前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇考前激勵寄語范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

考前激勵寄語范文第1篇

【摘要】

績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為?？冃Ч芾碓谄笫聵I(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒辉S多企事業(yè)組織所采用，但在工作實踐中很多企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎(chǔ)進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調(diào)績效考核和績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。

【關(guān)鍵詞】

企事業(yè)組織；績效考核；績效管理

一、引言

政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國社會生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個社會的政治效益、經(jīng)濟效益和社會效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發(fā)展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務(wù)意識、效率意識、市場競爭意識和創(chuàng)新意識，提升組織對于環(huán)境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業(yè)組織的效率，進而推動企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構(gòu)建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風，提高運行效率的需要。

本文從理論和現(xiàn)實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關(guān)系、提升績效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關(guān)理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對如何提高績效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對策。

二、績效考核與績效管理概述

（一）績效考核的概念

績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。

（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績效考核的目的

通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結(jié)果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標。

（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（3）公平合理地進行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。

（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述

（5）為領(lǐng)導和有關(guān)部門提供決策參考。

2、績效考核的意義

績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標準和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進和發(fā)展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。

（1）績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。

（2）績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業(yè)判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展。

（3）績效考核是人員培訓的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要。績效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。

（6）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、績效考核的原則

一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區(qū)分性原則。

4、績效考核的方法

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點和不足，在選用的時候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績效考核與績效管理的關(guān)系

績效考核與績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績效考核注重結(jié)果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側(cè)重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。

所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值，通過績效考核結(jié)果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展。

可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應貫徹指導、評價、區(qū)分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。我們只有以績效考核的結(jié)果為導向，以此來改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強培訓與發(fā)展，才能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。

（四）提升績效管理水平方案

績效管理關(guān)注企業(yè)績效實現(xiàn)的過程，按照績效規(guī)劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結(jié)果的應用等步驟，建立績效管理體系。

（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題

應根據(jù)績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關(guān)的理念培訓和宣導，同時強化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。

（六）結(jié)論與展望

績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎(chǔ)進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調(diào)績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。

績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻：

［1］鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實務(wù)［M］.北京機械工業(yè)出版社，2001

［2］趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995

［3］武欣.績效管理實務(wù)手冊［M］.北京，機械工業(yè)出版社，2005

考前激勵寄語范文第2篇

中圖分類號：G807 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2014）09-000-01

摘 要 高中體育考生在體育專業(yè)考試中能否取得理想的成績，取決于多種因素。不同考生在身體素質(zhì)、訓練水平、訓練動力等多重原因的影響下，所產(chǎn)生的考前心理狀態(tài)不盡相同。本文通過對考生考前不同心理狀態(tài)的調(diào)查與分析，有針對性的對學生考前的不良心理狀態(tài)進行輔導與調(diào)節(jié)，旨在對學生考前心理起到一定作用。

關(guān)鍵詞 普體考生 考前心理狀態(tài) 心理技能訓練

一、高中體育考生心理狀態(tài)的調(diào)查與分析

（一）高中體育考生特點及現(xiàn)狀

普通高校體育專業(yè)招生考試既不同于普通的文化高考，又與一般的體育課考試和運動競賽有所區(qū)別，與專業(yè)運動員相比，大多數(shù)表現(xiàn)為具有一定的運動技術(shù)水平，但水平偏低，參賽次數(shù)較少，比賽經(jīng)驗明顯不足。因此大多數(shù)考生在考前的壓力比較大，心理狀態(tài)較為復雜。

（二）高中體育考生心理狀態(tài)調(diào)查問卷

1.研究對象。參加2012年山東省普通高校體育專業(yè)高考的考生253人。

2.研究方法。采用由華東師范大學祝蓓里教授1994年修訂的簡式POMS量表。

3.測試方法?？记暗?天由施測員讓被試者填寫并收回簡式POMS 量表。共發(fā)放253份，回收率79.8%。可靠性系數(shù)為0.81。通過SPSS11.0統(tǒng)計軟件進行處理。

4.結(jié)果與分析。

（1）體育專業(yè)高考生考前心理狀態(tài)整體狀況。利用POMS量表調(diào)查結(jié)果表明，有122位考生的TMD總分處于高分段。也就是說有 60.7%考生的心態(tài)在考前處于不健康狀態(tài)，心情紛亂、煩悶或失調(diào)，這將會對考試時的發(fā)揮產(chǎn)生很大的消極作用，應引起高度地重視。另外有21.3%的考生TMD總分處于低分段。

（2）不同性別體育專業(yè)考生考前心理狀態(tài)。通過T檢驗后男、女體育專業(yè)考生各項指標分值之間存在差異。其中在緊張、慌張兩因素間的差異具有非常顯著性意義（P

（3）應屆和往屆體育專業(yè)考生考前心境狀態(tài)。往屆考生在緊張、慌亂兩因子方面的得分值明顯低于應屆考生（P

（4）城市和農(nóng)村體育專業(yè)考生心境狀態(tài)。農(nóng)村考生在緊張因子、憤怒因子、抑郁因子以及自尊感因子方面與城市考生之間的差異具有統(tǒng)計學意義（P

（5）不同應考動機體育專業(yè)考生心境狀態(tài)。將此次調(diào)查的考生應考動機分為熱愛體育型和尋找出路型兩大類。分析得出，在緊張、疲勞、慌亂三因子方面，熱愛體育型考生的得分值均低于對方（P

二、普通體育考生考前心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)

（一）賽前心理狀態(tài)的分類

1.賽前過度興奮狀態(tài)。表現(xiàn)為過度或過早興奮、情緒強烈緊張、注意力不集中、焦慮等消極情緒困擾。

2.賽前淡漠狀態(tài)。表現(xiàn)為情緒低落，意志消沉，缺乏信心，不想比賽，反應遲鈍，乏力等。

3.賽前盲目自信狀態(tài)。主要表現(xiàn)為表面興奮，內(nèi)心空虛，口頭喊有信心，過高的估計自己的力量。

4.最佳競技狀態(tài)。也稱戰(zhàn)斗準備狀態(tài)，就是學生在比賽測試中充分發(fā)揮出自己潛力時所處的身心狀態(tài)。

（二）不良心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)方法――心理訓練

1.目標設(shè)置訓練。設(shè)置目標要符合具體可測的、現(xiàn)實的、短期的并且有挑戰(zhàn)性的原則。

2.培養(yǎng)自信心。培養(yǎng)自信心時，首先要使學生利用體育學習來發(fā)展這種能力，發(fā)展自己的自信心。第二，要結(jié)合學生實際情況給學生設(shè)置具體、可控、個體化、操作性的學習目標。第三，讓每個學生都體驗到成功。

3.表象訓練。表象訓練是在暗示語的指導下，在頭腦中反復重現(xiàn)或想象某種運動動作或運動情境，從而提高運動技能和情緒控制能力的方法。

4.模擬比賽訓練。模擬訓練是針對比賽中可能出現(xiàn)的情況或問題進行模擬實戰(zhàn)的反復練習。在模擬訓練中，也要有意識地進行反向情境的設(shè)置，提高學生的挫折忍受力。

5.放松訓練。放松訓練是以一定的暗示語集中注意，調(diào)節(jié)呼吸，使肌肉得到充分放松，從而調(diào)節(jié)中樞神經(jīng)系統(tǒng)興奮性的方法。

6.注意集中訓練。注意集中是堅持全神貫注于一個確定目標，不為其他內(nèi)外刺激的干擾而產(chǎn)生分心的能力。

7.自我暗示訓練。暗示訓練是利用語言等刺激物對學生的心理施加影響，進而控制行為的過程。

不同的訓練方法針對不同的心理狀態(tài)，要根據(jù)學生的心理特點，有針對性的進行，不可一概而論。

三、結(jié)論與建議

通過對高中體育考生的調(diào)查研究，想要提高普通體育考生的體育成績并非一朝一夕可以完成的。心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)至關(guān)重要。針對不同性別、不同家庭背景、不同應考動機以及不同地區(qū)的考生，在考前要進行程度及內(nèi)容不同的心理疏導，以減輕體育專業(yè)考生考前的思想壓力，幫助其在考前建立起積極的考試心理定勢，將注意力集中在考試上，杜絕出現(xiàn)思考與考試無關(guān)的各種事情，避免考生心理能量在考前的無謂消耗。

參考文獻：

[1] 祝蓓里.POMS量表及簡式中國常模簡介[J].天津體育學院學報.1995.10（1）：35-37.

[2] 符明秋，于志濤，周喜華.運動員賽前心境狀態(tài)及其影響因素研究[J].體育科學.2004.24（2）：48-50.

考前激勵寄語范文第3篇

關(guān)鍵詞：院前急救 積分制 績效考核 公立醫(yī)院

當前，公立醫(yī)院改革進入攻堅期，績效工資作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分備受醫(yī)療衛(wèi)生管理部門的關(guān)注。在三甲公立醫(yī)院內(nèi)部，相比醫(yī)務(wù)人員的薪酬設(shè)計，司機這一醫(yī)療行業(yè)輔助群體的績效工資受重視程度明顯不夠。滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院實行積分制駕駛員群體對于醫(yī)院急救服務(wù)能力的影響并開展了績效考核，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，有力激發(fā)了駕駛員的工作主動性和積極性，取得了較好成效。

一、院前急救司機班基本情況

本論文選取醫(yī)院作為滄州地區(qū)一所大型三級甲等醫(yī)院，開放床位2000張，年門急診人次140萬，承擔著全市及周邊地區(qū)急救的重要功能，救護車年度出車20000余車次，該院院前急救司機班共30人，開展績效考核前，司機班人員持醫(yī)院平均獎，主要存在：

（1）獎金絕對值固定。司機班人員按人頭計算，持醫(yī)院整體平均獎。

（2）獎金分配不合理。一是與醫(yī)護人員群體差距過大，醫(yī)護人員作為醫(yī)院的主要工作群體，醫(yī)院薪酬分配勢必傾斜，司機作為輔助群體差距大；二是司機之間“大鍋飯”，即干多干少一個樣，干好干壞一個樣，無法調(diào)動工作積極性，存在消極怠工現(xiàn)象。

（3）司機存在出車不及時、消極怠工、服務(wù)態(tài)度不端正、與醫(yī)護人員不協(xié)調(diào)等，直接影響了院前急救的高效暢通。

（4）車輛維修使用成本、百公里油耗居高不下。

二、績效考核基本原則

標準明確。我們盡可能的制定明確的考核標準，能量化的不模糊，盡量用數(shù)據(jù)衡量。公開透明。我們將績效考核的各項過程、各個環(huán)節(jié)全部予以公開。易于操作。我們采用積分制量化考核，量化到司機單次出車工作量和公里里程，簡便可行，司機接受程度高。

三、具體積分制考核辦法和標準

（一）根據(jù)司機工作性質(zhì)，將考核標準分為安全駕駛、車況、百公里油耗、勞動紀律和服務(wù)態(tài)度、工作量五大板塊，具體標準和分值

1、安全駕駛（20分）

（1）駕駛員當月安全行車，未出現(xiàn)任何交通事故及碰擦，未發(fā)生交通違章，得分20；（2）違反交通法規(guī)駕駛車輛，單次扣1分，扣完為止，交警部門罰款自負，單位不予報銷；（3）被交管部門扣留車輛的，單次扣2分，扣完為止；（4）車輛發(fā)生交通事故，按事故責任大小扣責任司機2-20分；（5）酒駕、毒駕被查處的，一票否決。

2、車況保養(yǎng)（5分）

（6）車身臟，車內(nèi)臟亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，累計扣分；（7）不按期保養(yǎng)車輛，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，累計扣分。

3、百公里油耗（20分）

根據(jù)車輛具體情況，測定百公里標準油耗，每半年調(diào)整一次。（8）超出標準油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完為止；（9）實際用油低于標準油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累計加分。

4、勞動紀律和服務(wù)（5分）

（10）不遵守醫(yī)院工作紀律的，遲到早退空崗缺崗，發(fā)現(xiàn)1次扣1分；（11）未接調(diào)度室指令，私自出車，實行一票否決，扣5分；（12）受到醫(yī)務(wù)人員和病人家屬投訴，確認情況屬實的，每次扣1分；（13）受到醫(yī)務(wù)人員和病人家屬表揚，確認情況屬實的，每次加1分。

5、工作量，實行積分制，不設(shè)上限

每車建立《隨車工作日志》，駕駛員要對每次出車情況進行詳細登記，并由乘車人簽字認可。工作日志由駕駛員保管，作為每月核對公里數(shù)的憑據(jù)。

（14）市區(qū)內(nèi)出車 往返10公里內(nèi)，每次計1分；（15）市區(qū)內(nèi)出車 往返10公里以上，每次計1.5分；（16）滄州各縣區(qū)出車，往返100公里以內(nèi)每次5分；（17）滄州地區(qū)以外，往返100-200公里的，每次計 實際公里數(shù)*5% 分；200公里以上的，每次計 200*5% +（實際里程-200）*2% 分。

綜上，司機個人得分=安全駕駛得分 + 車況保養(yǎng)得分 +百公里油耗得分 + 勞動紀律和服務(wù)態(tài)度得分 + 工作量得分

（二）薪酬核算辦法

司機班人員薪酬包括兩個部分，基礎(chǔ)績效+獎勵績效，基礎(chǔ)績效根據(jù)事業(yè)單位人員工資管理辦法發(fā)放，約占總薪酬的40%；獎勵績效即獎金按以上考核標準核計發(fā)放。

司機班30人獎金總量=30*醫(yī)院平均獎+超額工作量獎，超額工作量獎根據(jù)司機總里程數(shù)計算，即每百公里醫(yī)院額外給予20元獎勵；

每1分值對應獎金數(shù)=司機班獎金總量/∑（司機1得分 司機2得分 ……司機30得分）；

司機個人獎金=司機個人得分 * 每分值對應獎金

班組長獎金=個人得分 * 每分值對應獎金 *1.2

四、院前急救司機班推行績效考核工作成效

（一）院前急救工作量大幅提升

年度同期對比，急救車輛出車工作量較去年同期增加34%，明顯高于醫(yī)院門急診工作量上升幅度，醫(yī)院急救功能有效輻射。

（二）司機服從管理性大幅改善

遲到早退、空崗脫崗、不遵守勞動紀律現(xiàn)象基本杜絕，出車服務(wù)態(tài)度明顯改善，經(jīng)測評，院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員對急救司機滿意度達到98%，病人對急救司機滿意度達到96%。

（三）司機出車積極性大幅提高

得益于績效考核的明確導向性，以往推諉、扯皮、拖延、消極怠工現(xiàn)象消失，5分鐘出車率達到90%，長途出車派車難問題有效解決，司機積極踴躍承接長途出車。

（四）車輛油耗、維修費得到有效控制

控制油耗、車輛維修從過去的醫(yī)院控制轉(zhuǎn)變?yōu)樗緳C自行自發(fā)控制，節(jié)油效果、維修費用下降明顯，實行一年來，超油耗行為降為0，車輛維修費用較去年同期下降27%。

參考文獻：

考前激勵寄語范文第4篇

    論文摘要:對于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,首先應該轉(zhuǎn)變觀念,建立健全科學的績效考核機制,通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會環(huán)境,為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。 

    一、前言 

    我國經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程中,特別是當前完善社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中,國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在,而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理,還有一定的差距。當代企業(yè)管理中,如何制定人力資源管理政策、實施績效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達到協(xié)調(diào)關(guān)系,還需要我們結(jié)合目前國有企業(yè)改革的狀況進一步探討。 

    二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用 

    有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說,沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用: 

    (一)績效考核是人員任用的依據(jù) 

    通過績效考核,能夠?qū)γ總€人的情況進行綜合評價,了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達到人職的匹配。 

    (二)績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù) 

    用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù),對個人來講既用人所長,對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。 

    (三)績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù) 

    現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù),進行薪資分配、調(diào)整時,應依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。 

    三、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 

    績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段,在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用,這一點已經(jīng)逐漸成為我國企業(yè)的一種共識。 

    (一)國有企業(yè)績效考核存在的問題 

    從經(jīng)濟學角度來看管理變革的內(nèi)因來自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優(yōu)勢增長的緩慢相當大程度上要歸根于績效考核制度的滯后。而追根溯源,我們從內(nèi)外因上來看國有企業(yè)中存在的弊病。 

    1. 考核環(huán)境方面的問題:(1)長期的計劃經(jīng)濟使得國有企業(yè)在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業(yè),造成了不平等競爭;(2)人才市場發(fā)育滯后,人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解,嚴重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實施;(3)政府職能轉(zhuǎn)變過慢,相關(guān)配套的社會保障制度不健全,導致國有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。 

    2. 考核管理方面的問題:(1)由于國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段乏力,致使企業(yè)里人才流失,而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干或技術(shù)工人;另一方面,企業(yè)所需的外部人才又不愿進入國有企業(yè);(2)由于計劃經(jīng)濟體制遺留下來的分配體制的問題,績效考核得不到有效實施,又不能通過競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況;(3)在國有企業(yè)中,即便是認識到績效、考核對于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施,但由于受分配體制缺乏效率及政府干預過多的制約往往不能根據(jù)市場和效益來真正做到績效考核,使得員工往往對于績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。 

    (二)績效考核與評價不夠科學 

    1.指標設(shè)置不當。對于績效考核指標設(shè)置存在三種做法:一是績效考核指標過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績效考核指標過細、過全,看起來很科學、很合理,但執(zhí)行起來很困難;三是盲目追求量化,只考核能量化的指標,不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。 

    2.主體不明確。許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大,要求所有的員工之間互相打分,然后算出一個平均分,似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正,其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績,將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進意見,并進一步開發(fā)員工的潛能,對員工的工作績效進行總體評價。 

    四、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討 

    近年來,隨著全球經(jīng)濟一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業(yè)績效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更大效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會打擊員工士氣,影響企業(yè)競爭力。  (一)提升績效管理理念 

    目前,在國有企業(yè)中,管理者的觀念還比較落后,管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識,第一種是認為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具,其目的是為了進行薪酬分配;第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施,必須樹立全員績效意識,尤其是改變管理者的觀念,因此: 

    1.高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平,以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理,而不能抱著一種應付,甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。 

    2.企業(yè)要使績效管理順利實施,必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標,也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。 

    (二)建立有效的績效管理系統(tǒng) 

    企業(yè)應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標,確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時,要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段,增強績效管理的動力機制和傳導機制,完善績效管理系統(tǒng),加強溝通與輔導,克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題,最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。 

    1.績效管理是一個封閉的系統(tǒng),因此可以將績效管理作為一個項目來看待,采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量,上對單位的績效管理體系負責,下對自己所主管部門員工的績效負責,各部門負責人確立了績效管理的目標任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績效。 

    2.在績效管理的實施中,要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。(1)管理者要承擔起在績效管理中的責任,應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價;(2)績效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認識到,工作就是要按標準執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學規(guī)范,有據(jù)可查,要使管理者充分地認識到,對員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經(jīng)常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵,達到通過共同的參與和承諾的方式,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。 

    五、結(jié)語 

    鑒此,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟管理的特點著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。 

    要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉(zhuǎn)變觀念,提高對人力資源重要性的認識;二是要建立有效的績效管理系統(tǒng);三是要加強對職能部門的績效管理的研究,探索適合職能部門工作特點的管理模式;四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。 

    參考文獻 

    [1]余凱成. 現(xiàn)代人力資源管理[M]. 沈陽:東北大學出版社,1997. 

    [2]李東. 知識型企業(yè)德管理溝通[M]. 上海:上海人民出版社,2001. 

考前激勵寄語范文第5篇

論文摘要：我國物權(quán)立法應對國家所有權(quán)、集體所有權(quán)、私人所有權(quán)作出區(qū)分，并應對物上請求權(quán)、物權(quán)的公示與公信、取得時效、用益物權(quán)作出規(guī)定。物權(quán)行為理論本身存在嚴重缺陷，因而我國物權(quán)立法不應采納這種理論。土地關(guān)乎農(nóng)民的命運，因而農(nóng)地使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓及抵鉀應謹慎行事。

在我國，圍繞著《物權(quán)法》草案的出臺，物權(quán)法學界對如何制定這部法律進行了熱烈的討論，如中國到底應該不應該制定一部物權(quán)法，究竟是用大的財產(chǎn)法概念還是局限于物權(quán)法這一概念，我國的物權(quán)法制定中什么是最關(guān)鍵的，立法技術(shù)與立法政策在物權(quán)法制定中的作用哪個更重要，等等。本文筆者對下面幾個問題加以分析:

一、關(guān)于一些重要的物權(quán)制度

1.所有權(quán)。制定物權(quán)法，只規(guī)定一般的所有權(quán)制度是遠遠不夠的，必須對國家所有權(quán)、集體所有權(quán)、私人所有權(quán)作出區(qū)分。因為，我國有大量的國有財產(chǎn)存在，有大量的集體財產(chǎn)存在，又有大量的正在日益增長的私人財產(chǎn)的存在。如果不注意這些情況，只是籠統(tǒng)地講財產(chǎn)所有權(quán)，就很難體現(xiàn)出我國的基本經(jīng)濟制度。由于我國物權(quán)制度改革的重中之重是國家所有權(quán)的實現(xiàn)方式，因而，我們首先要把國家所有權(quán)的要害問題說清楚。另外，對集體所有權(quán)，人們常常說不清楚其權(quán)利主體。我們必須明確集體成員，了解集體所有權(quán)怎么行使，同時弄明白集體所有權(quán)是不是特殊的一種成員的共有權(quán)，成員的權(quán)利應該如何得到保護。另外，所有權(quán)是集體的，那么如何使其成員享有物權(quán)呢?因此，集體所有權(quán)下面必須有一個能夠得到法律堅強保障的承包經(jīng)營權(quán)，并保證承包期限且使其能夠轉(zhuǎn)讓、抵押并能夠出租。其實質(zhì)是使我國的農(nóng)民有一份自己的物權(quán)。只有這樣才能使中國農(nóng)民能夠用這一點財產(chǎn)走出土地，轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

2.物上請求權(quán)制度。物上請求權(quán)是指物權(quán)的圓滿狀態(tài)受到妨害時，物權(quán)人得請求妨害人為一定行為或不為一定行為的權(quán)利，一般包括請求停止侵害、排除妨害、恢復原狀、返還原物等權(quán)利。

3.物權(quán)的公示與公信制度。就不動產(chǎn)而言，物權(quán)以登記作為公示的方法，而動產(chǎn)物權(quán)以占有作為權(quán)利享有、以交付作為權(quán)利變更的公示方法。在此前提下，即使公示出的物權(quán)有瑕疵，法律對于信賴此公示方法所表示的物權(quán)而與之為交易的人，仍然承認有和真實物權(quán)相同的法律效果。這一保護第三人善意取得的制度已經(jīng)越來越成為現(xiàn)代法治國家在市場經(jīng)濟下有力提高市場交易安全度而努力倡導的原則。

4.取得時效制度。取得時效制度是指無權(quán)利人以一定狀態(tài)占有他人財產(chǎn)或行使他人財產(chǎn)權(quán)利，達一定期間即取得其所有權(quán)或其他財產(chǎn)權(quán)利的制度。

5.用益物權(quán)。傳統(tǒng)意義上所說的用益物權(quán)，實際上就是不動產(chǎn)的用益物權(quán)，而且不動產(chǎn)用益物權(quán)更多的是土地的用益物權(quán)，連房屋都沒有用益物權(quán)。所以，在制定物權(quán)法時，應考慮對房屋的用益權(quán)作出相關(guān)規(guī)定。另外還有空間使用權(quán)、典權(quán)，也是應該考慮納人物權(quán)法。當然，如果能夠把無形財產(chǎn)即知識產(chǎn)權(quán)的一些基本的法規(guī)也

2.以王利明先生為代表的學者反對采納物權(quán)行為理論。他們認為我國民法從未承認動產(chǎn)所有權(quán)的移轉(zhuǎn)必須具有物權(quán)合意，同時我國法律也不承認在不動產(chǎn)轉(zhuǎn)讓合同中存在債權(quán)合同和物權(quán)合同兩個合同，不動產(chǎn)的交付也是依據(jù)不動產(chǎn)買賣合同所產(chǎn)生的義務(wù)，而不動產(chǎn)的登記也要以不動產(chǎn)買賣合同為依據(jù)。

3.以梁慧星先生為代表的學者們主張采納物權(quán)行為的獨立性，但不采納物權(quán)行為無因性觀點。他們認為，物權(quán)行為理論的重點在于物權(quán)變動與原因行為的區(qū)分和物權(quán)變動以登記和交付為生效要件，而不在于“物權(quán)行為”及其“無因性”。因此物權(quán)法草案不采物權(quán)行為無因性理論，而應明文規(guī)定物權(quán)變動與原因行為的區(qū)分原則和公示原則。

筆者認為，物權(quán)行為理論作為德國民法典的基礎(chǔ)理論之一，在保持法典體系完整、邏輯嚴密等方面具有重要作用。但是，在我國法律體系中由于存在善意取得、瑕疵擔保等制度，同時物權(quán)行為理論本身也存在嚴重缺陷，如嚴重損害出賣人利益，而且其內(nèi)容也是晦澀難以理解，因而，筆者主張，我國物權(quán)立法中不應采納這種理論。

三、關(guān)于禁止農(nóng)民轉(zhuǎn)讓或抵押農(nóng)地使用權(quán)問題

判斷一項財產(chǎn)權(quán)利的法律規(guī)則是否正當合理，除了要看其規(guī)范目標是否正當以及能否達到目標外，重要的是看該法律規(guī)則實際上如何分配了財富和風險，如何影響人們的行為。

在已經(jīng)出臺的幾部《物權(quán)法》建議稿中，梁慧星教授主持的建議稿中關(guān)于土地承包經(jīng)營權(quán)是以“農(nóng)地使用權(quán)”取代“土地承包經(jīng)營權(quán)”。他們認為土地承包經(jīng)營權(quán)其實是一種債權(quán)，而不是物權(quán)，需留給土地轉(zhuǎn)承包人。這種農(nóng)地使用權(quán)的規(guī)定或許是基于中國農(nóng)村已經(jīng)取得的經(jīng)驗基礎(chǔ)，目的是為實現(xiàn)農(nóng)地使用關(guān)系的物權(quán)化，保護承包農(nóng)戶的合法權(quán)益，但建議稿中關(guān)于“農(nóng)地使用權(quán)不得轉(zhuǎn)讓或抵押”的規(guī)定，在物權(quán)法層面上來說，其正當合理性是值得研究的。 在王利明教授主持的建議稿中，使用的是“土地承包經(jīng)營權(quán)”，同時，該派學者們認為問題的關(guān)鍵并不在于名稱，而在于權(quán)利的內(nèi)容。這是對現(xiàn)實的尊重。我們知道，“土地承包經(jīng)營權(quán)”這一術(shù)語早已為億萬農(nóng)民所熟知，不管改用任何一種名稱，都極有可能會被誤認為土地承包經(jīng)營權(quán)不再存續(xù)，從而可能會出現(xiàn)農(nóng)村土地承包關(guān)系的動蕩。就目前我國的國情來看，我們的普法教育還無法做到告知每一個農(nóng)民什么權(quán)就是原來的土地承包經(jīng)營權(quán)。所以，這部建議稿更多地注意到公有制對農(nóng)用土地利用權(quán)利的影響，指出土地承包經(jīng)營權(quán)與永佃權(quán)的社會基礎(chǔ)與權(quán)利性質(zhì)各有不同。該建議稿規(guī)定了土地承包經(jīng)營權(quán)可以轉(zhuǎn)讓、抵押，雖說規(guī)定的較模糊且缺少相應的解釋使其本意難以揣摩，但從客觀上看，這與公有土地所有權(quán)不能轉(zhuǎn)讓但公有土地必須流轉(zhuǎn)的現(xiàn)實情況吻合。遺憾的是該建議稿中既規(guī)定土地承包經(jīng)營權(quán)人可以出租、發(fā)包給他人，同時又把拖欠承包金到一定數(shù)額作為撤銷土地承包經(jīng)營權(quán)的法定理由，這樣的規(guī)定是與土地公有制度相沖突的;而且其主張土地承包經(jīng)營權(quán)可以自由轉(zhuǎn)讓，也為土地無序流轉(zhuǎn)埋下了隱患。土地承包經(jīng)營權(quán)的轉(zhuǎn)讓主要有兩種情況:同一集體組織成員之間的相互轉(zhuǎn)讓及將土地承包經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓給集體組織以外的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者。一般而言，前者不易導致土地所有人對土地的失控，可給予轉(zhuǎn)讓以較大的自由，但若允許后者自由轉(zhuǎn)讓，在若干次轉(zhuǎn)讓后，土地所有人甚至無法知道誰是真正的土地承包經(jīng)營權(quán)人，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或許都是些受雇的農(nóng)工。目前，土地使用權(quán)流轉(zhuǎn)在我國十分普遍，因此必須考慮那些失去土地的農(nóng)民的出路這個具有重大政治、經(jīng)濟和社會意義的問題。土地使用權(quán)流轉(zhuǎn)是十分必要的，但也必須考慮到我國社會的實際承受能力。在土地是大多數(shù)農(nóng)民命根的條件下，不存在土地自由流轉(zhuǎn)的社會基礎(chǔ)，因而不允許土地承包經(jīng)營權(quán)的自由轉(zhuǎn)讓。雖然有人認為物權(quán)人處分其權(quán)利通常不需要取得他人的同意，但土地承包經(jīng)營權(quán)應在通常之外，正如土地所有權(quán)人不得隨便處分其權(quán)利一樣。