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醫(yī)生專業(yè)技術(shù)考核范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績效考核 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標【摘 要】以崗位分析為基礎(chǔ)，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位進行專家訪談和問卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關(guān)鍵考核指標提供參考，并對關(guān)鍵考核指標的使用提出應(yīng)用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system

which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.

Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業(yè)特點的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標，并提出應(yīng)用建議。

1 目前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核存在的問題

1.1 無客觀量化指標

目前醫(yī)院內(nèi)部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內(nèi)容給予定性評價，無客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實業(yè)績，對組織層面的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。

1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價

由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對滯后，每個員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎金的依據(jù)，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業(yè)績數(shù)據(jù)的問題無法做到精細化的評價。多數(shù)醫(yī)院按專業(yè)技術(shù)級別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績好壞差別不大，未發(fā)揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。

1.3 考核的指標不能真正反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工價值

因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔的風(fēng)險、技術(shù)含量等方面沒有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效分配方案，是以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的真實價值體現(xiàn)。對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評價體系應(yīng)按其對醫(yī)院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業(yè)特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。

1.4 沒有基于個人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發(fā)放的依據(jù)，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位考核、評價、晉升、培訓(xùn)等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導(dǎo)致組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來[7]。

2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系2.1 建立以崗位分類為基礎(chǔ)的員工績效考核

根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護理、藥學(xué)、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術(shù)、工作風(fēng)險、技術(shù)含量、工作效果、對醫(yī)院的貢獻有很大區(qū)別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對醫(yī)院的貢獻和考核的重點也有區(qū)別和側(cè)重。

真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。

2.2 建立科學(xué)客觀可評價的員工績效考核指標體系2.2.1 指標按崗位類別設(shè)計體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內(nèi)容與標志特征，應(yīng)同所考評的對象特征相一致。建立醫(yī)師、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。

2.2.2 指標按量化設(shè)計體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來考評，工作日對各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進行同崗位比較分析，使相關(guān)指標可辨別、可比較、可考評。

2.2.3 指標按通用性設(shè)計體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標的設(shè)立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

3 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系的研究

3.1 員工績效指標體系框架構(gòu)建衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進行綜合考評，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點。醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點來構(gòu)建具體指標體系。

3.2 研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內(nèi)涵。

采取問卷調(diào)查的方式，對5類崗位指標進行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國17所三級甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護士長、醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3 統(tǒng)計分析

醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結(jié)果使用spss 9.0進行統(tǒng)計，分別進行描述性統(tǒng)計分析各考核指標的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。

3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用

本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數(shù)據(jù)進行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結(jié)果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關(guān)鍵考核指標提供參考和依據(jù)。

4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作

4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺系統(tǒng)中適時提取，只有數(shù)據(jù)來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結(jié)果按需求，進行系統(tǒng)全面的運用。

4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應(yīng)用

本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點任務(wù)選取部分指標進行考核。

4.3 以戰(zhàn)略目標為核心動態(tài)調(diào)整績效考核關(guān)鍵指標

對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時期，可根據(jù)本院強調(diào)和關(guān)注的重點，把相應(yīng)的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的變化而動態(tài)調(diào)整。

4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋

4.4.1 從全院層面：可進行各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標桿，分析比較確定考核結(jié)果。

4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點的各項指標及科室發(fā)展趨勢。

4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關(guān)指標比較分析，如對所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進行同類工作指標分析、比較；并將結(jié)果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。

4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個人創(chuàng)造最優(yōu)績效。

5 持續(xù)進行員工績效考核，形成科學(xué)的分配激勵機制

（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績考核結(jié)果，作為績效分配時優(yōu)績優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業(yè)生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。

總之，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導(dǎo)功能、評價功能、激勵功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經(jīng)驗的挖掘、避免錯誤重復(fù)等功能。科學(xué)建立基于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的績效考核指標體系，持續(xù)進行員工績效考核，形成科學(xué)的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻

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醫(yī)生專業(yè)技術(shù)考核范文第2篇

同志們：

我們今天召開全縣鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)動員大會，其目的是通過這次培訓(xùn)，提高全縣鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)學(xué)理論知識和專業(yè)技術(shù)服務(wù)能力，更好地為全縣廣大農(nóng)民服務(wù)，提高全縣廣大農(nóng)民健康素質(zhì)，促進全縣農(nóng)村衛(wèi)生工作協(xié)調(diào)發(fā)展。我縣農(nóng)村衛(wèi)生組織由解放初的保健箱發(fā)展到今天的村衛(wèi)生室，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊伍由保健員、衛(wèi)生員發(fā)展到鄉(xiāng)村醫(yī)生、執(zhí)業(yè)醫(yī)師。村級衛(wèi)生機構(gòu)不斷健全，專業(yè)技術(shù)隊伍不斷壯大，成為我縣農(nóng)村衛(wèi)生工作的主力軍，為廣大農(nóng)村人口的身體健康事業(yè)發(fā)揮了積極的作用，做出了重大貢獻。但是，近年來受市場經(jīng)濟的影響，農(nóng)村醫(yī)療市場管理混亂，亂辦醫(yī)現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致農(nóng)村衛(wèi)生工作任務(wù)不能全面落實，直接影響全縣農(nóng)村衛(wèi)生工作質(zhì)量的全面提高。對此，在全縣打擊非法行醫(yī)專項行動中，對全縣城鄉(xiāng)非法行醫(yī)進行了打擊清理，依法取締了一批無證診所，凈化了醫(yī)療市場。對村衛(wèi)生室按照“一村一室”的原則，從人員資質(zhì)、房屋、設(shè)備三個方面依據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》及《村衛(wèi)生室基本標準》進行了嚴格審查，全縣核準248所村衛(wèi)生室允許執(zhí)業(yè)，其他農(nóng)村診所一律予以取締。為了進一步加強農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)，從**年起每室配備3000元的醫(yī)療設(shè)備，鄉(xiāng)村醫(yī)生給予一定的勞務(wù)補助?，F(xiàn)在，就搞好村衛(wèi)生室管理和這次培訓(xùn)

一、積極參與，認真搞好這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這次鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)是我們衛(wèi)生系統(tǒng)貫徹落實黨的十七屆三中全會精神的具體內(nèi)容，是深化衛(wèi)生改革、加快我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)全縣人民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求不斷提高人民群眾健康素質(zhì)的基礎(chǔ)保障，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的需求，是全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建社會主義和諧社會的重大任務(wù)。這次培訓(xùn)的目的是為廣大鄉(xiāng)村醫(yī)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使廣大鄉(xiāng)村醫(yī)生學(xué)習(xí)有內(nèi)容，提高有目標，困惑有解釋，難處有人幫，了解醫(yī)學(xué)新進展，增加醫(yī)學(xué)新知識，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生整體素質(zhì)。進一步加強三級醫(yī)療衛(wèi)生保健網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，不斷提高全縣農(nóng)村醫(yī)療保健機構(gòu)的公共衛(wèi)生、基本醫(yī)療等綜合服務(wù)的能力，保障廣大農(nóng)村居民的身心健康，推動全縣農(nóng)村經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展。這次鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)，利用好醫(yī)生醫(yī)學(xué)教育中心“鄉(xiāng)村醫(yī)生”視頻培訓(xùn)系統(tǒng)，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為培訓(xùn)點，進行網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)。這次培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括中醫(yī)適宜技術(shù)40學(xué)時、內(nèi)科常見病、多發(fā)病及預(yù)防知識60學(xué)時，共100學(xué)時。我縣這次培訓(xùn)設(shè)16個培訓(xùn)點，太峪、新堡子、蒙家?guī)X3所衛(wèi)生院設(shè)一個培訓(xùn)點，在新堡子衛(wèi)生院培訓(xùn)；車家莊、韓家2所衛(wèi)生院設(shè)一個培訓(xùn)點，其他14所衛(wèi)生院負責轄區(qū)內(nèi)的鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)工作，培訓(xùn)點衛(wèi)生院院長為培訓(xùn)班班主任，防疫專干為管理員，具體負責培訓(xùn)班的組織管理工作，縣衛(wèi)生局給每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)派駐1名監(jiān)督員，對培訓(xùn)點進行監(jiān)督管理，培訓(xùn)時間具體安排為**年11月1日至20日，要求每天培訓(xùn)時間不得少于5學(xué)時，全程培訓(xùn)時間必須達到100學(xué)時，廣大鄉(xiāng)村醫(yī)生要排除一切干擾，克服一切困難，積極參加這次培訓(xùn)，培訓(xùn)參與率必須達到100%。通過這次培訓(xùn)，逐步促進我縣鄉(xiāng)村醫(yī)生向執(zhí)業(yè)醫(yī)師轉(zhuǎn)軌，力爭2010年底，絕大部分鄉(xiāng)村醫(yī)生具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，促進我縣城鄉(xiāng)衛(wèi)生工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長是各培訓(xùn)點培訓(xùn)工作的第一責任人，應(yīng)全面負責培訓(xùn)工作的組織實施，各衛(wèi)生院要明確職責，落實責任，加強與好醫(yī)生教育中心的聯(lián)系合作，切實把培訓(xùn)工作組織好、實施好。衛(wèi)生局將由主管領(lǐng)導(dǎo)對各培訓(xùn)點進行隨機監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)點人員不齊，培訓(xùn)紀律松散，除追究鄉(xiāng)村醫(yī)生責任外，還要追究鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、培訓(xùn)點負責人、衛(wèi)生局下派監(jiān)督員的責任，情節(jié)嚴重的要給予一定的紀律處分和經(jīng)濟處罰。對于不認真聽講，不按時參加培訓(xùn)的鄉(xiāng)村醫(yī)生給予經(jīng)濟處罰，遲到每次罰款10元，每缺課1學(xué)時罰款20元。對于不服從管理，情節(jié)嚴重者，將由衛(wèi)生局取消其鄉(xiāng)村醫(yī)生資格。培訓(xùn)結(jié)束后,通過網(wǎng)絡(luò)考試,對考試合格學(xué)員頒發(fā)合格證書；對學(xué)習(xí)成績突出、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好、臨床經(jīng)驗豐富的鄉(xiāng)村醫(yī)生，通過衛(wèi)生局考核后推薦為省級優(yōu)秀鄉(xiāng)村醫(yī)生候選人。同時，要將考核結(jié)果與鄉(xiāng)村醫(yī)生補助發(fā)放相結(jié)合，考核成績合格者全額發(fā)給鄉(xiāng)村醫(yī)生，成績不合格者不發(fā)給鄉(xiāng)村醫(yī)生補助。同時，對考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，在全年鄉(xiāng)村醫(yī)生考核定級時，直接定為不合格，取消執(zhí)業(yè)資格。

二、切實加強村衛(wèi)生室管理。村衛(wèi)生室是我縣醫(yī)療衛(wèi)生體系中的基礎(chǔ)，是農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，承擔公共衛(wèi)生職能的村衛(wèi)生室核定為非營利性機構(gòu)，并享受公共衛(wèi)生的相關(guān)補助政策，隸屬據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理。必須履行宣傳國家有關(guān)衛(wèi)生法律法規(guī)，開展群眾性的健康教育和健康促進活動，積極開展轄區(qū)內(nèi)疾病預(yù)防、婦幼保健、殘疾人康復(fù)、愛國衛(wèi)生、計劃生育等項工作。認真做好預(yù)防接種、傳染病報告、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理、兒童系統(tǒng)管理、公共衛(wèi)生監(jiān)督管理等項工作，為轄區(qū)內(nèi)群眾提供常見病、多發(fā)病的一般診治和轉(zhuǎn)診服務(wù)，做好傳染病疫情、突發(fā)公共衛(wèi)生信息、婦幼保健的收集、監(jiān)測報告和應(yīng)急處置工作。必須定期參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作例會，匯報農(nóng)村衛(wèi)生工作，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，提高專業(yè)技術(shù)水平等項職責?？h衛(wèi)生局每年對村衛(wèi)生室農(nóng)村衛(wèi)生工作和綜合管理工作進行全面綜合考核。經(jīng)考核合格的，可以繼續(xù)執(zhí)業(yè)；經(jīng)考核不合格的，在6個月之內(nèi)可以申請進行再次考核。逾期未提出再次考核申請或者經(jīng)再次考核仍不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，以達到促進農(nóng)村衛(wèi)生工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

三、嚴格技術(shù)操作，規(guī)范執(zhí)業(yè)行為。各位鄉(xiāng)村醫(yī)生在今后醫(yī)療執(zhí)業(yè)活動中，要嚴格執(zhí)行醫(yī)療診療技術(shù)規(guī)范標準，依法執(zhí)業(yè)，規(guī)范操作，禁止違規(guī)操作，防止醫(yī)療事故發(fā)生。診療活動要制度化、規(guī)范化管理，開展診療活動要有門診日志，診療記錄，規(guī)范處方，收費票據(jù)。診療活動要因病施治，合理用藥，禁止濫用藥品；藥品要從國營經(jīng)銷部門購進，嚴禁從醫(yī)藥商販手中購進藥品，診療收費要嚴格執(zhí)行國家物價政策，按照收費標準收取費用，禁止高收費、亂收費。

醫(yī)生專業(yè)技術(shù)考核范文第3篇

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實國家和省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的要求，堅持政府主導(dǎo)、穩(wěn)妥有序，突出公益、綜合改革，因地制宜、分類實施，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理體制和運行機制的根本性轉(zhuǎn)變，加快建立堅持公益性、調(diào)動積極性、保持可持續(xù)的充滿活力的新體制機制，提高城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、工作目標

全市政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規(guī)范性的藥品采購機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力明顯增強，醫(yī)務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，運行效率顯著提高，群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求得到滿足。

三、主要任務(wù)

（一）推進管理體制改革

1、明確機構(gòu)職責。政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，為公益性事業(yè)單位，主要提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)，由市衛(wèi)生局統(tǒng)一管理。

①鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職責。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以維護農(nóng)村居民健康為中心，綜合提供基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，承擔市衛(wèi)生局委托的公共衛(wèi)生管理職能，負責對村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)指導(dǎo)以及實施基本藥物制度村衛(wèi)生室所需基本藥物采購配送的相關(guān)工作，對實行一體化管理村衛(wèi)生室的人員、業(yè)務(wù)、藥品、房屋、設(shè)備、財務(wù)和績效考核等進行統(tǒng)一管理。

②街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的職責。街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心以社區(qū)、家庭和居民為服務(wù)對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務(wù)重點，開展健康教育、預(yù)防、保健、康復(fù)、計劃生育技術(shù)服務(wù)和一般常見病、多發(fā)病的診療服務(wù)，提供與基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容相關(guān)的中醫(yī)藥服務(wù)。街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人員、業(yè)務(wù)、藥品、房屋、設(shè)備、財務(wù)和績效考核等進行統(tǒng)一管理。

2、核定機構(gòu)編制。根據(jù)市編辦、財政局、衛(wèi)生局《關(guān)于市基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)設(shè)置和編制核定等問題的批復(fù)》規(guī)定，我市共設(shè)18處鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2處街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，總編制1710個（具體編制核定見附件1）。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要按照控制總量、盤活存量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、增減相抵的原則，科學(xué)調(diào)整和使用本單位醫(yī)療衛(wèi)生人員編制，不得擅自增加編制總量。核定的編制總數(shù)，作為其確定崗位數(shù)量和核撥人員經(jīng)費的依據(jù)，實行統(tǒng)籌安排、動態(tài)調(diào)整。

3、科學(xué)設(shè)置崗位。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，以醫(yī)、藥、護、技、公共衛(wèi)生等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位為主體，優(yōu)先滿足全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)和中醫(yī)藥崗位需要。專業(yè)技術(shù)崗位不得低于崗位總量的90%，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位不低于專業(yè)技術(shù)崗位的90%。其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用于全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)、中醫(yī)藥崗位分別不低于專業(yè)技術(shù)崗位的20%、20%和10%，并逐步到位。崗位設(shè)置方案由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心按照上述規(guī)定編制，報市人社局、編辦、衛(wèi)生局共同核準。

(二)推進人事制度改革

1、實行競聘上崗

①機構(gòu)主要負責人的選聘。積極推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任）聘任制和任期制。由市衛(wèi)生局會同相關(guān)部門公開選拔、擇優(yōu)聘任，并實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規(guī)定程序連續(xù)聘任。

②其他人員的競聘上崗?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)其他工作人員，在市衛(wèi)生局的指導(dǎo)下，按照核定的編制及崗位設(shè)置情況，實行競聘上崗、全員聘用、合同管理，做到定編定崗不定人，建立優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中符合事業(yè)單位人事管理制度進入的人員，均應(yīng)按照崗位任職條件和規(guī)定程序參加競聘。優(yōu)先聘用全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生、中醫(yī)藥等急需衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。要嚴把崗位任職條件關(guān)，不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員一律不得進入有準入要求的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。市人社局、衛(wèi)生局要根據(jù)省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位實施競聘上崗的指導(dǎo)意見》要求，制定具體的競聘上崗辦法并監(jiān)督實施。

競聘上崗工作結(jié)束后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權(quán)利、義務(wù)、聘期等內(nèi)容，確立聘用關(guān)系，聘期一般為3年。市人社局、衛(wèi)生局按規(guī)定對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。

2、招聘新進人員?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在核定的編制限額內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業(yè)單位公開招聘人員的相關(guān)規(guī)定實行公開招聘。優(yōu)先聘用定向培養(yǎng)的醫(yī)學(xué)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)師培養(yǎng)計劃的培訓(xùn)學(xué)員。招聘的醫(yī)療、公共衛(wèi)生人員一般應(yīng)具備衛(wèi)生專業(yè)本科以上學(xué)歷，護理人員應(yīng)具備護理專業(yè)學(xué)歷和執(zhí)業(yè)資格，其他緊缺的專業(yè)人員也應(yīng)具備?？埔陨蠈W(xué)歷。

3、安置未聘人員。按照省人社廳、發(fā)改委、財政廳、衛(wèi)生廳《關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未聘人員安置工作的通知》精神，對在編正式工作人員中的未聘人員，采取系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業(yè)、支持學(xué)習(xí)深造等途徑和辦法妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要在確保單位正常運轉(zhuǎn)、確保穩(wěn)定的前提下，自行妥善處置，今后不得在編制計劃外自行聘用人員。

（三）推進分配制度改革

1、開展績效考核。在市事業(yè)單位考核委員會的指導(dǎo)下，市衛(wèi)生局負責組織實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作，建立有激勵、有約束的績效考核體系。考核內(nèi)容主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛(wèi)生服務(wù)具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務(wù)具體考核醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥、醫(yī)療費用控制和工作效率等?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要建立以聘用合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的工作人員考核辦法，完善考核標準，規(guī)范考核程序，定期組織內(nèi)部績效考核工作。#p#分頁標題#e#

2、實施績效工資。市人社局、財政局、衛(wèi)生局已出臺了《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要嚴格按照該通知的規(guī)定，認真抓好組織實施。

（四）規(guī)范藥品采購機制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)配備使用的基本藥物要全部通過省級基本藥物集中采購平臺統(tǒng)一采購，嚴格執(zhí)行零差率銷售政策，堅決杜絕網(wǎng)下采購行為。要嚴格執(zhí)行基本藥物貨款結(jié)算制度，按規(guī)定及時上繳基本藥物貨款，確保基本藥物足額供應(yīng)，及時配送。

（五）推進補償機制改革

按照《市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償辦法（試行）的通知》文件要求，在確保政府衛(wèi)生投入總量不減少的前提下，逐步增加對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的投入。政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人員支出和業(yè)務(wù)支出等運行成本通過服務(wù)收費和政府補助補償；基本建設(shè)和設(shè)備購置等發(fā)展建設(shè)支出，由市財政根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展規(guī)劃足額安排；經(jīng)常性收支差額由政府按照核定任務(wù)、核定收支、績效考核、財政補助的辦法補助，確保其正常運行。

四、實施步驟

全市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革要按照制定方案、核定編制、設(shè)置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結(jié)驗收的順序，深入扎實地推進，確保年9月底前完成。

（一）學(xué)習(xí)培訓(xùn)，制定方案。各級各有關(guān)部門單位要深入學(xué)習(xí)改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵部位。要圍繞落實綜合改革任務(wù)，開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，使廣大基層衛(wèi)生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。

（二）核編定崗，競聘上崗。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要按照核定的編制數(shù)量以及崗位設(shè)置規(guī)定，于8月15日前完成崗位設(shè)置方案制定及核準。嚴格按照崗位競聘規(guī)定組織競聘上崗工作，確保8月20日前完成。

（三）妥善安置，保持穩(wěn)定。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要根據(jù)關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于9月中旬完成未聘人員安置工作。

（四）績效考核，兌現(xiàn)獎懲。市衛(wèi)生局負責制定績效考核辦法。在市衛(wèi)生局實施考核基礎(chǔ)上，由市事業(yè)單位考核委員會確定績效考核等級，考核結(jié)果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部績效考核結(jié)果與獎勵性績效工資分配掛鉤。8月底前全面建立績效考核機制，并規(guī)范開展績效考核工作，9月底前實現(xiàn)績效工資制度入軌運行。

（五）考核評估，總結(jié)驗收?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革完成后，市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組要及時考核評估，總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善，確保改革成效。

五、保障措施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革涉及面廣，政策性強，時間緊，任務(wù)重，各級各有關(guān)部門單位要從大局出發(fā)，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，扎實有序推進。

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，形成工作合力。市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織和協(xié)調(diào)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革工作。各成員單位及有關(guān)部門要根據(jù)各自的職責和工作分工落實責任，加強協(xié)調(diào)，密切配合，著力創(chuàng)新管理體制和運行機制，形成強大的推進合力，把各項目標任務(wù)和政策措施落到實處。參與改革的各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要強化紀律意識，依法合規(guī)辦事，確保改革不走形、不變樣。

（二）加強財力保障，提高資金使用效率。市財政局要切實保障改革所需資金，確保各項補助經(jīng)費及時足額到位。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要建立健全財務(wù)公開制度，強化資金監(jiān)管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規(guī)范、安全、有效。

醫(yī)生專業(yè)技術(shù)考核范文第4篇

一、專業(yè)技術(shù)檔案的相關(guān)內(nèi)容

檔案資料是直觀的體現(xiàn)出醫(yī)學(xué)工作者工作狀態(tài)最為直接的方式，也是考量醫(yī)務(wù)人員成果最為直接的方式，也在宏觀的方面也是體現(xiàn)出醫(yī)院管理的重要組成部分。也是標志著學(xué)校未來發(fā)展的趨勢和方向。這也是對于醫(yī)院醫(yī)療評估的主要方式。專業(yè)技術(shù)檔案管理中有醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的資料檔案、醫(yī)務(wù)人員職稱檔案、相關(guān)技術(shù)業(yè)績檔案和科研項目立項檔案等。下面我們就對其中三種做出詳細介紹：

（1）醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的個人資料有個人的入職簡歷、學(xué)歷和學(xué)位證書或是相關(guān)權(quán)威機構(gòu)的證明、參加的不同組織機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)證明（其中含有學(xué)習(xí)的具體任務(wù)、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)情況、成績單）。除了以上的幾種之外，還要要求醫(yī)務(wù)人員根據(jù)每日的工作情況記錄在冊，根據(jù)每天接診的病患資料在整理檔案，并連同述職報告一同上交，上級領(lǐng)導(dǎo)將這些資料連同對于醫(yī)生的考核結(jié)果統(tǒng)一入檔，形成較為完整的檔案體系。值得一提的是，醫(yī)院會有很多對外交流的機會，醫(yī)生在外地或是出國留學(xué)，也需要將專業(yè)技術(shù)相關(guān)的資料和心得及時上交，以便后期的備檔；

（2）醫(yī)院的層次劃分主要體現(xiàn)在職稱的不同，不同的醫(yī)生有不同的職稱等級，每人的任職報告中有注明相關(guān)的評審結(jié)果，對于評審的要求包含有對于醫(yī)務(wù)工作者的申請資料、資格審核表、上級審批表以及醫(yī)院和個人之間簽訂的合約等。在都滿足條件，醫(yī)生可以完成職稱的評定，并將評定結(jié)果統(tǒng)一入檔進行管理；

（3）對于醫(yī)療中的相關(guān)技術(shù)方面的資料管理的更加嚴格。也是在評審中重要的審核項目。其中包含本年度醫(yī)院醫(yī)生公開發(fā)表的專著、論文。這些專業(yè)性的著作要在核心刊物中發(fā)表，并記錄在檔案當中，目的是為年終評選審核作準備。此外對于醫(yī)院中關(guān)于專業(yè)技術(shù)的科學(xué)鑒定成果也需要將結(jié)果和相應(yīng)的證書一并入檔。在常規(guī)檢查中，如遇到疑難雜癥或是較為典型的案例的時候，必須要將案例及時記錄下來，并將歸檔資料復(fù)印，進行二次歸檔。同時，對于一些具有醫(yī)療研究價值的案例放入較為高級的管理目錄中，并需要相應(yīng)的提供工作成績方面的有效證明；

（4）對醫(yī)院的發(fā)展趨勢，科學(xué)研究是一項重要任務(wù)。醫(yī)院要在科學(xué)研究方面提供更多支持。需要在項目的準備階段填寫項目報告書、項目檢索表、項目計劃安排表、項目任務(wù)書、項目合同書、科研項目申辦書、項目具體課題、項目同意書等，并將這些資料在科研中進行保存。另外，除去這些要求以外還要將實驗中的過程和成果進行階段性的整理，并同時將計算的資料進行檔案管理。

詳細要求了專業(yè)技術(shù)方面的檔案，還有有關(guān)于醫(yī)學(xué)實驗后的心得體會?？偨Y(jié)鑒定評估驗收階段：有評審鑒定申請書、工作總結(jié)、科研報告、已發(fā)表的論文論著、技術(shù)鑒定材料、科研經(jīng)費使用登記本等。成果申報和獎勵階段：成果申報材料、技術(shù)鑒定材料、鑒定證書及獲獎材料、證書，推廣應(yīng)用證明、效益證明、檢索報告等。推廣應(yīng)用階段：推廣應(yīng)用方案、技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同等。

二、專業(yè)技術(shù)檔案的管理

在檔案管理中，首要的是對于科學(xué)研究態(tài)度的端正，擁有良好的科研團隊氛圍，在具有高水平的創(chuàng)新研究團隊中，對于檔案的管理尤為突出，使用較為長效的管理機制使得檔案管理工作從個人化的工作形態(tài)變成醫(yī)院相關(guān)部門的具體職能，通過建立科學(xué)的指標體系來形成考核制度，將歸檔的方式和效率作為考核醫(yī)院工作人員工作狀態(tài)的一項指標。在三級甲等醫(yī)院中，在納入系統(tǒng)的項目研究中，對于檔案的模式管理做到細分管理，使用較為科學(xué)的對比模式來提升檔案管理的質(zhì)量，每一級領(lǐng)導(dǎo)要對下面的管理機構(gòu)形成更為具體的檔案管理制度，在系統(tǒng)詳細的管理中，將檔案管理作為重點任務(wù)進行完善。

同時要完善醫(yī)院綜合檔案管理模式的過程中，要對于檔案的管理具體的行政化，具體的與法律相互的結(jié)合在一起，通過將三級醫(yī)院的檔案管理情況作為醫(yī)院評審的重要組成部分，讓醫(yī)院的醫(yī)生和工作人員樹立良好的歸檔習(xí)慣，讓科研技術(shù)人員意識到歸檔的重要性，以及歸檔的必要性，從而在制度下形成較為完善的檔案管理體系建設(shè)。

在醫(yī)院當中，院方的領(lǐng)導(dǎo)要對檔案的建設(shè)重點關(guān)注，尤其是在一些基層單位，對于歸檔中出現(xiàn)的問題要及時的端正態(tài)度，對于在整理檔案的過程中要對面對的困難積極的解決，投入更大的人力和物力對于現(xiàn)階段的檔案管理基礎(chǔ)方面的建設(shè)做出保證。就如在醫(yī)院的辦公空間出現(xiàn)短缺的情況，可以將原有的空房或是儲物間騰出位置，這樣就可以解決檔案存放地點不確定的問題，必須重視的是，工作區(qū)域必須與明火和水分開。必要的時候還要將檔案管理中使用到的設(shè)備進行填補，如檔案存儲柜、計算機、中央空調(diào)、防火設(shè)備、防潮設(shè)備、防鼠器械和防蚊蟲的措施，有效的改善檔案存放的環(huán)境，確保檔案不會在非人為因素下受到破壞的情況發(fā)生。

三、對于評估方案中專業(yè)技術(shù)檔案的管理

1.從每個工作人員的入職開始收集

首先在醫(yī)院招聘來的每位醫(yī)生在上崗之前都要將個人的相關(guān)檔案報醫(yī)院方審核，其中包含有上文提到的個人的入職簡歷、學(xué)歷和學(xué)位證書或是相關(guān)權(quán)威機構(gòu)的證明，這樣的操作可以使得醫(yī)院在第一時間去的人事的相關(guān)檔案；其次是醫(yī)院的相關(guān)資料收集部門要在一定的時間內(nèi)向醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者收集專業(yè)技術(shù)方面的檔案，并將通知的發(fā)出作為工作檔案的管理章程。在三級甲等醫(yī)院中的各個科室要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定記錄每天的問診記錄單，并在規(guī)定的時間內(nèi)將檔案資料向相關(guān)的部門進行呈交。對于資料的收集過程，要充分考慮到檔案編寫的醫(yī)務(wù)人員的心理情況，保證檔案資料的安全，嚴格的保護檔案中的個人專利權(quán)益，從檔案工作管理性質(zhì)的完善中打消他們的顧慮，為檔案的收集整理工作做出保證，也為后期的檔案合理的使用做出相應(yīng)的基礎(chǔ)。

2.利用醫(yī)院的一些中心工作進行集中收集

首先，利用醫(yī)務(wù)人員在申報職稱評審時的機會進行收集。醫(yī)務(wù)人員在評職稱時所上交的資料，往往是最全面、最真實的反映其在專業(yè)領(lǐng)域中的工作經(jīng)歷，如其在專業(yè)領(lǐng)域突出的強項、工作業(yè)績、工作能力及管理水平等相關(guān)內(nèi)容。

3.“三納入”、“四同步”的方法有利于檔案的收集

認真落實“三納入”，從明確各級人員的職責入手，將技術(shù)檔案納入醫(yī)院的管理制度之中，納入到相關(guān)科室職責范圍和有關(guān)人員的崗位職責，并與經(jīng)濟核算掛鉤，把住財務(wù)結(jié)算關(guān)。實踐證明，這一措施對技術(shù)檔案的收集歸檔工作起到了重要的保證。堅持“四同步”是做好歸檔工作的關(guān)鍵。如下達科研計劃任務(wù)與提出科研文件材料的歸檔要求同步；檢查科研成果與驗收、鑒定科研檔案材料同步；評審、獎勵科技成果或科研人員晉級考核與檔案部門評價有關(guān)課題歸檔情況同步等。

四、加強業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的管理

（1）實行集中統(tǒng)一管理是做好業(yè)務(wù)技術(shù)檔案管理工作的基本原則，形成規(guī)范、保管完整、系統(tǒng)安全是業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的基本要求。業(yè)務(wù)技術(shù)檔案管理工作必須以此原則為指導(dǎo)，這也是《中華人民檔案法》的要求，它不僅符合時展的需要，而且也是衡量醫(yī)院管理水平的標志之一。

（2）建立科學(xué)的檔案分類方案和管理原則。分類是業(yè)務(wù)技術(shù)檔案科學(xué)管理和有效利用的前提，也是各級醫(yī)院面臨的一個共性問題。由于技術(shù)檔案內(nèi)容豐富、構(gòu)成復(fù)雜、使用率高，因而制定一個既符合科學(xué)管理要求又切合本單位實際的分類方案和管理原則顯得尤為重要。我院在經(jīng)過廣泛調(diào)查、全面分析和充分論證的基礎(chǔ)上制定了以人建檔，并實行計算機管理，真正實現(xiàn)了業(yè)務(wù)技術(shù)檔案檢索、匯編和打印自動化，大大提高了工作效率和管理質(zhì)量。

五、開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)檔案信息資源

長期以來，由于受計劃經(jīng)濟的影響，大部分醫(yī)院只重視“人事檔案”，而對業(yè)務(wù)技術(shù)檔案沒有引起足夠的重視，隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)清醒的認識到醫(yī)療市場的競爭就是高技術(shù)和高科技人才的競爭，因此，充分挖掘醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的信息資源，為醫(yī)院各項工作提供信息服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策和醫(yī)院發(fā)展提供可靠依據(jù)。

1.充分發(fā)揮業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的使用價值，為醫(yī)務(wù)人員職稱評聘提供依據(jù)和憑證技術(shù)檔案是醫(yī)務(wù)人員在日常工作中德、能、勤、績的真實記錄和集中反映，衛(wèi)生人員在填寫職稱申報表時，可以據(jù)此獲得直接的數(shù)據(jù)與憑證；另一方面也為職稱評聘提供客觀的考評依據(jù)，使考評工作既真實，又有說服力，從而克服考評工作憑主觀印象和缺乏量化指標的弊端，為職評工作的公正客觀創(chuàng)造良好的條件。

2.開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)檔案信息資源，提高醫(yī)院科研管理水平充分挖掘業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的學(xué)術(shù)參考價值，開展編研工作。如通過編制《醫(yī)院論文匯編》、《科研立項匯編》、《科研成果匯編》、《醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)字匯編》等，不僅調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)工作者重視科研的工作熱情，而且為醫(yī)護人員提供學(xué)術(shù)信息，使他們盡快了解到本學(xué)科的研究動態(tài)和發(fā)展方向，吸收和借鑒成功的經(jīng)驗。

六、結(jié)束語

醫(yī)生專業(yè)技術(shù)考核范文第5篇

人力資源管理是指運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

醫(yī)院人力資源管理指醫(yī)院通過對其內(nèi)部人力資源（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤保障人員等）進行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院員工的潛能得到充分的開發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標和員工個人目標的順利實現(xiàn)。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題和原因

（一）停留在人事管理水平上

對人力資源和人力資源管理認識不足，仍然定位在后勤服務(wù)部門，沒有樹立相應(yīng)的管理理念，同時在醫(yī)院職能架構(gòu)和職能劃分上存在誤區(qū)，是目前醫(yī)院管理體系中不重視人力資源管理的核心原因之一。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理，只是負責人員的“進出”，承擔著一些具體事務(wù)性工作，如考勤、工資核發(fā)等，這不僅與人力資源管理初衷相駁，而且也使人事部門在醫(yī)院管理中的核心地位被減弱。

我國目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，其行使的主要職能還是人員的招聘、工資的核發(fā)、退休的辦理、檔案的管理及人事部門常規(guī)的年度考核。其職能與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求的人力資源規(guī)劃、人員甄選、崗位分析與考核、績效評估和考核、員工培訓(xùn)與調(diào)配等內(nèi)容相差甚遠。

（二）人才引進與培養(yǎng)不足

人力資源管理體制落后，目前，許多醫(yī)院還未真正得到主體地位，其運行仍然受到各級主管部門主導(dǎo)和調(diào)控，往往是醫(yī)院想引進的人才進不來，問題人員也出不去，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員均缺乏積極性，人力資源的整體效能未能最大限度地發(fā)揮。

隨著醫(yī)療體制改革的深入，群眾就醫(yī)需求的增加，醫(yī)院規(guī)模都在飛速發(fā)展，每年醫(yī)院都要招聘錄用大量的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，尤其是一些規(guī)模較大的三級甲等醫(yī)院，每年都要錄用大量的博士和碩士研究生，既充實了醫(yī)院衛(wèi)生人才隊伍，又為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保證，但目前一個突出的問題就是“才”引進了，就是后續(xù)的培養(yǎng)、考核沒有跟進，3年5年后，這些引進的人才有沒有發(fā)揮人才的作用，醫(yī)院有沒有提供一個人才發(fā)展的平臺和環(huán)境等，這一問題在市級醫(yī)院尤為突出。

（三）無有效的績效考核體系

目前，大多數(shù)醫(yī)院仍仍然采取傳統(tǒng)的事業(yè)單位年度考核模式，醫(yī)院全體職工均使用“德、能、勤、績、廉”這一單一標準，已很難滿足醫(yī)院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到醫(yī)護人員真實的績效結(jié)果，也挫傷了廣大職工的積極性，干多干少、干好干壞一個樣。所以，建立一套符合醫(yī)院行業(yè)特點的績效考核系統(tǒng)迫在眉睫。

目前醫(yī)院的績效考核與分配方案均比較單一，多數(shù)是采取計算工作量、收入減支出，科室按比例提成再到科室進行二級分配的方式進行績效考核和獎金分配，這種模式在一定程度上能調(diào)動科室和醫(yī)生的積極性，但也存在一些問題和缺陷，如科室及醫(yī)生的工作量、風(fēng)險度、難易度、復(fù)雜度等等。

（四）員工心理健康關(guān)注不足

大多數(shù)醫(yī)院往往都重視醫(yī)生護士的專業(yè)技能，能看什么病、能開什么刀，到了一定年限或科室技術(shù)發(fā)展的需要，醫(yī)院往往都愿意花費巨資送人外出學(xué)習(xí)進修，同時醫(yī)院組織的培訓(xùn)也往往是專業(yè)方面的內(nèi)容，但對于醫(yī)護人員工作壓力、心理的疏導(dǎo)等方面的培訓(xùn)少之又少，從這幾年醫(yī)護人員辭職、改行、整個醫(yī)療界充斥著負情緒來看，醫(yī)護心理的問題不容忽視。

（五）重技術(shù)輕管理

醫(yī)院是一個專業(yè)技術(shù)人員集中的地方，從事的工作也大部分是專業(yè)技術(shù)工作，大家注意力往往集中在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，送人外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新療法，往往不遺余力，對于管理知識和管理人才的培養(yǎng)往往不夠重視，或是沒有意識到“管理也是生產(chǎn)力”這句話的真正含義。目前醫(yī)院從事人力資源管理的，大部分是醫(yī)生護士因年齡等問題中途改行的，醫(yī)院人力資源管理知識匱乏，而從正規(guī)學(xué)校人力資源專業(yè)畢業(yè)的科班人員，又不熟悉醫(yī)院這一專業(yè)性極強的運行狀況，往往無施展余地，所以說對醫(yī)院從事人力資源管理的干部進行專業(yè)培訓(xùn)的要求是迫在眉睫。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理新思路

（一）轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

我國醫(yī)院人事部門目前仍多沿襲過去的行政機構(gòu)性的設(shè)置，其職能多為行政性事務(wù)，故應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，向現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式逐步轉(zhuǎn)變，把不斷開發(fā)，挖掘員工潛能作為部門的核心工作內(nèi)容，這就需要打破對傳統(tǒng)人事工作的認識和定位，讓領(lǐng)導(dǎo)層面能接受這一新的理念所帶來的變化，由傳統(tǒng)的“管人”向“促進、開發(fā)、挖掘、引導(dǎo)”人力資源的模式轉(zhuǎn)變，同時作為人力資源部門的管理者，也要重新對自己的職能、作用、部門崗位職責進行新的定位，并加強新的知識和技能的學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用，以適應(yīng)新的要求和變化。

（二）制定醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院是一個人員眾多、分工龐雜、高速運轉(zhuǎn)的綜合體，各級各類人員的要求、職責均不相同，不同的崗位安排不同的符合要求的合格人員，來確保醫(yī)院這一綜合體能安全高效的運轉(zhuǎn)，而支撐它的重要內(nèi)容之一就是醫(yī)院整體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院目前運行的現(xiàn)狀及中長期發(fā)展規(guī)劃，制定出符合醫(yī)院、學(xué)科發(fā)展和梯隊建設(shè)要求的人力資源規(guī)劃，如人員的招聘、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、考核、調(diào)配、激勵等內(nèi)容和要求。

（三）合理科學(xué)的選拔使用培養(yǎng)人才

加強與衛(wèi)生人社主管部門的溝通協(xié)調(diào)，使人才的選拔、任用在堅持“公開、公平、公正”的前提下，醫(yī)院能有更多的自，使人才做到真正意義上的“能進能出”，特別是高學(xué)歷、高職稱的技術(shù)人才和緊缺專家，更應(yīng)該建立錄用的快速通道。

選拔人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，而后續(xù)的人才使用培養(yǎng)考核還需要跟進。將適合的人才，安排在合適的崗位，只有建立公平公正的選拔用人制度，并通過規(guī)范的實施，為對應(yīng)崗位配置上合適的人選，才能為薪酬福利、人才培訓(xùn)等其他人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。同時要做到科學(xué)編制，按需設(shè)崗、職責明確。

（四）建立有效的人力資源正負激勵機制

正向激勵機制是對人的行為進行正面強化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，有效的正向激勵機制可以有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強團隊協(xié)作和競爭力。反向激勵即約束機制，就是通過職業(yè)道德規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度約束員工在醫(yī)療中的行為，使其行為具有合法性和道德性。只有正反向激勵相結(jié)合，才能人力資源效能最大化。

（五）建立符合醫(yī)療系統(tǒng)特點的績效考核體系

醫(yī)院人員分類、崗位類別、工作強度和難度都千差萬別，沿用一種考核標準進行績效評估，已不符合醫(yī)療行業(yè)的特點和要求，必須要結(jié)合崗位職業(yè)類別的特點，如工作量、難度系數(shù)、風(fēng)險系數(shù)等，設(shè)計出科學(xué)的評價、考核、薪酬系統(tǒng)，同時這套體系能兼顧公平和公正，真正能起到獎勤罰懶、多勞多得、少勞少得的作用。

（六）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院員工同步發(fā)展

醫(yī)院由各個科室組成，而各個科室又是由每個員工個體所構(gòu)成，所以說員工和醫(yī)院的發(fā)展有不可分割的關(guān)系。醫(yī)院只有為每位員工成長和發(fā)展搭建平臺，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展相同步，才能最大化的發(fā)揮人才的潛能，使其在情感上和行動上統(tǒng)一在干好工作、院榮我榮的這一目標上來。

（七）關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的心理健康

醫(yī)院正常有序的運轉(zhuǎn)，離不開高素質(zhì)的醫(yī)護人員，除了注重醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)外，還需關(guān)注他們的心理健康狀態(tài)。曾有一調(diào)查上海市青浦區(qū)范圍內(nèi)二級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，計發(fā)放問卷800份受訪醫(yī)務(wù)人員感覺工作壓力非常大或者比較大的占74.6%。受訪者認為壓力來源依次為：（1）患方；（2）院方；（3）社會輿論；（4）政府和衛(wèi)生行政部門；（5）公眾；（6）同行競爭。尤其是在現(xiàn)代社會環(huán)境下，互不信任的醫(yī)患關(guān)系、惡劣的醫(yī)療糾紛、高負荷的工作壓力和險惡的執(zhí)業(yè)環(huán)境都是造成醫(yī)務(wù)人員心理亞健康的重要因素。所以從人力資源最優(yōu)化的角度說，要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、提高工作人員的滿意度，在提高業(yè)務(wù)技能的同時，還要關(guān)注員工的心理健康，人文關(guān)懷、心理干預(yù)、心理疏導(dǎo)與培訓(xùn)等多種模式可以采用。