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新員工培訓(xùn)管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】系統(tǒng)化培訓(xùn)方法；核電廠；新員工；培訓(xùn)

2007年，國家發(fā)改委了《核電中長期發(fā)展規(guī)劃》（簡稱規(guī)劃），規(guī)劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業(yè)發(fā)展的最大問題之一。大規(guī)模且迅速的招收缺乏工作經(jīng)驗的新畢業(yè)大學(xué)生對核電廠的培訓(xùn)能力提出了嚴峻考驗。

三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內(nèi)各大高校陸續(xù)招收了約450名新員工，經(jīng)過培訓(xùn)，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術(shù)、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。

1系統(tǒng)化培訓(xùn)方法簡介

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（SAT）是國際原子能機構(gòu)提倡并推廣的一種程序性的培訓(xùn)方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓(xùn)大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓(xùn)過程進行有效評價。SAT培訓(xùn)方法實際上就是確保企業(yè)各種技術(shù)崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應(yīng)的資格和工作能力及保證人員培訓(xùn)質(zhì)量的綜合性過程的管理方法。系統(tǒng)化培訓(xùn)方法分為五個階段：（1）崗位任務(wù)和培訓(xùn)需求分析；（2）培訓(xùn)大綱設(shè)計；（3）培訓(xùn)材料編制；（4）培訓(xùn)的實施；（5）培訓(xùn)效果評價及反饋。

2基于系統(tǒng)化培訓(xùn)方法的核電廠新員工培訓(xùn)體系

根據(jù)系統(tǒng)化培訓(xùn)方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓(xùn)體系，首先需要對核電廠新員工的培訓(xùn)需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據(jù)主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續(xù)崗位的工作任務(wù)等。三門核電結(jié)合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓(xùn)需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業(yè)文化、熟悉企業(yè)管理制度、了解企業(yè)項目管理及進展情況、樹立團隊建設(shè)相關(guān)理念以及熟悉核電廠系統(tǒng)。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務(wù)相結(jié)合來進行分析。

有了培訓(xùn)需求分析，第二步則要確定培訓(xùn)目標，建立培訓(xùn)大綱，確定培訓(xùn)課程。對于通用需求，課程內(nèi)容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業(yè)文化、公司管理制度、基本安全培訓(xùn)、項目管理、團隊建設(shè)、核電廠初級系統(tǒng)基礎(chǔ)等。而崗位需求的課程雖然具體內(nèi)容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關(guān)法律法規(guī)、崗位相關(guān)管理程序、崗位專業(yè)理論、崗位技能等。根據(jù)內(nèi)容確立所需開設(shè)的課程、課程時間以及課程考核方式等。

在教材編制階段，主要工作是根據(jù)培訓(xùn)大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓(xùn)的教材。編寫的培訓(xùn)教材在使用前必須經(jīng)過審核，從而保證教材內(nèi)容的完整性，技術(shù)上的準確性。同時，培訓(xùn)材料編寫還應(yīng)包括考核標準及試題。

在培訓(xùn)實施階段，首先要制定培訓(xùn)實施計劃，主要工作包括培訓(xùn)的組織、教員備課、進行培訓(xùn)等方面。教員備課準備內(nèi)容包括培訓(xùn)計劃、學(xué)員水平、講義、操作規(guī)程、圖表、考試題、教學(xué)工具、模型、及其它教學(xué)設(shè)施、設(shè)備等。

最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓(xùn)評估。根據(jù)培訓(xùn)大綱對課程培訓(xùn)后進行考核是必不可少的，同時，對培訓(xùn)效果的調(diào)查反饋是確保培訓(xùn)過程能夠進行持續(xù)改進的重要環(huán)節(jié)。所得結(jié)果需要進行及時的反饋并針對反饋結(jié)果落實改進工作。

3三門核電新員工培訓(xùn)體系

由于三門核電領(lǐng)導(dǎo)層對新員工培訓(xùn)非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓(xùn)，通過第一次培訓(xùn)，初步建立了新員工培訓(xùn)體系。后經(jīng)過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓(xùn)體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調(diào)查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓(xùn)體系主要由入廠通用培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)組成。

入廠通用培訓(xùn)針對所有新入廠的新員工而設(shè)置，采用課堂培訓(xùn)的模式，將一些通用的培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容在此階段進行實施。主要培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司組織機構(gòu)及職責(zé)、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓(xùn)時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設(shè)類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。

崗位培訓(xùn)是新員工從學(xué)生向崗位過度的關(guān)鍵，人力資源與培訓(xùn)處將新員工根據(jù)崗位分為兩類：技術(shù)類、管理類。對于技術(shù)類崗位（如生產(chǎn)、維修、調(diào)試等）崗位培訓(xùn)時間為6個月，管理類崗位（如財務(wù)、保衛(wèi)、后勤等）崗位培訓(xùn)時間為3個月。期間采用師徒培訓(xùn)制，所有學(xué)員在結(jié)束入廠通用培訓(xùn)后則為其在相應(yīng)崗位安排一位“師傅”以負責(zé)其后續(xù)的崗位培訓(xùn)活動。崗位培訓(xùn)期間每個月所有新員工都需要提交總結(jié)報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領(lǐng)導(dǎo)為考核組長各專業(yè)骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓(xùn)情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設(shè)想做出匯報?？己诵〗M成員根據(jù)以上幾部分內(nèi)容結(jié)合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓(xùn)處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。

4新員工培訓(xùn)過程中存在的問題

目前，三門核電新員工培訓(xùn)總計耗時9個月左右，在連續(xù)執(zhí)行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓(xùn)效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據(jù)四年來管理新員工培訓(xùn)的經(jīng)驗，結(jié)合國內(nèi)其它各個核電廠以及其它行業(yè)新員工培訓(xùn)體系，總結(jié)了幾點目前在三門核電新員工培訓(xùn)中存在的難點和問題。

4.1培訓(xùn)方式較為單一

受制于目前三門核電培訓(xùn)設(shè)施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學(xué)習(xí)系統(tǒng)基礎(chǔ)知識的時候，培訓(xùn)效果不太理想，因此，部分基礎(chǔ)知識能夠采取更加直觀的培訓(xùn)方式將能夠很大程度上提高培訓(xùn)效果。另外，近些年由于現(xiàn)場調(diào)試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學(xué)員進行初步動手能力的培訓(xùn)也顯得越來越有必要。

4.2培訓(xùn)內(nèi)容亟需完善

隨著現(xiàn)場工程穩(wěn)步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰(zhàn)，而新員工培訓(xùn)的課程也已經(jīng)歷經(jīng)四年，在目前的情況看來，在基礎(chǔ)理論方面稍顯不足。由于現(xiàn)在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓(xùn)中完全不涉及任何關(guān)于核電基礎(chǔ)理論（如核物理、熱工、材料、化學(xué)等）的內(nèi)容，而僅僅是對系統(tǒng)做初步培訓(xùn)，這就導(dǎo)致了新員工在基礎(chǔ)理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內(nèi)容的不完整，經(jīng)過了解對部分新員工后續(xù)系統(tǒng)深入的學(xué)習(xí)也造成了一定的問題。

4.3培訓(xùn)評估體系的完善

在新員工整個培訓(xùn)過程中，還僅僅處于培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放調(diào)查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓(xùn)效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數(shù)據(jù)太少，反應(yīng)出的問題比較片面，而且對培訓(xùn)有效性的評價也缺乏一個科學(xué)的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓(xùn)的評估方法也是進一步進行培訓(xùn)改進的有力保障。

5未來發(fā)展和改進內(nèi)容

在國內(nèi)各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓(xùn)起步較早，而目前國內(nèi)各核電廠對新員工的培訓(xùn)又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態(tài)的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業(yè)的成功經(jīng)驗的培訓(xùn)體系是我們要實現(xiàn)的目標。

結(jié)合目前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓(xùn)體系做如下改進工作：

5.1培訓(xùn)方式上增加實驗室培訓(xùn)內(nèi)容

為提高新員工的動手能力，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，可增加新員工的實驗室培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅包括專業(yè)技能，還應(yīng)包括人因培訓(xùn)，不僅讓學(xué)員加深了對一些基礎(chǔ)設(shè)備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

5.2培訓(xùn)內(nèi)容增加基礎(chǔ)理論內(nèi)容

增加少量必要的基礎(chǔ)理論知識的培訓(xùn)也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎(chǔ)理論培訓(xùn)不僅可以彌補新員工基礎(chǔ)理論方面的不足，更有助于其了解相關(guān)系統(tǒng)知識。

5.3完善新員工培訓(xùn)評估體系

在現(xiàn)有發(fā)放調(diào)查表的情況下，增加培訓(xùn)期間的培訓(xùn)觀察，以全程把握培訓(xùn)進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓(xùn)大綱為參考，再次進行新員工培訓(xùn)期間的反饋調(diào)查也非常有必要，這樣就為培訓(xùn)管理人員提供了不同角度的調(diào)查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。

6結(jié)論

通過四年的新員工培訓(xùn)實踐證明，根據(jù)系統(tǒng)化培訓(xùn)方法建立的新員工培訓(xùn)體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續(xù)進行深化和改進。

參考文獻：

[1]施正文.電業(yè)人員素質(zhì)教育.北京：中國環(huán)境科學(xué)出版社，1989.

[2]高文舉.培訓(xùn)管理.廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2001.

[3]昝云龍.培訓(xùn)管理.北京：原子能出版社，2002.

新員工培訓(xùn)管理制度范文第2篇

完善培訓(xùn)工作絕不能沉迷于培訓(xùn)I技術(shù)上細枝末節(jié)的改進，而是要以切入業(yè)務(wù)為突破點，聚焦業(yè)務(wù)提升，從而在把培訓(xùn)l浸入業(yè)務(wù)的過程中，逐漸形成培訓(xùn)l體系，堅決打破傳統(tǒng)意義上的“培訓(xùn)=上課”的思想桎梏。

證券行業(yè)和證券公司發(fā)展到今天，可以說是進入了一個新的歷史發(fā)展機遇期，各大券商都努力擺脫低水平的同質(zhì)化、粗放式競爭，紛紛進入了注重創(chuàng)新能力、資本實力、客戶結(jié)構(gòu)、人才優(yōu)勢、品牌影響力等綜合實力競爭的新階段。在這樣的歷史階段和發(fā)展軌跡下，人才培養(yǎng)也開始真正成為關(guān)乎公司核心競爭力的重要話題。隨之而來的是各大券商越來越關(guān)注培訓(xùn)工作，有不少券商將原來設(shè)在人力資源總部下的培訓(xùn)部提升，變?yōu)橐患壊块T(稱之為培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué))，同時賦予這個一級培訓(xùn)部門更多的職責(zé)和使命。那么該如何讓這個一級培訓(xùn)部門更好地去承載公司的職責(zé)和使命呢?各大券商的培訓(xùn)管理者都在全方位地探索具有行業(yè)特征的培訓(xùn)最佳實踐。

作為一級培訓(xùn)部門，需要站在更高的角度，用更廣闊的視野來做培訓(xùn)，需要站在公司的層面去考慮培訓(xùn)如何支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略，支持公司經(jīng)營目標的完成，支持公司的轉(zhuǎn)型與調(diào)整，并利用培訓(xùn)這個工具去傳播公司的文化，提升員工的競爭力，進而提高公司的整體競爭力，而所有這些都只有讓培訓(xùn)工作真正嫁接在業(yè)務(wù)上，才會有可能完成上述角色。

培訓(xùn)部門的功能定位――業(yè)務(wù)伙伴

培訓(xùn)部門的功能定位是開展培訓(xùn)工作的出發(fā)點和根本。若定位不準，會導(dǎo)致工作出現(xiàn)方向不明、規(guī)劃不清、發(fā)展不暢的“三不”現(xiàn)象，影響培訓(xùn)功能的充分發(fā)揮。

那么培訓(xùn)部門的功能該怎樣定位呢?筆者認為，培訓(xùn)部門是公司業(yè)務(wù)部門親密的合作伙伴和堅強后盾，主要扮演組織者和協(xié)調(diào)者的角色，通過把培訓(xùn)活動嫁接到業(yè)務(wù)經(jīng)營中，從而促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。培訓(xùn)部門的這種功能定位，具體可以通過“傳播公司文化、提煉經(jīng)營實踐、培養(yǎng)核心人才”這三個方面的作用來體現(xiàn)。

首先，培訓(xùn)部門是一個強大的文化同化器，通過培訓(xùn)可以幫助全體員工樹立一致的工作愿景、共同的價值取向，形成隊伍的凝聚力和向心力，讓員工找到歸宿感和穩(wěn)定感。

其次，培訓(xùn)部門是內(nèi)部實踐的傳播者，通過專業(yè)的培訓(xùn)方案設(shè)計與實施，讓培訓(xùn)成為公司經(jīng)營問題解決方案的發(fā)源地，幫助經(jīng)營機構(gòu)提升業(yè)務(wù)績效，同時把一些較好的管理實踐，通過培訓(xùn)傳播出來，讓更多的人能夠共享受益。

再次，培訓(xùn)部門作為公司人才培養(yǎng)體系中的重要一環(huán)，不僅承擔著傳統(tǒng)的培訓(xùn)事務(wù)管理工作，更要成為公司的員工發(fā)展顧問和團隊成長的幫助者，努力為公司培養(yǎng)核心人才。

培訓(xùn)工作的思路――嵌入業(yè)務(wù)、深入業(yè)務(wù)

對于培訓(xùn)部門而言，開展培訓(xùn)工作絕不能沉迷于培訓(xùn)技術(shù)上細枝末節(jié)的改進，而首先要跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)思維的框架，大膽創(chuàng)新，以切入業(yè)務(wù)為突破點，聚焦業(yè)務(wù)提升，從而在把培訓(xùn)浸入業(yè)務(wù)的過程中，逐漸形成培訓(xùn)體系，堅決打破傳統(tǒng)意義上的“培訓(xùn)=上課”的思想桎梏。

培訓(xùn)部門的工作思路可以從業(yè)務(wù)出發(fā)，結(jié)合培訓(xùn)管理、培訓(xùn)支撐、培訓(xùn)運營這三個層面相互交叉同時鋪開。

培訓(xùn)管理層面

在培訓(xùn)管理層面，包含培訓(xùn)理念、培訓(xùn)體制和培訓(xùn)制度的確立。培訓(xùn)理念是培訓(xùn)工作成敗的首要因素，培訓(xùn)工作需要保持對戰(zhàn)略的足夠?qū)Ｗ?，要有足夠的定力抵御各種誘惑，社會上再熱門的培訓(xùn)項目，如果并不能緊貼戰(zhàn)略需求，并不支撐戰(zhàn)略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。同時要秉持培訓(xùn)的一些基本理念，比如培訓(xùn)是利于提升公司績效的一種工作方法和管理工具，培訓(xùn)是有計劃的指導(dǎo)；再如對培訓(xùn)資源進行一體化管理有利于資源效率最大化，而只有理順培訓(xùn)體制，統(tǒng)一籌劃，多方協(xié)調(diào)，歸口管理，才能形成培訓(xùn)資源的合力。

企業(yè)可圍繞主營業(yè)務(wù)、年度業(yè)績增長點、重點發(fā)展業(yè)務(wù)等事項，設(shè)計一套嵌入業(yè)務(wù)管理活動的培訓(xùn)機制，讓全體員工在業(yè)務(wù)管理活動中不知不覺地相互學(xué)習(xí)，共同提高。培訓(xùn)體制要能夠做到與業(yè)務(wù)管理體制相匹配，根據(jù)業(yè)務(wù)資源的分配、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，迅速響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化，并在培訓(xùn)制度上保證這種相應(yīng)的變化。

培訓(xùn)支撐層面

培訓(xùn)支撐層面包含培訓(xùn)的組織架構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容框架和培訓(xùn)講師隊伍的建設(shè)。

對于大型多層級券商而言，培訓(xùn)組織必須是層層實施、層層組織，各級機構(gòu)均設(shè)立培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，同時各級機構(gòu)負責(zé)人理所應(yīng)當是培訓(xùn)負責(zé)人。這樣就會形成一級培訓(xùn)部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，橫向上各總部牽頭抓總，縱向上各級機構(gòu)各司其職，密切配合、齊抓共管、層層落實的培訓(xùn)格局。

要讓培訓(xùn)工作真正地下沉，沉到公司的每一個角落，落實到一線每一個員工身上，各級機構(gòu)需自發(fā)地組織培訓(xùn)，不能讓大家都坐在那里，等培訓(xùn)部門組織培訓(xùn)，等分公司組織培訓(xùn)。這種綿延至最邊角的培訓(xùn)組織格局可以確保培訓(xùn)開展時，能夠及時針對培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，形成培訓(xùn)實施的多級平臺，也讓員工有更多的渠道和通道可以隨時被培訓(xùn)和培訓(xùn)別人。

另外，通過這種分級分類培訓(xùn)的自主實施，還能夠充分調(diào)動培訓(xùn)工作在業(yè)務(wù)一線的觸角，盤活更多的培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)工作的整體流程。尤其公司在初創(chuàng)期，培訓(xùn)內(nèi)容框架需以問題為主，讓培訓(xùn)場地變?yōu)閱栴}解決思路與方案的發(fā)源地，培訓(xùn)的主題主要為業(yè)務(wù)經(jīng)營的重點、難點、熱點與員工面臨的挑戰(zhàn)，從而形成培訓(xùn)無處不在的局面―人人是講師，處處是資源。

培訓(xùn)運營層面

培訓(xùn)運營層面包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項目的策劃和設(shè)計以及培訓(xùn)效果的考核與評估。

培訓(xùn)需求的分析需從業(yè)務(wù)著手，從公司大局出發(fā)，全方位調(diào)研業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)為需求的起點，最后的落腳點也為業(yè)務(wù)，堅決摒棄在年末時教條式地向員工下發(fā)問卷的調(diào)研方式(當然這種方式作為需求分析的輔助方式也是可行的)，一年所有的工作日均為有效需求分析日，培訓(xùn)管理者需要時時刻刻、隨時隨地關(guān)注培訓(xùn)需求，只有這樣，才能在源頭上確保方向正確。

培訓(xùn)工作需要保持對戰(zhàn)略的足夠?qū)Ｗ?，要有足夠的定力抵御各種誘惑，社會上再熱門的培訓(xùn)項目，如果并不能緊貼戰(zhàn)略需求，并不支撐戰(zhàn)略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。

在分析了培訓(xùn)需求以后，接下來就是要策劃和設(shè)計培訓(xùn)方案。項目策劃和設(shè)計時必須緊緊抓住業(yè)務(wù)的靈魂，與業(yè)務(wù)無縫銜接，從業(yè)務(wù)問題中發(fā)現(xiàn)與培訓(xùn)需求的鏈接，找到培訓(xùn)提升業(yè)績的鏈接點，獲得培訓(xùn)支持業(yè)務(wù)工作有效性的實際經(jīng)驗與核心指導(dǎo)原則，滿足業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)的正確期待。因為只有得到業(yè)務(wù)部門的認可，才能實現(xiàn)培訓(xùn)部門的價值，達成培訓(xùn)職能存在的最終目的。當今培訓(xùn)領(lǐng)域的運營和技術(shù)水平，早已大踏步突破傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、零售培訓(xùn)學(xué)校等組合培訓(xùn)模式，已逐漸替代了沿襲數(shù)千年的課堂面授。因此，作為培訓(xùn)管理者，設(shè)計培訓(xùn)方案時，要做到應(yīng)培訓(xùn)目標、培訓(xùn)

對象、培訓(xùn)內(nèi)容、實施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓(xùn)模式。

關(guān)于培訓(xùn)的考核與評估，因為培訓(xùn)中參訓(xùn)學(xué)員學(xué)得好，并不一定能帶來用得好的結(jié)果，所以衡量培訓(xùn)效果的標準只有也只能是看它是否對工作業(yè)績提升有幫助，幫助有多大，投入與產(chǎn)出比是否高等。

讓培訓(xùn)緊緊地貼附在、纏繞在業(yè)務(wù)上，在培訓(xùn)工作的每一個環(huán)節(jié)聚焦業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)管理的每一個環(huán)節(jié)植入培訓(xùn)，這樣不僅可以讓培訓(xùn)煥發(fā)出無限的生機，更可以讓培訓(xùn)獲得極大的生存空間，并保持強大的生長力和生命力。

培訓(xùn)工作的方法――把培訓(xùn)工作本身當成一項業(yè)務(wù)

培訓(xùn)管理者可以把培訓(xùn)工作本身當成一項業(yè)務(wù)來運作，用做業(yè)務(wù)的眼光和心態(tài)來開展和推進培訓(xùn)工作，可以分別從生產(chǎn)、營銷、交付、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)管控培訓(xùn)工作。

在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，需要研發(fā)高品質(zhì)的培訓(xùn)產(chǎn)品，這主要從策劃和設(shè)計上把握；之后要對整個培訓(xùn)工作進行營銷，這可以通過公司的司報、宣傳欄、各類宣講會等形式傳播星星之火，達到培訓(xùn)的“燎原之勢”；接下來在交付使用的過程中，培訓(xùn)管理者需滾動式改進和完善，時時監(jiān)控培訓(xùn)的實施；最后在培訓(xùn)結(jié)束后要迅速跟進，保證培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，其實也就是完成售后服務(wù)的環(huán)節(jié)，通過這個環(huán)節(jié)，明確客戶的需求和滿意的程度，確定產(chǎn)品的改進方向，帶動培訓(xùn)的螺旋式上升。

由于培訓(xùn)被看成是產(chǎn)品，培訓(xùn)工作的開展等同于業(yè)務(wù)工作的開展，所以培訓(xùn)管理者提供的不能是劣質(zhì)產(chǎn)品，特別是在一級培訓(xùn)部門初創(chuàng)期，必須要追求質(zhì)，而不是追求量，換句話說，對員工的培訓(xùn)并不是越多越好，量的積累并不會必然地帶來質(zhì)的提升。例如，有些公司規(guī)定員工每年必須完成多少培訓(xùn)課時數(shù)，但是從未真正考慮過這些課時數(shù)的培訓(xùn)究竟對業(yè)務(wù)部門的績效提升有多大價值，最終只能導(dǎo)致一片抱怨聲，培訓(xùn)部門陷入尷尬境地。

年度培訓(xùn)工作重點和方案――攜手業(yè)務(wù)，共同成長

一級培訓(xùn)部門初創(chuàng)期年度工作重點應(yīng)聚焦于公司最關(guān)鍵的階段性問題，抓住主要矛盾，縱向思考，進行培訓(xùn)需求搜索。特別是要在充分研究一線業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上、提高對業(yè)務(wù)發(fā)展的各個管理動作的敏感度，把培訓(xùn)絲絲入扣地滲透到各個業(yè)務(wù)管理動作中去，提高培訓(xùn)的質(zhì)量，奠定培訓(xùn)安全發(fā)展和持續(xù)發(fā)展的地位，讓工作有一個良好的開局。具體可從四個方面開展工作：培訓(xùn)理念的灌輸，培訓(xùn)管理機制的建立，培訓(xùn)管理制度的制定以及一級培訓(xùn)部門自身承辦培訓(xùn)項目的實施。

培訓(xùn)理念的灌輸――強勢推動

任何一種培訓(xùn)體系都不會自動運行，前期一定需要管理者的“強勢推動”，此時的主要工作是輿論造勢，讓全體員工都深知公司的培訓(xùn)目標和培訓(xùn)思路，形成合力。尤其是對于各總部、各單位的負責(zé)人而言，可以通過培訓(xùn)理念的灌輸，提供指導(dǎo)，打開他們的培訓(xùn)工作思路。

培訓(xùn)理念的灌輸可通過培訓(xùn)部門人員的宣講、公司各類媒體宣傳、培訓(xùn)工作典型機構(gòu)的挖掘、研討會等方式方法，向公司全體員工灌輸正確的培訓(xùn)理念，順利啟動培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)管理者可以把培訓(xùn)工作本身當成一項業(yè)務(wù)來運作，用做業(yè)務(wù)的眼光和心態(tài)來開展和推進培訓(xùn)工作，可以分別從生產(chǎn)、營銷、交付、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)管控培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)管理機制的建立――有條不紊

合適的培訓(xùn)管理機制可以使整個培訓(xùn)工作有序、高效。在公司初創(chuàng)期，培訓(xùn)管理機制的建設(shè)可以從以下三方面著手：

1　構(gòu)建基本管理框架

對于多層級公司而言，培訓(xùn)基本框架的核心是分級分類管理和實施，即按照不同類別、不同級別的培訓(xùn)項目和內(nèi)容，以及不同的培訓(xùn)對象，由不同層級的機構(gòu)主體進行管理和實施。一級培訓(xùn)部門負責(zé)整體培訓(xùn)資源的統(tǒng)一調(diào)配，對培訓(xùn)整體工作進行統(tǒng)一規(guī)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督各級機構(gòu)的培訓(xùn)工作，同時還負責(zé)具體承辦公司的重大培訓(xùn)項目。

在分級分類的實施過程中，由一級培訓(xùn)部門提供工具和方法，組織相關(guān)負責(zé)人提取課程體系，并對各條線的課程體系進行自下而上和自上而下的不斷溝通、磨合、修改和完善，最終形成各條線課程體系的初步框架。實際上通過分級分類管理和實施，培訓(xùn)部門也就把培訓(xùn)目標進行了分解，分解到各層級、各部門，讓大家共同來推動培訓(xùn)的完成，進而提升培訓(xùn)的效果。

2　培養(yǎng)培訓(xùn)管理團隊

培訓(xùn)管理團隊的主體是公司各層級機構(gòu)的負責(zé)人，而不是各級機構(gòu)的人事操作者，各級機構(gòu)的人事操作者是培訓(xùn)的操作者，但人事操作者本身的崗位職責(zé)與權(quán)限導(dǎo)致他們無法擔當起培訓(xùn)管理者的重任，所以只有各級機構(gòu)負責(zé)人的參與以及管理，才會賦予培訓(xùn)工作無窮的活力。建設(shè)培訓(xùn)管理團隊的首要工作是轉(zhuǎn)變其培訓(xùn)理念，同時加強培訓(xùn)管理經(jīng)驗的溝通與交流，提升管理團隊的培訓(xùn)管理意識和水平。管理團隊的建立，使得培訓(xùn)有人抓，有人管，責(zé)任層層分解，切實把培訓(xùn)作為一種工作方法和管理方法，而不是為了完成公司的培訓(xùn)任務(wù)或者僅僅流于形式。

3　架起與業(yè)務(wù)總部的溝通橋梁

培訓(xùn)部門要深度地參與到公司的業(yè)務(wù)發(fā)展中，高度關(guān)注業(yè)務(wù)的進展和公司的發(fā)展動態(tài)，和業(yè)務(wù)部門保持及時和良好的溝通，隨時探討如何更好地幫助他們。培訓(xùn)部門要努力與業(yè)務(wù)部門達成黃金守則：業(yè)務(wù)部門告訴培訓(xùn)部門想要什么，而培訓(xùn)部門基于對人力資源管理、培訓(xùn)和業(yè)務(wù)的了解，和業(yè)務(wù)部門探討通過培訓(xùn)可以達到什么，通過與業(yè)務(wù)部門不斷碰撞，和業(yè)務(wù)部門形成親密的伙伴關(guān)系。包括在培訓(xùn)項目前期的充分調(diào)研和準備，中期的精細控制和事后的追蹤，進一步完善，培訓(xùn)的效果是否達成等，都依賴于培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)部門的通力合作。

培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門的互動可以包括這樣一些形式或情境：定期或不定期地召集各業(yè)務(wù)總部負責(zé)人、各級機構(gòu)負責(zé)人開培訓(xùn)研討會，就培訓(xùn)管理如何幫助到各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展進行研討(公司召開大型會議或各級機構(gòu)召開經(jīng)營分析會的時候，往往是舉辦這種研討會的良機)；對各分公司年度培訓(xùn)計劃進行指導(dǎo)和審核；審核分公司大型培訓(xùn)項目方案，前期給予指導(dǎo)，后期給予現(xiàn)場督導(dǎo)和抽查；挖掘營業(yè)部培訓(xùn)工作典型，進行宣傳和推廣；選取融資融券業(yè)務(wù)作為與業(yè)務(wù)部門合作開展培訓(xùn)的創(chuàng)新試點，等等。

培訓(xùn)管理制度的制定――群策群力

一級培訓(xùn)部門在充分調(diào)研和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，下發(fā)或修訂《培訓(xùn)管理制度》、《培訓(xùn)費用管理制度》、《分級分類培訓(xùn)管理辦法》、《新員工培訓(xùn)指導(dǎo)意見》、《營業(yè)部培訓(xùn)指導(dǎo)意見》等培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)范，作為培訓(xùn)工作開展的管理依據(jù)。

管理團隊的建立，使得培訓(xùn)有人抓，有人管，責(zé)任層層分解，切實把培訓(xùn)作為一種工作方法和管理方法，而不是為了完成公司的培訓(xùn)任務(wù)或者僅僅流于形式。一級培訓(xùn)部門自身承辦的培訓(xùn)項目必須精益求精，打造出來的培訓(xùn)產(chǎn)品必須是精品，能發(fā)揮示范效應(yīng)。

培訓(xùn)項目的承辦――精益求精

一級培訓(xùn)部門自身承辦的培訓(xùn)項目必須精

益求精，打造出來的培訓(xùn)產(chǎn)品必須是精品，因為公司所有機構(gòu)的眼睛都在看著一級培訓(xùn)部門本身提供的培訓(xùn)產(chǎn)品是什么樣的質(zhì)量。所以，一級培訓(xùn)部門一定要讓自身承辦的培訓(xùn)項目發(fā)揮示范效應(yīng)。在初創(chuàng)期，一級培訓(xùn)部門可以結(jié)合證券公司當下的轉(zhuǎn)型和發(fā)展重點開展這樣一些項目：新員工培訓(xùn)、營銷總監(jiān)培訓(xùn)、投資顧問培訓(xùn)和業(yè)務(wù)(產(chǎn)品)推介培訓(xùn)。

1　新員工培訓(xùn)

新員工為公司帶來新鮮血液，如果能讓他們按照公司期望的模式開始新的工作，對公司而言是最理想的起步，為此，新員工培訓(xùn)應(yīng)該由培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理和實施。

對校園招聘的新員工的培訓(xùn)，應(yīng)由培訓(xùn)部門負責(zé)統(tǒng)一組織，培訓(xùn)關(guān)鍵點是盡一切資源，用一切方法，促進新員工以最快的速度融入公司文化，培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)。

對社會招聘新員工的培訓(xùn)，可由新員工所在機構(gòu)負責(zé)組織，一級培訓(xùn)部門擬定并下發(fā)新員工培訓(xùn)指導(dǎo)意見，同時提供公共知識類培訓(xùn)課件的標準版本，供各級機構(gòu)使用。培訓(xùn)關(guān)鍵點是培育環(huán)境，幫助社會招聘的新員工理解、接受公司文化，發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢。

2　營銷總監(jiān)培訓(xùn)

富有成效的營銷是公司的生命線，縱向貫穿全員的營銷培訓(xùn)在任何一家公司都是培訓(xùn)重點，培訓(xùn)中心可具體承辦營銷總監(jiān)培訓(xùn)，再由營銷總監(jiān)逐級傳遞，盡培訓(xùn)所能為公司培養(yǎng)一支強大的營銷隊伍。同時，培訓(xùn)部門也可利用營銷總監(jiān)培訓(xùn)，建設(shè)全系統(tǒng)的營銷人員培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)要改變以往單純的“授課式”培訓(xùn)，以實訓(xùn)式、研討式培訓(xùn)為主，在常規(guī)的培訓(xùn)授課之外，滲入“以問題為中心”的培訓(xùn)理念和思路，培訓(xùn)授課“以學(xué)員為主體”，激發(fā)每個人的潛能，通過在參與中的傾聽、探討以及爭論、交鋒等，提升培訓(xùn)的實戰(zhàn)效果。同時，要將集中培訓(xùn)向前延伸和向后延展，培訓(xùn)前要求參訓(xùn)學(xué)員提前進入培訓(xùn)準備階段，培訓(xùn)后培訓(xùn)部門再次將培訓(xùn)期間學(xué)員的培訓(xùn)成果進行完善。

3　投資顧問總監(jiān)培訓(xùn)

對券商而言，在一線的隊伍中，除了營銷大軍外，另一支主力軍就是投資顧問團隊，因此對于投資顧問總監(jiān)的培訓(xùn)也必須由培訓(xùn)部門來主導(dǎo)。

整個投資顧問總監(jiān)培訓(xùn)的實施安排與營銷總監(jiān)培訓(xùn)大致略同，但是，由于投資顧問團隊和營銷團隊的工作內(nèi)容既有相互交叉的部分，更有不同的特點，針對投資顧問團隊還需要有更多的知識來自市場、來自行業(yè)之外，因此，在投資顧問總監(jiān)集中培訓(xùn)時，除團隊的研討式培訓(xùn)外，為方便投資顧問團隊更好地為更多的更高端的客戶群服務(wù)，還需增加《藝術(shù)品鑒賞》、《奢侈品鑒賞》、《富二代行為研究》、《中國酒文化》及其他各類行業(yè)內(nèi)外的培訓(xùn)課程。

4　業(yè)務(wù)(產(chǎn)品)推介培訓(xùn)

聚焦公司年度利潤重點增長點，與相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同商討在新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)宣講會中加入培訓(xùn)，并且開展征文活動，征文的主題為該項業(yè)務(wù)活動中成功或失敗的經(jīng)驗，通過征文活動，一方面將典型案例給大家借鑒，另一方面也為各級機構(gòu)下一步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)提供培訓(xùn)素材。

可以看到，在以上由一級培訓(xùn)部門承辦的重點事項中，培訓(xùn)部門可以初步拉出一線員工發(fā)展的課程框架體系：在營銷總監(jiān)培訓(xùn)項目中提煉出營業(yè)部營銷人員的課程及培訓(xùn)方案(這也是培訓(xùn)期間的研討主題之一)，在投資顧問總監(jiān)培訓(xùn)項目中提煉出營業(yè)部投資顧問人員的課程及培訓(xùn)方案，并且在集中培訓(xùn)期間，可以發(fā)掘和培養(yǎng)一部分講師，培訓(xùn)部門通過這種方法可以得到最切合一線的課程框架，最大程度地避免了課程設(shè)計和開發(fā)的閉門造車。

新員工培訓(xùn)管理制度范文第3篇

加快新進員工成長成才，是實現(xiàn)電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要保障。網(wǎng)新源控股有限公司（以下簡稱新源公司）作為國家電網(wǎng)公司的全資子公司，主要負責(zé)開發(fā)建設(shè)和經(jīng)營管理國家電網(wǎng)公司經(jīng)營區(qū)域內(nèi)的抽水蓄能電站和常規(guī)水電站。當前，新源公司已經(jīng)進入開工、施工建設(shè)及生產(chǎn)的“三高峰”時期。在此情況下，抽水蓄能電站點多、面廣、人員少的情況就需要得到解決。近幾年，新源公司根據(jù)實際情況招收了大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，但依舊在安全生產(chǎn)建設(shè)及管理水平提升方面具有一定挑戰(zhàn)。因此，新入職人員快速成才問題亟待解決，加強新入職員工標準化培訓(xùn)管理刻不容緩。只有加快培訓(xùn)出一大批高素質(zhì)人才，才能保證公司在前期工作、開工、建設(shè)、安裝調(diào)試及生產(chǎn)檢修等過程中的快速健康發(fā)展。豐滿培訓(xùn)中心作為國家電網(wǎng)公司唯一的水電高技能人才培訓(xùn)基地，在新入職員工培訓(xùn)方面積累了一定的經(jīng)驗。下面就新入職員工培訓(xùn)如何進行標準化建設(shè)進行論述。

一、培訓(xùn)準備

做好新進員工的培訓(xùn)準備工作是加強新進員工標準化建設(shè)的重要內(nèi)容，是確保培訓(xùn)效果的必要保證，必須予以高度重視。

1.加強思想教育

為了促使新進員工盡快了解公司的概況、文化、制度，逐步了解公司生產(chǎn)、運營等工作特點，自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，增強企業(yè)文化認同感，盡快融入企業(yè)，達到統(tǒng)一方向，凝神聚力干事業(yè)的效果，各單位應(yīng)加強新進員工思想教育。通過各種形式的交流和培訓(xùn)，主要提高新進員工三方面的意識。

一是增強新進員工的事業(yè)意識。新進員工應(yīng)該立足當下，努力學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，從小事做起，樹立建功新源，服務(wù)國網(wǎng)的事業(yè)觀。事業(yè)承載著人們的理想與信念，是在現(xiàn)實生活里實現(xiàn)自我價值的平臺，事業(yè)觀是人生觀的組成部分。新進員工是單位和新源各項事業(yè)的希望，應(yīng)該分清個人和企業(yè)的先后與輕重、明辨苦樂與榮辱，甘于奉獻，樂于奮斗，自覺把自己的理想和奮斗同新源公司的事業(yè)和發(fā)展緊密聯(lián)系起來，努力在平凡的崗位上作出不平凡的貢獻，努力創(chuàng)造一流工作業(yè)績。

二是培養(yǎng)新進員工的“大安全”觀。新進員工作為抽水蓄能公司的一員，一定要建立包涵個人、企業(yè)及社會整體的“大安全”觀，這其中又以生產(chǎn)安全及廉政安全為重要組成部分。確保生產(chǎn)安全是生產(chǎn)建設(shè)單位重要工作任務(wù)之一，新進員工要努力學(xué)習(xí)技術(shù)技能和業(yè)務(wù)，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，消除物的不安全狀態(tài)、人的不安全行為及管理上的缺失。新進員工要樹立“干事、干凈”的廉政安全思想，堅持原則，不該去的地方不去，不該拿的東西不拿，不該碰的人不碰，加強防腐意識，潔身自好。

三是提高新進員工的責(zé)任心和執(zhí)行力。執(zhí)行力就是競爭力，是公司工作的生命力，要創(chuàng)建引領(lǐng)行業(yè)價值創(chuàng)造的一流現(xiàn)代企業(yè)，加強執(zhí)行力建設(shè)是關(guān)鍵。企業(yè)執(zhí)行力就是在認同文化、統(tǒng)一觀念后，明確目標、細化方案、強化執(zhí)行并嚴格考核，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。執(zhí)行力源于每個員工的責(zé)任心，責(zé)任心決定執(zhí)行力。新進員工進廠初期，一定要通過各種交流培訓(xùn)，營造增強工作責(zé)任心的濃厚氛圍，提高工作執(zhí)行力，克服困難，勇于擔當責(zé)任，不找借口，不患得患失，全心投入學(xué)習(xí)和工作，充分發(fā)揮自己的潛能。

2.完善培訓(xùn)教材

為在較短的培訓(xùn)時間達到最好的效果，關(guān)鍵是要有一整套完備的、與現(xiàn)場結(jié)合密切的培訓(xùn)教材，應(yīng)主要包括以下內(nèi)容：（1）抽水蓄能技術(shù)教程。以抽水蓄能理論知識為主，結(jié)合設(shè)備特點，系統(tǒng)介紹各設(shè)備設(shè)施的組成與基本原理，讓新進學(xué)員了解抽水蓄能電站組成以及各設(shè)備的運行情況和特點。（2）現(xiàn)場階段培訓(xùn)要點。主要為培訓(xùn)學(xué)員在現(xiàn)場階段培訓(xùn)制訂一套完整的階段培訓(xùn)重點，讓學(xué)員有目的地學(xué)習(xí)?，F(xiàn)場階段培訓(xùn)要點應(yīng)包括：要求、本階段學(xué)習(xí)重點、相關(guān)圖紙、順控流程、工作票、操作票、事故案例、報警含義等。（3）運行、維護規(guī)程。學(xué)習(xí)行業(yè)及公司技術(shù)標準，學(xué)習(xí)現(xiàn)場運行、維護規(guī)程。主要內(nèi)容應(yīng)包括：設(shè)備規(guī)范、設(shè)備操作、運行維護、故障處理等。可供培訓(xùn)學(xué)員深入了解現(xiàn)場設(shè)備及實際運行生產(chǎn)情況。（4）運行圖冊。包括現(xiàn)場主要設(shè)備（機械、電氣、水工等）結(jié)構(gòu)圖、控制圖以及部分監(jiān)控二次圖紙。供新進學(xué)員查閱，提高查圖及實際處理故障的能力。（5）事件匯編。對現(xiàn)場實際生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的一些故障進行匯編，學(xué)員可以通過學(xué)習(xí)事故匯編了解當時的事故現(xiàn)象、應(yīng)急處理及技改措施，提高學(xué)員的事故處理能力。（6）技術(shù)匯編。對一些典型、專業(yè)型的技術(shù)文章進行匯編。深化學(xué)員專業(yè)理論知識，提高解決實際問題的能力。（7）標準題庫。制訂標準題庫，對學(xué)習(xí)和考核內(nèi)容的重點和題型進行規(guī)范。（8）培訓(xùn)課件。不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容，并進行集中審核，形成標準化課件。

3.提高培訓(xùn)教師素質(zhì)

肩負人才培養(yǎng)重任的培訓(xùn)教師任重而道遠，是大力開發(fā)新進員工人力資源，強化培訓(xùn)質(zhì)量，加快人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)教師水平的高低，能力的大小，培訓(xùn)質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到培訓(xùn)目標的完成。要規(guī)范管理培訓(xùn)教師，通過績效考核及授課意見反饋，要求教師掌握課程標準，熟悉培訓(xùn)教材內(nèi)容，不斷提高自身素質(zhì)和培訓(xùn)質(zhì)量。

4.制訂培訓(xùn)管理制度

要通過培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，促進企業(yè)人才的培養(yǎng)和儲備就必須制定培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)相關(guān)人、財、物進行有效管理。應(yīng)包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)管理制度目的、培訓(xùn)管理制度適用范圍、責(zé)任部門、職責(zé)分工（計劃制訂、組織實施、效果評估及監(jiān)督檢查等）、培訓(xùn)實施（培訓(xùn)時間、紀律等）、培訓(xùn)資料收集管理、培訓(xùn)老師（師傅）管理以及師徒協(xié)議與保密協(xié)議的簽訂等等。

二、培訓(xùn)計劃編制及實施

1.入職教育

新源公司總部每年均應(yīng)組織新進員工進行集中入職教育培訓(xùn)。讓新進員工學(xué)習(xí)了解公司歷史、政策、規(guī)章制度、企業(yè)文化及其他相關(guān)情況，鼓勵新進員工的士氣，讓新進員工充分體會到公司的高度重視及殷切期望，并為新進員工提供學(xué)習(xí)討論的平臺，使新員工提高事業(yè)心、責(zé)任感和執(zhí)行力，明白自己工作的職責(zé)，加強同事之間的關(guān)系，豐富尋求幫助的方法，提高新員工解決問題的能力，減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司的工作節(jié)奏，盡快完成從學(xué)校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變。

2.專業(yè)理論培訓(xùn)

專業(yè)理論培訓(xùn)階段是一個重要且基礎(chǔ)的階段，該階段培訓(xùn)效果的好壞直接影響著整個培訓(xùn)過程。應(yīng)該制訂詳細的課程表，利用抽水蓄能技術(shù)培訓(xùn)教程等各種培訓(xùn)資料，從基礎(chǔ)理論開始，結(jié)合抽水蓄能電站實際運行情況，扎實開展集中培訓(xùn)工作。該階段培訓(xùn)為期2個月左右，培訓(xùn)老師應(yīng)該由單位生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)部門主任、班值長、技術(shù)專工及相關(guān)專業(yè)老師組成，同時安排相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員在學(xué)員晚自習(xí)期間進行現(xiàn)場答疑，每個章節(jié)授課完成后均應(yīng)組織考試，考試完成后應(yīng)進行試卷講評。培訓(xùn)過程中應(yīng)該關(guān)注專業(yè)不對口新進人員，要加強思想引導(dǎo)，安排學(xué)習(xí)好的同學(xué)進行定向幫扶，共同進步。

3.現(xiàn)場跟班培訓(xùn)

專業(yè)理論培訓(xùn)階段完成后，相關(guān)部門完成人員交接并進行新進學(xué)員現(xiàn)場安規(guī)考試及現(xiàn)場三級安全教育后，現(xiàn)場生產(chǎn)部門負責(zé)組織新進學(xué)員現(xiàn)場跟班培訓(xùn)。主要分現(xiàn)場階段培訓(xùn)及綜合培訓(xùn)兩個部分。

（1）現(xiàn)場階段培訓(xùn)。新進員工進入現(xiàn)場生產(chǎn)部門后，將根據(jù)部門總體安排，一律分編到各班組，和一線員工一起上班。各新進員工與指定師傅簽訂師徒協(xié)議、信息安全協(xié)議和保密協(xié)議?，F(xiàn)場階段培訓(xùn)為期4個月左右，在參加一線員工安全生產(chǎn)過程中，還進行階段性的統(tǒng)一授課與考試，在上階段理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，再次組織現(xiàn)場理論培訓(xùn)，并加強對學(xué)員現(xiàn)場設(shè)備及生產(chǎn)情況的培訓(xùn)。

本階段主要根據(jù)新進員工現(xiàn)場培訓(xùn)要點內(nèi)容進行詳細落實，由師傅對相關(guān)知識點進行講解，培訓(xùn)學(xué)員自行翻閱相關(guān)資料、圖紙進行學(xué)習(xí)，邊學(xué)邊對應(yīng)現(xiàn)場設(shè)備，在遇到難題時由師傅負責(zé)現(xiàn)場解答，每一階段都由師傅負責(zé)帶領(lǐng)培訓(xùn)學(xué)員熟悉現(xiàn)場設(shè)備并進行現(xiàn)場答疑。每個階段均進行一次考試。

（2）現(xiàn)場綜合培訓(xùn)。綜合培訓(xùn)階段為期2個月，這一階段培訓(xùn)主要有以下任務(wù)：鞏固和復(fù)習(xí)現(xiàn)場階段培訓(xùn)期間所學(xué)習(xí)的知識，形成全面系統(tǒng)概念；繼續(xù)加強兩票（操作票與工作票）學(xué)習(xí)和執(zhí)行，學(xué)習(xí)公司主要生產(chǎn)標準、制度；繼續(xù)加強機組順控學(xué)習(xí)，學(xué)會使用模擬機，按照標準執(zhí)行開停機及其他標準操作，能處理監(jiān)盤過程中發(fā)現(xiàn)的常規(guī)異常；現(xiàn)場跟班學(xué)習(xí)，配合運行人員做好日常運行工作，學(xué)會基本操作。

4.理論強化培訓(xùn)

經(jīng)過跟班培訓(xùn)之后，學(xué)員對抽水蓄能電站的理論知識、運行方式、事故處理等各方面均有一定的基礎(chǔ)，需要一個沉淀、思考、升華的過程，因此，再次組織新進學(xué)員集中培訓(xùn)，回到教室進行為期20天左右的理論強化培訓(xùn)。該過程即所謂的“翻燒餅”培訓(xùn)法。參加講課的老師應(yīng)該具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，適當加深培訓(xùn)內(nèi)容并對培訓(xùn)學(xué)員進行專業(yè)知識的查漏補缺和答疑解惑。

5.第二次跟班實習(xí)

完成理論強化培訓(xùn)后，組織培訓(xùn)學(xué)員再次回到現(xiàn)場生產(chǎn)部門進行跟班實習(xí)，并實際參加部分工作，學(xué)習(xí)調(diào)度規(guī)程等，要達到全面提升學(xué)員綜合素質(zhì)的目的，促使他們在技術(shù)、技能及業(yè)務(wù)方面進行突破，達到值班員或更高水平。

三、新進員工崗位評級考核

為加強崗位管理，明確崗位資格要求，引導(dǎo)新進員工立足崗位成長成才，應(yīng)該制訂嚴格的新進員工崗位評級考核辦法。

生產(chǎn)單位一般應(yīng)在每年6～8月安排一次考評定級工作。每次考評定級，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，各相關(guān)部門負責(zé)人組成評級考評領(lǐng)導(dǎo)小組。具體工作由人事綜合部負責(zé)組織。評級考評內(nèi)容分為理論知識考評、現(xiàn)場答辯、綜合測評，各項成績的占比分別為40%、40%、20%。單項成績均要高于80分方為合格。

理論知識考評由平時考試（所在部門負責(zé)）、綜合考試和安全考試三部分組成。平時考試成績和綜合考試成績各占50%，安全考試作為否定條件，不計入總成績。

現(xiàn)場答辯由所在部門和生產(chǎn)技術(shù)部共同命題，經(jīng)人事綜合部校核后，報公司有關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)審定?，F(xiàn)場答辯主要內(nèi)容包括技術(shù)問答、事故處理、實操演練等三部分。綜合測評由考評領(lǐng)導(dǎo)小組主持，現(xiàn)場答辯工作小組人員進行考評。綜合測評包括安全意識、工作態(tài)度、工作能力、團結(jié)協(xié)作等四方面。綜合測評可根據(jù)、群眾創(chuàng)新及重要獎勵等方面進行加分，但應(yīng)限定上限。

現(xiàn)場答辯中技術(shù)問答主要是詢問現(xiàn)場機械、一次二次設(shè)備情況，查找學(xué)員盲點和薄弱環(huán)節(jié)。事故處理主要考察學(xué)員的應(yīng)急處理能力及對設(shè)備運行情況的熟悉程度。實操演練主要有模擬開停機、掛地線、使用正壓式空氣呼吸器、儀表操作等，考察學(xué)員的動手能力和安全意識。

新員工培訓(xùn)管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工培訓(xùn)；管理機制；建設(shè)；推進

近年來，隨著我國電網(wǎng)的不斷發(fā)展，電網(wǎng)技術(shù)日新月異，新設(shè)備與新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，同時，隨著電力體制改革的不斷推進，電力市場化趨勢不斷加深，人力資源已經(jīng)成為電力企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)。隨著電網(wǎng)建設(shè)“一強三優(yōu)”目標的提出，提升電力企業(yè)培訓(xùn)水平，建立長效的培訓(xùn)管理機制，積極培養(yǎng)電網(wǎng)建設(shè)、經(jīng)營、施工、設(shè)計、科研、修造等方面人才，以滿足新形勢下電力企業(yè)人才需求，成為電力企業(yè)人力資源研究的熱點。

一、電力企業(yè)員工培訓(xùn)長效管理機制建立的必要性

電力企業(yè)建立員工培訓(xùn)長效管理機制是自身發(fā)展進步的要求。電力行業(yè)發(fā)展有自身的特殊性，天然壟斷性質(zhì)與國有企業(yè)特征，使得電力企業(yè)的人力資源具有典型的傳統(tǒng)勞動工資管理特征。受長期的計劃經(jīng)濟體制影響，我國電力企業(yè)的人力資源制度相對陳舊，不夠靈活，不利于企業(yè)改革的進一步深入。

此外，隨著我國電網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)呈現(xiàn)出典型的資金密集和技術(shù)密集特征，大量新設(shè)備與高新技術(shù)的使用，使得企業(yè)對技術(shù)型、復(fù)合型人才的需求大量增加。目前，我國電力企業(yè)人力資源發(fā)展呈現(xiàn)以下特征：

（1）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

受長期的就業(yè)照顧性、安置性影響，電力企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，一方面，企業(yè)的用工總量過剩，普遍存在超員現(xiàn)象，集中表現(xiàn)為管理型與輔助型的崗位超編嚴重，而另一方面，生產(chǎn)、基建、施工等一線崗位卻用工吃緊，一定程度上影響了電力企業(yè)的發(fā)展進步。

（2）人力資源觀念落后

電網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展呼喚高素質(zhì)人才的進入，而電力企業(yè)的人力資源管理體系尚有待健全，存在著以系統(tǒng)內(nèi)部子弟優(yōu)先，企業(yè)準入門檻較高等現(xiàn)象；薪酬水平和個人崗位績效和能力水平掛鉤性不強，存在著“大鍋飯”的思想，激勵和牽引作用不夠；職工培訓(xùn)針對性、專業(yè)性不強，缺乏員工成長通道，人力資源亟待轉(zhuǎn)型。

（3）員工思想有待革新

在國家電網(wǎng)公司全面推進智能電網(wǎng)與“三集五大”體系建設(shè)的背景下，發(fā)揮企業(yè)文化的保障和引領(lǐng)作用，革新員工思想，具有重要意義。然而，受長期壟斷經(jīng)營的影響，部分員工缺少危機意識、思想未能與時俱進、缺乏共同利益認同感，不符合企業(yè)建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司要求。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)長效管理機制的建設(shè)

電力企業(yè)員工培訓(xùn)長效管理機制立足于解決電網(wǎng)企業(yè)普遍存在的三大矛盾：市場競爭壓力與人員結(jié)構(gòu)之間的矛盾、企業(yè)發(fā)展與人才缺失之間的矛盾、企業(yè)發(fā)展與人力資源管理制度轉(zhuǎn)型之間的矛盾。它是一種強制性和全員性的崗位培訓(xùn)方案，它是一項系統(tǒng)工程，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，并具有完善的管理制度、工作標準、培訓(xùn)和考核機制作為支撐。

員工培訓(xùn)長效管理機制包含：持續(xù)性培訓(xùn)機制、培訓(xùn)責(zé)任分級機制、薪酬牽引機制、綜合管理機制、員工職業(yè)生涯引導(dǎo)機制五大內(nèi)容。通過這五項內(nèi)容的有機組合、互相激勵，以公司的戰(zhàn)略和能力建設(shè)為導(dǎo)向，保障員工培訓(xùn)長效管理機制的實現(xiàn)。

三、電力企業(yè)員工培訓(xùn)長效管理機制的推進

結(jié)合員工培訓(xùn)長效管理機制的技術(shù)路線圖，分析人力資源管理現(xiàn)狀和組織目標之間存在的矛盾，以崗位動態(tài)培訓(xùn)為切入點，逐步實施系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)長效管理機制。下圖1即為員工培訓(xùn)長效管理機制的技術(shù)路線圖：

3.1 制定戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃的系統(tǒng)解決方案

結(jié)合企業(yè)使命和企業(yè)愿景，充分考慮外部產(chǎn)業(yè)因素和內(nèi)部人力資源與能力因素，分析電力企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，制定戰(zhàn)略性培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)解決方案，并制定與之相適應(yīng)的職工培訓(xùn)規(guī)劃，確立如同業(yè)對標指標、標志指標、輔助指標等指標體系和管理目標，對全員培訓(xùn)率、高級技能人才比例、人才當量密度以及各類考核與考試的合格率、優(yōu)秀率、持證率和輸、變、配、營銷、管理等各個崗位的人員配備率等具體指標提出詳細的要求。

3.2 建立實現(xiàn)員工培訓(xùn)長效管理的制度與能力保障

建立實現(xiàn)員工培訓(xùn)的長效管理制度與能力保障的關(guān)鍵在于培訓(xùn)管理水平的提升，包括能力評估、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理等。集中體現(xiàn)為健全培訓(xùn)機制、優(yōu)化培訓(xùn)責(zé)任分級機制、完善薪酬牽引機制、建立綜合管理機制、推進員工職業(yè)前景規(guī)劃機制這五大長效管理基本內(nèi)容。

3.2.1 建立與健全培訓(xùn)機制

持續(xù)性培訓(xùn)帶有強制性，要求電力企業(yè)實現(xiàn)100%的培訓(xùn)率，建立生產(chǎn)崗位和核心管理崗位的年度應(yīng)試機制，嚴格實行持證上崗制度，考試合格者才允許上崗；相關(guān)的管理與考核辦法，并實現(xiàn)責(zé)任事故分析與崗位培訓(xùn)管理聯(lián)動，將考核的結(jié)果與績效掛鉤。

培訓(xùn)的最終目的是達到實際需要的效果，基于培訓(xùn)需求的差異性，要求不同的崗位培訓(xùn)應(yīng)貼近企業(yè)實際，在同一考核評價標準下，針對不同的崗位與情況進行有的放矢、因地制宜的組織與實施。啟動“工作—培訓(xùn)—工作（轉(zhuǎn)崗）”的崗位動態(tài)培訓(xùn)管理機制，規(guī)范培訓(xùn)需求管理，實現(xiàn)培訓(xùn)需求分析、項目質(zhì)量控制、考核管理的系統(tǒng)化和信息化；注重培訓(xùn)的共性和個性化差異，選拔專家組進行企業(yè)共性培訓(xùn)和個性培訓(xùn)需求分析，并編撰相應(yīng)標準，針對不同工種和崗位，建立與編制培訓(xùn)題庫。

3.2.2優(yōu)化培訓(xùn)責(zé)任分級機制

為確保培訓(xùn)的有效性，應(yīng)建立有效的培訓(xùn)責(zé)任分級負責(zé)機制，落實各級培訓(xùn)責(zé)任，明確各級管理者的職責(zé)并逐級分解和傳遞培訓(xùn)壓力；建立崗位培訓(xùn)的責(zé)任考核機制，使員工個體對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果負責(zé)。通過培訓(xùn)責(zé)任考核機制的建立，將員工培訓(xùn)效果與考核和績效相掛鉤，強化員工的責(zé)任意識，保證培訓(xùn)能夠落到實處，取得預(yù)期的效果。

3.2.3完善薪酬牽引機制

薪酬待遇關(guān)系著每一位員工最根本的利益，也能起到“立竿見影”的效果。通過完善薪酬牽引機制，將管理目標融入各類工作標準和評價體系，將薪酬待遇與全員崗位培訓(xùn)的考核結(jié)果相掛鉤，實施精細化管理，建立培訓(xùn)質(zhì)量控制機制，促使員工認真、主動參與培訓(xùn)中，提高培訓(xùn)的有效性。

3.2.4建立綜合管理機制

綜合管理機制主要體現(xiàn)在管理環(huán)境的營造上，包括：清退長期脫崗人員，建立定員測定管理；嚴格界定管理崗位與生產(chǎn)崗位，削減管理崗位與輔崗位，拒絕人浮于事；強化崗位動態(tài)考核管理，建立員工競爭上崗、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗的工作機制。

3.2.5推動員工職業(yè)前景規(guī)劃機制

實施崗位設(shè)置管理改革，為員工成長提供優(yōu)良通道，推動員工的職業(yè)前景規(guī)劃與生涯引導(dǎo)機制。建立多通道的職業(yè)生涯發(fā)展通道，結(jié)合電力企業(yè)的具體情況，建立管理階梯和技術(shù)階梯兩條平行的職業(yè)生涯路徑，兩條路徑享有同樣的地位和報酬，既為優(yōu)秀的管理型人才提供發(fā)展空間，也為那些專業(yè)知識出色、技術(shù)能力強，但管理能力有限的專業(yè)性人才提供晉升階梯。建立健全人才的選拔、使用、培養(yǎng)和激勵管理機制，促進公司人才隊伍建設(shè)。

四、結(jié)語

電力企業(yè)建立員工培訓(xùn)長效管理機制是由電力企業(yè)自身發(fā)展進步和要求和企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀決定的。隨著電力市場的逐步放開，電力企業(yè)也面臨著日益激烈的市場競爭，建立和完善培訓(xùn)長效管理機制，是建立科學(xué)的人力資源制度與現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。

參考文獻：

[1]劉小玲.電力企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究[J] .現(xiàn)代企業(yè)教育，2012，23.

新員工培訓(xùn)管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)誤區(qū)

一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)

1.培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事情。部門主管把培訓(xùn)看作是人力資源部門或培訓(xùn)部門的事情，事實上部門主管也有培訓(xùn)下屬員工的權(quán)利和義務(wù)，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。

2.培訓(xùn)僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，容易造成員工漠視培訓(xùn)，不注重培訓(xùn)效果的提高。企業(yè)沒有把員工參加培訓(xùn)納入到績效考評中。

3.培訓(xùn)要有所保留。這種情況經(jīng)常會發(fā)生在“師傅帶徒弟”的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上，在現(xiàn)代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓(xùn)好，就無法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業(yè)績。

4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓(xùn)什么，報紙宣傳現(xiàn)代企業(yè)制度，就立即組織現(xiàn)代企業(yè)制度培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)宣傳提高執(zhí)行力，就馬上組織執(zhí)行力培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)并沒有建立在對員工培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。

二、制定培訓(xùn)計劃要注意的問題

要走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)，有賴于科學(xué)合理地制定一份詳細的培訓(xùn)計劃。

1.培訓(xùn)計劃要有針對性，切忌一刀切。在制定培訓(xùn)計劃之初，要了解員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)各人的不同情況因材施教。培訓(xùn)需求分析作為人力資源培訓(xùn)計劃制定的初始環(huán)節(jié)，其準確程度直接決定著整個培訓(xùn)計劃制定的合理性、科學(xué)性。這就需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)培訓(xùn)需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術(shù)水平、管理水平和知識架構(gòu)以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業(yè)培訓(xùn)需求信息以后，就可以進行培訓(xùn)需求的分析了。如美國強生公司，每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節(jié)目單”，歸納出自己在這一年內(nèi)需要加強的方面，公司會根據(jù)評估結(jié)果和他的要求制定出與之匹配的培訓(xùn)計劃。

2.培訓(xùn)計劃要有全面性，切忌單一。培訓(xùn)計劃的全面性，是指基于公司和員工的整體發(fā)展考慮，來設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。按培訓(xùn)內(nèi)容劃分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)；按公司層級可分為基層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、高層培訓(xùn)；按員工性質(zhì)可分為新進員工的入職培訓(xùn)、老員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)等等。究竟該選擇哪方面的培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓(xùn)包括新員工培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等內(nèi)容。通過一系列培訓(xùn)計劃的實施，使員工適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉英特爾的企業(yè)文化與價值觀、崗位職責(zé)，并勝任其崗位。

3.計劃要有層級性，激勵員工向上。計劃的層級性，是指各級培訓(xùn)分別以前一層培訓(xùn)為基礎(chǔ)，員工接受的課程與所獲得的技能依次提高。如對中高層管理者的培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的選擇上要有連貫性和遞進性，由淺入深，由實務(wù)向戰(zhàn)略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓(xùn)計劃的時候，要綜合考慮公司之前已進行過的培訓(xùn)課程，在此基礎(chǔ)上選擇能進一步提升的培訓(xùn)內(nèi)容，不能重復(fù)，也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司，從第五級到第一級，培訓(xùn)內(nèi)容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執(zhí)行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用，刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓(xùn)，同時達到了培訓(xùn)與激勵的目的。

4.計劃要有完整性，需包含培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)。一是培訓(xùn)課程的安排，必須將企業(yè)的實際情況和培訓(xùn)對象的接受能力考慮在內(nèi)。二是受訓(xùn)者及培訓(xùn)老師的確定，一般培訓(xùn)老師分為內(nèi)部講師和外聘教師，企業(yè)要根據(jù)自身培訓(xùn)的目的和內(nèi)容來選擇。三是培訓(xùn)方式的選擇。培訓(xùn)方式有講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學(xué)法、互動小組法等?？傊?，有效的培訓(xùn)要將各種培訓(xùn)方法進行靈活的運用，使整個培訓(xùn)既不枯燥，又使員工易于接受。四是培訓(xùn)項目的安排，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場所的選擇、培訓(xùn)費用預(yù)算等在內(nèi)的培訓(xùn)項目信息。五是對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和效果進行評價，能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。

總之，人力資源部門在制定培訓(xùn)計劃時需要提出對于企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)管理工作的職責(zé)體系分工的要求，取得各層次人員最大的支持與配合，才能使培訓(xùn)活動得以有效的組織和順利開展。

參考文獻：

[1]托尼·布雷.培訓(xùn)設(shè)計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10

[2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3