公務(wù)員考核個人總結(jié)
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公務(wù)員考核個人總結(jié)范文第1篇
個人總結(jié)范文光陰似箭,日月如梭,星移斗換,不知不覺一年已成為過去,通過2017年的工作,學習,勞動,出警,辭舊迎新,在這一年中,經(jīng)歷過許許多多工作上的酸甜苦辣,人生道路上的不平與坎坷,但仍然堅定信念,渡過2017年,非常不平靜的一年,也是難忘的一年,迎來展新的2017年.過去緊張,忙碌的生活都成為歷史,現(xiàn)將回顧一年來的工作,學習情況,作如下個人總結(jié):
一、思想認識有了進一步提高:
(1)是認真學習《******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學習,做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
二、完成各項業(yè)務(wù)工作,充分發(fā)揮了領(lǐng)導參謀助手作用.2017年10月28日以前在公安局警令部接訪處大廳值班室工作,在部門領(lǐng)導的正確指揮下,領(lǐng)導我們前進的方向,督促我們行動的準則.努力學習,搞好本職工作.在做好本職工作的同時,做好一些有益的閑雜事情,打掃衛(wèi)生,澆花水,有關(guān)辦公區(qū)的安全檢查,群眾來人來訪以及詢問,都做到熱情的將解,曉之以理,動之以情.特別在節(jié)假日,包裹、信件、掛號、郵遞特別多,工作繁忙,常常加班加點,顧不上休息,做好和完成本職工作任務(wù).
三、工作上嚴格遵守“政治堅定,忠于國家,勤政為民,依法行政,務(wù)實創(chuàng)新,清正廉潔,團結(jié)協(xié)作,品行端正.”的國家公務(wù)員規(guī)范.切實做到:******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學習,做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
公務(wù)員考核個人總結(jié)范文第2篇
工作以來，我嚴格要求自己，端正工作態(tài)度，在領(lǐng)導的關(guān)心和同事們的幫助下，認真學習、提高自我、勤奮工作、履行職責?，F(xiàn)將學習、工作情況簡要總結(jié)如下：
一、加強政治理論學習，提高思想覺悟
認真學習“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的重要理論，深刻領(lǐng)會其科學內(nèi)涵，認真系統(tǒng)地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認識和思想道德素質(zhì)。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、加強業(yè)務(wù)知識學習，提高綜合素質(zhì)
作為一名轉(zhuǎn)業(yè)軍人，我清醒地看到人生舞臺已發(fā)生轉(zhuǎn)變，在新的工作環(huán)境，自己又缺乏工作經(jīng)驗，所以只有不斷加強學習，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質(zhì)水平。因此，我始終保持虛心好學的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學習。平時，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導、向同事請教問題。重點學習公文寫作及公文處理。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結(jié)合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業(yè)務(wù)工作能力。
三、努力工作，認真完成工作任務(wù)。
我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實踐“三個代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向領(lǐng)導匯報，讓領(lǐng)導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。二是領(lǐng)導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。
公務(wù)員考核個人總結(jié)范文第3篇
一、考核范圍
機關(guān)在編的科級以下（含科級）具有公務(wù)員身份的人員；
市城管支隊在編的科級以下（含科級）具有公務(wù)員身份的人員。
二、考核內(nèi)容及有關(guān)事宜
公務(wù)員年度考核以被考核人職位職責和承擔的年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面，重點對履行崗位職責、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量情況進行全面考核。
公務(wù)員年度考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個等次。
考核的日常工作由組織人事處負責。
三、考核的方法與程序
年度考核的方法與程序，按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》執(zhí)行，具體為：
（一）基本方法
各單位根據(jù)被考核人平時工作情況、個人總結(jié)述職、民主測評結(jié)果以及履行職責情況，寫出評語，提出年度考核等次初步意見，經(jīng)市城管委審核后確定考核等次。
（二）考核程序
1．被考核人自我總結(jié)。依據(jù)公務(wù)員年度考核工作的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合崗位職責和工作實際，寫出述職書面總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。
2．民主測評。以機關(guān)、市城管支隊為單位進行民主測評。民主測評中，由被考核人首先進行述職，然后單位全體工作人員分別參照年度考核的標準和具體要求，以無記名方式進行年度考核民主測評。
3．綜合評定。
（1）對照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的確定各個等次的標準條件，結(jié)合被考核人民主測評情況，研究確定被考核人考核等次，并將擬確定為優(yōu)秀等次的人員在本單位進行公示。
（2）在考核的過程中，各單位要嚴格把關(guān)，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人員比例控制在本單位參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的17%以內(nèi)。
4.呈報審批。機關(guān)公務(wù)員的年度考核結(jié)果，由組織人事處匯總后，報送市人保局審批。
市城管支隊將所屬具有公務(wù)員身份人員考核結(jié)果進行匯總，送組織人事處審核后，自行報送市人保局審批。
四、考核時間安排
年度考核工作從年1月5日開始，至年1月20日結(jié)束，各單位應在年1月18日前完成年度考核工作。
（一）年1月5日請機關(guān)各處室到組織人事處領(lǐng)取相關(guān)表格。
市城管支隊領(lǐng)取相關(guān)材料后，自行復印發(fā)放。
（二）年1月5至8日，發(fā)放填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，完成個人書面述職報告。
（三）年1月9月至年1月15日。各單位組織民主測評并依據(jù)民主測評結(jié)果，確定被考核人的初始年度考核等次，并將年度考核擬確定為優(yōu)秀的人員在本單位范圍內(nèi)進行公示。
（四）年1月18日前，市城管支隊應將年度《年度考核工作情況登記表》、《南昌市機關(guān)單位人事考核結(jié)果表》（一式二份，并附電子版）以及《公務(wù)員年度考核登記表》等相關(guān)材料送組織人事處審核。
五、工作要求
（一）各單位要根據(jù)考核工作的規(guī)定，精心組織，認真實施，嚴格考核執(zhí)紀，確保考核工作的順利進行。要加大對考核對象落實城市管理人員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)、思想政治素質(zhì)、工作作風、廉潔自律等方面的考核力度。
（二）各單位在進行年度考核時，要緊密結(jié)合平時考核，認真檢查平時考核記錄，真正做到客觀公正。
（三）要把年度考核工作作為考察了解工作人員，落實優(yōu)化投資環(huán)境，促進文明行風評議評價工作的一項重要措施切實抓緊抓好。
（四）委機關(guān)被任命為委屬單位負責人的（含駐區(qū)分局教導員以及東湖分局局長、紅谷灘分局局長），回機關(guān)參加考核。
市城管支隊外借人員和被任命為委屬單位負責人的（含駐區(qū)分局教導員），回市城管支隊參加考核。
（五）委機關(guān)工勤人員以及市城管支隊聘用干部和工人的年度考核，參照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和上述規(guī)定執(zhí)行（獎勵部分除外），并填寫《機關(guān)單位工作人員考核登記表》，考核優(yōu)秀等次名額可按照所在單位參加考核的工勤人員（聘干和工人）總?cè)藬?shù)17%比例配給。
公務(wù)員考核個人總結(jié)范文第4篇
摘 要：公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進來提升政府的行政效率、公共服務(wù)水平以及公務(wù)員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務(wù)員法》實施以來我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務(wù)員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；問題；對策
1. 公務(wù)員績效考核的含義及內(nèi)容
1.1 公務(wù)員績效考核的含義
所謂公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標準、時限、程序和方法對公務(wù)員進行考察和評價所制定的制度。
1.2 公務(wù)員績效考核的內(nèi)容
根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
德：公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況；
能：公務(wù)員在實施每項工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學習情況；
勤：公務(wù)員在履行崗位職責中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；
績：公務(wù)員履行職責情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻；
廉：公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
2.公務(wù)員績效考核中存在的問題
2.1缺乏專門的考核機構(gòu)，考核流于形式
《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負責全國公務(wù)員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務(wù)員主管部門負責本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導同級各機關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應當建立專門的考核機構(gòu)，指導同級各機關(guān)的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導臨時組成考核機構(gòu)進行考核，設(shè)置專門的績效考核機構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機構(gòu)，在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。
2.2 考核指標過于抽象，缺乏針對性
公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》，但是在《公務(wù)員法》中，對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標準的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導致無法有效衡量公務(wù)員實際工作績效。
2.3 考核方式單一，程序流于形式化
《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。但在實踐中，我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時，盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務(wù)員考核程序主要由個人自評——主管領(lǐng)導意見——單位領(lǐng)導意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員，考核機構(gòu)臨時組建，缺乏必要的靠前準備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。
2.4 評價等次過少，考核結(jié)果趨同
考核評價等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓?wù)員法》考核內(nèi)容和標準第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，在打消相當一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。
3.完善公務(wù)績效考核的對策建議
3.1 設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)
考核機構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務(wù)員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構(gòu)負責。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機構(gòu)，每當年終考核時，便由主要領(lǐng)導召集成立臨時考核機構(gòu)或由人事部門負責考核，這種考核機構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學性和有效性。因此，應設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。
3.2 完善考核指標體系，定性定量相結(jié)合
考核指標體系的科學性是公務(wù)員績效考核能否達到預期效果的重要因素，因此，建立一套科學的公務(wù)員績效考核評價指標體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準，這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應著力細化考核體系的二三級指標，同時引進目標分析法，區(qū)分重點和關(guān)鍵指標并賦予各指標不同權(quán)重，使其具有更強的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。
3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結(jié)合
實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務(wù)員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實、準確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機制。
3.4 確定合理的考核結(jié)果等次
劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實踐表明，公務(wù)員評價等級較少不能夠有效反應公務(wù)員個體的真是狀態(tài)：一方面，公務(wù)員考核評價等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正，使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴重挫傷公務(wù)員的積極性。因此，在劃分公務(wù)員考核評價等次時應借鑒國外公務(wù)員考核評價經(jīng)驗，適當增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。其最終目標在于體現(xiàn)實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。
參考文獻
[1] 王達梅. 我國公務(wù)員績效考核指標體系的問題與對策.蘭州大學學報.2009（11）.
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[4] 高巖、馬謝民.公務(wù)員績效考核研究文獻綜述.高校論壇.2010（8）.
公務(wù)員考核個人總結(jié)范文第5篇
（一）評估內(nèi)容
2006年，《國家公務(wù)員法》正式實施，該法第33條規(guī)定：對公務(wù)員的評估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構(gòu)成一個統(tǒng)一的有機體。這是根據(jù)我國實際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責所需條件，對公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學界定。
德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，主要是指學術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。
勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。
廉，主要是指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。
（二）評估標準
年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。
二、目前公務(wù)員績效考核制度存在的問題
我國雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績體系，但是，在公務(wù)員的考績工作中，還存在著評估標準比較籠統(tǒng)和抽象，評估主體比較單一，定性評估指標所占比重較大等有待進一步改進和完善的問題。
（一）評估內(nèi)容和標準比較籠統(tǒng)，缺乏針對性
當前，我國公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實際應用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評定標準比較難定，要么過于復雜，難以操作，要么原則性太強，使考核標準變得模糊，起不到考核的實際作用?？茖W化、實踐化的評估指標體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務(wù)員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估標準的制定帶來困難。
評估內(nèi)容缺乏針對性，致使公務(wù)員考績的管理功能難以實現(xiàn)?，F(xiàn)行國家公務(wù)員評估標準是以國家公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標準采用的都是定性描述。公務(wù)員評估從內(nèi)容到標準都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結(jié)和對個人工作總結(jié)的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評估的準確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個方面的不同表現(xiàn)。
（二）定性評估指標所占比重較大，部分評估標準難以量化當前，我國的公務(wù)員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評估方法缺乏科學性與操作性，評估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡便易行，又由于政府機關(guān)的很多工作很難進行定量，所以公務(wù)員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務(wù)員考績注重定性分析，對定量分析的關(guān)注程度偏低，評估標準的可操作性低，評估方法過于簡單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實績的力度比較小?！秶夜珓?wù)員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個方面對公務(wù)員進行全面考核，以考核實績?yōu)橹?。這五個方面雖然能夠比較全面地反映出一個公務(wù)員的業(yè)績，但評估內(nèi)容過于抽象，指標難以量化，在實際操作中難以準確把握。并且公務(wù)員的績效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績標準，很難客觀地對某一公務(wù)員做出正確評價。
三、解決上述問題的對策與建議
（一）全方位完善績效考核指標，增強考核指標針對性科學合理的績效考核指標應盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項目，為考核制定標準。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行職位分析應包括兩個主要內(nèi)容，一是職位職責說明，二是對人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個崗位的職責、應有的權(quán)限和工作程序，使每個人都知道自己應該“做什么”和“如何做”.其次，針對不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細化，增加現(xiàn)行考核指標的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準?？冃Э己藨浞挚紤]到公務(wù)員個體及崗位環(huán)境因素的千差萬別，在充分反映共性指標的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時制宜，實行差別化的績效考核。
（二）提高考核體系的量化管理
以考核目標為導向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對現(xiàn)行考核指標的四個維度分開考核。
現(xiàn)行評估內(nèi)容的重復性，只能反映公務(wù)員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標的有效性，應該將對績效的考核和對影響績效的特質(zhì)的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法。例如，對于旨在改進績效的評估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標管理法等目標取向的評估標準和方法；對于旨在福利分配的評估，應采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評估標準和方法。
制定明確具體的工作說明書、健全崗位責任制，為績效考核提供科學依據(jù)。
