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員工績效考核內(nèi)容范文第1篇

強(qiáng)化員工工作職責(zé)推行績效考核，可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作職責(zé)，這是因?yàn)?，員工通過績效考核，通常會(huì)意識(shí)到自己存在的危機(jī)與問題，能夠明白優(yōu)勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)職工的工作責(zé)任感、使命感和緊迫感，進(jìn)而更多地投入到自身的本職工作中。因?yàn)樗麄冋J(rèn)識(shí)到，如果沒有良好的培訓(xùn)，自身的生存和發(fā)展必然成了問題。逐步提高培訓(xùn)效益在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，全體員工的工作積極性都會(huì)被調(diào)動(dòng)起來，也可以進(jìn)一步塑造培訓(xùn)與管理的良好形象，培訓(xùn)質(zhì)量和效率自然得到明顯提高。當(dāng)然，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)也會(huì)吸引更多的人員前來培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而也就跟著拉動(dòng)了培訓(xùn)的業(yè)務(wù)收入。而培訓(xùn)的質(zhì)量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強(qiáng)大，發(fā)展也就更為穩(wěn)固。

一般情況下，都應(yīng)該分別制定不同的考核內(nèi)容，因?yàn)檫@些崗位的職能職責(zé)不盡相同。對于部門的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是部門的培訓(xùn)基礎(chǔ)的管理工作、培訓(xùn)計(jì)劃完成情況；部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)重在培訓(xùn)工作的管理、協(xié)調(diào)等方面；對于部門培訓(xùn)管理員的考核內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)重在部門的培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效果以及學(xué)員反映等方面；而對于一般員工的考核內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)重在個(gè)人的培訓(xùn)任務(wù)完成情況方面。不管是對哪個(gè)崗位的考核，其主要內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)包括年度計(jì)劃的完成情況、實(shí)際問題解決情況、培訓(xùn)任務(wù)落實(shí)情況。考核指標(biāo)一般而言，績效考核指標(biāo)必須結(jié)合三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的工作、專業(yè)以及特點(diǎn)，并針對各部門、各個(gè)具體崗位員工來實(shí)施，盡量做到職責(zé)細(xì)化，目標(biāo)明確。在培訓(xùn)管理過程中，實(shí)施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責(zé)來具體確定。實(shí)際上，我們必須堅(jiān)持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認(rèn)真對各個(gè)崗位員工進(jìn)行績效考核。而對于專業(yè)性較強(qiáng)或者管理員工等，則應(yīng)當(dāng)靈活地定期或者不定期進(jìn)行績效考核。考核周期在培訓(xùn)管理過程中，實(shí)施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責(zé)來具體確定。實(shí)際上，我們必須堅(jiān)持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認(rèn)真對各個(gè)崗位員工進(jìn)行績效考核。而對于專業(yè)性較強(qiáng)或者管理員工等，則應(yīng)當(dāng)靈活地定期或者不定期進(jìn)行績效考核。改善管理培訓(xùn)中應(yīng)用績效考核的方法科學(xué)進(jìn)行考核科學(xué)進(jìn)行考核，需要有一定的考核指標(biāo)體系。這就要求我們必須收集大量的相關(guān)信息，并針對不同的崗位、職責(zé)和特點(diǎn)，認(rèn)真進(jìn)行深入分析與研究。然后，根據(jù)各個(gè)不同崗位的分析科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)。只有這樣，我們制定的考核指標(biāo)才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學(xué)合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時(shí)，必須要適合培訓(xùn)管理的實(shí)際，要保證績效考核科學(xué)合理。確定培訓(xùn)主體確定培訓(xùn)主體，是在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的關(guān)鍵所在。針對不同的培訓(xùn)以及考核主體，都應(yīng)該有不同的培訓(xùn)者和考核者。完善管理機(jī)制培訓(xùn)管理需要用全局的眼光來對待體制機(jī)制的問題，而進(jìn)行績效考核就是為了更好地完善培訓(xùn)管理的體制機(jī)制與結(jié)構(gòu)。完善培訓(xùn)管理體制機(jī)制，是加強(qiáng)培訓(xùn)管理和績效考核的重要前提。利用我局現(xiàn)有的教育培訓(xùn)委員會(huì)和三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對各培訓(xùn)組織的層級職責(zé)管理，促進(jìn)績效考核工作有序開展。

明確考核標(biāo)準(zhǔn)我們在培訓(xùn)管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓實(shí)抓好。實(shí)際上，績效考核可以成為培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成薪酬分配的依據(jù)之一。因此，就要求我們必須在培訓(xùn)管理中積極應(yīng)用客觀、公平、公正的績效考核，強(qiáng)化質(zhì)量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進(jìn)一步明確績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。值得一提的是，在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，可以讓培訓(xùn)管理者及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而積極采取有效措施去主動(dòng)調(diào)整培訓(xùn)組織的結(jié)構(gòu)和發(fā)展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓(xùn)管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標(biāo)準(zhǔn)見下表《：培訓(xùn)管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學(xué)合理的績效考核，不僅可以起到激勵(lì)約束作用，而且能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也是培訓(xùn)科學(xué)管理的重要途徑，更是不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓(xùn)管理中落實(shí)績效考核，統(tǒng)一要求，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，營造氛圍，形成合力，確?？冃Э己嗽谂嘤?xùn)管理中得到深入的推進(jìn)。

作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網(wǎng)廣西百色供電局

員工績效考核內(nèi)容范文第2篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；管理現(xiàn)狀；改進(jìn)措施

引言

穩(wěn)定的人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件，只有在人力資源支持下，企業(yè)才能正常運(yùn)營，創(chuàng)造更多價(jià)值。而績效管理是人力資源中，人力資源開發(fā)，促使企業(yè)達(dá)成預(yù)期經(jīng)濟(jì)利潤，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效工具，對企業(yè)人力資源配置和人力資源管理水平有積極影響。然而，當(dāng)前很多企業(yè)在績效管理方面存在問題，績效管理體系不合理，績效管理效能不能有效發(fā)揮，不僅沒能調(diào)動(dòng)員工積極性，反而引起了員工負(fù)面影響，制約了企業(yè)發(fā)展，對員工工作質(zhì)量帶來了不良影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況積極改革和加強(qiáng)績效管理。

一、人力資源管理與績效管理

（一）人力資源管理

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身長期發(fā)展戰(zhàn)略，以及在發(fā)展中的人力資源需求情況，進(jìn)行招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等一系列相關(guān)活動(dòng)。現(xiàn)如今人才已成為重要資源，誰擁有人才就擁有優(yōu)勢。因此，企業(yè)合理配置人力資源，加強(qiáng)人力資源管理至關(guān)重要。企業(yè)通過有效人力資源管理，才能使人力資源狀況，符合企業(yè)發(fā)展要求，保障經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（二）績效管理

毫無疑問績效管理是人力資源管理中核心內(nèi)容之一，主要包括：績效考核與績效評價(jià)兩大方面，指運(yùn)用科學(xué)評方法，對績效信息進(jìn)行提取、整理、收集、整合、分析，從而對員工工作做出準(zhǔn)確評價(jià)，通過績效信息衡量員工對企業(yè)貢獻(xiàn)，為員工激勵(lì)和人力資源開發(fā)及判斷員工工作成果和適崗情況提供依據(jù)，使企業(yè)人力資源優(yōu)勢得到發(fā)揮。另一方面，根據(jù)績效信息企業(yè)便能結(jié)合企業(yè)情況配置人力資源，提高人力資源管理針對性和實(shí)效性。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效管理現(xiàn)狀

績效管理能提高員工工作質(zhì)量，約束員工行為，實(shí)現(xiàn)對員工的鞭策和激勵(lì)。而且績效信息能成為員工晉升、獎(jiǎng)懲依據(jù)。并且當(dāng)前市場競爭激烈，企業(yè)經(jīng)營管理難度提高，員工數(shù)量和業(yè)務(wù)數(shù)量增多，更給績效考核帶來了新挑戰(zhàn)，做好績效管理工作顯得更加重要。但實(shí)際上當(dāng)前國內(nèi)很多企業(yè)在人力資源管理工作開展中，缺乏對績效管理工作的重視，一部分企業(yè)沒有明確績效管理機(jī)制，經(jīng)營管理思路陳舊。而大部分構(gòu)建了績效考核體系的企業(yè)，實(shí)際實(shí)施與操作過程中卻存在諸多問題，績效管理效能不能有效發(fā)揮?？己藘?nèi)容模糊，不能反映員工工作狀態(tài)，無法提供有價(jià)值參考，更缺乏量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，考核原則自相矛盾，隨意性強(qiáng)，任意更改，體系設(shè)置與企業(yè)實(shí)際情況差距較大。此外，很多企業(yè)績效考核結(jié)果缺乏公開性，難以讓員工信服，更沒有及時(shí)有效的績效反饋，造成績效管理流于形式，不僅沒有達(dá)到預(yù)期管理效果，反而造成企業(yè)人力資源開發(fā)與管理成本增加。這非常不利于企業(yè)長期發(fā)展和人力資源管理效能發(fā)揮，積極加強(qiáng)績效管理勢在必行。

三、加強(qiáng)人力資源管理中績效管理的對策

只有通過有效績效管理，才能使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)獲得預(yù)期經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)應(yīng)對績效管理工作提高重視，積極針對當(dāng)前管理中存在的不足，采取改革優(yōu)化措施，進(jìn)一步提高企業(yè)績效管理水平。下面通過幾點(diǎn)來分析加強(qiáng)人力資源管理中績效管理的對策：

（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容

若想有效發(fā)揮績效管理職能，必須明確績效考核內(nèi)容，確定合理績效考核機(jī)制?？冃Э己藘?nèi)容是否科學(xué)不僅關(guān)系后續(xù)績效管理工作開展和績效考核效益，更重要的是影響員工工作情緒和工作動(dòng)力。若企業(yè)所制定的績效考核內(nèi)容缺乏合理性，不符合行業(yè)情況和企業(yè)實(shí)際情況，不但難以起到有效激勵(lì)與鞭策功能，反而會(huì)引起員工不滿情緒，對員工工作質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。在績效考核體系構(gòu)建中，一定要基于不同崗位、不同職務(wù)、不同工作任務(wù)，制定不同考核內(nèi)容，明確區(qū)分工作性質(zhì)，使績效考核內(nèi)容能真實(shí)反映員工工作狀態(tài)。

（二）合理確定績效指標(biāo)

績效指標(biāo)的合理確定非常重要，是整個(gè)績效體系能否順利實(shí)施的關(guān)鍵所在，直接影響人力資源資源管理所能取得的效益，影響員工工作積極性。若績效指標(biāo)存在問題，就無法順利進(jìn)行績效管理，難以產(chǎn)生有效績效信息。若指標(biāo)缺乏可行性，員工就會(huì)失去信心，難以達(dá)成指標(biāo)；而指標(biāo)過低則會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營成本，造成資源浪費(fèi)，無法發(fā)揮員工工作能力，致使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)無法達(dá)成。在指標(biāo)確定過程中，應(yīng)作行業(yè)調(diào)查，分析行業(yè)情況，并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，綜合崗位考核需要，合理確定績效指標(biāo)。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)是績效考核的“質(zhì)”，而標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的“量”，決定著績效指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的程度，是使績效管理效能得到最大化發(fā)揮的重要工具，是反映員工工作成本的的衡量尺度。因此，科學(xué)設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)非常重要，在具體設(shè)計(jì)中要以企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場環(huán)境為導(dǎo)向，以績效指標(biāo)為依據(jù)，客觀設(shè)計(jì)。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，績效管理發(fā)揮著重要職能，影響著企業(yè)績效考核，關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源管理工作開展中，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，通過績效管理來提升企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]高洪顯.人力資源管理團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)與對策――基于人力資源審核模型[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013，13（11）：119-124

員工績效考核內(nèi)容范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源績效考核；問題；對策

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理理念也發(fā)生著翻天覆地的變化，人力資源管理被廣泛應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中。其中的人力資源績效考核辦法備受企業(yè)青睞，那么，到底什么是人力資源績效考核呢？所謂人力資源績效考核，是根據(jù)員工對崗位的規(guī)定職責(zé)的完成情況進(jìn)行評價(jià)，作為工作成績的考核辦法?？冃Э己宿k法通過他人評價(jià)結(jié)果確定成績，具有一定的客觀性和真實(shí)性，并且能同時(shí)滿足員工跟領(lǐng)導(dǎo)的雙方需求，方便快捷，做好人力資源績效考核會(huì)提高員工的工作積極性，工作質(zhì)量也能得到一定的保障，自然會(huì)提高企業(yè)業(yè)績。但在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，許多企業(yè)只是照搬過來用，造成與實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象不在少數(shù)，這種情況長期得不到改善會(huì)造成企業(yè)業(yè)績下滑，給企業(yè)造成巨大損失。下面，我就人力資源績效考核方法在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行分析。

一、當(dāng)前人力資源績效考核出現(xiàn)的問題

（一）考核方法單一形式化

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核辦法都是直接照搬其他企業(yè)的，不論是否與自己企業(yè)適應(yīng)就生搬硬套，在長期的管理實(shí)踐中，出現(xiàn)理論與實(shí)踐不同步，再加上管理人員并沒有去創(chuàng)新和改進(jìn)的意識(shí)，舊的考核方法當(dāng)然無法滿足新時(shí)代的需求。由于不能被有效地運(yùn)用到工作中，人力資源績效考核難免流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工對自己的崗位職責(zé)并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業(yè)用人際關(guān)系的親疏代替了績效考核，這一做法是不可取的，因?yàn)橐坏{關(guān)系辦事，那么免不了出現(xiàn)包庇和推諉的現(xiàn)象，真正的人才反而得不到重用，這種現(xiàn)象還會(huì)慢慢腐蝕企業(yè)，最終給企業(yè)造成難以補(bǔ)救的災(zāi)難。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

從一些企業(yè)的考核辦法不難看出，大部分都只是簡簡單單地規(guī)定了寬松與嚴(yán)格兩個(gè)方面，這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有的評價(jià)者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來評價(jià)，因而評價(jià)結(jié)果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評定標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)者才有了說話的動(dòng)力，才能避免評價(jià)者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績效。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

我們也能看到許多企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)是給出來了，但是評價(jià)結(jié)果出來后，發(fā)現(xiàn)大部分員工的績效考核結(jié)果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優(yōu)不差的評定結(jié)果也許很符合中國人的“中庸思想”，但在企業(yè)的經(jīng)營管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結(jié)果只會(huì)招致一部分員工的投機(jī)心理，因?yàn)樽约杭词箤ぷ餍傅∫欢螘r(shí)間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必?fù)?dān)心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進(jìn)心，整個(gè)企業(yè)也因?yàn)檫@種心理而停滯不前。

（四）考核內(nèi)容不全面

當(dāng)今有部分企業(yè)為省事，給企業(yè)所有部門的員工制定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都一模一樣，考核內(nèi)容差別無幾，出來結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作績效。一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，之所以區(qū)分為不同的部門，是因?yàn)槊總€(gè)部門的工作內(nèi)容不相同，有時(shí)即使在同一個(gè)工作部門工作的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同的工作績效，結(jié)果必定不可信。此外，有的企業(yè)在考核時(shí)只關(guān)注員工的某一個(gè)閃光點(diǎn)，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現(xiàn)象都反映了績效考核方法的隨意性，失去了這個(gè)制度本身的存在價(jià)值。

（五）考核結(jié)果不被利用

考核結(jié)果是對員工工作成績的肯定，他們都希望被企業(yè)認(rèn)可，而考核結(jié)果就是最好的證據(jù)。但實(shí)踐中，考核結(jié)果會(huì)因?yàn)殡y以定量分析，難以檢測公平性而無法被有效利用，也就是說績效考核變成了一種程序，根本沒有發(fā)揮其實(shí)際作用。

二、解決績效考核問題的對策

（一）建立科學(xué)可行的績效考核辦法

績效考核辦法要科學(xué)具有可操作性，是指這個(gè)績效考核辦法不是從別處不經(jīng)處理直接拿來用的，而是與當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，與社會(huì)需求想適應(yīng)，更與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)先找到一套與自身經(jīng)營管理相協(xié)調(diào)的績效審核辦法，并在不斷的時(shí)間當(dāng)中慢慢完善，并充分發(fā)揮人力資源績效審核的作用，避免任人唯親，用科學(xué)的管理方法吸引真正的人才，放遠(yuǎn)眼光，為企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積蓄力量。

（二）明晰考核標(biāo)準(zhǔn)

評定標(biāo)準(zhǔn)明確了，評價(jià)者與被評價(jià)者心里就有了標(biāo)準(zhǔn)，促使員工確立了奮斗目標(biāo)，工作積極性自然就有了。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不再模糊會(huì)給評價(jià)者一個(gè)心理暗示，要認(rèn)真做出評價(jià)，這樣既避免了評價(jià)者主觀隨意，也避免了組織者的獨(dú)斷專行，才能為最終得到真實(shí)結(jié)果提供保證。

（三）制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

“老好人”在績效考核時(shí)要不得，大部分人都處于同一檔次其實(shí)是一種包庇，要想迅速提升企業(yè)業(yè)績，就要制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，對工作業(yè)績低下的員工予以淘汰，營造一種積極向上的工作氛圍。

（四）考核內(nèi)容要全面

考核內(nèi)容應(yīng)主要就關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動(dòng)方面等，都可以作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。另外，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有針對性，不搞一刀切，每個(gè)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發(fā)展的人才。一定要按標(biāo)準(zhǔn)去落實(shí)，切忌主觀隨意。

（五）注重績效結(jié)果的利用

關(guān)于績效結(jié)果的利用我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分為兩方面：一方面，在領(lǐng)導(dǎo)拿到績效考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真分析，找出管理中的詬病，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。并安排時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工本人，與本人進(jìn)行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業(yè)可以把考核信息與薪酬聯(lián)系起來，考核成績突出的以資獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可替代的作用，只有科學(xué)合理地進(jìn)行績效考核工作，勇于解決績效考核當(dāng)中遇到的各種問題，發(fā)揮績效考核制度的真正效用，才能不斷促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，為企業(yè)做大做強(qiáng)提供源源不斷的能量。

參考文獻(xiàn)：

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員工績效考核內(nèi)容范文第4篇

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

員工績效考核內(nèi)容范文第5篇

1.中國銀行股份有限公司廣東省分行 2.中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 廣東廣州 510000

[摘要]本文是由格蘭仕危機(jī)、索尼的毀滅兩個(gè)案例引發(fā)的思考，比較分析績效管理失效的原因，進(jìn)一步從績效薪酬管理的原則、績效薪酬管理在企業(yè)應(yīng)用中面臨的一些問題以及一些改進(jìn)措施等三方面進(jìn)行論述，最后指出通過對企業(yè)進(jìn)行有效的績效考核管理實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)績效。

[

關(guān)鍵詞 ]績效考核；績效；激勵(lì)

案例一

多年來，號(hào)稱“價(jià)格屠夫”、擁有“制造王者”之稱的格蘭仕卻遭遇砸廠危機(jī)。持續(xù)6個(gè)小時(shí)的“砸廠”中，新員工將宿舍、食堂、車間流水線以及辦公室電腦設(shè)備等都被嚴(yán)重遭到破壞，而此次事發(fā)地點(diǎn)卻是在格蘭仕中山廠區(qū)，因?yàn)槲⒉t的擴(kuò)產(chǎn)，2014年剛剛正式投產(chǎn)，開工僅有數(shù)月。

事后證明，原因不外乎新員工認(rèn)為薪水低、福利差、工作強(qiáng)度大，憤怒的工人無處發(fā)泄，開始砸機(jī)器。從這個(gè)表象我們不難看出格蘭仕過度重視業(yè)績和營銷，輕視精細(xì)過程管理，績效考核指標(biāo)的錯(cuò)位，使低成本運(yùn)營下的格蘭仕很難獲得員工的忠誠和凝聚力深層次原因。

案例二

日本索尼公司是一家全球知名的大型綜合性跨國企業(yè)集團(tuán)，是世界視聽、電子游戲、通訊產(chǎn)品和信息技術(shù)等領(lǐng)域的先導(dǎo)者，是世界最早便攜式數(shù)碼產(chǎn)品的開創(chuàng)者，是世界最大的電子產(chǎn)品制造商之一、世界電子游戲業(yè)三大巨頭之一。然而也避免不了的走向的毀滅，走向的終結(jié)。

究其緣由，主要是績效毀了索尼，索尼的績效主義體現(xiàn)為公司進(jìn)行繁瑣的量化考核，并將不科學(xué)、不完善的考核結(jié)果做為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升的依據(jù)，泯滅了研發(fā)人員的理想和激情，窒息了公司的活力，導(dǎo)致產(chǎn)品變得平庸，客戶用腳投票，轉(zhuǎn)身去追逐蘋果、三星，進(jìn)一步阻滯了索尼公司的發(fā)展，進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)。

綜上兩個(gè)案例的失敗原因，有一個(gè)共同的特性即是兩家公司的績效考核方法或者考核指標(biāo)沒有隨著企業(yè)、時(shí)代、客戶需求體驗(yàn)的改變而做調(diào)整，績效管理的指標(biāo)設(shè)定不合理，是上述兩家公司失敗的原因之一。那么在新的環(huán)境下，如何才能在企業(yè)中做績效考核呢？

我國很多企業(yè)都存在人力資源管理中的績效考核不規(guī)范問題，中小企業(yè)這種情況尤為嚴(yán)重，直接困擾著企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的難題，績效考核體系是企業(yè)激勵(lì)人才的關(guān)鍵政策，因此企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到其重要作用，科學(xué)應(yīng)用、動(dòng)態(tài)改善，從而為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展服務(wù)。

一、什么是績效考核

關(guān)于績效考核是什么，不同的人有不同的理解、不同的定義。有的專家專家認(rèn)為績效考核即是對組織成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；有的專家認(rèn)為績效考核時(shí)對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織地、定期地并且盡可能客觀地考評。各學(xué)者專家的感念不一。概括的說，績效考核時(shí)完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，是指用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

二、目前，一些企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）對企業(yè)中績效考核工作的定位模糊并存在偏差

績效考核對企業(yè)是項(xiàng)十分重要的工作，但在實(shí)際的企業(yè)管理工作中，人們對企業(yè)中的績效考核工作的定位卻存在模糊與偏差的問題，這與人力資源管理觀念更新不同步，也阻礙了人力資源管理作用的發(fā)揮。

（二）企業(yè)的績效考核體系不完善、不科學(xué)

在很多小企業(yè)中，管理者的績效考核觀念非常落后，沒能充分認(rèn)識(shí)到績效考核體系在企業(yè)管理，尤其是企業(yè)人力資源管理中所能起到的重要作用，將績效考核與績效管理混為一談，將不科學(xué)、不完善的考核結(jié)果做為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升的依據(jù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是一個(gè)很難解決的環(huán)節(jié)，小企業(yè)通常做不到根據(jù)企業(yè)狀況，從公司戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)往往太過簡單，實(shí)際考核作業(yè)時(shí)沒有具體的量化指標(biāo)，操作起來不規(guī)范，或者存在指標(biāo)重復(fù)，這些問題都會(huì)影響到員工績效考核的結(jié)果。

績效考核時(shí)一把雙刃劍，如果企業(yè)的績效考核沒有得到正確的使用，不適用或者從根本上就是制度本身設(shè)計(jì)不良，這或許比根本沒有實(shí)施績效考核的情況還要糟糕千百倍，因?yàn)樗鼤?huì)導(dǎo)致許多的后遺癥。為了切實(shí)有效地實(shí)行績效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理表實(shí)行績效考核前必須對績效考核的內(nèi)容及其形式有一個(gè)清新、全面的認(rèn)識(shí)。

三、績效考核的內(nèi)容及形式

（一）績效考核的內(nèi)容

績效考核，根據(jù)職能分工，不同的職位考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。

（1）高層管理者，主要針對基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的KPI指標(biāo)考核，同時(shí)也要考核管理狀況。

（2）中、基層管理者主要基于KPI指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。

（3）業(yè)務(wù)人員不僅強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃的完成、工作職責(zé)的履行，更要關(guān)注工作執(zhí)行過程中規(guī)范性、主動(dòng)性、責(zé)任性等關(guān)鍵行為。

（4）操作類人員的考核相對比較簡單，因?yàn)榇蠖鄶?shù)是可以計(jì)量的，因此主要基于績效原則的計(jì)量考核。

（二）考核形式

考核的形式是根據(jù)考核對象的職位特點(diǎn)、考核內(nèi)容和考核的目的確定的，不同的職位的考核形式如下：

（1）高層管理者的考核一般采用述職考核的形式，這種考核形式能滿足高層管理者主要針對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的KPI指標(biāo)和管理狀況，更關(guān)注思路清晰的考核內(nèi)容要求。

（2）中、基層管理者在工作中承擔(dān)著上傳下達(dá)的職能，至關(guān)重要，考核內(nèi)容主要是落實(shí)主要是落實(shí)工作目標(biāo)的完成情況，因此，對于中層管理者，很多企業(yè)也采用述職考核的方式。

（3）業(yè)務(wù)人員主要是針對工作計(jì)劃的完成情況、工作職責(zé)的履行情況，以及工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動(dòng)性、責(zé)任性的關(guān)鍵行為進(jìn)行考核。因此，一般采用考核表的形式，上下級將考核內(nèi)容淚如考核表，組后依照預(yù)定的目標(biāo)和要求進(jìn)行評價(jià)。

（4）操作類人員的考核比較簡單，考核的內(nèi)容就是時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本，考核形式更多的是采用過程記錄表的形式。

四、改善企業(yè)績效管理的措施

基于對績效考核內(nèi)容及其形式有了進(jìn)一步的了解和認(rèn)識(shí)，自然會(huì)進(jìn)一步思考本文通過兩個(gè)案例提出的思考：要怎樣才能改善企業(yè)的績效管理措施。

（一）提高企業(yè)經(jīng)營管理水平

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)屢遠(yuǎn)光，樹立現(xiàn)代化的經(jīng)營管理理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、專業(yè)化和現(xiàn)代化的管理，切實(shí)提高企業(yè)管理水平。企業(yè)的管理層要從觀念上實(shí)現(xiàn)自我突破，走出傳統(tǒng)的績效管理模式，及時(shí)動(dòng)態(tài)新的績效管理理論及成功實(shí)踐，引進(jìn)科學(xué)的績效考核措施、體系等，實(shí)施現(xiàn)代化績效管理，尤其在員工招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬設(shè)計(jì)上都要有規(guī)范合理的規(guī)章制度給予指導(dǎo)。

（二）提升績效考核至戰(zhàn)略高度

績效考核對任何一個(gè)企業(yè)都起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)優(yōu)秀的績效考評系統(tǒng)不僅能夠總結(jié)員工、團(tuán)體或公司前一段實(shí)踐的業(yè)績，能夠動(dòng)態(tài)了解企業(yè)的發(fā)展情況，更能全方位地在上下級溝通以及向管理層提供信息方面予以促進(jìn)。企業(yè)要改變傳統(tǒng)觀念，將績效考核提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，只有這樣，才能提高企業(yè)的績效考核水平，要樹立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。

（三）完善績效考核體系

績效考核，在企業(yè)是一個(gè)被廣泛應(yīng)該用的概念，評先進(jìn)、評勞模、評積極分子、評議干部，大都帶有這種色彩。這都是主要因?yàn)槿藗冋J(rèn)為業(yè)績應(yīng)該是具有客觀地可比性，唯有依靠業(yè)績對人進(jìn)行評價(jià)才有可能的公平、公正的。因此企業(yè)要不斷完善績效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業(yè)業(yè)績管理及考核體系，實(shí)現(xiàn)小企業(yè)的經(jīng)營績效、戰(zhàn)略績效、部門績效及員工績效的有效銜接，要鼓勵(lì)引導(dǎo)企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（四）暢通員工晉升渠道

員工作為企業(yè)的基本單元，有其個(gè)人追求，如知識(shí)滿足、個(gè)人事業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等，這種追求甚至比其對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求要強(qiáng)烈。因此，企業(yè)不但要支付給員工相應(yīng)的工資報(bào)酬，也得充分了解其對個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的愿望，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對個(gè)人發(fā)展方面的需求。只有讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)給其提供的發(fā)展前景，才能更好的激勵(lì)其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標(biāo)奮斗。

綜上所述，企業(yè)一定要充分認(rèn)識(shí)到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，不斷提高自身管理水平，將績效考核提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，制定符合公司實(shí)際的績效考核體系，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷更新完善，與時(shí)俱進(jìn)。只有這樣，企業(yè)才能充分激發(fā)員工的價(jià)值，使得員工利益與企業(yè)利益結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。減少或者避免本文所提兩個(gè)案例悲劇的發(fā)生。

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