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員工安全健康管理論文范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴重，制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當員工離開企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓(xùn)費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區(qū)，一般都遠離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價，因此，考評結(jié)果具有很強的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。

3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個部門，具體應(yīng)該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策

1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于煤炭企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.加強對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓(xùn)部門，以增強對培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當勞在對新員工進行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

員工安全健康管理論文范文第2篇

【關(guān)鍵詞】煤礦機電；個性化管理；基本做法

引言

在礦井開采中，隨著礦井不斷的開采，礦井的開采的越深，水平的提升能力、接力生產(chǎn)的能力就越大，供電線路不斷的加長、負荷增加，相對的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備需要維修的亮度也就越大。為了能夠針對當前機電管理難度大的問題，本文將對個性化管理的措施及基本做法進行探討和分析。

1、專業(yè)管理個性化

隨著企業(yè)改革的不斷深入，特別是在煤礦機電管理中，采用“以人為本”的個性化管理的核心，無論是安全生產(chǎn)還是物業(yè)三產(chǎn)，各單位在學(xué)習(xí)和創(chuàng)新力上不斷的競爭的和較量。并迅速的將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新力，在起跑線上贏得主動權(quán)和領(lǐng)先權(quán)。因此，傳統(tǒng)的優(yōu)勢和優(yōu)良的做法不能夠被拋下，要繼續(xù)的發(fā)揚和繼承，不斷的推進和創(chuàng)建學(xué)習(xí)的機電專業(yè)活動。而專業(yè)管理個性化的內(nèi)容主要包括三點，分別是認定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確方向；規(guī)劃學(xué)習(xí)措施，嚴格的執(zhí)行考核制度；張體服務(wù)承諾，注重愜意與自我的形象建設(shè)[1]。

⑴認定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確方向。煤礦機電人員在學(xué)習(xí)時一定要以企業(yè)下發(fā)的《機電運輸管理規(guī)定》為主要的發(fā)展方向，這是由于它是在各類煤礦安全管理規(guī)程、制度、標準為依據(jù)，且結(jié)合本礦的實際情況與多年的管理經(jīng)驗制定出來的，并以《煤礦安全規(guī)程》、《礦井機電設(shè)備完好標準》以及《煤礦安全技術(shù)操作規(guī)程》為主要學(xué)習(xí)對象，對下發(fā)的安全生產(chǎn)文件以及會議精神進行結(jié)合，根據(jù)現(xiàn)場的實際情況，將理論與實踐融會貫通，向著正確方向發(fā)展。

⑵規(guī)劃學(xué)習(xí)措施，嚴格的執(zhí)行考核制度。新汶礦業(yè)集團鄂莊煤礦機電每個月會組織一次考試評比，而考試一般是分層次進行評比，總共有兩層，第一層是對機電副總進行考核，在考核前要先由機電科長組織進行授課，授課的對象主要是機電區(qū)隊相關(guān)的管理人員。第二層次是機電科的考核，有各個機電區(qū)隊的技術(shù)人員在每一個星期的星期四定期組織各個崗位的人員進行講座。同時要實行干部上講臺，培訓(xùn)到現(xiàn)場的制度，做到每天一題，每周一課，每月一考。為了保證職工學(xué)習(xí)的效果，在每一周會在現(xiàn)場向相關(guān)人員進行提問，并采用薪資獎罰的制度。利用這種方式可以在一定程度上轉(zhuǎn)變和端正職工學(xué)習(xí)的態(tài)度，改變職工對待課程散漫的態(tài)度，增強自主學(xué)習(xí)的積極性，還可以促進職工對待操作的意識以及能力。

⑶張貼服務(wù)成若，注重企業(yè)以及自身的形象建設(shè)。為了能夠讓職工在學(xué)習(xí)的時候注意自身以及企業(yè)的形象，在組織強化以及學(xué)習(xí)的過程中，要求每一位機電的工作人員照一張無存的彩照，并根據(jù)自己的工作的情況，寫一句服務(wù)承諾，懸掛在每天上班必經(jīng)之路，提醒每一位專業(yè)人員在上班的時候能夠提醒自己每天的工作目標，在下本的時候提醒自己是否有按照所標注的服務(wù)承諾很好的完成工作目標。長期下來，職工自然而然的會去改變并提升自身的形象素質(zhì)，在潛移默化的狀態(tài)下端正自我和企業(yè)的形象。

2、現(xiàn)場管理個性化

煤礦機電個性化管理中的第二就是現(xiàn)場管理個性化，凡事光靠理論管理是不行的，還需要結(jié)合現(xiàn)場的實際情況，對現(xiàn)場進行管理，而在現(xiàn)場管理的個性化主要包括三個方面。下文將對這兩個方面進行簡要的分析[2]。

⑴首先是要在責任上對現(xiàn)場采用精細管理的辦法，在煤礦機電安全第一責任人的確認上要明確，一般機電礦長就是煤礦機電安全第一責任人，機電礦長是對整個礦區(qū)的機電安全工作負責的。接下來是機電副總工程師，機電副總工程師主要是對煤礦機電技術(shù)的負責，在對整個礦井的機電安全技術(shù)方面是負技術(shù)管理的責任，并對其下屬部門和下屬單位的技術(shù)人員履行檢察和考核的責任。在對整個礦井工區(qū)的安全管理負責任的則是副區(qū)長，副區(qū)長對所管轄的范圍的安全負主要的管理責任，而相關(guān)的技術(shù)人員則是對其技術(shù)安全工作負有管理責任。

并在內(nèi)容上實行罰款交現(xiàn)金的制度，在創(chuàng)建具有一定要的求的精品工程上，就必須要精益求精，不斷的深入和打造精品樣板工程建設(shè)。這在一定程度上增強了采掘單位人品以及精品意識的提高，并促進業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高以及工作的積極性。

⑵從時間精細管理，并對管理人員采用“一井二餐三會”的制度，其意思就是相關(guān)的專業(yè)管理人員和區(qū)隊管理人員在每天上班的時候，下到礦井里面進行巡查，并努力掌握各采掘單位機電設(shè)施以及精品工程的管理，起到到雙管齊下的作用，將會影響到礦井安全或是專業(yè)安全的各類隱患盡早的消除?！岸汀本褪且笤诿旱V機電的工作人員每天中午和下午必須在餐廳就餐，嚴禁飲酒，將全部的精力都投入到專業(yè)的管理以及采掘設(shè)備的精品工程的建設(shè)中?！叭龝眲t是將煤礦機電的工作人員在每天的早中晚進行集合開會，及時的對上級的下達的安全生產(chǎn)的指示精神了解，并在中午會議中針對出現(xiàn)的問題進行探討，并制定相關(guān)的解決辦法，在下午的時候?qū)ぷ鬟M行總結(jié)，并要時刻對實際情況進行結(jié)合，不做空想的決定。

在機電工作過程中要貫穿“三勤三先一到位”的工作方法，三勤就是眼勤，要多看，把各設(shè)備設(shè)施都檢查到，手勤多動手，把看到的小問題及時解決好，腿勤，就是哪有設(shè)備到那去工作保證工作全覆蓋。三先就是先聽后行動，先看后操作，先決策后實施，保證機電設(shè)備與人的安全高效。一到位就是要么不干，要干就要按標準把工作干好，達到安全質(zhì)量標準化的要求。

3、安全管理個性化

煤礦機電的安全管理個性化可從兩方面進行管理，⑴首先是從技術(shù)措施方面入手，對每一分技術(shù)措施都必須的明確由一名專業(yè)的主觀技術(shù)人員和一名工區(qū)的技術(shù)人員負責，在編制完成之后，再由機電副總工程師進行組織并匯審，旨在提高編制質(zhì)量；⑵是需要嚴格的落實崗位責任制，抓好事故隱患排查的工作[3]。并對煤礦機電的工作人員實行“風(fēng)險激勵、層層聯(lián)?！钡闹贫?，對礦井上上下下的工作人員實行劃片承包的制度，并明確每一位員工的職責范圍，且每一位員工必須繳納100元的風(fēng)險抵押金，一旦在該負責區(qū)域出現(xiàn)了問題，100元抵押金將不予退還，反之，則給予雙倍的獎勵。這種薪資獎懲制度，可以為礦井的專業(yè)安全奠定堅實的基礎(chǔ)和保障。

4、結(jié)語

綜上所述，本文主要是以新汶礦業(yè)集團鄂莊煤礦機電的管理制度為例，從專業(yè)管理、現(xiàn)場管理以及安全管理上實行個性化管理，并達到了喜人的效果，這就證明了將個性化管理應(yīng)用在煤礦機電行業(yè)中，是一個明智的決定，也是一個值得推廣的方案。

參考文獻

[1]李文俊.全國煤礦安全生產(chǎn)狀況分析及發(fā)展對策[A].2008年中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會學(xué)術(shù)年會、“安全健康：全面建設(shè)小康社會”專題交流會、全國第三次安全科學(xué)技術(shù)學(xué)術(shù)交流大會論文集[C].2008（05）

員工安全健康管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化傳播建設(shè)應(yīng)用

Abstract: in order to make the China State Grid Corp unified enterprise culture from different angles and levels to the production, operation and management of enterprises, Changge electric power company to actively implement the construction of enterprise culture communication system, clear communication subject, communication channels, pay attention to the spread of rich details, improve the effect of communication. In the construction of enterprise culture system, the staff to personally feel and experience the spirit of enterprise culture, consciously practice and spread the connotation of enterprise culture, core values of "honesty, innovation, enterprise responsibility, dedication" and "I am the State Grid" concept has been embodied in every employee, effective solution to the building of enterprise culture and communication by the Department of the monologue status, to promote the level of the ascension of the whole of the enterprise.

Keywords: enterprise culture construction application.

中圖分類號：TM6 文獻標識碼：A

引言：統(tǒng)一的企業(yè)文化建設(shè)，是國家電網(wǎng)公司對電力企業(yè)長遠發(fā)展的高瞻遠矚，是傾力培育核心競爭力的重要舉措，是提升企業(yè)品牌影響力的有效途徑。作為縣級供電企業(yè)，為保障企業(yè)文化融入到單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的方方面面，長葛市電力公司積極實施企業(yè)文化傳播體系建設(shè)，把全體員工的認識提升到統(tǒng)一企業(yè)文化建設(shè)上，生根在企業(yè)管理的過程中，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅強的思想保證、精神動力的文化支撐。

一、企業(yè)文化傳播主體

企業(yè)文化傳播是對企業(yè)文化全面內(nèi)涵和組成要素，進行全方位的推廣和擴散。文化傳播途徑分為內(nèi)部傳播和外部傳播。企業(yè)內(nèi)部的文化傳播分為個體傳播和組織傳播。個體傳播是指企業(yè)內(nèi)部認同與支持企業(yè)文化的員工，通過工作和言談舉止或做人做事來傳遞企業(yè)文化信息，來感染、感化身邊的同事；組織傳播是指企業(yè)以組織的形式，通過內(nèi)部報刊、廣播、櫥窗、宣傳欄等載體進行宣傳，舉辦征文、文藝晚會、演講、知識競賽、評先等活動及健全、完善相關(guān)管理機制體制為載體，廣泛宣傳、推廣企業(yè)文化。

開展企業(yè)文化傳播首先要有成功的傳播主體。對一個企業(yè)來講，傳播主體大致有三類，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)員工和企業(yè)先進人物。

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化的主導(dǎo)者、組織者和示范者

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子首先要對國網(wǎng)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化建設(shè)與內(nèi)涵有深刻的認識和理解，能讓員工認同企業(yè)的文化，知道如何去傳遞企業(yè)的共同價值觀、行為準則以及在規(guī)章制度、行為方式中表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。其次要在日常管理中，主動踐行企業(yè)文化理念，讓員工感知、感悟，并為之付諸行動。

（二）企業(yè)員工是企業(yè)文化的傳播者和被傳播者，也是企業(yè)文化的最終實踐者

企業(yè)員工要有正確的傳播觀念和方式，并有踐行企業(yè)文化的意愿，只有這樣才有保障傳播企業(yè)文化的正確性和全面性。對企業(yè)文化傳播的態(tài)度，決定了傳播者的傳播面、深度的影響力和效果性。

（三）企業(yè)先進人物是引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化的橋梁和紐帶

長葛市電力公司把選樹先進典型與宣傳相結(jié)合，積極營造“講誠信、講責任、講創(chuàng)新、講奉獻”的良好氛圍，持續(xù)開展“道德之星、安全示范崗和無違章班組”評選活動，不斷挖掘公司在安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新等方面敬業(yè)愛崗、無私奉獻的先進集體和道德模范人物，用榜樣的力量激勵廣大員工共創(chuàng)佳績，用楷模的示范作用引領(lǐng)廣大員工自覺實踐企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化傳播途徑

要實現(xiàn)統(tǒng)一的企業(yè)文化建設(shè)，就要積極探索企業(yè)文化傳播途徑，找準企業(yè)文化傳播的切入點，以“造氛圍、進一線、抓培訓(xùn)、搭平臺”的立體式四維傳播，建立起公司與員工之間基于核心價值觀的文化紐帶和情感紐帶。通過不同形式的宣傳輻射，大力弘揚國家電網(wǎng)公司核心價值觀，強化公司員工“一個國家電網(wǎng)”觀念，樹立“我是國家電網(wǎng)人”意識，使員工在企業(yè)精神理念、物質(zhì)追求、行為規(guī)范等核心要素上與國家電網(wǎng)公司保持高度統(tǒng)一。

（一）企業(yè)文化傳播環(huán)境建設(shè)

企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)就是采用口號墻、文化展示牌、藝術(shù)作品、電子顯示屏等形式，來展示企業(yè)基本價值理念、科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略、員工行為規(guī)范和公司管理思想等內(nèi)容，將其體現(xiàn)在辦公會議、生產(chǎn)施工、營業(yè)等場所，統(tǒng)一上墻面打造“墻面”文化；在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站和辦公自動化系統(tǒng)開設(shè)專欄或制作電腦屏幕保護，顯示企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容，將員工崗位規(guī)范、格言和個人愿景制作成桌牌、臺歷，統(tǒng)一上臺面打造“桌面”文化，時刻鞭策、激勵員工，推進統(tǒng)一的企業(yè)文化建設(shè)進程。

（二）企業(yè)文化傳播載體建設(shè)

在企業(yè)文化傳播過程中，通過有形的載體形式傳播企業(yè)文化，做到外化于“形”，是傳播企業(yè)文化，實現(xiàn)內(nèi)化于心、外化于行必不可少的途徑。會議、日常管理、績效考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、文娛活動等，都是企業(yè)文化有效的傳播途徑。長葛市電力公司在重大活動、重大事件、重要節(jié)慶日等關(guān)鍵時期，廣泛開展特色鮮明的企業(yè)文化宣傳活動，大力宣傳“五統(tǒng)一”企業(yè)文化，使文化傳播成為聚智合力、促進和諧的助推劑。根據(jù)不同崗位員工、不同的愛好，公司成立職工文體協(xié)會，現(xiàn)有12個分會700余人，每個文體分會活動的有序開展，極大豐富了員工的工作和業(yè)余文化生活。不同活動的開展，讓員工在潛移默化中接受和認同企業(yè)文化，更培養(yǎng)了員工的團隊精神，增強了凝聚力和向心力。

（三）企業(yè)文化傳播培訓(xùn)活動。

把企業(yè)文化作為各級領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要內(nèi)容和新進員工的必修課，并將其納入公司各級、各類培訓(xùn)班中。組織開展拓展培訓(xùn)、開設(shè)“企業(yè)文化小講堂”、參加省市公司“三集五大”《統(tǒng)一企業(yè)文化實施方案》的宣貫、開展全員參與的企業(yè)文化知識點測評和抽考，不斷地向員工灌輸企業(yè)文化理念，確保員工企業(yè)文化培訓(xùn)覆蓋率100%，引導(dǎo)全體干部員工對國家電網(wǎng)核心價值觀認知、認同，有助于員工在面對客戶、面對社會時傳播企業(yè)文化、樹立企業(yè)形象。建立和完善企業(yè)文化信息傳遞制度，將已經(jīng)形成的企業(yè)文化、企業(yè)基本價值觀、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、重大舉措，通過企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)刊或者宣傳櫥窗、展板等平臺，展板等第一時間傳達給廣大干部職工，及時讓員工了解、取得員工的支持。

（四）企業(yè)文化傳播陣地建設(shè)。

對內(nèi)，充分發(fā)揮宣傳陣地優(yōu)勢，構(gòu)建以《國家電網(wǎng)報》、《河南省電力報》為主的傳播載體。對外，建立良好社會媒體的溝通渠道，加大公司生產(chǎn)、營銷等重大事件的正面宣傳，充分彰顯公司全面履行社會責任的央企形象。同時建立能反映各專業(yè)領(lǐng)域工作亮點，集“聲、光、電”展示功能、管理創(chuàng)新成果和各種展示設(shè)施為一體的企業(yè)文化展廳；匯編企業(yè)管理論文、安全反思征文、攝影作品、先進人物事跡、企業(yè)文化故事等優(yōu)秀作品書籍，用一系列文化成果集中展示電力發(fā)展、壯大的艱辛歷程，“亮”出企業(yè)文化品牌，實現(xiàn)與國家電網(wǎng)統(tǒng)一企業(yè)文化建設(shè)的共建共榮。

企業(yè)文化傳播保障

企業(yè)環(huán)境的優(yōu)美，生產(chǎn)、生活設(shè)施和后勤保障不斷改善與提高，都是企業(yè)尊重員工的細節(jié)體現(xiàn)，也是傳播企業(yè)文化的硬件保障。中高層以“以人為本”的情感管理，就是為企業(yè)理順人際關(guān)系、減少內(nèi)耗注入的“劑”。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形勢是與每個職工休戚相關(guān)的，公司的每一步發(fā)展都要讓職工理解，員工只有知情明理，才保證能全身心的投入到工作當中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)注容易被忽視的細節(jié)，如工作職責、任務(wù)是否明確分解并落實到每個崗位，員工的執(zhí)行力，工作任務(wù)是否做到閉環(huán)，管理、生產(chǎn)、經(jīng)營工作的圖片資料是否按時歸檔，客戶投訴率是否有所降低等等，只有對細節(jié)把握了，上級對下級監(jiān)督、下級對上級負責，員工才能在潛移默化中提高自己對責任心的貫徹和理解，才能真正去為企業(yè)負責、為客戶負責。

四、企業(yè)文化傳播效果

長葛市電力公司在“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”企興人和的文化傳播體系建設(shè)與應(yīng)用中，企業(yè)管理和營銷服務(wù)能力得到不斷提升，先后榮獲中華全國總工會“模范職工之家”、“工人先鋒號”、“安康杯”優(yōu)勝單位；國家電網(wǎng)公司“一流縣供電企業(yè)”、“新農(nóng)村電氣化建設(shè)先進單位”、“科技進步先進縣供電企業(yè)”、“電壓無功專業(yè)管理標桿單位”；“河南省文明單位”；河南省電力公司“農(nóng)電工作先進單位”、“農(nóng)電營銷優(yōu)質(zhì)服務(wù)先進單位”、“農(nóng)電安全生產(chǎn)先進單位”、“創(chuàng)建四好領(lǐng)導(dǎo)班子先進集體”、“行風(fēng)建設(shè)工作先進單位”等榮譽稱號。通過對企業(yè)文化成果的提煉與提純，員工在健康快樂向上的文化氛圍中以良好的工作精神狀態(tài)，在不斷的成長和進步，有力促進了企業(yè)各項工作健康發(fā)展。

參考文獻：

周霞:“中小企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)及對策”《中小企業(yè)管理與科技》2009.12

員工安全健康管理論文范文第4篇

論文關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行：風(fēng)險管理

一、我國商業(yè)銀行風(fēng)險管理的基本任務(wù)和要求

在現(xiàn)階段，我國商業(yè)銀行風(fēng)險管理的基本任務(wù)可以分為兩部分，從商業(yè)銀行內(nèi)部看，風(fēng)險管理的基本任務(wù)是通過建立嚴格的內(nèi)控制度和良好的公司治理機制，最大限度的防范風(fēng)險和確保銀行業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，從而實現(xiàn)銀行股東價值的最大化從商業(yè)銀行外部看，風(fēng)險管理的基本任務(wù)就是通過加強商業(yè)銀行監(jiān)管，進行金融體系的改革和完善，從根本上防范和化解金融風(fēng)險。

為了實現(xiàn)風(fēng)險管理的基本任務(wù)，盡快提高我國商業(yè)銀行的風(fēng)險管理水平，必須滿足四個方面的要求：

第一，要適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。風(fēng)險管理的根本目的是確保業(yè)務(wù)發(fā)展健康和持續(xù)。不顧風(fēng)險的發(fā)展和不顧發(fā)展的“零風(fēng)險都是不對的，風(fēng)險管理并不是杜絕風(fēng)險，而是在資本配比的范圍內(nèi)實現(xiàn)風(fēng)險和收益的合理匹配。

第二，要適應(yīng)外部監(jiān)管要求。隨著銀行業(yè)的不斷發(fā)展，外部監(jiān)管越來越嚴格。外部監(jiān)管對商業(yè)銀行來說，是合規(guī)經(jīng)營的外在力量，也是加強風(fēng)險控制的內(nèi)在需求。

第三，要適應(yīng)業(yè)務(wù)流程再造的要求。風(fēng)險管理發(fā)揮應(yīng)有的作用，重要的一點是有科學(xué)的風(fēng)險管理組織架構(gòu)，而風(fēng)險管理的組織模式又是以商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)的。今后商業(yè)銀行將按照各自的業(yè)務(wù)特點圍繞盈利中心進行業(yè)務(wù)流程的再造相應(yīng)地風(fēng)險管理組織模式也要適應(yīng)這一變化的要求，只有這樣，風(fēng)險管理才能實現(xiàn)與業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合。

第四，要適應(yīng)國際先進銀行風(fēng)險管理發(fā)展趨向的要求。我國商業(yè)銀行風(fēng)險管理產(chǎn)生時間還很短，與國際先進銀行還有很大差距。因此，我國商業(yè)銀行必須緊跟國際風(fēng)險管理的發(fā)展趨勢，及時掌握銀行風(fēng)險管理的先進技術(shù)和理念，以適應(yīng)日益激烈的競爭需要。

二、商業(yè)銀行風(fēng)險管理的一般原則

商業(yè)銀行風(fēng)險管理是銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和人們對金融風(fēng)險認識不斷加深的產(chǎn)物。商業(yè)銀行從產(chǎn)生至今，其風(fēng)險管理經(jīng)歷了資產(chǎn)業(yè)務(wù)的風(fēng)險管理；負債業(yè)務(wù)風(fēng)險管理；資產(chǎn)負債業(yè)務(wù)風(fēng)險管理；表外業(yè)務(wù)風(fēng)險管理等階段。其管理范圍逐步擴大，管理方法日益科學(xué)。2001年巴塞爾委員會公布了《新巴塞爾資本協(xié)議》征求意見稿(第二稿)，至此，西方商業(yè)銀行風(fēng)險管理和金融監(jiān)管理論已經(jīng)基本完善，國際銀行界相對完整的風(fēng)險管理原則體系基本形成?！缎掳腿麪枀f(xié)議》的基本原則集中體現(xiàn)了如下幾個方面：

(一)堅持信用風(fēng)險是銀行經(jīng)營中面臨的主要風(fēng)險，但新協(xié)議開始重視市場風(fēng)險和操作風(fēng)險的影響及其產(chǎn)生的破壞力，并在資本充足率的計算公式中，分母由原來單純反映信用風(fēng)險的加權(quán)資產(chǎn)加上了反映市場風(fēng)險和操作風(fēng)險的內(nèi)容；

(二)堅持以資本充足率為核心的監(jiān)管思路，在新協(xié)議中，保留了對資本的定義及資本充足率為8％的最低要求。同時，新協(xié)議放棄了1988年協(xié)議單一化的監(jiān)管框架，銀行和監(jiān)管當局可以根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、自身的風(fēng)險管理水平靈活選擇使用，允許銀行選擇內(nèi)、外部評級等；

(三)充分肯定了市場具有迫使銀行有效而合理分配資金和控制風(fēng)險的作用，強化信息披露和市場約束。在新資本協(xié)議中，對銀行的資本結(jié)構(gòu)、風(fēng)險狀況、資本充足狀況等關(guān)鍵信息的披露提出了更為具體的要求。

三、中國商業(yè)銀行風(fēng)險管理的現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，為了化解銀行信用風(fēng)險，我國采取了多方面的措施。不僅按照《巴賽爾協(xié)的規(guī)定計算風(fēng)險資產(chǎn)、補充資本金，還運用較傳統(tǒng)的信用風(fēng)險度量法，由信貸主管人員在分析借款企業(yè)財務(wù)報表和近期往來結(jié)算記錄后進行信貸決策，并采取較先進的以風(fēng)險度為依據(jù)的貸款五級分類法對銀行的信貸資產(chǎn)進行分類管理。但多方面的管理措施并沒有大幅度降低商業(yè)銀行的信用風(fēng)險，造成我國商業(yè)銀行信用風(fēng)險管理效果不顯著的原因是多方面的：

1．在風(fēng)險管理體制方面

改革開放以前，我國是計劃經(jīng)濟體制，大財政、小銀行是金融的基本格局，銀行制度則以高度集中計劃管理和行政約束為主要特征。經(jīng)過多年改革，國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)取得了很大進展。但是，我國現(xiàn)代商業(yè)銀行制度還未真正確立，公司治理方面的缺陷不但使得我國商業(yè)銀行信用風(fēng)險管理基礎(chǔ)薄弱，而且也嚴重制約了國有商業(yè)銀行的發(fā)展。

2．在組織管理體系方面

盡管目前我國商業(yè)銀行普遍實施了審貸分離制度，客戶經(jīng)理部負責發(fā)放貸款，信用風(fēng)險管理部負責審查貸款，通過信用風(fēng)險管理部不直接接觸貸款客戶來回避貸款風(fēng)險。但與國外相比，國內(nèi)商業(yè)銀行的信貸部門和貸款復(fù)核部門之間不獨立，受外界干擾較多，獨立性原則在工作中體現(xiàn)不夠，而且部門之間、崗位之間普遍存在界面不清、職責不明現(xiàn)象。

3．在風(fēng)險管理工具及技術(shù)方面

目前的國際金融市場上，各種金融衍生工具層出不窮，金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)在銀行業(yè)務(wù)中占據(jù)著越來越大的比重，隨著金融風(fēng)險與市場不確定性的增強，銀行風(fēng)險管理也變得日趨復(fù)雜。國內(nèi)商業(yè)銀行在金融產(chǎn)品創(chuàng)新以及金融工具的使用上雖然有所改進，但仍遠遠適應(yīng)不了現(xiàn)實的需要，尤其是在利用金融衍生工具進行信用風(fēng)險管理方面。

四、中國商業(yè)銀行風(fēng)險管理的完善

風(fēng)險管理體制改革要遵循全面風(fēng)險管理原則，建立全員參與，對包括信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、操作風(fēng)險在內(nèi)的各類風(fēng)險、各業(yè)務(wù)品種、各業(yè)務(wù)流程，能夠在微觀層面和銀行整體層面實施有效管理的風(fēng)險管理體系；還要遵循風(fēng)險管理相對獨立性原則，風(fēng)險承擔與風(fēng)險監(jiān)控分離，風(fēng)險管理體系與業(yè)務(wù)經(jīng)營體系保持相對獨立，建立垂直化管理的風(fēng)險管理組織架構(gòu)。同時，要提高風(fēng)險管理的效率，按照提高市場響應(yīng)能力、加強內(nèi)部風(fēng)險控制、符合外部監(jiān)管要求的原則，梳理和優(yōu)化相關(guān)業(yè)務(wù)流程。具體說來可從以下幾個方面予以探究、實踐：

1．優(yōu)化風(fēng)險管理文化

風(fēng)險管理文化是風(fēng)險管理體系的靈魂，有效風(fēng)險管理體系建設(shè)必須以先進風(fēng)險管理文化培育為先導(dǎo)。只有培育良好的風(fēng)險管理文化，才能使風(fēng)險管理機制有效發(fā)揮作用，才能使政策和制度得以貫徹落實，才能讓風(fēng)險管理技術(shù)變得靈活而不致僵化，才能讓每一位員工發(fā)揮風(fēng)險管理的能動作用。讓整個銀行更新觀念和認識，統(tǒng)一思想和步調(diào)，為科學(xué)風(fēng)險管理體制機制的建立和有效運行做好思想和輿論準備，調(diào)動全體員工的積極性，能動參與風(fēng)險管理。

2．建立健全風(fēng)險管理體系

一般來說，風(fēng)險管理體系應(yīng)該包括風(fēng)險管理組織體系、政策體系、決策體系、評價體系等內(nèi)容。(1)風(fēng)險管理組織體系。我國商業(yè)銀行風(fēng)險管理的組織體系應(yīng)從兩個層面進行調(diào)整：一是要適應(yīng)商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)變化，逐步建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的風(fēng)險管理組織架構(gòu)。董事會是銀行經(jīng)營管理的最高決策機構(gòu)，在董事會之下設(shè)置風(fēng)險管理委員會，作為銀行風(fēng)險管理戰(zhàn)略、政策的最高審議機構(gòu)；二是在風(fēng)險管理的執(zhí)行層面，改變行政管理模式，逐步實現(xiàn)風(fēng)險管理橫向延伸、縱向管理，在矩陣式管理的基礎(chǔ)上實現(xiàn)管理過程的扁平化。(2)風(fēng)險管理政策體系。一是以銀行的風(fēng)險偏好為基礎(chǔ)進一步完善我國商業(yè)銀行的風(fēng)險管理政策體系。銀行要在承擔風(fēng)險的水平和收益期望及對風(fēng)險的容忍水平一致的前提下，體現(xiàn)銀行總體和各個業(yè)務(wù)單元承擔風(fēng)險的性質(zhì)和水平。二是建立一個完整的風(fēng)險管理政策體系。該體系應(yīng)涵蓋所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，每個業(yè)務(wù)部門和地區(qū)都必須執(zhí)行。同時，風(fēng)險管理政策體系又要體現(xiàn)分類管理和因地制宜的差別化原則，針對不同業(yè)務(wù)和地區(qū)的特點，在風(fēng)險管理方面要區(qū)別對待。(3)風(fēng)險管理決策體系。風(fēng)險管理決策體系的核心是堅持公正和透明原則。目前，我國商業(yè)銀行建立了客戶評價、風(fēng)險授權(quán)和授信、審貸分離、集體審貸等一系列信貸風(fēng)險管理制度，有效地防范了逆向選擇風(fēng)險。需要指出的是，科學(xué)的決策體系不可能杜絕所有的風(fēng)險，但可以通過決策程序的民主化和科學(xué)化杜絕‘反程序”操作，實現(xiàn)決策水平的提升。(4)風(fēng)險管理評價體系。風(fēng)險管理政策制度要適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和變化的需要，就必須建立風(fēng)險管理的評價體系。評價體系要以風(fēng)險和收益的量化為基礎(chǔ)。目前，要以資產(chǎn)質(zhì)量和資本回報率為主要內(nèi)容，降低不良資產(chǎn)的比率，提高資本回報率。

3．努力提高風(fēng)險管理的技術(shù)水平

建立科學(xué)的風(fēng)險管理信息系統(tǒng)，掌握先進的風(fēng)險度量技術(shù)是目前商業(yè)銀行提高風(fēng)險管理的技術(shù)水平的關(guān)鍵。提高風(fēng)險管理技術(shù)水平是一項復(fù)雜的工程，業(yè)務(wù)和風(fēng)險管理過程的不同階段對風(fēng)險管理工具和技術(shù)的需要也是不同的，這在一定程度上決定了風(fēng)險管理的整體效果不取決于任何先進的風(fēng)險管理工具的單獨使用，而是所有風(fēng)險管理技術(shù)綜合運用的結(jié)果。

員工安全健康管理論文范文第5篇

【摘要】目的全面了解甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥學(xué)工作者的工作滿意度，并分析其主要影響因素，為提高甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)水平，推進基層衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展及改善管理機制提供科學(xué)依據(jù)。方法采用調(diào)查問卷方式對全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥學(xué)工作人員展開全面調(diào)查，運用Epidata軟件數(shù)據(jù)錄入，SPSS 13.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行t檢驗、方差分析。結(jié)果藥學(xué)工作者的滿意度不高，主要體現(xiàn)在工作條件、生活環(huán)境、收入狀況、福利狀況等方面。不同性別、民族、職稱、專業(yè)的藥學(xué)人員工作滿意度無顯著性差異；不同學(xué)歷藥學(xué)工作人員對于工作滿意度有顯著差異，學(xué)歷越高，滿意度越低。結(jié)論藥學(xué)人員的工作滿意度有待進一步提高，應(yīng)從薪酬待遇、福利狀況、晉升機制、培訓(xùn)模式等方面進行合理改善，并與上級醫(yī)院建立幫扶關(guān)系。

關(guān)鍵詞 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；工作滿意度；藥學(xué)；調(diào)查

Analysis on Job Satisfaction of Pharmacy Workers in Township Hospitals in Gansu Province/GE Bin，MENG Min，SA Rina，et al.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：123-126

AbstractObjectiveTo fully investigate the situation of pharmacy workers’ job satisfaction in township hospitals in Gansu Province， and analyze the main factors to improve health service level which can promote the development of primary health care and provide a scientific basis of management mechanism.MethodA questionnaire survey on pharmacy staff was carried out， and Epidata and SPSS software was used for data entry and analysis.ResultThe township hospitals pharmacy workers’ satisfaction was not high， especially on the aspects of working condition， living environment， income， and welfare. There was no significant difference on satisfaction in different gender， nationalities， positions or professional levels. While the education level made significantly difference on the job satisfaction， and higher education level had lower job satisfaction.ConclusionThe job satisfaction of pharmacy workers in township hospitals in Gansu province need to be further improved on the aspects of compensation mechanism， promotion ， training model， and the effective help-and-support mode with higher level hospitals should be formed.

Key words Township Hospitals；Job Satisfaction；Pharmacy；Survey

First author’s addressGansu Provincial Hospital， Lanzhou， Gansu， 730000， China

工作滿意度是個體對其工作或工作經(jīng)歷所產(chǎn)生的情緒反映［1］，也是個體從工作中獲得滿足感的程度［2］。有研究表明［3-5］，醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率及病人治愈效果高度相關(guān)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是基層衛(wèi)生工作的主體，承擔著我國農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)療救治、公共衛(wèi)生服務(wù)和指導(dǎo)等相關(guān)職能［6-11］。本研究通過對甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥學(xué)工作者的工作滿意度進行評估，探討影響工作滿意度的主要影響因素，為提高藥學(xué)人員的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量及改善基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制提供參考依據(jù)［12］。

1研究對象與方法

1.1研究對象

對甘肅省886個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的1 390名藥學(xué)工作者進行全員調(diào)研。最終配合調(diào)研人數(shù)為1 281人，共發(fā)放問卷1 281份，剔除空白問卷、數(shù)據(jù)缺失量>50%問卷，回收有效問卷1 265份，有效回收率98.75%。

調(diào)查內(nèi)容包括：（1）藥學(xué)工作者一般情況，包括性別、年齡、民族、專業(yè)、職稱、學(xué)歷等；（2）藥學(xué)工作者的滿意度。

1.2研究方法

采用自行設(shè)計的半結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷和訪談形式［13-14］，于2013年5月～6月由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員對藥學(xué)工作人員展開調(diào)查，問卷現(xiàn)場填寫并收回。

1.3統(tǒng)計學(xué)處理

采用Epidata3.1軟件雙遍錄入數(shù)據(jù)，利用SPSS 13.0軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，采用Likert5分量表法對藥學(xué)工作者滿意度進行檢驗。P值設(shè)定檢驗水準為0.05。

2結(jié)果與分析

2.1基本情況

1 265位藥學(xué)工作人員，男性614人(48.54%)，女性651人(51.46%)。調(diào)查者年齡18~56歲，平均年齡29.81±6.85歲；工作年限1~35年，平均工作年限6.99±7.27年；藥學(xué)工作年限0~34年，平均藥學(xué)工作年限4.26±5.52年。漢族藥學(xué)工作人員最多，共1 131人 (89.41%)，少數(shù)民族134人（10.60%）。見表1。

2.2總體滿意度情況

匯總統(tǒng)計結(jié)果，得分>3.5者認為較滿意，得分3.0～3.5之間的認為一般滿意，得分<3.0認為不滿意。表2表明，以3為滿意度中間量，總體滿意度為3.13，大于3分，表明藥學(xué)工作者對工作比較滿意，但滿意度的得分不高。從影響滿意度的因素構(gòu)成來看，藥學(xué)人員在培訓(xùn)機會、人際關(guān)系、群眾認可方面比較滿意；在工作量管理制度、精神獎勵機會、總體滿意度、職業(yè)發(fā)展方面基本滿意；在工作條件、生活環(huán)境、收入狀況、福利狀況方面滿意度較低，尤其是收入狀況、福利狀況的滿意度最低。

2.3不滿意因素

通過調(diào)查，36.05%的藥學(xué)工作者認為收入低是工作不滿意的最主要原因；26%左右的藥學(xué)工作者對工作不滿意是因為工作量大、工作條件差、發(fā)展空間小；醫(yī)患關(guān)系復(fù)雜、其它、不清楚等原因?qū)ぷ鳚M意度影響較小。見表3。

2.4不同類型藥學(xué)人員滿意度分析

將采用5分制記分反映工作滿意度的12個條目合并為一個滿意度總項，構(gòu)成總滿意度［15］。對總滿意度項與個人特征進行獨立樣本t檢驗，見表4。結(jié)果表明，不同性別、民族、職稱和專業(yè)的藥學(xué)工作者工作滿意度無顯著性差異（P>0.05）；不同學(xué)歷的藥學(xué)工作者總體滿意度情況有顯著性差異（P<0.05），中專及以下學(xué)歷的總體滿意度高于大專及以上藥學(xué)工作者。不同專業(yè)類型人員總體滿意度得分情況見表5。結(jié)果表明，公共衛(wèi)生專業(yè)的藥學(xué)人員的工作滿意度最低（2.98分），藥事管理專業(yè)的工作滿意度最高（3.44分）。

3建議

本次關(guān)于工作滿意度的調(diào)查問卷具有較好的有效性和可信度。結(jié)果顯示，藥學(xué)工作者的工作滿意度不高，總體滿意度的平均得分為3.24，評價為一般滿意。若鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理部門能積極采取有效措施，可以較大程度的提高其工作滿意度水平。

3.1加強人才梯隊建設(shè)

結(jié)果顯示，甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥學(xué)工作者的平均年齡29~35歲，其中大專及以上學(xué)歷所占比率大。這一結(jié)果與甘肅省從2006年開始每年組織“三支一扶”及出臺的相關(guān)優(yōu)惠政策密切相關(guān)。鼓勵應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生到基層工作，給基層衛(wèi)生事業(yè)帶來了新的技術(shù)力量。但調(diào)研結(jié)果顯示，甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作難以實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)，難以留住人才，學(xué)歷相對較高的藥學(xué)工作者對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的藥學(xué)工作滿意度較差。專業(yè)技術(shù)人員是農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)改革和建設(shè)的中堅力量，對未來的農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展及基層人民群眾的生命安全至關(guān)重要。為此，建議衛(wèi)生行政機構(gòu)管理部門給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一定的政策支持，建立一支穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍［16］。

3.2改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作者生活水平

調(diào)查顯示，36.05%的藥學(xué)工作者認為收入低是工作不滿意的最主要原因?？梢姼纳菩l(wèi)生技術(shù)人員的收入是激勵藥學(xué)人員工作積極性的重要因素。建議衛(wèi)生行政部門在加強和完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理機制的同時，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、崗位責任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制，以改善藥學(xué)人員的生活水平。另外，在提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術(shù)服務(wù)水平的同時，也要改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作條件、生活環(huán)境、收入狀況和福利狀況，以激發(fā)基層衛(wèi)生人員的工作熱情，使其能夠為農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)改革和建設(shè)貢獻力量［17］。

3.3改善職稱晉升機制

本次調(diào)查研究顯示，甘肅省藥學(xué)人員的職稱分布不均，中高級職稱人員僅占6%，且對職稱晉升機會滿意度不高。分析原因可能為當前國家在職稱晉升方面的標準單一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院科研環(huán)境差、經(jīng)費短缺、科研氛圍不濃、論文的寫作和發(fā)表的水平低，不易獲得晉升機會。同時，藥學(xué)人員需和省、市和縣級醫(yī)院的藥學(xué)同行在同等條件下競爭，因而容易對工作條件和環(huán)境產(chǎn)生不公平感。建議對基層、邊遠地區(qū)的藥學(xué)工作者的職稱晉升標準給予政策優(yōu)惠和傾斜。

3.4加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥師的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

社會發(fā)展速度加快，工作中所需的技能和知識更新速度也在加快，因此培訓(xùn)已成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提高醫(yī)生工作效率的主要手段［18］。隨著近年農(nóng)村衛(wèi)生基礎(chǔ)建設(shè)資金的投入和培訓(xùn)力度的加大［19］，藥學(xué)工作者對工作中的某些方面滿意度較高，一定程度體現(xiàn)了農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有一定的改善。調(diào)查結(jié)果顯示，藥學(xué)工作者的總體滿意度不高，有相當一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥學(xué)人員認為當前工作的職業(yè)發(fā)展前景有待提升。

3.5建立幫扶協(xié)作關(guān)系

由調(diào)查數(shù)據(jù)可看出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在著學(xué)歷低、職稱低、技術(shù)低的“三低現(xiàn)象”，并且也存在“有人才無設(shè)備、有設(shè)備無人操作”的現(xiàn)象，從而形成百姓看病難，衛(wèi)生院效益低，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度低，人才易流失的惡性循環(huán)。為改變現(xiàn)狀，建議開展各種形式的城鄉(xiāng)對口幫扶項目［20］，全面提高幫扶衛(wèi)生院醫(yī)療技術(shù)水平和管理能力，重建群眾對衛(wèi)生院的信心，留住患者，從醫(yī)療技術(shù)資源、設(shè)備資源、管理資源等進行幫扶［21］。

（1）對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院給予設(shè)備、技術(shù)資源支持，并請專業(yè)的技術(shù)人員“走下去”，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人員進行培訓(xùn)，也可將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的相關(guān)衛(wèi)生人員“請上來”進行培訓(xùn)，這樣衛(wèi)生院將可以開展更多的檢查與治療項目。（2）建立專家門診，幫扶醫(yī)院的專家輪流到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院幫教，包括坐診、講課、查房，規(guī)范病歷書寫、指導(dǎo)診療、手術(shù)操作等，以解決“看病難”的問題，并增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的效益。（3）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥師到幫扶醫(yī)院進行培訓(xùn)，了解藥品采購、計劃、管理、保存等管理流程，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本藥物目錄，確?？扇鏉M足群眾用藥，從而提高群眾對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的認知度。

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通信作者：

葛斌：甘肅省人民醫(yī)院藥劑科主任藥師

E-mail：gjy0630@163.com

收稿日期：2014-06-13