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資格管理論文范文第1篇

[關(guān)鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。

一、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性

現(xiàn)實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當(dāng)進行表彰和獎勵，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學(xué)校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。

參考文獻：

[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁

資格管理論文范文第2篇

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會的應(yīng)用型人才。為了達成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競爭力以及加強學(xué)生對市場的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學(xué)科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導(dǎo)學(xué)生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應(yīng)用性的特點，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實踐的問題。

2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學(xué)基地

校外實踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵學(xué)生獨立地思考問題，幫助學(xué)生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務(wù)相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認為要想學(xué)好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時候應(yīng)該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學(xué)生的知識面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學(xué)生知識面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學(xué)方法

3.2.1討論式教學(xué)法。

討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點，為了調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實踐中培養(yǎng)學(xué)生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進教學(xué)。比如在講授績效考評這一章時，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動接受知識的模式，得到了學(xué)生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學(xué)法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實踐性的特點，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實際案例來組織學(xué)生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實際案例，同時提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學(xué)生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學(xué)法。

模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個逼真的情景，讓學(xué)生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學(xué)生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實戰(zhàn)演習(xí)的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗?zāi)撤N管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動的主動性和積極性，增強了教學(xué)效果，是一種非常有效的實踐教學(xué)方法。

3.2.5社會實踐教學(xué)法。

社會實踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，增強學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識和培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學(xué)?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實踐教學(xué)奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學(xué)生識記能力的考核，無法考核學(xué)生的認知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學(xué)生在校外實踐基地的實習(xí)活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

4結(jié)語

資格管理論文范文第3篇

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)人力資源管理自助式薪酬

在我國，民營企業(yè)是一個獨特的企業(yè)群體。改革開放20多年來，民營企業(yè)從無到有，從弱到強，成為中國經(jīng)濟中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國民營企業(yè)達8000多萬戶，從業(yè)人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經(jīng)濟的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對策進行了初步的探討。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

本文先從人力資源管理的四項基本職能出發(fā)，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。

1.獲取

(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

2.開發(fā)

(1)重使用輕培訓(xùn)。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)來說，人才流動性比較大，民營企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù)。

(2)只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。

對于員工培訓(xùn)，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn)，通過培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。

(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關(guān)系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長目標(biāo)的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動力，對于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。

3.保持

民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業(yè)既不像國有企業(yè),能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現(xiàn)上的滿足時,才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時候。

4.評價

部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設(shè)，績效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。

二、原因分析

1.家族式的產(chǎn)權(quán)與管理

企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：

(1)經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對更高級人才的需求。

(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。

(3)不能建立科學(xué)合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。

2.民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高

綜觀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:

(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基礎(chǔ)知識,但實際經(jīng)驗很少型。

(3)經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。

因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展。

3.中國社會保障制度不夠完善

戶口問題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。

三、對策

1.獲取

(1)制定切實可行的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來。②制定規(guī)劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定。

(2)引進職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。深圳“太太藥業(yè)”集團就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理。

(3)內(nèi)培外引相結(jié)合。民營企業(yè)在實踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

2.開發(fā)

(1)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現(xiàn)愿望的強化，從而促進了知識工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機地結(jié)合起來。

(2)培養(yǎng)員工的獻身精神。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現(xiàn)象會更加嚴(yán)重。民營企業(yè)在培訓(xùn)員工時必須把培訓(xùn)員工的獻身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。

(3)輸送員工到國家重點院校受訓(xùn)。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個人的發(fā)展進行有機結(jié)合，可以達到“雙贏”的目標(biāo)。

(4)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對個人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

3.激勵

(1)實行股票期權(quán)激勵。股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。

4.評價

民營企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績效評估時對考核內(nèi)容各有側(cè)重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現(xiàn)場專業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經(jīng)開始按照層級特點進行績效評估。

參考文獻：

[1]鄭曉明:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.(123-175)

資格管理論文范文第4篇

循環(huán)經(jīng)濟機制，是指循環(huán)經(jīng)濟系統(tǒng)的組織及其構(gòu)成部分之間相互作用的過程和方式。循環(huán)經(jīng)濟機制是循環(huán)經(jīng)濟參與主體在內(nèi)外部因素的影響下，以市場機制為基礎(chǔ)實施其經(jīng)濟行為并獲取經(jīng)濟績效過程。它由四個方面的所構(gòu)成:

(l)循環(huán)經(jīng)濟主體即企業(yè)行為，是循環(huán)經(jīng)濟機制作用的表現(xiàn)形態(tài);

(2)循環(huán)經(jīng)濟效益，是循環(huán)經(jīng)濟機制作用的績效反映;

(3)循環(huán)經(jīng)濟運行過程，是循環(huán)經(jīng)濟機制作用的內(nèi)在原因和規(guī)律;

(4)循環(huán)經(jīng)濟運行的內(nèi)不與外部條件，是影響循環(huán)經(jīng)濟機制作用的重要因素，其中內(nèi)部條件構(gòu)成了循環(huán)經(jīng)濟機制作用的技術(shù)與交易特性，外部環(huán)境條件構(gòu)成了循環(huán)經(jīng)濟機制作用的環(huán)境特性。

二、黑龍江省發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟機制存在的問題

1、資源價格管理體制沒有形成

資源價格管理體制包括資源價格管理機構(gòu)的設(shè)置和資源價格管理權(quán)限的劃分。我國現(xiàn)行的資源價格體制還建立在以傳統(tǒng)的商品價格為管理對象的基礎(chǔ)之上，對資源價格尤其是自然生態(tài)資源的補償價格，既缺乏完整的定價依據(jù)，也沒有規(guī)范確定價格的方法，甚至沒有介入其管理范圍。

2、環(huán)境與資源產(chǎn)權(quán)不明確

環(huán)境與資源產(chǎn)權(quán)不明晰，收益主體缺位，政策效應(yīng)大打折扣。大部分環(huán)境與資源屬于公共產(chǎn)品，產(chǎn)權(quán)屬于國家或政府，產(chǎn)權(quán)邊界不明晰，存在所有者缺位問題。在這種情況下，即使制定了完善的財稅政策，但是由于相關(guān)利益主體不明確，沒有一個真正的利益實體因此受益，導(dǎo)致他們?nèi)狈?zhí)行政策或監(jiān)督政策實施的積極性，使政策效果難盡人意。

3、投資額占GDP比重較小

盡管我國循環(huán)經(jīng)濟投資總量不斷攀升，但占GDP的比例依然較低，與控制環(huán)境污染、改善資源狀況、提高經(jīng)濟效益的需求還有很大差距，循環(huán)經(jīng)濟投入的力度還需要進一步加強。與發(fā)達國家相比，我國綠色投資雖然總量有所增長，但在整個國民生產(chǎn)總值中所占的比重還遠低于發(fā)達國家。其中用于環(huán)保的投資雖然在近幾年有較大提高，但仍低于發(fā)達國家3%才可以明顯改善環(huán)境質(zhì)量的經(jīng)驗值。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，循環(huán)經(jīng)濟投資需求總量也將呈上升趨勢，這將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟資金缺口增大。

4、缺乏完善的政府綠色采購制度

政府綠色采購對企業(yè)采用綠色生產(chǎn)技術(shù)具有積極的推動作用。我國在2006年曾由國家財政部和環(huán)保總局聯(lián)合公布了針對政府采購的“綠色清單”，要求政府只能購買通過環(huán)保認證的汽車品牌作為公務(wù)用車。這項措施普及了符合環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的汽車的使用，對于減少環(huán)境污染具有積極的作用，但是僅僅針對汽車的綠色采購，對確立政府綠色采購行為的制度要求顯然是遠遠不夠的。針對使用綠色產(chǎn)品、生態(tài)產(chǎn)品的全面的政府綠色采購制度在我國尚未建立起來，導(dǎo)致政府采購對循環(huán)型產(chǎn)業(yè)的支持作用及對社會采購的引導(dǎo)作用難以發(fā)揮。伴隨著環(huán)境問題的日益嚴(yán)峻及各國政府采購規(guī)模的不斷增大，政府的綠色采購已成為世界各國政府的普遍行為及主流消費模式。從20世紀(jì)90年代初日本和德國就確立了政府的綠色采購政策，現(xiàn)在這一政策已得到全球50多個國家的推崇踐行。

5、傳統(tǒng)GDP核算體系對循環(huán)經(jīng)濟科技的發(fā)展不利

資格管理論文范文第5篇

（一）資產(chǎn)、預(yù)算、財務(wù)管理三方面難以融合

在前幾年，已經(jīng)提出了資產(chǎn)、預(yù)算、財務(wù)三方面的管理進行相互融合，然而在事業(yè)單位的實際資產(chǎn)管理工作中，資產(chǎn)管理往往難以與預(yù)算管理、財務(wù)管理相互配合。某些事項中資產(chǎn)配置過量、某些事項中資產(chǎn)重復(fù)配置、資產(chǎn)閑置浪費嚴(yán)重等，這些都是三方面管理工作未能實現(xiàn)相互配合的表現(xiàn)。資產(chǎn)管理與預(yù)算管理不相匹配，就會導(dǎo)致事業(yè)單位為了方便本單位的運作而重視資產(chǎn)的購置，但是卻忽視了對資產(chǎn)的管理，導(dǎo)致了事業(yè)單位資金大量浪費。而資產(chǎn)管理與財務(wù)管理不相匹配，就會導(dǎo)致事業(yè)單位資產(chǎn)購進之后，卻未能及時辦理相關(guān)手續(xù)，實際資產(chǎn)未能在賬務(wù)上進行及時的處理，造成賬目不明的情況。

（二）事業(yè)單位資產(chǎn)配置不合理，使用效率過低

現(xiàn)如今，我國還有一些事業(yè)單位在資產(chǎn)管理方面采用陳舊的管理模式，運用人工操作的辦法，這種管理方法會導(dǎo)致極大的錯誤率，降低工作的效率，造成資產(chǎn)管理失去時效性。由于這種陳舊的管理方式，會加重事業(yè)單位資產(chǎn)重復(fù)配置、配置過量等問題，造成了事業(yè)單位資金的嚴(yán)重浪費。再加之事業(yè)單位中新增資產(chǎn)方面的管理極其松懈，事業(yè)單位的各部門之間的資產(chǎn)配置不公平的現(xiàn)象普遍存在。又因為各部門之間利益不同，為了自身的利益，往往會拒絕與其他部門或單位共享資產(chǎn)，資產(chǎn)僅僅被用于某一個部門，其利用率非常低。除此之外，事業(yè)單位資產(chǎn)的購置和分配不合理，很多資產(chǎn)還未被使用就被棄置。

（三）事業(yè)單位資產(chǎn)管理的監(jiān)管工作不到位

事業(yè)單位的資產(chǎn)管理工作涉及到大量的資產(chǎn)，失去了強有力的監(jiān)管，就會滋生的現(xiàn)象。雖然目前事業(yè)單位中都設(shè)立有資產(chǎn)管理監(jiān)管部門，制定了相關(guān)的監(jiān)管制度，然而在實際的資產(chǎn)管理工作中，卻未能切實落實到位。在資產(chǎn)管理工作中，依舊存在不負責(zé)任或是為了謀取私利而違反資產(chǎn)管理制度的現(xiàn)象。又因為事業(yè)單位中的資產(chǎn)管理部門與資產(chǎn)管理監(jiān)管部門及其人員之間權(quán)利職責(zé)不明，存在權(quán)利交叉的現(xiàn)象，導(dǎo)致了在實際的監(jiān)管工作中，難以做到嚴(yán)格按照監(jiān)管制度來實施。監(jiān)管工作不到位，在很大程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位資產(chǎn)流失的問題。

二、完善事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革的策略

（一）實現(xiàn)事業(yè)單位改革

我國政府單位管理體系的改革中最重要的任務(wù)之一，就是要盡快實現(xiàn)事業(yè)單位的改革，而又因為事業(yè)單位工作的復(fù)雜性以及所涉及的部門繁多、事項冗雜，工作人員數(shù)量龐大，就造成了事業(yè)單位改革進程遠遠落后于我國其他行政體制改革的腳步。采取有效的改革措施，推進事業(yè)單位改革進度，建立起一套符合我國事業(yè)單位長久發(fā)展的體制，才能夠在我國政府的指導(dǎo)下，實現(xiàn)社會發(fā)展各項事務(wù)的管理，為我國社會發(fā)展發(fā)揮更大的服務(wù)職能。事業(yè)單位完成了自身的改革，也就能夠為事業(yè)單位資產(chǎn)管理的改革提供一個穩(wěn)定的、有利的大環(huán)境，從而拉動資產(chǎn)管理改革，實現(xiàn)資產(chǎn)管理的飛躍式進步。

（二）建立完善的事業(yè)單位資產(chǎn)管理體制

管理體制與事業(yè)單位資產(chǎn)管理實際情況不符，是造成我國事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革問題的最主要原因之一。我國應(yīng)當(dāng)從其他先進國家的資產(chǎn)管理工作中借鑒經(jīng)驗，并且從我國其他行政單位資產(chǎn)管理工作中吸收優(yōu)勢，結(jié)合事業(yè)單位資產(chǎn)管理工作的特殊性質(zhì)，制定出一套符合我國國情的事業(yè)單位資產(chǎn)管理體制。同時，要建立專門的資產(chǎn)管理監(jiān)督部門，加強對資產(chǎn)管理工作的監(jiān)督，使各個部門、所有工作人員能夠嚴(yán)格按照制定的資產(chǎn)管理方案對事業(yè)單位的資產(chǎn)進行管理，從而實現(xiàn)資產(chǎn)購置合理化、資產(chǎn)使用效益最大化、資產(chǎn)處理節(jié)約化。既能夠為我國事業(yè)單位節(jié)約大量的資金，又能夠杜絕腐敗現(xiàn)象的滋生。

（三）建立專門的事業(yè)單位資產(chǎn)管理機構(gòu)

事業(yè)單位的資產(chǎn)管理工作需要有專門的資產(chǎn)管理機構(gòu)來負責(zé)，建立專門的資產(chǎn)管理機構(gòu)也是實現(xiàn)我國事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革的必要條件之一。目前，我國事業(yè)單位中存在負責(zé)資產(chǎn)管理工作的工作人員，也為他們劃分出了一定的管理職責(zé)，但是嚴(yán)格來說，并未能形成具體的、更為細化的資產(chǎn)管理機構(gòu)，而是由事業(yè)單位中的某些工作人員來負責(zé)這項工作。為了解決這一問題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起一個專門的資產(chǎn)管理機構(gòu)，并且聘用專業(yè)化人才，對其具體的管理工作進行更為細致的劃分，明確該管理機構(gòu)的職責(zé)，明確管理人員的責(zé)任，切實落實資產(chǎn)管理工作。

（四）提高事業(yè)單位資產(chǎn)利用效率

我國政府在事業(yè)單位資產(chǎn)方面已經(jīng)投入了大量的資金，事業(yè)單位所擁有的資產(chǎn)總量非常巨大，然而，在實際的資產(chǎn)管理中，卻總會發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)短缺的情況。這正是由于資產(chǎn)利用率低下造成的問題。為了改善這一狀況，我國的事業(yè)單位在資產(chǎn)管理方面應(yīng)當(dāng)更為注重資產(chǎn)的合理配置，在為事業(yè)單位購置資產(chǎn)之前要進行充分的調(diào)查，明確其是否已具備該資產(chǎn)，從而避免重復(fù)購置，另外，要實現(xiàn)事業(yè)單位的資產(chǎn)共享共用，將現(xiàn)有的資產(chǎn)進行充分的利用，防止資產(chǎn)的閑置和浪費。除此之外，還要實現(xiàn)資產(chǎn)配置的公平合理，杜絕事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間的攀比之風(fēng)，從而節(jié)約資產(chǎn)，提供資產(chǎn)利用效率。

（五）建立并完善事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)