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企業(yè)招聘論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工招聘；原則

引言

招聘是企業(yè)人力資源管理活動的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過程中過分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒有充分考慮候選人是否適合本公司的價值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。

1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系

1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時代的發(fā)展進一步地提升和進步，需要注入新鮮的理念和活動。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時，也帶來了新的思維方式和價值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。

2實施基于企業(yè)文化視角的人才招聘

2.1招聘的基本要求

企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對人員進行考核時，在堅持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個人的價值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。

2.2招聘工作的主要原則

（1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向

企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來新的動力和高績效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。

（2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃

以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計劃，甚至是長期人力資源儲備計劃。從細化的角度說，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對關(guān)鍵崗位的認(rèn)識不同、專業(yè)要求不同，在制定計劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。

（3）遵循以人為本的招聘觀念

企業(yè)文化的實質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費群，禮待落選人員，對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實顧客，同時也間接影響到企業(yè)的長遠利益，因為人才是處在動態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請他們?yōu)槠髽I(yè)效力。

結(jié)束語

如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團隊，為一個共同的目標(biāo)而奮斗，是每個企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團隊的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會長久的。事實不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動力。隨著社會的進步和經(jīng)濟的繁榮，越來越多的公司在發(fā)展壯大的同時，員工招聘的問題也日益突出。要使公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。

參考文獻

[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟體制改革，2004（1）.

企業(yè)招聘論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；有效性研究

一、引言

在人力資管理在企業(yè)的具體操作過程中，人員招聘目的是以最低的成本來選擇其最適合的員工，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力。基于對企業(yè)招聘過程的出現(xiàn)的具體問題研究，探尋影響其招聘有效性的相關(guān)因素，并找到提高招聘有效性的具體解決方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定義的招聘是指在一定的限定條件范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)工作崗位的需要來吸引候選人來填補其工作空缺的活動。招聘有效性主要由人職匹配度；人員的績效結(jié)果評估來衡量。

三、招聘有效性的評價指標(biāo)分析

1.人職匹配程度

人職匹配度一般是衡量企業(yè)招聘有效性的核心指標(biāo)。企業(yè)招聘工作的最終目的是為了招募到企業(yè)需要的合適人才。為此，評價企業(yè)招聘工作的核心指標(biāo)是指招聘到的人才與企業(yè)需求是否匹配；而企業(yè)對招聘工作的關(guān)注重要程度的排序依次分別為：匹配度的高低；顧客滿意程度；時間投入的多寡；成本的高低。

2.以個人績效考核結(jié)果作為評價指標(biāo)

招聘有效性最主要的是通過其上述結(jié)果來進行衡量，而不是通過簡單地行為或活動來體現(xiàn)。招募的有效性不是僅僅用招聘及時性、招聘成本這些過程指標(biāo)作為首要判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是用所招聘的人員業(yè)績作為最主要的評斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

四、招聘有效性的影響因素分析

1.招聘前期

（1）工作說明書及崗位職責(zé)明細。工作說明書也叫工作分析，在招聘過程中，它是為分析崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求提供基礎(chǔ)材料的。對具體崗位工作的分析與分解是招聘工作的第一步，工作說明書的制定是在有關(guān)人員根據(jù)組織發(fā)展的各階段的目標(biāo)，通過觀察和研究其員工的具體工作任務(wù)，全面收集與工作相關(guān)的基本活動信息。

（2）招聘渠道的選擇。目前，在招聘信息渠道方面，主要有網(wǎng)絡(luò)、電視、報刊、雜志、媒體等形式，不同的信息渠道在信息的宣傳覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)確有所不同。其選擇不同的渠道就會有對應(yīng)的渠道選擇成本，一定程度上會對評估招聘有效性產(chǎn)生影響。

2.招聘中期

（1）招聘方式選擇。招聘方式上可分為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘會、獵頭公司、熟人推薦以及內(nèi)部選拔等多種形式。不同的招聘信息媒體和招聘方式相互配合共同表現(xiàn)出來的招聘成功率是不相同的。招聘有效性對于不同招聘方式組合的分析應(yīng)分別計算不同信息媒介以及與之匹配的招聘方式選取的結(jié)果和成本，再進行比較分析。

（2）招聘的技術(shù)工具。對企業(yè)具體來說，利用好招聘所采用技術(shù)工具是必要的。在不同的崗位，針對不同類型的求職者應(yīng)采取不同的方式，從而獲得信息并進行甄選。如果有求職意向的人員數(shù)量比較多，人工處理起來成本收益不劃算，可以應(yīng)用招聘簡歷篩選軟件淘汰一些不需要的人員。求職者通過初步篩選之后，可以采用筆試、面試、心理測驗等形式進一步收集信息對應(yīng)聘者做出篩選。

3.招聘后期

（1）負(fù)責(zé)招聘人員的評估過程的誤差分析。對于招聘渠道、技術(shù)工具的選擇而言，每種情況都會有不同程度的誤差。而且無誤差的種類也有主觀客觀之分，十分不好用數(shù)字核算，這就使得在評估招聘有效性時遇到麻煩。招聘工作在考察成本費用時的誤差計算必不可少，它會影響評估招聘有效性的可靠度和可信度。

（2）人員自身利用工作實踐完成任務(wù)的情況。人員理論水平通過實踐發(fā)揮到實際工作當(dāng)中來，不僅能體現(xiàn)其工作能力，同時還能看出該員工的自身素質(zhì)。若該員工的適應(yīng)能力和工作能力突出，它將縮短與企業(yè)磨合時間，進而使得在績效評估過程中表現(xiàn)出來的成績超出一般水平，當(dāng)此類人占絕大多數(shù)時，將會提高其招聘工作有效性。

五、提高企業(yè)招聘有效性的對策研究

1.強化組織人員對招聘的重視程度

在工作過程中，只有不斷加強人員的互相配合才能使企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。招聘部門也要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程包括人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試和篩選及錄用等。企業(yè)用人部門對招聘的配合和支持程度決定了招聘的成敗。

2.規(guī)定組織的人員需求及選擇人員的標(biāo)準(zhǔn)

明確定編定崗人數(shù)決定組織的成本核算的起點，其目標(biāo)就是滿足組織對人員的需求。在確定組織人員需求后，針對不同崗位的不同要求制定相應(yīng)人員的科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)首先是要參考有員工的工作說明書，然后就是跟高級管理者溝通確定招聘的計劃與組織的計劃相一致，最后就是與所需招人部門的經(jīng)理直接的溝通探討相關(guān)人員的各方面的要求，使其積極的參與到整個招聘活動中，爭取招募到其最滿意的員工。

3.制定招聘有效的計劃及其流程

在計劃制定之前一定組織需要明確人員需求數(shù)量。一項正規(guī)的招聘流有：部門經(jīng)理根據(jù)所需職位要求確定本部門的招聘需要，人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進一步向用人部門確認(rèn)部門更多相關(guān)信息；在雙方溝通良好的情況之下，HR開始規(guī)劃并得以有效實施招聘過程。

參考文獻：

[1]陳育慶.提高招聘的有效性[J].中國人力資源開發(fā)，2004，（3）：P28-30.

[2]朱軍童，夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2006，（7）：P77-79.

[3]彭移風(fēng)，宋學(xué)鋒.如何評估招聘的有效性[J].人力資源，2008，（2）：P49-52.

企業(yè)招聘論文范文第3篇

    With the development of internet,more and (omitted)prises recruit the employees through internet. Some large-scale enterpris(omitted)dually transferring an independently managed recruitment that conducted by each branch into a centra(omitted)ged recruitment with a unified flow by internet. Establishing a unified recruiting management mode will standardize the selective mecha(omitted)lents in each branch,enabling the recruitment of each branch to reach a high level,furthermore favoring(omitted)ing of ta...

    目錄:

    摘要 第2-3頁

    Abstract 第3頁

    第1章 引言 第6-10頁

    ·本課題研究的背景和意義 第6-7頁

    ·在線招聘面試系統(tǒng)發(fā)展的現(xiàn)狀 第7-8頁

    ·本文研究的思路及所做的工作 第8-9頁

    ·論文結(jié)構(gòu) 第9-10頁

    第2章 系統(tǒng)分析 第10-18頁

    ·系統(tǒng)需求分析 第10-13頁

    ·系統(tǒng)功能模塊分析 第13-14頁

    ·系統(tǒng)實現(xiàn)中的難點分析 第14-18頁

    ·工作流設(shè)計 第14-16頁

    ·權(quán)限控制 第16-17頁

    ·信息安全 第17-18頁

    第3章 系統(tǒng)實現(xiàn)中難點問題的研究與實現(xiàn) 第18-29頁

    ·工作流設(shè)計 第18-24頁

    ·工作流技術(shù)相關(guān)概念 第18-19頁

    ·工作流設(shè)計 第19-24頁

    ·權(quán)限控制 第24-26頁

    ·基于角色的訪問控制技術(shù) 第24-25頁

    ·實現(xiàn)最小權(quán)限原則 第25-26頁

    ·信息安全 第26-29頁

    ·基礎(chǔ)設(shè)施層安全 第26-27頁

    ·支撐服務(wù)層安全 第27-28頁

    ·應(yīng)用系統(tǒng)層安全 第28-29頁

    第4章 系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn) 第29-51頁

    ·系統(tǒng)環(huán)境與系統(tǒng)開發(fā)架構(gòu) 第29-30頁

    ·基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護模塊的詳細設(shè)計 第30-35頁

    ·基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護相關(guān)數(shù)據(jù)庫表設(shè)計 第30-32頁

    ·信息維護相關(guān)界面設(shè)計 第32-35頁

    ·面試配置模塊的詳細設(shè)計 第35-42頁

    ·面試配置功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫表設(shè)計 第35-39頁

    ·面試配置相關(guān)界面設(shè)計 第39-42頁

    ·應(yīng)聘人員功能模塊設(shè)計 第42-46頁

    ·應(yīng)聘人員功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫表設(shè)計 第42-45頁

    ·應(yīng)聘人員相關(guān)功能界面設(shè)計 第45-46頁

    ·主考官評分功能模塊設(shè)計 第46-48頁

    ·主考官評分功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫表設(shè)計 第46-47頁

    ·主考官評分功能相關(guān)界面設(shè)計 第47-48頁

    ·成績統(tǒng)計功能功能模塊設(shè)計 第48-49頁

    ·成績統(tǒng)計功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫表設(shè)計 第48頁

    ·成績統(tǒng)計功能相關(guān)界面設(shè)計 第48-49頁

    ·各模塊數(shù)據(jù)庫表邏輯關(guān)系圖 第49-51頁

    第5章 系統(tǒng)測試 第51-57頁

    ·系統(tǒng)測試模型選擇介紹 第51-52頁

    ·系統(tǒng)測試用例說明 第52-55頁

    ·系統(tǒng)測試運行結(jié)果 第55-57頁

企業(yè)招聘論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗和評價中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當(dāng)前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗和評價技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評價指標(biāo)，并采用定量評價和定性評價相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強，企業(yè)對某些指標(biāo)沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟社會的變化適時對指標(biāo)進行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計算機等多門學(xué)科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導(dǎo)致人才測評的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分?jǐn)?shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項工作。

2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設(shè)

對人才素質(zhì)的評價涉及到行為科學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設(shè)。第一，加強對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價指標(biāo)

企業(yè)招聘論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：高職院校 校企合作 人才培養(yǎng)

1 大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

1.1 高校專業(yè)設(shè)置及課程體系與企業(yè)未能有效銜接 第一，高校專業(yè)開設(shè)與企業(yè)崗位需求間存在差異，導(dǎo)致部分專業(yè)學(xué)生就業(yè)困難。第二，與企業(yè)技術(shù)的日新月異相比，高校的課程設(shè)置相對滯后，學(xué)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)學(xué)校部分課程的專業(yè)知識已被企業(yè)淘汰，使學(xué)生所學(xué)與工作所用不相匹配。第三，部分企業(yè)的行業(yè)專業(yè)性非常強，學(xué)校開展的是專業(yè)通類教育，畢業(yè)生入職后還需要較長的專業(yè)培訓(xùn)期。第四，從學(xué)校畢業(yè)就直接從教的青年老師理論知識豐富，但企業(yè)實踐能力欠缺，不利于培育學(xué)生的動手能力和操作能力，往往導(dǎo)致學(xué)生課堂技能和企業(yè)技能脫軌。

1.2 高校學(xué)生實踐鍛煉不足 首先，從小學(xué)到高中，教育的目的是唯“高考”馬首是瞻，強調(diào)學(xué)習(xí)成績的優(yōu)劣，忽視了實踐能力的培養(yǎng)。其次，提供實踐機會的企業(yè)大多遠離學(xué)校，只適合學(xué)生在寒暑假前往，不利于實踐的常態(tài)化。再次，低年級學(xué)生缺乏對所學(xué)專業(yè)的行業(yè)了解及與畢業(yè)校友的廣泛溝通，看不清自身的出路和前景，不利于制定職業(yè)規(guī)劃及對其進行適時調(diào)整。

1.3 高校學(xué)生就業(yè)觀念存在偏差 第一，高校未能指導(dǎo)學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃，學(xué)生對就業(yè)形勢估計不足，對工作有較高期望值。第二，學(xué)生擇業(yè)和企業(yè)招聘同樣存在盲目性。學(xué)生就業(yè)與企業(yè)招聘是“雙向選擇”，但供需見面會等活動缺乏針對性，學(xué)校只能提供平臺讓企業(yè)和學(xué)生進行簡短交流，雙方了解有限。第三，就業(yè)部門相對狹窄，學(xué)生追捧外企、國企和政府機關(guān)，對私營、民營企業(yè)和中小企業(yè)了解不多。第四，追求工作舒適性，認(rèn)為基層工作過于辛苦，趨于管理型工作，不愿到生產(chǎn)一線。第五，就業(yè)地域選擇單一，認(rèn)為沿海及大城市就業(yè)機會多，發(fā)展空間大，不愿到中小城市和中西部地區(qū)。

1.4 應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)期較長 企業(yè)希望招聘的人才可以馬上為企業(yè)創(chuàng)造效益，因此降低了招聘應(yīng)屆生的意愿，更傾向于聘請有工作經(jīng)驗的人才。畢業(yè)生職業(yè)適應(yīng)期長的原因在于，首先，高校注重“第一課堂”的教育，對“第二課堂”不夠重視，學(xué)生參與程度也不高，導(dǎo)致學(xué)生綜合素質(zhì)不能適應(yīng)社會需求，而綜合素質(zhì)的高低對畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)期長短具有重要影響。其次，學(xué)生在校的最后一學(xué)期進入畢業(yè)論文階段，論文課題由學(xué)校提供，導(dǎo)師由學(xué)校老師擔(dān)任，但課題與其將來從事工作不一定相匹配，對其畢業(yè)后適用崗位的作用不大。

2 高職院校校企合作存在的問題

2.1 對校企合作的認(rèn)識不足 一方面，高職院校、政府、企業(yè)和社會對校企合作的價值功能認(rèn)識不足。許多企業(yè)和學(xué)校都缺乏成熟的合作教育理念，特別是部分高職院校對校企合作的重要性認(rèn)識不足，就更無法形成校企合作的良性循環(huán)機制。另一方面，中國充足的勞動力資源的供大于求，使得企業(yè)在就業(yè)關(guān)系鏈中處于優(yōu)勢地位，企業(yè)認(rèn)為主要任務(wù)是搞好生產(chǎn)經(jīng)營，培養(yǎng)人才是學(xué)校的事，使得企業(yè)不愿為教育投入更多。

2.2 辦學(xué)體制的約束 學(xué)校的宗旨是人才培養(yǎng)，追求的是育人效果和社會效益，而企業(yè)是為了謀取經(jīng)濟利益的最大化，高職院校與企業(yè)在合作的利益目標(biāo)上未形成契合點。

2.3 相關(guān)法規(guī)的缺失 目前校企合作缺乏具體的法律法規(guī)的指引和約束，政府在校企合作中的角色定位不明確，組織協(xié)調(diào)職能發(fā)揮不到位，使得高職院校與行業(yè)企業(yè)人力資源關(guān)聯(lián)發(fā)展的制度不清晰，相互依存和促進的動力機制不足，沒有法律法規(guī)的保障。

3 解決高職院校校企合作問題的對策

3.1 制定校企合作相關(guān)政策法規(guī) 我國政府應(yīng)出臺具體的法律法規(guī)，進一步明確和規(guī)范政府、企業(yè)、學(xué)校等所有參與校企合作的主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，使之加強溝通了解，增進互信，這樣就使高職教育校企合作有章可循，以便為我國高職教育校企合作提供更清晰具體的法律指導(dǎo)和約束。并在政策上進一步鼓勵校企合作。

3.2 加快高職院校辦學(xué)體制機制創(chuàng)新 高職院校要加快辦學(xué)體制機制創(chuàng)新的步伐。一是政府要發(fā)揮主導(dǎo)作用，做好高職教育改革發(fā)展的整體規(guī)劃和頂層設(shè)計，將高職教育校企合作納入企業(yè)行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)統(tǒng)籌考慮高職院校所處區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展對整個高職院校的層次，類別結(jié)構(gòu)和發(fā)展規(guī)模的要求，將其納入經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體規(guī)劃中。應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮政府聯(lián)系、協(xié)調(diào)各方的優(yōu)勢和作用，推進各高職院校錯位發(fā)展，特色發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展。二是政府要進一步轉(zhuǎn)變職能，靈活運用立法、撥款、規(guī)劃、政策指導(dǎo)和必要的行政手段，進行宏觀管理，適當(dāng)增加對高職教育的經(jīng)費投入，改變對學(xué)校直接的行政管理方式，逐步下放權(quán)力，保證高職院校發(fā)展自。

3.3 提高認(rèn)識，加強高職院校內(nèi)涵建設(shè) 一是堅持走開放辦學(xué)的道路，加強與政府、行業(yè)企業(yè)之間的協(xié)作交流，通過多種形式和途徑，積極探索學(xué)校與行業(yè)、企業(yè)共建的辦學(xué)模式，增強辦學(xué)活力。二是大力加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，努力提高中青年教師的技術(shù)應(yīng)用能力和實踐能力，完善“雙師型”教師的評價體系，對實訓(xùn)指導(dǎo)教師、專業(yè)理論課、專業(yè)技術(shù)課教師實行職業(yè)技能鑒定制度。三是建立保障和促進校企深度合作的長效機制。充分發(fā)揮學(xué)校自身人才培養(yǎng)優(yōu)勢與技術(shù)服務(wù)能力，積極與企業(yè)搭建資源共享的大平臺，積極與企業(yè)聯(lián)合建設(shè)生產(chǎn)型、共享型、創(chuàng)業(yè)型實訓(xùn)基地，積極探索“廠中?！焙汀靶Ｖ袕S”等模式，不斷建設(shè)和完善校內(nèi)外實訓(xùn)基地。四是深化人才培養(yǎng)模式改革。準(zhǔn)確把握市場需求，圍繞區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的實際，更多地引入企業(yè)參與專業(yè)調(diào)整、人才培養(yǎng)方案制定和課程建設(shè)。廣泛采取“訂單式”培養(yǎng)、工學(xué)結(jié)合、頂崗實習(xí)等靈活多樣的人才培養(yǎng)形式。進行學(xué)制創(chuàng)新，完善學(xué)分制和彈性學(xué)制，鼓勵在校學(xué)生創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)中學(xué)習(xí)提高。