前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)人力資源管理論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)人力資源管理論文范文第1篇

（一）“新常態(tài)”的概念及特點

“新常態(tài)”這一詞是由主席第一次提出的，他首次提出這個詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個月之后，主席于2014年11月首次對“新常態(tài)”一詞進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并表示“新常態(tài)”將給中國的發(fā)展帶來新的機遇。中國的“新常態(tài)”主要指的是經(jīng)濟、政治、社會建設(shè)方面。“新常態(tài)”主要有以下幾點：經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型升級；經(jīng)濟發(fā)展由投資驅(qū)動、要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動；政治呈現(xiàn)“新常態(tài)”；社會建設(shè)也呈現(xiàn)“新常態(tài)”。

（二）中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

“新常態(tài)”一詞不僅適用于經(jīng)濟、政治、社會建設(shè)方面，在中國企業(yè)人力資源管理上也逐漸呈現(xiàn)出“新常態(tài)”的局面。但是，在“新常態(tài)”之外，中國企業(yè)人力資源管理依然存在著傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一些缺點。

1.企業(yè)管理分層較多，責(zé)任分工存在交集較多

在中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點主要有以下兩個：企業(yè)管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工有可能出現(xiàn)兩個或兩個以上的領(lǐng)導(dǎo)存在，而這些領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不同意見時，員工的具體工作一般會陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會產(chǎn)生：當(dāng)部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問題多個部門、人員都有責(zé)任的時候，就會出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，這會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，并且遇到的問題不能得到及時的解決，這極大的影響了企業(yè)的工作效率。

2.沒有將科學(xué)的中國企業(yè)人力資源管理軟件引入

人力資源管理這一概念引入中國較晚，這使得中國的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉(zhuǎn)型階段，在這階段，需要一個科學(xué)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助中國企業(yè)在人事管理上取得長足的進(jìn)步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實用的功能，如績效評估功能、激勵管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃。此類軟件沒有引入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。

3.企業(yè)人力資源的投資不足

由于中國的企業(yè)大多缺乏發(fā)展的理念，只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來的利潤，因此大多數(shù)企業(yè)都沒有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識、技能，使職工今后的發(fā)展受到一定程度的阻礙、企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，不能及時使用成熟的先進(jìn)技術(shù)也同時降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。

二、中國企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)

（一）“新常態(tài)”給我國企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊

這種沖擊主要影響的是我國的一些外貿(mào)企業(yè)。在全球經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，我國的外貿(mào)企業(yè)也受到了沖擊，企業(yè)的用工需求逐漸減少，企業(yè)在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業(yè)在經(jīng)營銷售方面出現(xiàn)了不均衡的情況，這也就導(dǎo)致對企業(yè)銷售量的預(yù)測不準(zhǔn)確，也就使企業(yè)的人力資源管理難度加大，從而使企業(yè)的運轉(zhuǎn)、資金流轉(zhuǎn)有出現(xiàn)周轉(zhuǎn)不暢的情況；受經(jīng)濟組織整合的影響、大型跨國、跨行業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)，許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員、機構(gòu)的重組；我國相對落后的行業(yè)在國際市場需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質(zhì)的壓力。以上這些也就是“新常態(tài)”給我國企業(yè)的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。

（二）“新常態(tài)”的經(jīng)濟也使我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新需求

正如上文所說，“新常態(tài)”經(jīng)濟在以下幾個方面進(jìn)行了調(diào)整：區(qū)域經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。區(qū)域經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其核心就是平衡我國各區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，然而要實現(xiàn)這一調(diào)整必然會帶來各區(qū)域的勞動力數(shù)量分布及勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，這也就導(dǎo)致了我國各區(qū)域企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步加大。與區(qū)域經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整類似，城鄉(xiāng)經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整也會導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動力結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生相似結(jié)果，按照中國目前的城鎮(zhèn)人口比例來看，中國未來的城鎮(zhèn)化率將逐漸提高，城鎮(zhèn)的勞動力更加充足，城鄉(xiāng)的人力資源管理將出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將加快我國傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型，推動現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)的制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。這種變化將導(dǎo)致創(chuàng)新性驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)中高素質(zhì)的人才需求進(jìn)一步增加；相反，在各個行業(yè)中，企業(yè)對整體素質(zhì)不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業(yè)的生產(chǎn)成本處在較低的水平。

（三）企業(yè)的管理逐漸以人力資源管理為核心

面對“新常態(tài)”帶來的種種改變，中國的企業(yè)必須積極應(yīng)對。經(jīng)過以上的分析，“新常態(tài)”對人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態(tài)”浪潮給中國各企業(yè)帶來的沖擊、影響，中國企業(yè)必須加強企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理，將企業(yè)管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統(tǒng)的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績效評估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的提高以及現(xiàn)代人力資源管理體系的發(fā)展，人已經(jīng)上升到了資源的高度，因此，意識到企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理進(jìn)步之間的重要聯(lián)系，可以使企業(yè)更合理的利用每一個員工。更可以對每一個員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，構(gòu)建一個結(jié)構(gòu)更加合理的團(tuán)隊，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

三、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理論文范文第2篇

跨國兼并的加劇使人力資源管理變得更為復(fù)雜。如年代以來，全球范圍的企業(yè)兼并一浪高過一浪，據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議統(tǒng)計，1999年全球跨國兼并案6700起，金額7200億美元。美國麥肯錫公司對全球企業(yè)兼并案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼并案是成功的，絕大多數(shù)兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并購后期企業(yè)的過渡和整合時期問題沒有處理好，特別是合并后的企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在分歧，導(dǎo)致失敗。說明人力資源管理是一個全球范圍企業(yè)共同關(guān)心的話題。

中國“入世”在即，將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和更深的程度上參與國際競爭，隨著國內(nèi)企業(yè)更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地擺在跨國經(jīng)營企業(yè)管理者的面前。況且，我國跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更為復(fù)雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同外，我國的企業(yè)在國外經(jīng)營還面臨社會制度不同和由此而產(chǎn)生的所有制結(jié)構(gòu)不同而帶來的諸多問題。

人力資源管理存在眾多誤區(qū)

企業(yè)經(jīng)營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和制度等諸多原因，我國大多數(shù)跨國經(jīng)營企業(yè)雖然跨出了國門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經(jīng)濟的烙印，企業(yè)在對人力資源管理的認(rèn)識、人才引進(jìn)、開發(fā)、使用和激勵方面都存在一些認(rèn)識上的誤區(qū)，缺乏有效的人才管理和激勵機制。導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)國際市場的需要，難以取得最佳效益，還有相當(dāng)部分的企業(yè)因此導(dǎo)致經(jīng)營虧損。主要表現(xiàn)在：

第一、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標(biāo)志之一。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務(wù)性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

一是重學(xué)歷輕能力。許多企業(yè)在用人時，往往只注重學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

三是不能將引進(jìn)或開發(fā)有機結(jié)合，而是偏重某一面。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進(jìn)和內(nèi)部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進(jìn)外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費；注重內(nèi)部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進(jìn)，會挫傷內(nèi)部職工積極性，只重內(nèi)部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區(qū)。

一是企業(yè)重視對人才引進(jìn)和投資，但是忽略施展環(huán)境。引進(jìn)或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。

二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻(xiàn)，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻(xiàn)，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

第四、激勵機制方面的誤區(qū)。

物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎勵，可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經(jīng)濟學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

第五、人員流動方面的誤區(qū)。

表現(xiàn)在害怕人才流動。人才流動是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。就是再好的企業(yè)也不可能保證沒有跳槽現(xiàn)象。但是實際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時盡可能減少人才流動。這樣做的結(jié)果適得其反，實際上大大降低了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)自身的活力，可能造成更多的人才流失。

入世后人才爭奪更為激烈

加入WTO以后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面：

一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。

人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個普遍的問題。無論是中國的公司。歐洲的公司，還是美國和日本的公司都有這方面的問題。我國企業(yè)跨國經(jīng)營有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。從跨國經(jīng)營的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國外法律法規(guī)、懂外語、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項目經(jīng)理的短缺更加突出。過去企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中，注意培訓(xùn)了一批年青人，使其擔(dān)當(dāng)重任，為公司服務(wù)。如今隨著人才市場的放開，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使跨國經(jīng)營企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動更快，由于信息產(chǎn)業(yè)、計算機、網(wǎng)絡(luò)等行業(yè)因工資待遇大大高于傳統(tǒng)的工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門，因而往往能夠吸引最優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致由傳統(tǒng)工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門向高科技產(chǎn)業(yè)“跳槽”以及人才流失現(xiàn)象極為普遍。這樣公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時間大大縮短。這對我國跨國經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展將構(gòu)成很大的威脅。另一方面是來自國外同行業(yè)企業(yè)的競爭。

中國加入WTO以后，隨著國內(nèi)市場的開放，大量的外國投資公司進(jìn)入中國市場后，國內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。外國公司要在中國市場上經(jīng)營，除了帶來雄厚的資金和先進(jìn)的技術(shù)上和管理服務(wù)外，由于中國政府采取人員上的控制方式，外方不可能帶來更多的技術(shù)和管理人員，需要在中國市場上雇傭大量中國雇員，這也是跨國公司業(yè)務(wù)本地化的需要以及減少成本支出的必然選擇。由于外國公司在待遇上大大高于國內(nèi)同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時，將有相當(dāng)一部分的高級技術(shù)和管理人才流向外國公司，中國企業(yè)面；臨的人才問題將十分嚴(yán)重。

人力資源管理理念的更新

加入WTO，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在面臨人才爭奪的同時也面臨許多機遇，其中最大的機遇就是進(jìn)一步開放帶來新的人力資源管理理念和管理方法。我國的人力資源管理理念是在80年代以后逐步從國外引進(jìn)的，90年代以來發(fā)展較快，一些企業(yè)開始引進(jìn)國外先進(jìn)的人力資源管理模式并結(jié)合中國的具體情況加以創(chuàng)新和運用，取得了良好的效果。如海爾的“人本管理”的管理思想，充分重視和發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力；聯(lián)想集團(tuán)的從依靠個人扭力向制度化管理的轉(zhuǎn)變等。中國加入WTO以后，中國與世界經(jīng)濟進(jìn)一步接軌，現(xiàn)代的人力資源管理的理念將逐步取代傳統(tǒng)的人事管理而得到更多企業(yè)的認(rèn)可，從而促進(jìn)我國企業(yè)的管理躍上新的臺階。

人才流動加快，對于企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)從更大范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才提供了機會。

幾點建議

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之八世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下方面加以考慮：

首先，要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中?？鐕?jīng)營企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理的模式，從傳統(tǒng)的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而最大限度地地激發(fā)企業(yè)員工的積極性。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能徹底擺脫事務(wù)性的工作，向更高的管理層次邁進(jìn)。

其次，要重視和發(fā)揮企業(yè)文化的效用，鼓勵創(chuàng)新。建立符合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化是提高企業(yè)的凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

第三，人才來源多樣化。跨國經(jīng)營企業(yè)很大一部分市場在國外相此在人才的招聘和使用上，可以借鑒跨國公司的管理經(jīng)驗，采用人力資源本土化和國際化的管理方式，大膽使用國外優(yōu)秀人才為我國的企業(yè)服務(wù)。不言而喻，利用當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行管理有很多優(yōu)勢，如浙江萬向集團(tuán)1994年在美國建立了一個子公司——萬向美國公司，其總經(jīng)理是從原美國通用汽車公司挖過來的，給予年薪72萬美元，大大高于原來的工資水平；另外，該總經(jīng)理之所以來萬向是看到萬向是一家非常具有發(fā)展?jié)摿Φ墓尽６f向公司聘用美國人管理的目的就是把萬向美國公司辦成本土化的公司，一切按照美國的標(biāo)準(zhǔn)，高起點、正規(guī)化經(jīng)營，并將產(chǎn)品出口目標(biāo)定位在美國的主流市場。萬向集團(tuán)是生產(chǎn)汽車零部件萬向軸的，一開始公司就把目標(biāo)緊緊盯住美國的通用等大的汽車公司。果然，經(jīng)過5年的發(fā)展，萬向美國公司的出口就從500萬美元增加到1999年的4000多萬美元，目前繼續(xù)保持著良好的發(fā)展勢頭，并與通用汽車公司進(jìn)行了其他一系列合作。

第四，人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。企業(yè)在確定一個崗位報酬等級的時候，一定要考慮激勵機制，并且要有適當(dāng)?shù)亩?。如果報酬不具有激勵性，職工就會缺乏動力，而這種動力又恰是高產(chǎn)出率的源泉；反之，如果報酬過高又會使人工成本上漲，同樣會使企業(yè)失去競爭力而無法支撐。因而報酬的制定一定要與員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。

企業(yè)人力資源管理論文范文第3篇

信息化時代，各企業(yè)都在積極導(dǎo)入信息系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用，從辦公系統(tǒng)信息化，生產(chǎn)管理信息化，逐步推進(jìn)到人力資源管理信息化。但許多企業(yè)在信息化建設(shè)過程中沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，，沒有實現(xiàn)生產(chǎn)管理、人力資源管理、財務(wù)管理、物資管理等“緊耦合”業(yè)務(wù)的系統(tǒng)一體化，造成各信息系統(tǒng)之間無法互享信息。

二、企業(yè)人力資源管理信息化的必要性

人力資源管理信息化代表著一種管理理念的革新，是一種管理方式、方法的變革與創(chuàng)新。首先人力資源管理信息化能有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略管理。人力信息化沒有建立的時候，人力資源管理者在基礎(chǔ)管理、核心職能管理、領(lǐng)導(dǎo)決策支持三個層面的時間分配比例一般為7：2:1。如果全面實現(xiàn)人力資源管理信息化，工作時間分配比例可轉(zhuǎn)變?yōu)?：4：4，主要服務(wù)企業(yè)的決策層，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署和落實人力資源戰(zhàn)略，確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，有效實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略價值。其次，人力資源管理的信息化能全面管控企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)有效監(jiān)控和共享服務(wù)，從整體上提升企業(yè)的核心競爭能力。一是信息化將人力資源由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?，完善的信息?shù)據(jù)庫系統(tǒng)，隨時為各級決策層提供實時的分析數(shù)據(jù)并對下級單位人員變化的實時監(jiān)控。二是信息化將業(yè)務(wù)規(guī)范由細(xì)節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂全系統(tǒng)的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范，在保障統(tǒng)一基本體系的基礎(chǔ)上，建立具有靈活性的管理模式，實現(xiàn)規(guī)范管理，發(fā)揮整體優(yōu)勢。三是信息化將有效建立人力資源的共享、協(xié)同機制，實現(xiàn)人才資源、培訓(xùn)課程資源、績效方案資源等的共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

三、人力資源管理信息化的難點

現(xiàn)階段，人力資源管理信息化的應(yīng)用成功率不高的主要原因是：一是國情因素導(dǎo)致信息化難度大。我國地域廣大、人口眾多，各地區(qū)經(jīng)濟文化差異較大，導(dǎo)致許多集團(tuán)公司短期內(nèi)無法建立跨地域、跨文化的統(tǒng)一信息管理。二是不少企業(yè)人力資源管理實質(zhì)是仍處于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計階段，信息管理軟件甚至只是人力資源部門一個匯總、查詢的工具，還無法為管理層決策的服務(wù)。三是復(fù)合型人才匱乏，真正既懂軟件開發(fā)又懂人力資源管理的復(fù)合型人才匱乏。

四、發(fā)電企業(yè)推進(jìn)人力資源管理信息化的對策

人力資源管理信息化(e-HR)是通過信息技術(shù)實現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是促進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

1.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)回顧。一些發(fā)電企業(yè)信息化建設(shè)較早，出于保護(hù)IT投入的考慮，仍可保留這些系統(tǒng)，為了實現(xiàn)一體化應(yīng)用，可以選擇建設(shè)一體化信息集成平臺。SOA(面向服務(wù)架構(gòu))作為先進(jìn)的IT基礎(chǔ)架構(gòu)，已經(jīng)成為發(fā)電企業(yè)信息集成應(yīng)用關(guān)注的重點，SOA的基本思想是:在“松耦合”的信息集成環(huán)境下,以服務(wù)為核心，將IT資源整合成可操作的、基于標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，使其能被重新組合和應(yīng)用。我國發(fā)電企業(yè)形態(tài)以發(fā)電集團(tuán)為主，集團(tuán)公司一般由集團(tuán)總部、二級區(qū)域公司、三級電廠等管理層次構(gòu)成。集團(tuán)公司和二級公司信息化屬于集團(tuán)型應(yīng)用，通過建設(shè)集團(tuán)信息系統(tǒng)，提高集團(tuán)公司對下屬企業(yè)的管控能力。而各發(fā)電企業(yè)信息化的目標(biāo)是一方面通過加強以設(shè)備為中心的生產(chǎn)運行管理，提高效率、降低生產(chǎn)運營成本，另一方面通過管控一體化，提高對生產(chǎn)運行狀況、實時運行成本的掌控能力。

2.人力資源管理信息化建設(shè)的出發(fā)點。首先，要堅持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本。要敢于創(chuàng)新人力資源管理方法，提高人力資源管理效率，達(dá)到“人企和諧”。其次，要樹立科學(xué)人才觀。堅持“有用便是人才”的理念，讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，才能營造良好的人才環(huán)境。同時，要推行科學(xué)績效觀。實現(xiàn)從“單一工資性報酬”向“科學(xué)的綜合分配”的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)工資、獎金報酬的基礎(chǔ)上，向?qū)W習(xí)、培訓(xùn)、休假等薪酬性激勵擴展，如強制帶薪休假等。實現(xiàn)從“崗位決定分配”向“業(yè)績和能力引導(dǎo)分配”的轉(zhuǎn)變，全面激勵員工努力敬業(yè)。

3.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化的實施策略。發(fā)電企業(yè)實施人力資源管理信息化，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，針對性地制定信息化模式。首先應(yīng)當(dāng)做到整體規(guī)劃、分布實施，具體實施可分為以下三步：第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理和薪酬福利管理，這幾部分工作占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯，因此，人力資源管理信息化首要解決的是如何提高工作效率。第二步，規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，包括招聘管理、績效管理和培訓(xùn)管理，人力資源管理信息化能將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在系統(tǒng)中。第三步，進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)．包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估和人力資源戰(zhàn)略決策，促進(jìn)人力資源管理向高層次邁進(jìn)，推進(jìn)的過程中要循序漸進(jìn)，化解風(fēng)險。最后，企業(yè)需要針對其實際情況發(fā)掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數(shù)字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。信息化人力資源的實現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實現(xiàn)程度。而兩者中人力資源管理水平對現(xiàn)今中國的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而進(jìn)入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。

五、發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)展望

隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)將繼續(xù)深化，一體化系統(tǒng)應(yīng)用將成為主流，系統(tǒng)應(yīng)用將表現(xiàn)出“三個平衡”的發(fā)展趨勢，即總部信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡；不同電源類型信息化建設(shè)趨于平衡;硬件建設(shè)與軟件建設(shè)趨于平衡。在新的電力行業(yè)格局下，電力信息化的核心是由各方面建設(shè)內(nèi)容構(gòu)成的一個系統(tǒng)、完整的架構(gòu)。該架構(gòu)需要根據(jù)不同發(fā)電企業(yè)的具體情況，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，以服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，結(jié)合不同發(fā)電企業(yè)信息化建設(shè)最佳實踐經(jīng)驗和信息技術(shù)發(fā)展趨勢加以構(gòu)建，包括應(yīng)用功能架構(gòu)、信息資源架構(gòu)、應(yīng)用系統(tǒng)架構(gòu)、系統(tǒng)平臺架構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)與基礎(chǔ)設(shè)施架構(gòu)、信息安全架構(gòu)、信息化組織架構(gòu)。集團(tuán)公司信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡。發(fā)電企業(yè)信息化發(fā)展的特征之一是層級越往下信息化水平越高，生產(chǎn)單位的信息化水平明顯高于公司總部。隨著各發(fā)電集團(tuán)完成集團(tuán)層面信息化規(guī)劃,集團(tuán)總部的信息化建設(shè)將加快進(jìn)行。

六、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理論文范文第4篇

1.缺乏培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)能否取得最終的預(yù)期效果，關(guān)鍵在于能否進(jìn)行培訓(xùn)全過程監(jiān)督和系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評估。實際工作中，個別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓(xùn)現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)。對培訓(xùn)過程完全不過問不關(guān)心，監(jiān)督制度得不到落實。更不重視后期培訓(xùn)效果的跟蹤，致使受訓(xùn)員工在工作技能水平等方面沒有得到實際的提高，對于再次接受培訓(xùn)失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓(xùn)。

2.對培訓(xùn)效果控制力度不足

電力企業(yè)中個別員工的競爭意識和創(chuàng)新意識缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的官本位思想，對本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強。存在培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強。

3.教育培訓(xùn)資金投入不足

電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要資源和組織部分。個別單位沒有正確認(rèn)識到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無法得到一定的回報。個別單位管理層對人力資源方面的投入意識不強，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實的實實在在的工作中，片面認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒有現(xiàn)實意義，可有可無，甚至開展相關(guān)培訓(xùn)，會影響到企業(yè)的實際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開甚至就不開展相關(guān)工作。

二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑

1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度

為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項工作，就要充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項長期投資，培訓(xùn)效果的回報對企業(yè)的發(fā)展將會起到積極的作用。管理中只有加強員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保證達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，樹立正確的經(jīng)營理念和價值理念，增強員工對單位的歸屬感和主人翁意識。

2.建立完善培訓(xùn)評估體系實現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實轉(zhuǎn)化

教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點強化培訓(xùn)考核與評估工作的落實。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；準(zhǔn)確核算培訓(xùn)成本。其次是切實明確培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系的有機結(jié)合與運用。培訓(xùn)評估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測試法和目標(biāo)評價法等，可以通過了解學(xué)員對教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評估。

3.建立培訓(xùn)激勵與人才離職約束制度

教育培訓(xùn)是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機制，爭取為以后開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗。教育培訓(xùn)的激勵機制，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎勵；對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除上述獎勵外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵。同時，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運用其他有效手段不斷完善人才離職約束機制，以避免企業(yè)優(yōu)秀員工外流，增強企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住優(yōu)秀的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺，使其充分體現(xiàn)人才的自我價值，得到自我定位，來為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法

選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保證。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過程中，切實了解員工的真實想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過反復(fù)論證，選取最佳的、最合理的、最有針對性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過自學(xué)、示范、模擬、實習(xí)、研討、角色扮演、視聽教學(xué)和小組討論等不同方法展開。依據(jù)實際情況選擇合理形式，如單位資金運轉(zhuǎn)相對緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進(jìn)行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。

5.增強員工競爭意識，強化與時俱進(jìn)的培訓(xùn)理念

通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強員工競爭意識和自我學(xué)習(xí)意識，從而形成相互合作、互相競爭的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進(jìn)工作提高效率。當(dāng)前是信息多元化的經(jīng)濟發(fā)展時期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵員工，自覺形成創(chuàng)新思維，強化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提高自身競爭能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過不斷完善員工培訓(xùn)機制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，通過人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長效發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理論文范文第5篇

交通施工企業(yè)人力資源管理是對施工人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測及決策過程，具有協(xié)調(diào)和統(tǒng)領(lǐng)功能。在企業(yè)建設(shè)和自我完善過程中，人力資源管理具有獨有的戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性，在企業(yè)整體的目標(biāo)實現(xiàn)和發(fā)展戰(zhàn)略中有著十分重要的作用。人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求為目的，以確保企業(yè)在人才的需求方面達(dá)到飽和，以此實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工利益。同時，人力資源具有其自身的獨特性：第一，資源不可隨時獲得性；第二，資源預(yù)測具有前瞻性。指的是企業(yè)人力資源管理在全面掌握交通施工企業(yè)實際情況的前提下，可對企業(yè)未來發(fā)展需要的人才進(jìn)行很好的儲備。

另外，人力資源管理是企業(yè)管理部門中最關(guān)鍵部門，同時，人力資源策劃是企業(yè)戰(zhàn)略實施管理的最重要構(gòu)建部分。企業(yè)的整體資源部署和規(guī)劃包括了施工工程中勞動關(guān)系規(guī)劃、激勵與薪酬計劃、教育培訓(xùn)管理、人員晉升與接替規(guī)劃以及人員補充使用部署等，在一定程度上為施工企業(yè)增加了很大的潛能資源，并以高戰(zhàn)略角度對施工工程起著掌控作用，是具有高標(biāo)準(zhǔn)高效率的管理模式。從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)整體經(jīng)濟實力和綜合競爭力的提高具有很強的促進(jìn)作用。

二、交通施工企業(yè)人力資源管理對施工工程的主要影響

交通施工企業(yè)人力資源管理在施工工程中的影響主要包括績效考核、人才精選機制、薪酬管理、資源配置以及施工水平五個方面，科學(xué)有效的人力資源管理對交通施工企業(yè)的施工工程具有顯著作用。

1.有利于施工工程績效考核機制的科學(xué)合理制定

加強對交通施工企業(yè)的人力資源管理，可有利于施工工程中績效考核的制定及實施。主要包括兩點：第一，建立合理的績效考核機制有利于對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)實施產(chǎn)業(yè)經(jīng)營分任制、對項目部門實施成本目標(biāo)責(zé)任制以及施工企業(yè)職能部門實現(xiàn)目標(biāo)管理；第二，建立科學(xué)的績效考核機制有利于施工工程各層次目標(biāo)設(shè)定，有效的抓住重要性績效指標(biāo)。在交通企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、文明施工、施工質(zhì)量、利潤以及施工安全等方面，具有明顯的促進(jìn)作用。并按照績效考核要求設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，其中包括業(yè)績評定表及質(zhì)量考評表，以此提供施工工程績效考核依據(jù)。

2.有利于健全施工工程中以能力為向?qū)У娜瞬啪x機制

現(xiàn)階段，交通施工企業(yè)中存在人才選拔力度不高、選拔機制不完善，導(dǎo)致企業(yè)資管管理人才缺失，對企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃造成一定影響。而對交通施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，可有利于施工工程中人才精選機制的建立和完善。在人力資源管理的基礎(chǔ)上，建立公開招聘、能力評價、任職資格等系列人才管理制度，使社會各界人才更好地發(fā)揮特長，明確能力型向?qū)瞬诺闹匾约捌淠繕?biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供良好條件。健全施工工程人力精選機制，科學(xué)合理的加強了企業(yè)內(nèi)部的人員流動，使選拔的人才在施工企業(yè)中能充發(fā)揮其主觀能動性，有效的完成施工任務(wù)。同時，資源管理模式下，為企業(yè)營造了良好的人才培養(yǎng)氛圍，樹立了典型的人才選拔機制。吸引了更多項目管理人才、科技人才以及高技能人員和崗位能手的加入，在一定程度上加強了施工企業(yè)的人才力量，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了豐富的人力資源。

3.有利于施工工程內(nèi)部薪酬管理多元化機制建立

交通企業(yè)薪酬方面對內(nèi)應(yīng)具備激勵性，對外則應(yīng)具備競爭性，通過薪酬機制的制定和管理，加強對人才的吸引力，更好的留住人才發(fā)揮其專業(yè)技能。而人力資源管理在薪酬管理多元化機制的建立上有著重要作用：首先，人力資源管理可對市場進(jìn)行詳細(xì)的分析調(diào)研，了解現(xiàn)代多數(shù)交通施工企業(yè)的薪酬水平，從施工企業(yè)的實際情況出發(fā)，按照一定比例對骨干級別或緊缺人員應(yīng)用超市場水平的薪酬策略，對普通員工則使用市場水平的薪酬策略。其次，人力資源管理可將施工工程內(nèi)部考核機制與薪酬機制有機結(jié)合，建立新型的薪酬制度。同時，在年度績效和基本薪酬的基礎(chǔ)上，對公司領(lǐng)導(dǎo)實施年薪制；對只能崗位部門實施工資績效制，并將工資按照季度或月度發(fā)放；對特殊崗位部門實施竣工考核和節(jié)點考核薪酬制。再者，人力資源管理部門可對施工工程內(nèi)部設(shè)立特殊薪酬獎勵機制。主要是對施工工程中施工管理創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、科技創(chuàng)新以及經(jīng)營開拓等方面優(yōu)秀人才專設(shè)獎勵機制，以此充分調(diào)動施工人員的積極性，增加施工進(jìn)度，整體提高交通施工企業(yè)的施工質(zhì)量。

4.有利于施工工程中資源的優(yōu)化配置

目前，我國交通施工企業(yè)施工工程中存在施工材料浪費、施工人員專項技能與施工崗位不符，導(dǎo)致施工企業(yè)施工質(zhì)量差，施工技術(shù)進(jìn)程慢，嚴(yán)重的影響了交通施工企業(yè)整體經(jīng)濟效益的增長。而人力資源管理部門的設(shè)立，在施工企業(yè)的資源管理中起著基礎(chǔ)調(diào)配作用，對施工工程中各項資源進(jìn)行充分有效的調(diào)配，使之達(dá)到資源利用的最大化和最優(yōu)化。在施工工程中，人力資源管理部門根據(jù)施工工程的特性，施工需求以及施工的難易程度等情況，分別調(diào)配技能程度不同的專項人員進(jìn)行施工。以此實現(xiàn)施工任務(wù)細(xì)化目標(biāo)，減少施工工程中的材料浪費現(xiàn)象，使施工人員專項技能與施工崗位相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)人力資源和物力資源的優(yōu)化配置。從整體上減少施工成本，增加施工企業(yè)的整體利益。

5.有利于施工工程中施工人員施工水平提高

施工企業(yè)的施工水平是企業(yè)發(fā)展的重要根據(jù)，因此，使用企業(yè)中施工人員的施工水平對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要意義。而交通施工企業(yè)人力資源管理不僅具有單獨的管理功能，很大程度上對施工工程中的施工水平有著積極的促進(jìn)作用，并以施工水平作為施工企業(yè)施工質(zhì)量的主要保障。通常情況下，施工水平一般由施工人員技能、施工基礎(chǔ)設(shè)施以及施工進(jìn)程規(guī)劃決定。因此，在施工人員自身專業(yè)素質(zhì)、技能素養(yǎng)以及施工規(guī)劃科學(xué)的基礎(chǔ)上，加強人力資源管理對施工企業(yè)應(yīng)用，有助于施工工程水平的提高，加快施工工程竣工進(jìn)程，提升交通施工企業(yè)整體利益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的整體最大化。

三、結(jié)束語