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公務員年終考核總結范文第1篇

一、主要成效及特點

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。

（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內(nèi)容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。

（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調(diào)閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務處室分開進行考核，對業(yè)務處室按業(yè)務量進行打分，對綜合處室按服務質(zhì)量量化打分，確保了考核結果的真實性。

（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜梭w系，公務員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調(diào)查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規(guī)定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓?？己诵б娓愕暮貌缓梅?，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質(zhì)、激勵公務員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。

（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

公務員年終考核總結范文第2篇

關鍵詞：薪酬；基層公務員；激勵

一、背景介紹

石橋鎮(zhèn)是成都市的一個小鎮(zhèn)，位于市境中部，距市區(qū)4公里。成渝鐵（公）路、成渝高速公路過境?？側丝?萬余人，地域面積93.68平方公里。該鎮(zhèn)政府分為行政部與事業(yè)部，其中行政部又分為：經(jīng)濟發(fā)展辦、社會事務辦、黨政辦、財政辦；事業(yè)部分為：農(nóng)業(yè)服務中心、村建環(huán)衛(wèi)服務中心、社會事業(yè)服務中心、人口與計劃生育服務站。

二、薪酬現(xiàn)狀分析

本文所指的薪酬是指廣義上的薪酬，包括公務員通過勞動獲得的各種形式的報酬，既包括直接的經(jīng)濟報酬也包括間接的非經(jīng)濟報酬。

1.薪酬結構

石橋鎮(zhèn)基層公務員的薪酬結構包括兩大部分：直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金；間接薪酬包括：保險、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看來，基本工資由級別與職務來決定與績效無關；績效工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，實質(zhì)不與績效掛鉤；獎金由年終考核決定，是唯一與績效接軌的直接薪酬。間接薪酬部分，保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及住房公積金，概括為兩險一金；休假制度包括周末、國家規(guī)定的節(jié)假日、以及帶薪年假；其他福利部分包括一年一周的培訓，以及不固定的節(jié)日補貼。

2.薪酬水平

以石橋鎮(zhèn)經(jīng)濟辦一科員為例（雖然石橋鎮(zhèn)公務員有不同的分類，但不同公務員的薪酬設置基本一致，因此該員工的薪酬具有代表性）其工資水平如下：

(1)直接薪酬

基本工資中級別工資709元/月，職務工資380元/月；績效工資國家統(tǒng)一規(guī)定1750元/月，獎金根據(jù)年終考核來定，由于該鎮(zhèn)所處縣有56個鎮(zhèn)，如年終考核結果排在前12位，可獲得3000元年終獎金，若排于12以后，視情況會有1000-2000元的年終獎金。

(2)間接薪酬

①培訓。石橋鎮(zhèn)公務員每年有為期一周的在職培訓，但培訓流于形式，通過培訓公務員能力并沒有得到實質(zhì)性的提高。一方面對于培訓投入的直接費用基本屬于沉沒成本，另一方面，公務員放棄一周的工作時間用于培訓，也產(chǎn)生了一定的機會成本。

②保險。根據(jù)規(guī)定，個人基本工資的2%用于繳納醫(yī)療保險，4%用于繳納養(yǎng)老保險，10%用于繳納住房公積金，單位及國家也將按照規(guī)定為其繳納相應比例。到公務員退休以后，將工齡分：為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，按照工齡基本工資替代率按50%、70%、80%、85%、90%進行浮動；績效工資（基于基本工資）替代率70%；一胎化補貼5%。

③休假制度。該鎮(zhèn)公務員的休假包括：國家規(guī)定的節(jié)假日，周末雙休，以及帶薪年假。將工齡分為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，根據(jù)工齡所處階段，帶薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天變動。

三、薪酬制度的問題及改善意見分析

1.結構不完善

(1)無晉升通道

根據(jù)國家對公務員升職的規(guī)定，大專以上的文化水平，年齡在40歲以下才有機會升為副科級干部，這對于老體制的公務員來說要獲得晉升實屬不易。兩條規(guī)定阻斷了許多老體制公務員的晉升通道。要解決晉升問題最重要的是能夠為老體制公務員提供學習與培訓的機會,這就需要政府機構能夠完善公務員的培訓機制，在提供在職培訓與再學習機會的同時對培訓進行考核，并通過考核甄選出合格的老體制公務員，給與其晉升機會。這樣既保證了培訓效果，也為老體制公務員提供了再學習的機會，提高其工作積極性。

(2)保險不完整

該鎮(zhèn)公務員的保險包括兩險一金，而現(xiàn)行的勞動法規(guī)定在簽訂勞動合同時，用人單位必須提供五險一金。雖然政府不包含在勞動法規(guī)定的用人單位之列，但這也不能成為其保險制度不健全的理由。工作性質(zhì)決定了工作的穩(wěn)定性，使公務員基本不存在失業(yè)風險，因此失業(yè)保險的設置形同虛設。但是正是這個原因更堅定了政府對公務員的管理應該引入競爭機制，競爭上崗，不僅保障了公務員隊伍的優(yōu)良，也促使公務員提高工作績效。同時工傷保險與生育保險也應該包含在保險之列。

2.激勵乏力

薪酬管理的最終目的就是在合法的前提下能夠充分調(diào)動公務員的積極性，為組織創(chuàng)造更多的收益。通過對石橋鎮(zhèn)公務員薪酬體系的分析，發(fā)現(xiàn)其薪酬體系的激勵作用甚小，激勵效果不明顯是薪酬體系最大的問題。

(1)工資與績效無實質(zhì)聯(lián)系

在石橋鎮(zhèn)公務員的工資中名義上績效工資和獎金與績效掛鉤。但是實際上績效工資按照國家規(guī)定發(fā)放1750元/月，與績效無關；獎金部分根據(jù)整個單位年終排名決定，但不管該鎮(zhèn)排于哪個位置，都能獲得獎金，只是數(shù)額不同而已，另外，獎金的分配按照人數(shù)平均分配，與公務員的工作績效亦不相關。一方面這使公務員工作懈怠，搭便車的情況略見不鮮，公務員積極性低，僅僅靠個人覺悟來維持高績效。另一方面，高績效公務員與低績效公務員拿到相同數(shù)額工資，是對高績效公務員的負激勵，對低績效公務員的正激勵，所以出現(xiàn)整體低績效不言而喻。要激發(fā)公務員工作積極性實現(xiàn)工資與績效的實質(zhì)掛鉤勢在必行。薪酬與績效的掛鉤可以從以下幾個方面實現(xiàn)：

①績效考核。雖然石橋政府對公務員進行了績效考核，但是流于形式，沒有對公務員起到約束的作用。因此建議政府建立一套完善的績效指標體系，使用360°績效考核，分別從上級、顧客（這里指服務對象即：人民群眾）、同事、下級、自己多個方面獲得績效信息，并設定不同權重，通過加權平均計算其考核結果，據(jù)此確定績效工資。年終獎金根據(jù)一年的績效考核結果，以及關鍵績效指標的實現(xiàn)情況，進行不等額分配。

②雙因素激勵。從赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論來看，要充分發(fā)揮公務員薪酬制度的激勵作用應該從激勵因素-間接報酬部分入手。如給公務員提供學習與晉升機會；將公務員安排在感興趣的崗位上；進行優(yōu)秀公務員的評選活動，對表現(xiàn)好的公務員進行表彰，從精神上對公務員進行獎勵，提高其滿意度，進而提高工作積極性。

(2)無失業(yè)壓力

國家規(guī)定對公務員定期考核，考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，定期考核的結果是調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。由于基層公務員人際關系親近，沒有嚴格的紀律，因此考核中很少不稱職，更不用說處分。警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，這樣的情況更是少之又少。這勢必造成自律能力不強的公務員搭便車，低績效。高績效公務員公平感與滿意度降低。這就要求對基層公務員隊伍引入競爭機制，實現(xiàn)競爭上崗；制定明確的公務員制度，并嚴格實施；規(guī)范內(nèi)部監(jiān)督，引入外部監(jiān)督。

3.顯失公平

(1)薪酬分配不公

石橋鎮(zhèn)公務員的薪酬體系中沒有實質(zhì)與績效掛鉤的部分，不按照業(yè)績狀況確定個人的薪酬，年終獎金部分平均分配，這種絕對的公平造成了實質(zhì)上的不公平。因此政府應該實現(xiàn)多勞多得的分配原則，將工資分配與績效掛鉤，保護高績效公務員，提高他們的工作積極性，也能減少搭便車現(xiàn)象。

(2)分工不明確

在石橋鎮(zhèn)公務員中，身兼多職的現(xiàn)象普遍存在。這種現(xiàn)象造成能者多勞，多勞未必多得。一方面公務員分工不明確，造成職責不清晰，績效考核很難實施；另一方面，高績效公務員付出了比別人多得勞動卻得到和大家一樣的工資，難以保證工資的內(nèi)部公平。因此，應該明確基層公務員的工作任務，職責清晰，在此基礎上建立公正的績效考核機制，才能從根本上解決公平問題。

四、總結

通過對成都市石橋鎮(zhèn)公務員薪酬制度的分析，不得不承認該鎮(zhèn)基層公務員的薪酬制度存在結構不完善、激勵乏力、缺乏公平等問題。因此本文通過引入競爭機制，激發(fā)公務員的工作熱情；引入360°績效考核，對公務員進行監(jiān)督，實現(xiàn)按勞分配的原則；完善公務員間接薪酬，提高公務員工作積極性等方式來對公務員薪酬制度進行改善，解決基層公務員薪酬制度的不足。

參考文獻:

[1]劉 昕:薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2]林 義:社會保險［M］.北京：中國金融出版社，2010.

[3]中華人民共和國公務員法[M].北京：人民出版社，2005.

公務員年終考核總結范文第3篇

【關鍵詞】績效考核現(xiàn)狀；存在問題；解決方法

文章編號：ISSN1006―656X（2013）12-0156-01

一、基層審計機關績效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)在大部分基層審計機關對科級及以下干部的年度考核權趨向于下放，把決定權交給科室主要負責人。按照公務員考核標準，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次：考核內(nèi)容以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，考核標準局里沒有具體量化?？己酥饕侨粘？己撕湍杲K考核。日常考核采取不定期檢查的方式進行，由局考核辦和各科室分別組織實施。年終將檢查結果反饋給科室全體人員，作為對科室內(nèi)人員評定考核等次的參考。年終考核一是名額分配。根據(jù)優(yōu)秀等次比例，計算出優(yōu)秀等次人員名額，再集體研究確定分配名額。二是述職評議與推薦。對個人當年德、能、勤、績、廉和個人崗位責任履行情況在科室內(nèi)述職，然后進行民主評議和推薦。三是等次確認。對各科室推薦出的優(yōu)秀等次人員，經(jīng)局考核辦研究后確定。

二、基層審計機關績效考核存在的問題

現(xiàn)在大部分基層審計機關的績效考核正處在改革的初期階段，在理論認識以及實踐操作上都還不是特別成熟，還沒有形成一個比較科學有效的績效考核方法?？偨Y起來，績效考核中主要存在以下幾個方面的問題：

（一）績效考核主體不夠合理

一方面，基層審計機關對各科室的績效考核開放性不足，過于內(nèi)部化，績效考核體制過于單一，多以內(nèi)部自我評估為主，尤其缺乏黨委政府、被審計單位和社會公眾等服務對象的參與，沒有有效利用和吸收社會有關方面的評議意見，顯得不夠全面，說服力不強。另一方面，在審計機關內(nèi)部，大多數(shù)情況下只有上級對下級進行考核，本人、同級和被審計單位對其考核的非常少，考核主體比較單一，容易導致以偏概全，考核不全面，結果不合理等問題。實際上，對于個人品德、勞動紀律、工作態(tài)度以及廉潔自律的評價，同級審計人員和被審計對象作為考核主體更為合適。另外上級的考核對整個考核結果的影響很大，很容易出現(xiàn)與上級關系好的審計人員得分偏高的現(xiàn)象，考核結果欠缺公平。

（二）考核周期不甚合理

一般基層審計機關對于下屬科室大都采用一樣的考核周期。而現(xiàn)實中對于局辦公室、審理科、法規(guī)科這樣的部門，可以按照現(xiàn)有的月度考核方式，但是其他很多審計業(yè)務科室平時都忙于審計業(yè)務，有的大審計項目可能二三個月才能完成，按月考核不是很科學，也不是很準確，而且業(yè)務科室天天都只為了考核而工作的話，勢必影響審計的效率和質(zhì)量。

（三）績效考核程序不夠完善

一是干部述職與民主評議落實不到位。在每年的干部職工年度考核中，由于人員眾多，大家對一年中所做的工作進行的總結陳述只能簡明扼要。另外，在全局會議上針對個人的民主評議采用填寫“年度考核民主評議打分票”的方法具有很大的不可控性，同級之間容易因不正當競爭出現(xiàn)錯誤判斷，直接下屬和相關部門人員的評價往往也會受多種因素的影響而做出失真判斷。

二是強調(diào)年終考核，平時考核流于形式。由于日常考核缺乏具體的考核細則指導，在實際操作中基本沒有執(zhí)行。

（四）績效考核結果落實不到位

大部分基層審計機關在績效考核結果的運用方面還不是很充分，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，盡管年末獎金的核算以及工資的調(diào)整與績效考核結果聯(lián)系在一起，但考核結果與薪酬之間缺乏明確的關系，即審計人員的考核等級與薪酬之間如何掛鉤，考核等級與考核系數(shù)之間的對應關系是怎樣的，基層審計機關并沒有規(guī)范的制度規(guī)定。另一方面，基層審計機關干部職工績效考核結果應用范圍較為狹窄，僅僅與審計人員獎金分配掛鉤，并沒有將其與審計人員的培訓開發(fā)、調(diào)配晉升以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面結合起來。

三、改進基層審計機關績效考核的方法

以基層審計機關的審計人員考核為例，在考核主體、考核周期、考核程序及考核結果計算和運用等方面進行調(diào)整與明確。

（一）明確考核主體

不同考核主體是從不同角度來觀察評價被考核者的。如果只有單一考核主體，則會造成對被考核者的考核視角不全面，從而造成考核結果存在較大誤差。為了使審計人員的績效考核更為全面合理，可采用360度的考核方式，即基于審計人員的直接上級、同級人員、審計人員與被審計對象等方面的評價信息對審計人員的業(yè)績表現(xiàn)進行全方位評價。在考核主體的分配上，依據(jù)“誰最了解信息誰評價”的原則，將不同的考核主體分配到不同的考核指標上去，比如被審計對象滿意度就應該被審計對象來打分，而其學習能力、工作創(chuàng)新力應該用分管領導和同級的同事共同打分。

（二）調(diào)整考核周期

考核周期的設置既不能太長也不能太短，應根據(jù)考核指標的性質(zhì)來定。考核周期太長，不利于及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，同時也容易造成考核信息不全面影響考核效果。而考核周期太短，一方面考核成本較高，審計人員心理壓力較大，另一方面某些長期性的工作不適合短期考核。因此，根據(jù)績效指標所對應的行為或結果的性質(zhì)，分別設置不同考核周期，以便能更好地對審計人員的績效進行評價。不同的考核指標應設置不同的考核周期，以實現(xiàn)長期考核與短期考核、結果考核與過程考核的有機結合。

（三）設計考核程序

針對審計人員考核程序上存在的年終述職與民主評議不到位、重視年終考核忽視平時考核等問題，建議首先設立績效考核領導機構并明確考核職責，從而加強考核程序的執(zhí)行力度?？己祟I導機構包括領導小組與考核實施辦公室。領導小組負責整個考核工作的籌劃、組織、協(xié)調(diào)等工作，對考核中遇到的重要問題進行研究處理。領導小組下設考核實施辦公室，負責整個考核工作的推進和組織協(xié)調(diào)工作。

在此基礎上設計考核程序如下： 第一，在年初確定所有人員的考核目標與內(nèi)容。第二，嚴格執(zhí)行日?？己?。主要適用于對日常性事務工作的考核。第三，精心組織半年與年終考核。首先由各科室審計人員對當年工作目標與考核內(nèi)容完成情況進行總結，形成書面材料，然后由考核辦公室統(tǒng)一安排考核測評，經(jīng)考核領導小組研究確認后，公布得分。第四，述職與民主評議。年終，每個科室召開年終述職與民主評議會議，考核辦公室負責推進與監(jiān)督實施。上述各個分值加權平均后即為該審計人員當年民主評議得分。

（四）確定與運用考核結果

（1）確定考核結果

在對審計人員進行日常、半年或年度考核時，參照考核標準由各考核主體進行打分?？己宿k公室將審計人員的年度考核得分從高分到低分進行排序，根據(jù)機關當年實際情況確定A級、B級、C級與D級的比例。

（2）運用考核結果

首先，在經(jīng)濟獎勵上，審計人員按照年度績效等級進行排名，在年末獎金上予以區(qū)分。其次，在審計人員職業(yè)發(fā)展上，考核積分排名靠前的，優(yōu)先選送參加黨校、省廳專業(yè)培訓等學習培訓，優(yōu)先列入提拔重用對象。同時以文件、簡報、電子顯示屏、宣傳櫥窗、新聞宣傳等多種形式通報表彰。

參考文獻：

公務員年終考核總結范文第4篇

機關效能建設

為進一步加強機關思想作風建設，調(diào)動機關干部的工作積極性，提高機關行政辦事效能，實現(xiàn)本職工作爭前進位，重點工作爭創(chuàng)一流，經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究，決定在重點工作落實上采取分管領導負責制和專班為主的運作方式，實行目標績效考核管理。現(xiàn)將有關實施辦法通知如下：

一、實施的對象

全體機關干部、職工，包括抽調(diào)或聘用到機關工作的人員。

二、實施辦法

（一）明確領導責任。一是實行分管領導工作負責制。每位黨政領導班子成員對分管的工作全權負責，實行上級考核和本級考評相結合，成績優(yōu)秀者予以獎勵，工作失誤者予以懲處；二是重點工作實行目標責任制。重點工作按照鄉(xiāng)黨委、政府與各分管領導簽訂的目標責任制進行考核，完成任務的按照責任制的要求予以獎懲。三是實行單項工作責任聯(lián)動制。對階段性的單項工作，凡被抽調(diào)到工作組的領導和同志，要按照職責分工，各負其責，各司其職，協(xié)作共同完成，對因個別失職造成工作被動和落實不好的，實行責任倒查和工作環(huán)節(jié)追究，并與年底考核掛鉤。

（二）突出工作推進。一是強化責任推進工作。每個機關干部要按本職工作、重點工作和臨時性工作，明確目標，細化責任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據(jù)，機關干部職工以確定的工作職責和階段性工作目標為依據(jù)，重點工作以責任制為依據(jù)，臨時性工作以下發(fā)的相關文件和辦公室記載為依據(jù)，實行三合一考核，根據(jù)工作完成情況逐項考核記分和獎懲記分。二是強化制度推進工作。機關干部要嚴格遵守各項規(guī)章制度，按要求運作，實行不違不究、違反記載通報扣分制，并納入績效考核實行兌現(xiàn)；三是強化督查推進工作。對全體機關干部職工承擔的各項工作任務，由黨政辦公室負責跟蹤、督查、反饋、記載、通報，并作為年底考核兌現(xiàn)的重要依據(jù)。四是強化獎懲推進工作。對工作業(yè)績突出的，受到上級和鄉(xiāng)政府通報表彰的，實行獎勵；對工作失誤落后，受到上級和鄉(xiāng)政府通報批評，工作位次靠后，或給本地本部門造成不良影響和嚴重后果的，除按有關黨紀、政紀規(guī)定處分外，實行嚴格的考核處罰制。

（三）強化督查落實。全體機關干部必須不折不扣地完成上級業(yè)務部門和鄉(xiāng)黨委、政府安排的各項工作任務。對上級督查的工作要認真落實，及時匯報和反饋；對鄉(xiāng)政府督查的工作要限期整改，做到整改結果有回音、有答復；對分管工作實行一月一總結，一月一匯報，一月一記載，年終統(tǒng)一考核兌現(xiàn)。凡督查后無結果、無回復、無落實的，視情況在年終考核時扣分和懲處。

（四）實行績效考核。

1、考核記分辦法?？冃Э己朔譃榛A分和獎懲分兩個部分?；A分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點工作30分，其他臨時性和階段性工作10分。設獎勵分50分。每分分值按鄉(xiāng)黨委討論的辦法換算。年終考核時，鄉(xiāng)黨委、政府根據(jù)全體機關干部職工全年工作任務的完成情況分別實行記扣分獎懲兌現(xiàn)。凡工作中出現(xiàn)重大失誤、造成嚴重不良影響和后果、受到黨紀政紀和法律追究的，取消績效考核計獎資格。

2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評、互評和鄉(xiāng)黨委審核三個步驟和程序進行，首先是個人按照責任制、崗位職責，對照考評細則進行自評，然后組織全體機關干部進行互評，最后由鄉(xiāng)黨委會議進行審核。考核時，基礎分分本職工作、重點工作和臨時性工作三塊在100分的前提下實行扣分，獎懲分分工作業(yè)績、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現(xiàn)，做到結果真實，內(nèi)容公開，說明詳實。凡分管工作的領導及其工作人員出現(xiàn)重大失誤和違紀的，在考核中一并按標準扣分。

3、績效考核記分方法及獎懲標準。

（1）基礎分記分辦法（總分100分）。

①本職工作為60分。按照每個干部職工的崗位和職責進行分解，沒完成工作的按比例進行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區(qū)、各部門分解后報黨政辦）。

②重點工作為30分，與每位領導和機關干部簽訂目標責任書，目標任務的計全分，重點工作沒有完成年初預定目標任務80%的此項不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項重點工作由鄉(xiāng)政府與各分管領導簽訂目標責任制）。

③臨時性和階段性工作任務為10分，按目標任務要求沒完成的每次扣1分，直至扣完。

④書記、鄉(xiāng)長和黨政辦拿當年干部職工的平均分。

（2）獎懲分記分辦法（總獎勵分50分）。

①切實搞好本職工作、重點工作和臨時性工作。鄉(xiāng)黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎10、8、6分（以獎勵文件、獎狀和榮譽證書為準）；本職工作業(yè)績突出，個人受到省市縣級以上業(yè)務主管部門表彰的，一次分別獎5分、3分、2分。上一年受獎未納入考核計獎的在本年度內(nèi)計算獎勵分。

②嚴格遵守工作紀律和制度。曠工1天，從基礎分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務員法》的規(guī)定執(zhí)行，不再參加年終績效考核；因事外出不請假者視作曠工；凡出勤簽到、會議無故遲到者每次扣1分。違反制度和紀律，受到通報批評，一次扣2分，依次累加。

③認真搞好包村工作。聯(lián)系村有計劃外生育、可防控性的嚴重刑事案件發(fā)生、重大安全事故、森林火災的一項扣5分。所駐村三職干部績效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。

④受到通報批評的，縣通報批評的每次扣10分，鄉(xiāng)通報批評的每次扣5分（通報批評以通報的文件或文字材料為依據(jù)）。

⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評先表模，在年終公務員考核中不得評為優(yōu)秀等次。

4、因工作不力出現(xiàn)重大責任事故、重大違紀違法現(xiàn)象的，全鄉(xiāng)工作被縣一票否決的，此辦法不再執(zhí)行，并將嚴格追究主要責任人的責任。

三、組織領導

為加強對四大體系建設工作的領導，決定成立四大體系建設領導小組，由陳才華同志任組長，孫明琴同志任副組長，各位副書記、黨委委員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，羅乾軍同志擔任辦公室主任。

公務員年終考核總結范文第5篇

考核原則：堅持公開、公平、公正的原則；堅持定性和定量考核相結合、平時考核與年終考核相結合的原則；堅持德能勤績廉全面考核，注重實績的原則；堅持鼓勵先進、鞭策后進的原則。

考核范圍：局機關全體同志（臨聘人員不參加考核）。

考核辦法：具體考核到每個同志，由局長辦公會議審定最終考核分。

考核內(nèi)容：主要包括思想政治素質(zhì)、作風紀律廉政建設、業(yè)務工作和信息調(diào)研等方面內(nèi)容。

一、思想政治素質(zhì)考核

基本要求：理想信念明確、政治立場堅定，堅持科學發(fā)展觀，引領指導文化體育工作實踐；認真學習黨的理論、法律法規(guī)，積極參加政治業(yè)務學習，鉆研專業(yè)知識；熱愛本職崗位、認真履行工作職責，有較強的事業(yè)心、責任感，有敬業(yè)和奉獻精神。

符合上述基本要求的每人得基本分20分。

（一）加分內(nèi)容：

1．經(jīng)上級機關評定，被評為市級先進工作者、優(yōu)秀黨員、獲市級榮譽稱號、被評為市級及以上文體系統(tǒng)先進工作者的加5分；被本局和市級有關部門評為先進的加2分。

2．為加強局機關內(nèi)部管理、促進文體事業(yè)發(fā)展，提出的合理化建議（書面）被局采納的，每次加1分。

3．參加市和局本級組織的各項比賽活動，分別加1、0.5分，獲獎的另加1、0.5分。

（二）扣分內(nèi)容：

1．工作中政治立場不堅定，不明辨是非，有損文體部門形象的，由局長辦公會議討論，扣5分。

2．政治理論、業(yè)務學習或開會無故不參加的，或遲到15分鐘以上每次分別扣1、0.5分；市和局組織政治理論、法律知識等考試，開卷考試成績85分以下的、閉卷考試成績75分以下的扣1分；公務員受訓每年不少于12天、72學時，每少1天（6學分）扣3分。

3．無故不參加局組織的社會公益勞動者、因私事請假的扣1分；工作場所衛(wèi)生不整潔、影響文明機關形象的，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4.要求各科室按時上報的各種計劃、總結、學習材料等，不報或少報的責任人每次分別扣2、1分。

5．違主義道德，影響較大，損害文體部門聲譽的或受到警告以上處分的，扣除全年基本分。

二、作風紀律、廉政建設考核

基本要求：精神振奮、思想解放、作風端正、工作主動性強，干勁足、熱情高；堅持原則、實事求是，客觀公正；工作踏實，吃苦耐勞，辦事效率高；法制觀念強，有良好的職業(yè)道德，遵守《公務員法》的相關規(guī)定紀律及廉潔自律規(guī)定，遵守勞動紀律和社會公德，同志間團結協(xié)作、友好相處，樂于助人，自覺維護局機關聲譽和文體工作人員形象。

符合上述基本要求的每人得基本分為20分。

（一）加分內(nèi)容：

1．執(zhí)行廉政建設制度較好，表現(xiàn)突出或在單位產(chǎn)生較好反映的，加1分。

2．作風扎實，辦事高效，樂于奉獻，年終考核成績優(yōu)秀的加3分。

（二）扣分內(nèi)容：

1．結合機關效能建設，違反機關作息制度和各項紀律，無故遲到，早退的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；節(jié)假日值班無故不在崗的，每次扣2分；被市紀委或效能建設辦公室查處的，按有關規(guī)定處理外，每次扣10分。

2．違反廉潔自律規(guī)定及自律承諾的，除按有關規(guī)定處理外，根據(jù)情節(jié)輕重，由局長辦公會議討論，每次扣5分以上。受到警告以上處分的，扣除全年基本分。

3．組織紀律觀念淡薄，不服從組織安排或消極怠工者，扣5分。未積極配合市重點工作任務，給本局造成不良影響和不良后果的，扣10分。

4、因某項職能工作未完成或工作出錯，被上級主管部門通報批評或被群眾投訴且情況屬實的每項扣10分，并追究相關責任。

5．享受各種假期時，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)而缺勤的，酌情扣2－10分。

三、業(yè)務工作考核

按規(guī)定時間保質(zhì)保量完成市（包括各主管部門）、市（包括各業(yè)務部門）和局下達給各科室目標任務的，得基本分40分。工作創(chuàng)新有特色，相關業(yè)務工作在全國、省、市和市會議上作書面經(jīng)驗介紹的，分別加20、15、10、5分；完成工作任務出色，被全國、省、和市級表彰的，分別加20、15、10、5分。未完成目標任務的每項工作扣5分（如遇特殊原因未能完成的，由局長辦公會議商定），年內(nèi)未完成目標任務3項以上的，扣除基本分。

四、信息、調(diào)研考核

信息考核任務為每個同志需被市委、市府或各職能部門錄用2篇以上信息，辦公室正副主任4篇以上；被省廳（局）、市委、市府錄用的，按折合成2篇計算；被國家部級、省委、省府錄用的，按折合成4篇計算；調(diào)研任務為各科室每年完成一個以上課題研究，形成調(diào)研論文后報辦公室。完成任務的得基本分20分，未完成的，扣除基本分。未完成科室任務的，科室負責人扣3分。日常性信息由分管局長把關審閱，綜合性信息需經(jīng)局長審批；所有信息由辦公室統(tǒng)一報送。

加分內(nèi)容

1．信息方面

（1）上級錄用。在完成基本任務基礎上，被市主管局，市委、市府錄用的每條5分；省廳（局）、市委、市府錄用的每條10分；國家部級、省委、省府錄用的每條20分。多處錄用的，按就高計分。

（2）領導批示。市級領導批示的每條5分，市級領導批示的每條10分，省級領導批示的每條20分，省級以上領導批示的每條40分。

（3）考核時，以各位同志送交的材料采用的復印件為憑據(jù)。

2．課題和調(diào)研論文方面

（1）課題研究按局里下達的課題任務為依據(jù)，課題組一般由分管領導和科室組成。完成課題研究任務的課題組成員每人加5分，執(zhí)筆人員加15分。獲國家部級一、二、三等獎的，另加10、8、6分；獲省廳級一、二、三等獎的，另加8、6、4分；獲市主管局、市委辦（市府辦）一、二、三等獎的，另加6、4、2分。

（2）調(diào)研論文被國家部級、省廳級、市主管局、市委辦（市府辦）和市級機關錄用的，加10、8、6、6和5分；獲獎的同課題研究加分（市級機關獲獎的按獎次分別加5、3、1分）。多人合作的，按主筆70%，參與人員30%。

五、其他

（一）調(diào)研課題、論文獲獎的，給獲獎者予以一定獎勵。

（二）報道本單位工作被媒體采用的，按國家級、省部級、市級和市級分別給予稿件稿費的4、3、2、1倍獎勵。

（三）該目標管理考核結果作為評比先進、使用干部的主要依據(jù)之一。