間的溝通，貫徹以人為本的培訓理念，應該將暢通的溝通渠道建立起來，使企業(yè)決策層和管理層能夠真正地傾聽員工的培訓需求，并將其編制到課程之中，保障企業(yè)的需要、員工的需要與培訓的內容相掛鉤。同時企業(yè)決策層也要加大對培訓的費用投入，將其作為一項重要的員工權利和員工福利[7]。

3.4 建立員工培訓需求分析機制

企業(yè)要通過培訓來激發(fā)員工的活力，就要保障培訓的有計劃性、有目的性，保障培訓的方向和內容符合員工的需求，這就需要建立需求分析機制。需求分析是否準確與科學直接關系到培訓方法、培訓內容和培訓效果考核是否科學。企業(yè)應該制定中長期培訓規(guī)劃和年度培訓規(guī)劃，每年根據培訓的實施情況和員工的實際需求變化，對其進行相應的調整。企業(yè)的培訓需求分析可以分為人員分析、工作分析和組織分析。通過組織分析對企業(yè)所處的競爭環(huán)境、擁有的資源和優(yōu)勢以及企業(yè)發(fā)展的總體目標進行考察分析，決定培訓的重點和方向。通過工作分析研究各崗位對員工的能力、知識、技術、責任方面的需求。通過人員分析決定某員工是否需要培訓以及培訓的具體內容。人員分析要結合員工的職業(yè)生涯設計和員工的自我評價，才能獲得員工的支持。

3.5 建立培訓激勵機制

企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯、晉升、薪酬與培訓效果結合起來，這樣能夠進一步提高培訓的效果，推動成果轉化，提高員工參與培訓的積極性，貫徹以人為本的培訓理念。企業(yè)就要對員工進行物質激勵，也要對員工進行精神激勵。物質激勵主要是將員工的知識技能與薪酬直接掛鉤，要求員工只有通過相應的考核才能獲得加薪和晉升。企業(yè)可以設立專項獎勵基金，對于員工在技能、技術、研發(fā)和應用方面獲得的成果進行獎勵，并獎勵技能競賽中的優(yōu)勝者。精神激勵主要是積極表彰員工中的創(chuàng)新能手、技術能手、學習明星，及時向員工所在部門和員工本人反饋每次培訓后的成績和評價結果，使員工在心理上產生成就感和滿足感。

4 結語

企業(yè)的生產和管理的現代化，對員工的要求也在不斷地更新。21世紀是知識經濟的時代，人力資源已經成為了企業(yè)發(fā)展的第一資源。因此開展員工培訓是企業(yè)最有價值的一項投資活動。企業(yè)應該進一步完善培訓機制，在培訓中貫徹以人為本的理念，通過培訓激發(fā)員工的活力。

參考文獻：

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危機管理的本質范文第4篇

關鍵詞： 高等院校 教學管理 多級管理機制

隨著經濟全球化進程加速，國際交流日趨頻繁，中國的改革開放不斷深入發(fā)展，經濟騰飛舉世矚目，競爭激烈的市場為人才提供了空前的機遇，但也對高科技人才的需求提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。肩負著國家與社會高素質專門人才培養(yǎng)任務的高等教育同樣面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，因此，培養(yǎng)出適應社會需求的人才是高等院校教育的根本。而隨著高校規(guī)模的不斷擴大，傳統的教學管理模式已不能適應時代的要求，改革勢在必行。高校實施教學管理改革是學校深化教育改革的一項重大措施，是由傳統的以“學校為中心”的管理模式向以“學院為重心、中心”轉變，其目的是促進學科發(fā)展和教學質量的提高，充分發(fā)揮學校的綜合優(yōu)勢和辦學的積極性，增強學校面向社會自主辦學的活力和主動適應社會需要的能力，提高管理效益和辦學效益，有利于按照社會和經濟發(fā)展的需要調整和改革現有的專業(yè)設置，拓寬專業(yè)口徑，也是進一步擴大學院辦學自的重要措施。

一、樹立“以人為本”的教學管理理念

“以人為本”是中國高等教育事業(yè)長遠發(fā)展必須堅持的重要思想理念，也是當前教育理念的根本。只有樹立這樣的教學理念，把原先培養(yǎng)英語工具性技能轉向培養(yǎng)學生全面的人文素養(yǎng)，并把全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展作為新世紀人才培養(yǎng)的核心理念和新要求，才能培養(yǎng)出全面、健康、可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)質人才，因此，“多出人才，出好人才”成為高等教育的首要任務。只有把對人的研究放在重要位置，才能進行人性化的和諧管理，培養(yǎng)出高素質人才。只有樹立這樣的管理理念，才能把“以人為本”貫穿于學校管理工作的各個環(huán)節(jié)。因為人是管理的核心，服務是管理的內在要求，而教師和學生是學校的主體，教學、科研是學校工作的中心，各項管理必須立足于服務于教師，服務于學生，服務于學校的中心工作。

二、實施多級教學管理機制的重要性

1.實施多級教學管理機制是高校擴大規(guī)模的需要

由于不同學科、不同專業(yè)的教學過程有其特殊規(guī)律,各學院的教學管理工作也有自己的特點,因此在學校的宏觀管理之下,教學管理工作也必須分解到位,突出學院的辦學主體地位,強調學院過程管理的主動性,建立完善的教學管理模式,以滿足學校可持續(xù)發(fā)展和進一步深化教學改革的需要。因此，二級學院作為高校的辦學主體,既可以縮小校級管理者的管理跨度，減輕工作壓力,又有利于校一級管理部門發(fā)揮宏觀調控職能,使其從繁瑣的日常事務中解放出來,集中精力加強專業(yè)建設、課程建設，等等。在管理寬度增大，工作效率卻在降低的情況下，校、院兩級管理無法滿足規(guī)模要求。高校開始嘗試建立校―院―系―教研室多級管理模式，這是為深化教育改革采取的另一項措施。它有利于按照社會和經濟發(fā)展的需要調整和改革現有的專業(yè)設置，拓寬專業(yè)口徑，盤活教學資源，提高人才培養(yǎng)質量。西部地區(qū)的多數普通高校地處比較落后的邊疆，雖已有一定數量的學科、專業(yè)，但辦學條件與國內重點大學相比差別較大。因此，教學管理不能簡單照搬重點大學的模式，應積極探索出一套擁有自身特點的實用模式。實行高校多級管理模式是非常必要的。

2.實施多級教學管理機制是培養(yǎng)復合型人才的需要

在經濟全球化、知識信息化的時代，培養(yǎng)能夠理解多元文化、善于吸納人類一切優(yōu)秀成果、具有團隊協作精神和國際競爭力的高素質復合型人才是高等教育發(fā)展的必然選擇，與之相適應為社會提供各類高素質復合型人才是高校義不容辭的責任。傳統的教學管理模式已不能適應當前的需要,高校必須給二級學院更大的管理權限以充分發(fā)揮其辦學積極性,提高教學質量,培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。實行多級教學管理模式后,由學院以就業(yè)為導向，實施專業(yè)建設，調整專業(yè)方向和課程設置,拓寬專業(yè)口徑,加大后期分化力度,培養(yǎng)出更多的基礎理論扎實、知識面寬、適應性強的復合型人才。

三、多級教學管理模式的實施

1.多級教學管理模式的形式

我校于近年采取了一些措施，將教學管理中心下移交由二級學院管理，即在傳統的以“學校為中心”的管理模式的基礎上，逐步以“學院為中心”依次建立“院―系―教研室”為模式的多級教學管理模式（即以校教務處為基礎，建立院系級教學管理機構，對上來說是執(zhí)行層，業(yè)務上受教務處的指導，對下來說，領導著教研室的工作，起到了承上啟下的作用。既要把學校的決策、各項任務傳達布置給各系各教研室、學生班級具體貫徹執(zhí)行，又要把完成的結果及全院系師生的意見、要求和問題及時向教學主管部門反映、匯報，因此成為高校教學管理系統中的樞紐）。這種多級教學管理是一種不同于高校傳統管理方式的新模式，根本目的是解決高校發(fā)展的動力機制問題。它的核心就是降低管理重心，下放管理權力，調整管理跨度，規(guī)范管理行為，真正建立起學校宏觀調控、學院自主辦學的高校運行機制，促進學科的整合和發(fā)展，激發(fā)各級組織的活力，切實提高辦學效益。模式如下圖所示。

`2.多級教學管理模式實施的條件

（1）健全的管理制度

健全的管理制度是我們的教學順利進行的基本保障。學校管理既要注重組織體制和規(guī)章制度的建設，更要注重教育管理的人文意蘊。必須在依法、高效、規(guī)范管理的基礎上，實現情感管理，形成自我約束、自我教育、自我管理、自覺管理的機制。通過扎扎實實的改革，逐步完善各種規(guī)章制度，并使之制度化；創(chuàng)建團結協作、和諧向上、崇尚一流的校園氛圍，最大限度地調動全體師生員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而真正形成議政充分民主、行政雷厲風行、監(jiān)政及時到位的學校管理新局面。

（2）較高水平的管理素質人員

隨著學校發(fā)展，對管理人員的專業(yè)水平要求也在相應提高。教學管理人員的工作是教學工作運轉的樞紐，其工作量大，服務性強，事情瑣碎、繁雜，承擔的責任大，沒有很高的管理水平和責任心是無法適應其工作崗位的。因此，加強管理隊伍建設，定期召開教學管理隊伍培訓班、教學管理工作會議等，學習、交流新的教學管理理念和管理手段。

綜上所述，與人才培養(yǎng)緊密相關的教學管理工作面臨著許多情況、新問題，我們必須從我國高等教育發(fā)展現狀和學院自身條件出發(fā)，通過體制、模式、機制創(chuàng)新，確定和構建自己的教學管理模式。因此，實施多級教學管理是當下高校擴大規(guī)模后帶來的必然結果，不但能夠減輕教學管理人員的工作負擔，促進管理人員的積極性，而且能夠促進辦學規(guī)范，教學有序進行，提高教育質量和辦學效益，促使高校教育改革向縱深發(fā)展。

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危機管理的本質范文第5篇

關鍵詞：成本控制 醫(yī)院 衛(wèi)生材料管理

所謂衛(wèi)生材料，是指醫(yī)院在給患者提供醫(yī)療服務時所需耗用的各項醫(yī)療器械、手術用的衛(wèi)生材料、診療用的衛(wèi)生材料等，又分為可收費材料和不可收費材料（即醫(yī)用消耗性材料）。在醫(yī)院財務體系中衛(wèi)生材料成本占據了一定的比例，隨著國家取消藥品加成等一系列的政策措施，衛(wèi)生材料在醫(yī)院醫(yī)療收入和成本中的占比都有連年擴大的趨勢，即限制了醫(yī)院總收入的含金量，又增加了老百姓的醫(yī)療負擔。在社會經濟不斷發(fā)展、國家政策不斷調整的過程中，醫(yī)院在發(fā)展中更加重視成本與收益，因此，為促進醫(yī)院長久發(fā)展，主導公立醫(yī)院的公益性，保證為患者提供優(yōu)質優(yōu)價的醫(yī)療服務，加強醫(yī)院的成本控制和衛(wèi)生材料的管理，成為現在公立醫(yī)院發(fā)展面臨的一個重大問題。

一、成本控制概述

在醫(yī)院經營管理過程中成本控制是一項極其重要的內容，好的成本控制制度在降低消耗的同時，也促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高，并增加了醫(yī)院自身的競爭力。在新醫(yī)改背景下，如何應用成本控制深化醫(yī)院改革成為了一項難題。成本控制主要是指在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務時對產生的耗費進行預算、計劃，目的是降低醫(yī)院的醫(yī)療服務成本，提高醫(yī)院的經營管理水平?，F階段，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，成本控制理念得到普及，越來越多的醫(yī)院重視成本核算，并將成本與經營業(yè)績掛鉤進行考核，在提高財務人員管理能力之余，也能起到激勵員工的作用，提高醫(yī)務人員的工作積極性。

二、醫(yī)院衛(wèi)生材料管理現狀

基于成本控制的要求可以了解到醫(yī)院衛(wèi)生材料管理作為其中極其重要的組成部分，對醫(yī)院的發(fā)展有著很大的影響。社會中所存在的“看病貴”的現象與衛(wèi)生材料成本未得到有效控制互為因果，因醫(yī)用衛(wèi)生材料的普及使用和耗費都比較嚴重，導致整個醫(yī)療成本提高，因此需從成本控制角度分析醫(yī)院衛(wèi)生材料管理現狀。

（一）采購太過隨意

首先，部分醫(yī)務人員的成本意識不夠，采購醫(yī)療材料未經過嚴格預算，且申報計劃的制訂過于草率，導致醫(yī)療物資采購過于隨意，醫(yī)療衛(wèi)生材料浪費現象嚴重，無法有效控制成本。其次，部分醫(yī)院在編制材料采購計劃的時候會依據往年的數據，不以醫(yī)院實際消耗和庫存制訂采購方案，必然無法保證采購計劃的準確性，如此一來，就會導致衛(wèi)生材料在入出庫時出現缺貨或者壓庫的現象。

（二）使用和庫存缺乏科學管理

衛(wèi)生材料使用和庫存管理都是至關重要的，現階段很多醫(yī)院改變以往消毒循環(huán)使用醫(yī)療器械，為省時省力大量使用一次性耗材，如一次性中單、一次性霧化器、一次性電極片等，這些一次性耗材在物價規(guī)定上多由病人自愿購買，從而大大加重患者的診療成本。在衛(wèi)生材料入庫時醫(yī)院大多會加強數量核對，但對衛(wèi)生材料的質量卻未嚴格把關，醫(yī)院為降低成本采用集中招標整體打包降點等多種措施，供應商為謀取利潤采取降價降質等對策，導致衛(wèi)生材料質量較差。與此同時，部分醫(yī)院所實施的庫存處理方式是科室按計劃申報采購后入庫，經銷商直接送貨至科室簽收報送發(fā)票進行出庫銷單，從而導致各個科室承擔庫存任務，無法實現衛(wèi)生材料庫存的有效整合，并且缺乏對衛(wèi)生材料庫存量和使用的監(jiān)管，出現重復購置與材料積壓的現象。

（三）缺乏明確的管理職責與監(jiān)管體系

眾所周知，衛(wèi)生材料從計劃編制到入庫、驗收、使用，整個過程是緊密銜接的，并且涉及到多個環(huán)節(jié)與部門，由此易導致醫(yī)院管理職責過于混亂。此外，設備庫房只是一個流程環(huán)節(jié)，無法監(jiān)控衛(wèi)生材料的數量與庫存，雖然醫(yī)院財務部門對成本比較關注，但卻無法知悉材料的使用情況，無法實現對衛(wèi)生材料的有效監(jiān)督與管理，導致衛(wèi)生材料的管理較為混亂。

三、成本控制視角下醫(yī)院衛(wèi)生材料管理的對策

從成本控制角度分析，醫(yī)院在新醫(yī)改發(fā)展的背景下需加強衛(wèi)生材料管理，積極提高自身的經營水平，提高醫(yī)院的經濟效益與社會效益。

首先，要體現醫(yī)院衛(wèi)生材料采購的計劃性與合理性，從源頭上為成本控制提供基礎。醫(yī)院應逐年計算百元收入衛(wèi)生材料消耗成本，并根據當年的收入預算情況預計材料消耗量，從而制訂科學的采購量。另外對衛(wèi)生材料應該采用集中招標采購，禁止科室與經銷商直接發(fā)生銷售關系，嚴格控制衛(wèi)生材料的質量與性價比，需要依據當年的經營業(yè)務計劃對各個采購品種進行確定，對采購環(huán)節(jié)進行嚴格把關，采取公開、透明的方式，真正做到采購的衛(wèi)生材料適量實用。

其次，要實現衛(wèi)生材料庫存的有效管理，強化內部控制。通常情況下在衛(wèi)生材料入庫的時候要對材料數量以及質量進行檢查，確保衛(wèi)生材料質量合格再進行登記。同時還要加強衛(wèi)生材料入庫之后的管理，避免在庫存過程中出現損失。在出庫的時候要按照規(guī)定的程序進行，嚴格遵守相關的出庫規(guī)則，相關人員還要對衛(wèi)生材料的流通過程做好記錄，從根本上提高衛(wèi)生材料管理的可控性。與此同時，在使用衛(wèi)生材料的時候醫(yī)務人員需要樹立正確的成本意識，遵循節(jié)約準則，避免出現人情浪費與過度消耗等現象。當然，醫(yī)院管理部門也需要構建相應的成本控制制度，采取登記、檢查等方式保證醫(yī)院衛(wèi)生材料的合理使用，加強財務部門的監(jiān)督與管理，保證成本控制的有效性，積極引入有效的監(jiān)督機制，提高衛(wèi)生材料的利用效率。

再次，要實施醫(yī)院衛(wèi)生材料的信息化管理與控制。隨著醫(yī)療新技術新項目的不斷開展，我國醫(yī)用衛(wèi)生材料使用品種和數量明顯增多，其管理的復雜程度也明顯增加，積極采取信息化管理不僅是社會進步的基本要求，而且也是醫(yī)院衛(wèi)生材料管理必須走的一步，醫(yī)院需要結合成本控制理念對衛(wèi)生材料管理進行分析，并將信息化技術融入其中，保證衛(wèi)生材料使用的科學性與合理性。同時使用信息化技術對衛(wèi)生材料進行監(jiān)督與管理，無論是從材料的采購、入庫還是出庫等環(huán)節(jié)都需要實現系統化處理，提高醫(yī)院衛(wèi)生材料的整體管理水平。醫(yī)院還需要加強成本核算與信息化的相互結合，針對實際情況制定有效的成本控制系統，以耗定存，以存定購，并將科室床日材料成本、百元收入材料成本、可收費材料進銷差率等指標與衛(wèi)生材料管理整合起來進行考核。

最后，醫(yī)院需構建完善的預算管理制度與采購制度。醫(yī)院所制定的預算制度中需要包括預算申請、預算審核、預算批準等。醫(yī)院需要結合往年的業(yè)務量及材料成本率對未來一段時間的醫(yī)院運營情況進行分析，制定切實有效的總體預算。醫(yī)院內的各個科室也需要依據歷年的運營情況以及當年的業(yè)務開展情況對衛(wèi)生材料的使用進行預算并及時上報給財務部門，財務部門需對各個科室提出的預算進行審核、溝通、匯總，制定出有效的預算方案，且在預算批準之后的預算執(zhí)行中進行監(jiān)督與控制，避免預算管理趨于形式化。當然，對于超出預算的科室需進行調查，并了解預算超出的基本情況，及時對下一季度的預算進行調整，形成完善的預算管理方法與預算管理體系。

四、結語

綜上所述，醫(yī)院衛(wèi)生材料的成本管理直接關系到醫(yī)院的兩個效益，在醫(yī)院的經營發(fā)展過程中，需加強衛(wèi)生材料管理，積極控制運營成本，從而不斷增強醫(yī)院的經營管理水平，提高醫(yī)院自身的競爭力。另外，醫(yī)院衛(wèi)生材料管理需從實際角度出發(fā)，針對當前所存在的問題進行分析，從成本控制角度提出有效的解決措施，實現醫(yī)院經營的持久良性發(fā)展。

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