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培訓考核分析范文第1篇

農(nóng)村幼兒教育轉(zhuǎn)崗教師國培農(nóng)村幼兒教育是我國學前教育工作的薄弱環(huán)節(jié)，而農(nóng)村幼兒教師的專業(yè)水平較低更是制約農(nóng)村幼兒教育發(fā)展的瓶頸。2011年10月5日，教育部、財政部決定實施“幼兒教師國家級培訓計劃”，滄州師范學院承擔了河北省農(nóng)村幼兒園“轉(zhuǎn)崗教師”培訓項目，力求加強農(nóng)村幼兒教師隊伍建設(shè)，提高農(nóng)村幼兒教師教學水平和專業(yè)技能。

一、農(nóng)村幼兒教師隊伍的現(xiàn)狀

以河北省滄州市為例，專職教師數(shù)量較少，師資隊伍整體水平較低。按照幼兒園每個班“兩教一?！钡呐鋫錁藴剩搪毠づc幼兒應達到1︰7的比例，我市應配備幼兒教師26901名，而教師實際配備數(shù)量為12236名，缺編14000多人，在實際配備的教師中只有7458名為在編人員，剩余的4778名教師都是外聘人員。

為使農(nóng)村幼兒園“轉(zhuǎn)崗教師”培訓工作具有針對性，我們深入農(nóng)村，走進幼兒園，通過問卷調(diào)查、召開座談會以及實地查看等形式，對農(nóng)村幼兒園“轉(zhuǎn)崗教師”的年齡結(jié)構(gòu)、教學觀念、教學能力、科研水平等情況有了進一步了解，其情況如下：

第一，年齡老化。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，20歲以下的為“0”；20～30歲的占17.2%，30～40歲占44.8%，40歲以上的占37.9%。其中，有的幼兒園教師全部都在40歲以上。

第二，教師待遇低造成師資匱乏。以某鄉(xiāng)中心幼兒園為例，該園包括一名園長在內(nèi)共10名教師，170多名幼兒，平均一名老師教20～30個孩子。

第三，教學內(nèi)容單一。調(diào)查中了解到，幼兒園的教學計劃形同虛設(shè)，平時就是“唱個兒歌、跳個舞、認認字、算算數(shù)”。

第四，科研水平低。大部分的老師沒有“搞課題”“寫論文”的習慣，覺得沒有能力、沒有時間，更是沒有資格，一位老師說道：“因為我們是代課的，沒有資格評職稱，也就不再寫論文”，沒有形成搞科研的風氣。

第五，保育知識缺乏。我們調(diào)查了8所幼兒園，每個班都沒有專職的幼兒保育員，都存在著“重教輕保”，缺乏科學的保育觀念。

根據(jù)以上問題，我們調(diào)整、修改了培訓教學方案，做好針對性培訓。

二、“國培”的任務及內(nèi)容設(shè)計

按照教育部、省教育廳的有關(guān)“國培計劃”總體要求，實施農(nóng)村幼兒園教師培訓，要具有針對性，逐步完善培訓體系，加大農(nóng)村幼兒教師的培訓力度。江蘇教育科學研究院研究員、全國教師教育學會幼兒教師教育委員會副理事長劉明遠在2011年10月28日《中國教育報》撰文指出，培訓內(nèi)容可側(cè)重于“學前教育改革發(fā)展的趨勢與展望”“學前兒童的學習與評估”“幼兒園教育教學的環(huán)境與資源”等若干課程模塊；也可分專題、分階段進行，如“怎樣有效設(shè)計組織幼兒園教學活動”“學前教育政策法規(guī)與學前教育未來發(fā)展”“幼兒園環(huán)境創(chuàng)設(shè)與幼兒發(fā)展”等，并通過專家講座、案例剖析、現(xiàn)場考察、交流研討等方式，具體組織實施并嚴格考核。

根據(jù)河北省教育廳的要求，結(jié)合《幼兒園教育指導綱要》，從健康、語言、社會、科學、藝術(shù)五大領(lǐng)域以及專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)應用理論、專業(yè)技能培訓、跟崗實踐四大模塊進行設(shè)計和實施。具體培訓內(nèi)容設(shè)計包括：

1.精心設(shè)計，認真謀劃。為確保培訓效果，我們針對培訓對象的需求制定、修改培訓方案，并按要求遴選學員參訓，充分調(diào)動各部門積極性，形成合力。

2.創(chuàng)新模式，確保實效。培訓中，將集中培訓、幼兒園考察、后期指導和網(wǎng)上學習等多種模式結(jié)合起來，力求做到短期培訓與長期學習相結(jié)合、集中培訓與網(wǎng)上學習相結(jié)合、院校集中研修與幼兒園跟崗實踐相結(jié)合。積極探索既生動、有效，又符合學員實際的多樣化的培訓，不斷提高農(nóng)村幼兒園教師培訓的針對性和實效性。

3.資源共享，確保質(zhì)量。培訓中選拔一批幼教專家和一線優(yōu)秀幼兒骨干教師組成專家團隊，既先進創(chuàng)新、又實際實用，充分利用各種優(yōu)質(zhì)資源，突出農(nóng)村特色，促進優(yōu)質(zhì)教師培訓資源共建共享，確保培訓質(zhì)量。

三、轉(zhuǎn)崗教師培訓需注意的問題

1.面向農(nóng)村，避免城市化。當前，由于教育政策和主流教育潛在地帶有更多的“城市取向”，農(nóng)村幼兒教育“城市化”傾向嚴重，使大部分農(nóng)村幼兒教師和家長片面地認為，農(nóng)村幼兒教育的發(fā)展方向就是要和城市教育水平看齊，一味模仿城里人，不惜本錢給孩子買各種很貴的洋玩具，不讓孩子接觸土、泥，在室內(nèi)玩的時間越來越多，而在野外的時間越來越少，這必將影響孩子對土地、對自然的感情。農(nóng)村幼兒教師對自己失去了本應該具備的教育信心，更加地把“教育的希望”寄托于外出學習，獨立地思考和開展教學工作的能力也隨之降低。

2.面向幼兒，避免小學化。2011年9月5日，教育部袁貴仁部長在陜西西安召開的“全國學前教育三年行動計劃現(xiàn)場推進會”上表示，要提高保教質(zhì)量，要防止“小學化”傾向。要尊重幼兒的身心發(fā)展規(guī)律，嚴禁在幼兒園提前教授小學內(nèi)容、嚴禁進行違反幼兒身心健康的技能強化訓練，要堅持以游戲為主，保育與教育相結(jié)合。不得亂編、亂發(fā)幼兒教輔材料，防止形成幼兒學習負擔，加重家長經(jīng)濟負擔，產(chǎn)生不良社會影響。

因此，轉(zhuǎn)崗教師培訓應該以師德建設(shè)為首位，以教師專業(yè)發(fā)展為核心，優(yōu)化內(nèi)容，創(chuàng)新多種培訓形式，并以問題為中心、以案例為載體，不斷提高轉(zhuǎn)崗教師培訓的針對性和實效性。經(jīng)培訓合格后，還要繼續(xù)給予持續(xù)關(guān)注、跟蹤督促，盡量為轉(zhuǎn)崗教師提供外出學習、觀摩、鍛煉的條件和機會，并建立必要的獎懲機制，為他們的專業(yè)發(fā)展提供廣闊空間。

《幼兒指導綱要》明確指出，幼兒園教育的生活性必須回歸兒童世界，貼近兒童生活。因此，我們應建立德、智、體、美、勞并重的教育理念，調(diào)動綜合藝術(shù)的手段，全方位開發(fā)兒童的潛能，指導孩子在愉快的生活氛圍中成長，寓教于樂。我國現(xiàn)代幼兒教育事業(yè)的開拓者、著名的兒童教育家陳鶴琴指出，“大自然，大社會，都是活教材。”“活教育的課程是把大自然和大社會做出發(fā)點，讓學生直接對它們?nèi)W習?！鞭r(nóng)村轉(zhuǎn)崗教師面對的是“農(nóng)民的娃娃”，他們生在農(nóng)村，農(nóng)村的本土資源恰好又貼近幼兒生活，我們只有充分挖掘貼近幼兒的本土資源，采用靈活的教學手段，才能真正掌握開啟幼兒潛能的金鑰匙，來開啟幼兒教育的明天。

參考文獻：

培訓考核分析范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 社區(qū)；口腔醫(yī)師；臨床技能；背景；培訓

[中圖分類號] R78[文獻標識碼] C[文章編號]1673-7210（2011）08（a）-135-03

Effects of background of examinee on scores of clinical skill examination for the community dentist in Beijing

ZENG Dong, NIU Guangliang

Department of Stomatology, Beijing Hospital of Integrated Traditional Chinese Medicine with Western Medicine, Beijing100039, China

[Abstract] Objective: To study the effect of 220 examinee background on scores of clinical skill examination for the community dentists in Beijing. Methods: The examine contain oral medicine, oral surgery, prosthodontics and analysis of condition, and the method were practice and oral test. The scores of the examinees whose background were different were statistically analyzed. Results: The Higher of diploma, the higher of scores(F=9.13, P

[Key words] Community; Dentist; Clinical still; Background; Training

自2007年起，北京市在全國率先推出了社區(qū)衛(wèi)生服務中的口腔等9個專業(yè)人員的崗位培訓考核項目。北京市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院口腔科被指定為口腔專業(yè)臨床技能培訓和考核基地，一直承擔著培訓和考核工作。筆者對參加考核的220名考生資料和考核成績進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)考生的背景不同，考核成績參差不齊，差異較大。本文就考生背景對考核成績的影響進行總結(jié)分析，并對如何針對不同背景的考生展開培訓進行探索。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

北京市14個區(qū)縣的社區(qū)口腔醫(yī)師共220名，均已通過理論考試。其中，男85名，女135名；年齡最小25歲，最大60歲；職稱最低為醫(yī)師，最高為副主任醫(yī)師。

1.2 考試內(nèi)容

分為口腔內(nèi)科、口腔外科、口腔修復和病例分析四個考站。全部考題都是根據(jù)社區(qū)口腔醫(yī)師崗位職責和培訓教材而定，每題附有詳細的評分標準?？谇粌?nèi)科和口腔修復的考核要求在離體牙上進行實際操作，口腔外科要求在仿頭模上[1]模擬操作，病例分析為口試。每位考生必須依次參加四站考核。

1.3 考試方法

考場安排在北京市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院口腔科?？忌扇‰S機抽簽的方法確定每站考核內(nèi)容，共四站考核。本次考核由北京市衛(wèi)生局統(tǒng)一組織，北京大學口腔醫(yī)院、北京口腔醫(yī)院等13家醫(yī)院的32名副主任醫(yī)師以上的專家擔任考官?？脊僭诳记皩荚噧?nèi)容、評分標準進行短期培訓，統(tǒng)一標準。每個考站共8名考官，分4組進行監(jiān)考。每站考核總分為100分，四站成績?nèi)∑骄禐樽詈罂己顺煽?，?0分為及格。每站的考核時間為15 min。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 13.0對考核結(jié)果進行單因素方差分析，P

2 結(jié)果

220名考生參加考核，其中1名考生考完一站后自動放棄考試，以219名考生為統(tǒng)計對象對不同背景的考生（包括不同學歷、不同職稱、不同從業(yè)年限、不同級別醫(yī)院、不同區(qū)縣）的考核成績進行比較。結(jié)果顯示考生的學歷越高，成績越好（F=9.13，P

表1 不同學歷考生的考核成績比較（x±s，分）

表2 不同級別醫(yī)院考生的考核成績比較（x±s，分）

表3 不同職稱考生的考核成績比較（x±s，分）

3 討論

3.1北京市社區(qū)口腔醫(yī)師隊伍情況

所有考生中，年齡最大的62歲，最小的26歲，有較大的年齡差距。在文化程度上，以大專為主，占45.7%，其次是本科，占32.4%。在職稱方面，以初級職稱（醫(yī)師）最多，占45.7%，其次是中級職稱（主治醫(yī)師），占35.6%?？忌墓ぷ鲉挝灰砸患夅t(yī)院最多，占69.4%。從業(yè)時間最短1年，最長38年。以往對社區(qū)衛(wèi)生服務人員進行調(diào)查，得出的結(jié)果是中專學歷者占83.7%，大專以上學歷者占2.8%，初級職稱占89.6%，且人員變動頻繁[2，3]。相比較發(fā)現(xiàn)，目前北京市社區(qū)口腔醫(yī)師隊伍的構(gòu)成情況令人滿意。

3.2 考生背景對考核成績的影響

學歷對考生考核成績的影響是比較明顯的，表現(xiàn)為：學歷越高成績越好。原因可能是碩士和本科考生接受過系統(tǒng)的相關(guān)理論學習，且均經(jīng)過正規(guī)的臨床實習，有較好的基礎(chǔ)，并且具有較高的學習能力；大專學歷的考生則較差；而中專學歷的考生不僅所受教育程度偏低，進一步學習提高的能力也較差。

不同職稱考生的成績相比較，并沒有完全表現(xiàn)為職稱越高，成績越好的規(guī)律，而是主治醫(yī)師成績最好，副主任醫(yī)師考生的成績和醫(yī)師成績沒有區(qū)別。分析原因可能是，近幾年來口腔醫(yī)學發(fā)展迅速，社區(qū)中具有副主任醫(yī)師職稱的考生一般年齡大，知識陳舊，不能及時更新，且動手能力也有所下降。而主治醫(yī)師的考生既有較扎實的理論基礎(chǔ)又積累了較豐富的實踐經(jīng)驗，所以也容易取得好成績。

一般情況下，隨著工作時間的增長，積累的臨床經(jīng)驗愈多，臨床操作應該更熟練和規(guī)范。但是，這個規(guī)律并沒有體現(xiàn)在社區(qū)口腔醫(yī)師臨床技能考核中?？赡苁鞘苌鐓^(qū)的工作條件和病源等多種因素[4-6]的影響，社區(qū)口腔醫(yī)師在工作實踐中獲得提升的空間很小。所以，應該積極地進行外出學習，接受培訓方可達到提高臨床業(yè)務能力的目的。

二級醫(yī)院考生的成績比一級醫(yī)院考生好，可能是因為二級醫(yī)院的管理更正規(guī)，臨床技術(shù)水平更高，有較多的參加培訓的機會，在醫(yī)學新信息和知識更新方面有較大的優(yōu)勢。三級醫(yī)院考生的成績和一級醫(yī)院考生的成績沒有差別，原因可能是多方面的，也可能是由于三級醫(yī)院考生的人數(shù)僅有4名，不具有代表性。

2010年，社區(qū)口腔臨床技能的培訓是由各區(qū)衛(wèi)生局組織在本區(qū)完成，海淀區(qū)和崇文區(qū)的考生在北京市社區(qū)口腔臨床技能培訓考核基地――北京市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院口腔科完成培訓。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，不同區(qū)縣考生的成績存在著一定的差異。海淀區(qū)和崇文區(qū)的考生，在我基地接受了嚴格規(guī)范的培訓，成績較好。西城區(qū)社區(qū)醫(yī)療工作開展較好，社區(qū)醫(yī)療隊伍整體水平也較高，所以也取得了較好成績。其他區(qū)考生的成績稍差，可能對本次培訓考核未給予足夠的重視等因素有關(guān)。另外在考試中還發(fā)現(xiàn)有些區(qū)縣的考生普遍犯相同的錯誤，檢查發(fā)現(xiàn)是指導老師教學失誤。

3.3對培訓工作的探索

鑒于考生背景不同，導致臨床實踐技能能力存在差別，為了更好地提高整體水平，筆者建議在培訓方式上要有所改進?？梢钥紤]將北京市所有當年考生集中培訓，而不再分區(qū)縣進行。如果集中培訓存在困難，可以組成一個北京市講師團到各區(qū)巡回培訓，而不是各區(qū)有各自的師資。培訓內(nèi)容和時間要考慮到考生背景的差異，可以組成高、低難度的兩組講師團，分別開展培訓。對本科以上學歷、二級醫(yī)院等臨床技能較好的考生進行短期的加強培訓，對?？埔韵聦W歷，一級醫(yī)院等臨床技能較差的考生進行較長期和較全面的基礎(chǔ)培訓。

另外，考慮到社區(qū)口腔醫(yī)師臨床技能培訓雖然對提高考生的能力有一定幫助，但是醫(yī)學知識不斷更新，所以在培訓中應該適當增加一些指導考生如何進行自我學習和提升的課程，使培訓具有更加深遠的影響。

[參考文獻]

[1]劉剛,牛光良,曾東.仿真頭顱模型在口腔固定修復臨床技能考核中的應用[J].中國當代醫(yī)藥,2010,17(31):128-130.

[2]牛光良,曾東,蔣保季,等.北京市海淀區(qū)社區(qū)口腔醫(yī)生臨床技能考試淺析[J]．中華全科醫(yī)師雜志,2007,7:431-432.

[3]張偉燕,李士雪.我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的主要模式[J].中國全科醫(yī)學,2005,3:243-245.

[4]黃燕,王倩,李昌琪.我國社區(qū)衛(wèi)生服務的發(fā)展、現(xiàn)狀及存在問題[J].現(xiàn)代生物醫(yī)學進展,2010,10(14):2795-2800.

[5]彭迎春,詹媛麟.我國社區(qū)衛(wèi)生服務現(xiàn)狀及新型模式研究進展[J].中華全科醫(yī)學,2011,9(3):432-434.

培訓考核分析范文第3篇

〔關(guān)鍵詞〕 績效考核 效果 分析

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)績效考核在企業(yè)中所起的作用愈加突出。本文針對如何能夠做好員工的績效考核工作，使其真正發(fā)揮激勵員工、樹立企業(yè)良好風氣、促進企業(yè)又好又快發(fā)展,真正發(fā)揮績效考核的作用淺談幾點看法。

績效考核的含義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理其含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來看，有人認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情；還有人認為績效是具有可評價要素的工作行為。總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。

績效考核的作用

當代管理大師彼得·杜拉克曾經(jīng)說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

㈠績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和特長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。在實際工作中，國泰公司對所有的新聘人員都要執(zhí)行六個月試用期制度，在試用期內(nèi)首先進行準軍事化培訓鍛煉，接受企業(yè)安全文化教育，然后分配到各崗位進行輪崗學習，試用期滿后，由人力資源部組織相關(guān)基層單位的技術(shù)人員對其進行各方面的績效考核，并根據(jù)個人的考核結(jié)果和所學的專業(yè)進行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內(nèi)部復雜的人事關(guān)系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績效考核是決定人員調(diào)整的基礎(chǔ)。通過績效考核能夠了解人員使用的具體狀況、工作能力發(fā)揮的程度，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；反之發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職使用；若發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)整，做到人盡其才。

國泰公司每年年底都要組織對中層以上管理人員進行年度績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果于次年3月份進行一次大范圍的人事調(diào)整。對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的實行年終表彰獎勵（勞模先進）或推薦提拔職務；對績效考核為不稱職的將進行戒免談話；對不適合現(xiàn)有崗位，可具有其它方面特長的將予以適當調(diào)整，充分發(fā)揮個人的業(yè)務特長，這樣可以有效解決中層管理人員“能上不能下”的問題，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。人員培訓應有針對性，針對人員的不足之處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是要準確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

國泰公司每年年底都會制定下一年度的員工培訓詳細計劃，包括工藝操作、電氣儀表、設(shè)備維修等工種的崗位知識培訓，班組長的業(yè)務能力培訓，中層管理人員外出能力提升培訓，高層管理者的進修培訓，有效的提升公司全體干部員工的管理能力和業(yè)務水平，并在年底根據(jù)培訓效果進行相應的考核，凡是培訓考核不合格者將不予報銷外出培訓學習期間的一切費用，從而增強了外出培訓的效果。

㈣績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵循勞動付出與獲得報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是確定薪酬分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到分配公平，激勵員工努力工作。

國泰公司目前實行的每月一次薪酬績效考核兌現(xiàn)，主要針對各二級單位的整體考核情況進行按月薪酬考核兌現(xiàn)，各二級單位依據(jù)公司的考核結(jié)果，按照各自的考核標準逐級考核兌現(xiàn)到員工個人，真正做到了考核結(jié)果與薪酬分配相掛鉤。2009年在整體效益不太理想的情況，減少工資的固定部分，拿出員工總收入的48%用于績效考核方面。績效考核包括工作績效、安全績效、各類單項激勵等，這樣使每位員工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根據(jù)整體的考核指標完成情況，對所有員工都要進行一次全面的績效考核，并且與員工的年終獎勵發(fā)放相掛鉤。

㈤績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及職級，激勵先進、鞭策后進做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，主動作為,出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果是平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設(shè)置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

㈥績效考核是促進員工成長的工具 工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進的方向和改進工作效果的措施,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應用于人力資源的計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

培訓考核分析范文第4篇

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內(nèi)容。

（2）發(fā)放問卷。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

（1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。

（2）進行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設(shè)計。

（3）報陳公司高層，批準。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進行員工培訓

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內(nèi)容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。

（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。

（3）進行培訓結(jié)果管理。監(jiān)督培訓結(jié)果，匹配相應的激勵體系。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對XX造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)。基于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

2.1薪酬標準

在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

2.2薪酬設(shè)計的原因

第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。

第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

3、績效考核體系的建立

要做到科學的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取KPI績效考評體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立KPI績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標體系。

關(guān)鍵績效考評體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。

KPI績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結(jié)合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；

（4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合；

3.1建立關(guān)鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。

（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

（3）進一步的戰(zhàn)略細分。

各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（4）召開進一步會議，設(shè)計評價標準。

指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（5）審核階段。

對關(guān)鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖為：

下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應該達到怎樣的標準。

（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應該實現(xiàn)利潤的額度。

（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應該在營銷成本上降低XX%或者同期降低XX%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應該擴大的銷售區(qū)域。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。

（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財務指標

（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。

3.3.2運營指標

（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。

（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標

（1）技術(shù)培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓情況。

（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

3.4.2運營指標

（1）部門工作計劃按時完成率。

（2）內(nèi)部員工滿意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況。

（2）部門管理情況。

（3）員工管理情況。

4、培訓建設(shè)

由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門。

那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。

那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設(shè)計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關(guān)的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。

（3）培訓結(jié)果管理。制定合理的培訓結(jié)果管理。嚴格考核培訓結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

培訓考核分析范文第5篇

［關(guān)鍵詞］品管圈;精神科;轉(zhuǎn)崗培訓;質(zhì)量管理

1資料與方法

1.1一般資料

精神科醫(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓，是針對擬在醫(yī)療機構(gòu)精神科從業(yè)但執(zhí)業(yè)范圍為非精神衛(wèi)生專業(yè)的臨床醫(yī)師進行培訓，通過理論學習、臨床實習和社區(qū)實踐，使學員達到精神科醫(yī)師的基本要求。選取2016級(65人)和2017級(62人)精神科醫(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓學員作為研究對象，經(jīng)統(tǒng)計分析，兩屆學員在年齡、性別、學歷、職稱等一般資料上的差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

1.2.1前期準備:制訂活動方案，組建QCC小組，對資料的收集、原因分析法、實施步驟與方法、作PPT技能、QCC七大手法等進行培訓。1.2.2實踐1.2.2.1確定主題:采用頭腦風暴和“主題評價法”，從上級政策、可行性、迫切性和重要性四個方面，并結(jié)合實際工作，選出得分最高的題目“優(yōu)化精神科醫(yī)師質(zhì)量管理體系”為本次活動主題。1.2.2.2明確課題及目標設(shè)定:采用世界上應用最廣泛的培訓評估工具柯式培訓評估模式［4－5］，對學員進行評估，利用系統(tǒng)圖法將課題明確化，從人、機、法、環(huán)四個方面依次展開，最后分解為13個小項目。根據(jù)上級主管要求設(shè)定目標，提高理論考試和技能考核80分合格率，提高學員對帶教老師滿意度，目標值分別定為80%和95%;完善職責制度、建立完善的考核體系、制定培訓細則和培訓計劃。1.2.3培訓方法:①制定3項職責和7項制度，保障培訓過程有序化、規(guī)范化;細化培訓細則和培訓計劃，讓學員充分掌握培訓標準，目標更明確。②改進培訓方法，每3個月外聘專家進行學術(shù)講座，每2個月召開一次座談會交流分享經(jīng)驗，每月1次開展由學員主講的小講堂活動，由學員為患者及家屬做疾病健康知識宣教、建立微信學習群等措施，提高轉(zhuǎn)崗培訓醫(yī)師的理論和實踐技能考試80分合格率。③完善考核體系，制作考核手冊，成立考核小組，對學員能力和行為均定期考核。④建立師資遴選、培養(yǎng)和考核評估模式，對帶教教師定期培訓及考核，考核優(yōu)秀者在職稱晉升和聘任時予以優(yōu)先，不僅提升了師資隊伍的綜合素質(zhì)，還提高學員對帶教老師的滿意度。1.2.4評價指標及方法:運用柯式評估模式和調(diào)查問卷的形式，分別統(tǒng)計開展品管圈前后精神科轉(zhuǎn)崗培訓醫(yī)師的理論與實踐考核80分合格率情況及學員對培訓整體滿意度、對帶教工作滿意度，采用統(tǒng)計學軟件SPSS19.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析。

2結(jié)果

2.1開展品管圈活動前后精神科轉(zhuǎn)崗培訓醫(yī)師考核80分合格率的比較:結(jié)果對比活動前后學員理論和實踐考核80分合格率，2016年開展品管圈活動前，培訓人數(shù)為65人，理論考核合格人數(shù)為36人(55.38%)，實踐考核合格人數(shù)為32人(49.23%);2017年開展品管圈活動后，培訓人數(shù)為62人，理論考核合格人數(shù)為51人(82.23%)，實踐考核合格人數(shù)為52人(83.87%)。開展品管圈前后考核80分合格率比較，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.01)。

2.2開展活動前后滿意度調(diào)查:分別統(tǒng)計學員對培訓整體的滿意度、對帶教工作的滿意度。通過問卷調(diào)查，滿意度由原來的80%和82%提升至93%和95%。

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