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人力資源管理調(diào)查報(bào)告范文第1篇

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價(jià)、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告范文第2篇

本篇調(diào)查報(bào)告旨在對人力資源服務(wù)行業(yè)調(diào)查的基礎(chǔ)上，探索當(dāng)前人力資源服務(wù)行業(yè)存在的問題和不足，并提出對策和建議。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；服務(wù)行業(yè)；調(diào)查報(bào)告

1 江蘇省及淮安市人力資源服務(wù)行業(yè)企業(yè)數(shù)量

為摸清江蘇省、特別是淮安市人力資源公司底數(shù)，筆者通過多種渠道開展調(diào)研工作，一是通過網(wǎng)絡(luò)搜索對江蘇省人力資源公司數(shù)量、規(guī)模、經(jīng)營范圍情況；二是上門走訪淮安市人力資源社會保障有關(guān)部門、單位，獲取了淮安市人力資源公司名錄；三是實(shí)地走訪了解人力資源公司底數(shù)，從淮安市人間人力資源公司獲得了2013年全省中介類人力資源公司名錄。

調(diào)研過程中，筆者重點(diǎn)走訪了幾個有代表性的人力資源公司，一是規(guī)模較大、實(shí)力較雄厚的公司，如淮安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)新區(qū)人力資源開發(fā)有限公司、淮安市人間人力資源公司、淮安市鵬誠人力資源有限公司；二是經(jīng)營時間較長、規(guī)模曾經(jīng)較大但目前業(yè)務(wù)萎縮的公司，如淮安市基督山信息咨詢服務(wù)有限公司；三是專業(yè)的國際勞務(wù)輸出公司，如淮安金泰國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)有限公司。

目前，江蘇省經(jīng)備案的中介類人力資源公司共2240家，其中淮安49家（占全省總數(shù)的2.2%）、省直46家、蘇州710家、常州78家、無錫159家、南通243家、揚(yáng)州74家、鎮(zhèn)江57家、南京364家、泰州80家、鹽城142家、連云港71家、宿遷64家、徐州103家。根據(jù)淮安市勞動監(jiān)察支隊(duì)提供的數(shù)據(jù)顯示，淮安市共有各類人力資源公司184家，其中清河28家（占全市總數(shù)的15.2%）、市直32家、開發(fā)區(qū)64家、清浦8家、淮陰區(qū)4家、淮安區(qū)1家、漣水5家、洪澤3家、盱眙7家、金湖32家。

2 當(dāng)前人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展困境

人力資源服務(wù)行業(yè)作為一門新興的朝陽產(chǎn)業(yè)，因?yàn)椤坝霉せ摹?，其地位顯得越來越重要，但也正因?yàn)槭且婚T新興行業(yè)，還存在許多現(xiàn)實(shí)問題需要破解。

（1）新勞動法的實(shí)施對勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)沖擊較大。如新勞動法第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定：“第五十八條 ……被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”、“勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用”，“第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”。這些條款的規(guī)定，特別是不準(zhǔn)向被派遣勞動者合理收費(fèi)的規(guī)定，在規(guī)范勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、維護(hù)勞動者權(quán)益的同時，也大大增加了人力資源公司的運(yùn)營成本。

（2）政府對公辦人力資源公司和民營人力資源公司的扶持政策有區(qū)別。如江蘇省人社廳對公辦人力資源公司的職業(yè)介紹（或勞務(wù)派遣）業(yè)務(wù)給予不超過50元/人的補(bǔ)貼，而民營人力資源公司開展同樣的業(yè)務(wù)卻不享受政府的這項(xiàng)補(bǔ)貼。另外在土地指標(biāo)、融資等方面，民營人力資源公司往往不能與公辦人力資源公司享受同等待遇，如人間人力資源公司擬在開發(fā)區(qū)投資新建人力資源綜合樓，土地手續(xù)3年多才審批下來。

（3）招工用工成本較高。由于季節(jié)、訂單、大企業(yè)入駐等因素容易導(dǎo)致“用工荒”，再加上勞動力輸出大省如安徽、四川、河南等地因開發(fā)需要，逐漸由“輸出”轉(zhuǎn)為“留人”（特別是河南富士康勞務(wù)人員需求量達(dá)40萬人），而且新一代外來務(wù)工人員求職維權(quán)意識也逐步增強(qiáng)，管理過于嚴(yán)苛的用人單位往往留不住人，多種因素導(dǎo)致了人力資源公司招聘工廠勞務(wù)人員越來越不易，以前是200-300元/人，現(xiàn)在是1000多元/人；而且新勞動法實(shí)施后，勞務(wù)人員求職不讓收錢，人力資源公司為能成功招到工人，還必須積極“搶工”，甚至運(yùn)送路費(fèi)都不讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)，因此買工成本不斷提高。

（4）人力資源服務(wù)行業(yè)整體形象較差。全區(qū)大部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)都沒有經(jīng)過市人社部門審批備案，不具備合法中介或派遣資質(zhì)，在職業(yè)介紹、勞務(wù)派遣過程中坑蒙拐騙現(xiàn)象時有發(fā)生；有的人力資源公司還雇傭地痞流氓作為打手，發(fā)生勞務(wù)糾紛時對務(wù)工人員進(jìn)行恐嚇，嚴(yán)重?fù)p害了人力資源服務(wù)行業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。

（5）人力資源服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)層次普遍較低。全區(qū)人力資源公司的經(jīng)營范圍主要集中在勞務(wù)派遣和職業(yè)中介兩個方面，開展人才中介服務(wù)的公司只有6家，開展國際勞務(wù)輸出的合法公司只有2家（不規(guī)范的有5-6家），目前還沒有一家公司開展獵頭服務(wù)。

（6）國際勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大。由于勞務(wù)輸出受國內(nèi)外政策、市場及政治等方面的影響較多，國際勞務(wù)輸出過程中坑蒙拐騙現(xiàn)象時有發(fā)生。前幾年淮陰區(qū)某勞務(wù)輸出公司派遣到俄羅斯的勞務(wù)人員因政策問題被俄當(dāng)局作為非法入境關(guān)押起來，錢也無法從俄方用人單位要回來，導(dǎo)致該公司損失數(shù)百萬元，最終破產(chǎn)。

3 對策和建議

隨著市場分工越來越細(xì)，人力資源服務(wù)行業(yè)的地位應(yīng)該會體現(xiàn)得更加明顯，而只有破解當(dāng)前遇到的種種困難，人力資源服務(wù)行業(yè)才能走出困境，健康發(fā)展。

（1）政府對公辦人力資源公司和民營人力資源公司實(shí)施同等扶持政策。如對民營人力資源公司的職業(yè)介紹（或勞務(wù)派遣）業(yè)務(wù)參照公辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼，另外應(yīng)進(jìn)一步簡化資質(zhì)、土地、融資等方面的審批程序，在土地指標(biāo)、融資等方面與公辦人力資源公司享受同等待遇。對規(guī)模較大、業(yè)務(wù)規(guī)范的人力資源公司，實(shí)行稅收減免等扶持政策。

（2）整頓人力資源服務(wù)行業(yè)市場。對沒有經(jīng)過人社部門審批備案的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行清理整頓，對不具備中介或派遣資質(zhì)的人力資源公司不得從事人力資源服務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)，但對一些整體情況較好、勞動者較滿意的中介機(jī)構(gòu)應(yīng)給予積極引導(dǎo)和扶持。對人力資源服務(wù)從業(yè)人員進(jìn)行素質(zhì)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并實(shí)行考核與年檢制度，達(dá)不到從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)構(gòu)不得營業(yè)。提高該行業(yè)準(zhǔn)入門檻，新申報(bào)從事人力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格審批，申報(bào)單位不僅要提供相關(guān)證件材料，審批部門還應(yīng)到實(shí)地進(jìn)行考察，了解機(jī)構(gòu)場所、員工職業(yè)素質(zhì)、是否交納社會保險(xiǎn)等情況，杜絕地痞流氓等社會閑雜人員混入人力資源服務(wù)從業(yè)人員隊(duì)伍，杜絕坑蒙拐騙現(xiàn)象發(fā)生，提升人力資源服務(wù)行業(yè)的整體形象。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告范文第3篇

對于我國國內(nèi)事業(yè)單位而言，開展人力資源管理的目標(biāo)主要體現(xiàn)為全方位提高事業(yè)單位的管理水平，提升單位員工的綜合素質(zhì)與工作效率[1]。普遍而言，事業(yè)單位的人力資源管理主要涉及：員工的招聘、薪酬管理、上崗培訓(xùn)、人才晉升規(guī)劃等。建立一套較為科學(xué)化的人力資源管理體制，有助于充分挖掘在崗員工的工作能力，提高員工的工作積極性與自主能動性，從而在日常管理工作中輔助員工提高自身綜合素養(yǎng)，最終為全面提升事業(yè)單位的層次奠定良好的基礎(chǔ)[2-3]。人力資源管理機(jī)制的核心地位注定其在實(shí)際應(yīng)用過程中，要求事業(yè)單位管理人員消除較為傳統(tǒng)的經(jīng)營理念與管理措施，并通過實(shí)時總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)管理模式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，運(yùn)用現(xiàn)代化管理辦法，降低人力資源管理出現(xiàn)問題的概率，即在一定程度上提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，提升事業(yè)單位日常工作的組織效率。

一、事業(yè)單位人力資源管理綜述

1.相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示，目前，我國受全球化市場經(jīng)濟(jì)的影響，國家與國家之間的競爭越來越明顯，而事業(yè)單位作為我國的國家形象代表，完善事業(yè)單位自身的管理體制，提高其國內(nèi)、國際市場競爭力顯得尤為重要[4]。這就要求事業(yè)單位充分利用現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮優(yōu)秀人才在人力資源管理工作中的積極作用，并采用科學(xué)、合理的人才管理機(jī)制，從根本上帶動事業(yè)單位的快速發(fā)展及保證社會的和諧進(jìn)步。

2.事業(yè)單位的人力資源管理是體現(xiàn)其社會行政、文化、經(jīng)濟(jì)等職能的重中之重?，F(xiàn)階段，我國國內(nèi)事業(yè)單位的存在在財(cái)政支出方面占據(jù)十分可觀的地位。相關(guān)調(diào)查顯示，事業(yè)單位的開銷占據(jù)全國財(cái)政總支出的80%，同時，事業(yè)單位退休員工福利金、退休金的增長也無疑增加了事業(yè)單位支出額。正是因?yàn)槲覈鴩鴥?nèi)事業(yè)單位在林業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工業(yè)等方面均發(fā)揮著重要調(diào)節(jié)與主導(dǎo)職能，因此，我國相關(guān)部門必須采取措施促進(jìn)事業(yè)單位提高管理水平，完美展現(xiàn)其在社會中的地位與職能。

3.現(xiàn)代化人力資源管理體系有助于事業(yè)單位開發(fā)本單位人力資源的潛力，而事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理體制的目的主要體現(xiàn)為：通過挖掘人才的潛在工作能力，科學(xué)優(yōu)化人才配置，有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的社會職能，提高事業(yè)單位的管理水平與工作效率。除此之外，創(chuàng)新性人力資源管理工作對培養(yǎng)現(xiàn)有員工素質(zhì)、挖掘外來人才積極性有著十分重要的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題分析

1.開發(fā)培訓(xùn)與獎懲機(jī)制落后

相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示，我國國內(nèi)事業(yè)單位對在崗員工的培訓(xùn)工作較少，且無明確的獎懲制度作為激勵員工進(jìn)步的工具[5]。對于事業(yè)單位在崗在編員工而言，他們往往是通過國家、地方組織的考試進(jìn)入單位工作，由于該類考試只單純的分為面試與筆試，因此，考官在考試過程中無法全方位考評考員的綜合水平。這就表示事業(yè)單位所采用的現(xiàn)有招聘體制存在弊端與不足，在這種傳統(tǒng)的招聘體制中，單位會統(tǒng)一安排老員工對新進(jìn)員工進(jìn)行工作方法的傳授，即“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式，該種方式缺乏系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外，因大多數(shù)事業(yè)單位自建立以來都沒有專業(yè)的培訓(xùn)日程，導(dǎo)致在崗老員工亦沒有經(jīng)歷過崗位培訓(xùn)，所以其知識水平與新進(jìn)員工對比并無優(yōu)勢可言，致使其能夠教授給“徒弟”的技能比較簡單、陳舊。上述情況則為事業(yè)單位內(nèi)部的“惡性循環(huán)”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象往往會造成在崗員工長期無進(jìn)步，與社會發(fā)展步伐不統(tǒng)一，最終降低事業(yè)單位的綜合水平與整體效率。與此同時，事業(yè)單位缺失明確的員工績效獎懲制度，極易引起勞動量考核標(biāo)準(zhǔn)與薪資水平不相符等問題。

2.現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏

相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示，我國國內(nèi)事業(yè)單位管理人員尚未真正了解人力資源管理的現(xiàn)實(shí)作用，沒有認(rèn)識到創(chuàng)新化管理人力資源是一項(xiàng)十分復(fù)雜，但又完整、合理的系統(tǒng)性工作，而只是將人力資源管理體制當(dāng)成是發(fā)放薪資福利、管理人事檔案類簡單任務(wù)。這是由于事業(yè)單位管理人員往往受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響，仍保留陳舊的管理理念，將主要工作用于處理單位內(nèi)部的日常瑣事上，無力估計(jì)人力資源管理機(jī)制的實(shí)效作用，缺乏對人才的關(guān)注程度。除此之外，在事業(yè)單位中，若人力資源管理人員的自主性與創(chuàng)新性較差，則其便不能充分發(fā)揮其自身的管理優(yōu)勢，同時，管理人員亦無法建立一支具備專業(yè)精神、管理水平較高的管理團(tuán)隊(duì)，在這種情況下，盡管我國相關(guān)部門強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位管理人員需加大對人力資源的管理力度，也無法從根本上激發(fā)事業(yè)單位的創(chuàng)新力與內(nèi)在職能。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

1.加快推進(jìn)人事制度改革

受市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，我國國內(nèi)事業(yè)單位必須開展人力資源管理制度的改革，這就要求事業(yè)單位管理人員及時摒棄傳統(tǒng)的管理理念，開始重視管理人員的領(lǐng)導(dǎo)作用，引導(dǎo)人力資管管理者搞好自身工作。同時，事業(yè)單位管理人員還需向特定工作人員提供相關(guān)信息資料，為其指明單位的未來發(fā)展軌跡，明確單位需要引進(jìn)、培養(yǎng)何種人才。事業(yè)單位還需加大創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制的力度，加快管理改革進(jìn)度，從而調(diào)動全體員工的內(nèi)在潛力與工作認(rèn)真度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.創(chuàng)新人力資源管理方式

隨著信息電子技術(shù)的快速發(fā)展，信息時代逐漸進(jìn)入歷史舞臺，這就表明公眾可以通過信息技術(shù)軟件來實(shí)現(xiàn)信息資源管理、商務(wù)交易的相關(guān)工作。事業(yè)單位作為我國的重要組成部分，亦需要緊跟時代腳步，開始借助現(xiàn)代化信息技術(shù)提高人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新性，并在一定程度上提高管理工作的整體效率，增強(qiáng)管理工作的現(xiàn)代化與智能化。而事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化人力資源管理，則其必須培養(yǎng)具備熟識現(xiàn)代化技術(shù)軟件的人才，以便能夠在日常管理工作中對本單位人力資源進(jìn)行高效管理。

3.結(jié)合崗位的需要來進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式與事業(yè)單位自身特性的影響，部分員工通過“找關(guān)系、靠門路”的方法進(jìn)入工作崗位，這種影響事業(yè)單位形象的行為往往會導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)臃腫、不合理的組織機(jī)構(gòu)，大大減弱了事業(yè)單位現(xiàn)有高能力工作人員的自主性積極性，阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。

4.創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

從本質(zhì)上講，創(chuàng)新化人力資源管理機(jī)制的具體主要體現(xiàn)為：①確定未來發(fā)展走向，明確崗位責(zé)任，規(guī)劃管理軌跡，從而保障人力資源管理的改革內(nèi)容與事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)相一致。②制定科學(xué)、合理的人才引進(jìn)、招聘制度，根據(jù)單位實(shí)際情況，擴(kuò)大人才招聘范圍，為優(yōu)秀人才順利進(jìn)入事業(yè)單位作出鋪墊。同時，事業(yè)單位還需堅(jiān)持透明、公正、公平的人才選拔原則，并在崗位配置中滿足員工的發(fā)展需求與個人素養(yǎng)，以便最大限度的挖掘在崗員工的工作能力，激發(fā)員工工作熱情度。③通過培訓(xùn)宣傳手段，刺激事業(yè)單位的創(chuàng)新化人力資源管理機(jī)制得到最大程度的開發(fā)。④事業(yè)單位管理人員需重視員工績效考核的作用，建立良好的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)的“走過場”績效考核形式。這就要求事業(yè)單位需了解績效考核的現(xiàn)實(shí)意義，建立科學(xué)的管理理念，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)崗位員工積極性，發(fā)揮內(nèi)部系統(tǒng)的潛在作用，建立組織與個之間的聯(lián)動體系，并通過全程的績效培訓(xùn)工作，科學(xué)規(guī)范績效考核與評估的管理制度。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告范文第4篇

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。為了使學(xué)生更好的掌握薪酬管理理論，很多高校在人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過程以及常見問題等內(nèi)容進(jìn)行探討。

薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。對于學(xué)生來講，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課堂學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，很多高校在開設(shè)薪酬管理這門課的同時，往往加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，以加強(qiáng)學(xué)生對于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過程以及常見問題等內(nèi)容進(jìn)行探討。

1.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)是為了檢驗(yàn)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力而設(shè)置的，是培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助學(xué)生更清楚地認(rèn)識和了解實(shí)際的重要途徑，是課堂教學(xué)和其它實(shí)踐方式無法替代和不可少的重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。通過《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，要求學(xué)生掌握薪酬管理的內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等內(nèi)容，學(xué)會根據(jù)在薪酬管理課程中所學(xué)的專業(yè)理論知識提出自己的見解、觀點(diǎn)和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的實(shí)施

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)不同于一般的理論學(xué)習(xí)，在實(shí)施方式、設(shè)計(jì)內(nèi)容、進(jìn)程安排等方面都有自己的特點(diǎn)。

2.1課程設(shè)計(jì)的方式

課程設(shè)計(jì)采用教師指導(dǎo)下的獨(dú)立設(shè)計(jì)方式，即在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生按課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)書的要求，在規(guī)定的時間范圍內(nèi)獨(dú)立完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。

2.2課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

根據(jù)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的，學(xué)生應(yīng)設(shè)計(jì)以下內(nèi)容:選擇一個企業(yè)(最好是自己熟悉的企業(yè)、過去實(shí)習(xí)過的企業(yè)或者是虛擬企業(yè))，對所選企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查，再結(jié)合外部勞動力市場的薪酬調(diào)查資料，發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問題，重新設(shè)計(jì)一個對外具有競爭性和對內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在設(shè)計(jì)過程中，需要分析具體崗位的崗位職責(zé)情況;調(diào)查市場薪酬?duì)顩r;分析該企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn);調(diào)查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業(yè)中的地位與財(cái)力狀況，重新設(shè)計(jì)這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設(shè)計(jì)的進(jìn)程安排

根據(jù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，一般專門安排一周的時間進(jìn)行設(shè)計(jì)，大致分3個階段。1)開始階段(1天)。在這個階段，老師對課程設(shè)計(jì)進(jìn)行動員，要求學(xué)生了解課程設(shè)計(jì)的目的和要求，使學(xué)生在課程設(shè)計(jì)前對薪酬設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，工作流程形成感性認(rèn)識，并培養(yǎng)學(xué)生對課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)興趣。另外，要求學(xué)生嚴(yán)格遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律要求，不能無故缺勤，要尊重指導(dǎo)老師，虛心請教;指導(dǎo)老師要強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)的要求和紀(jì)律，認(rèn)真為學(xué)生提供實(shí)習(xí)指導(dǎo)。2)調(diào)查階段(2天)。在這個階段，學(xué)生獨(dú)自或者分組進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，包括對某行業(yè)、某崗位的市場薪酬水平調(diào)查、員工薪酬水平與結(jié)構(gòu)調(diào)查等。通過社會調(diào)查活動使學(xué)生加深對課本理論知識的理解，并提高學(xué)生的理論應(yīng)用能力。要掌握薪酬調(diào)查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業(yè)采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調(diào)查階段也可以參考政府或者有關(guān)部門的薪酬行情報(bào)告。3)撰寫課程設(shè)計(jì)報(bào)告(4天)。在這個階段，要求學(xué)生認(rèn)真分析所選企業(yè)的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)原有薪酬設(shè)計(jì)方面的問題以及對這些問題提出個人建議。根據(jù)調(diào)查資料，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，并形成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 2.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫

課程設(shè)計(jì)報(bào)告是對薪酬管理理論知識和實(shí)踐應(yīng)用的全面總結(jié)，基于對所選企業(yè)薪酬管理的認(rèn)真分析，以及自己薪酬管理的理解與認(rèn)識。主要包括以下內(nèi)容:

1)導(dǎo)言，主要說明課程設(shè)計(jì)的意義。2)所選企業(yè)的薪酬制度介紹，包括企業(yè)基本情況簡介，如組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成等;企業(yè)采取什么樣的薪酬體系;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業(yè)的薪酬水平如何，結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查對所選企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行評價(jià);企業(yè)的薪酬政策介紹。3)對所選企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行評價(jià)。結(jié)合所選企業(yè)的特征，對比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，評價(jià)所選企業(yè)的薪酬制度，重點(diǎn)指出存在哪些問題與不足。4)重新設(shè)計(jì)所選企業(yè)的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問題的基礎(chǔ)上，從薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬預(yù)算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。5)總結(jié)。主要說明本課程設(shè)計(jì)可能做出的改進(jìn);進(jìn)行本次課程設(shè)計(jì)的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過程中常見的問題分析

由于對課程設(shè)計(jì)的目的不明確，收集資料相對困難，學(xué)生在《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過程中通常會出現(xiàn)以下問題。

3.1對薪酬管理的認(rèn)識不夠

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。許多學(xué)生在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時，只包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平，而沒有對薪酬預(yù)算、薪酬溝通等進(jìn)行闡述。

3.2薪酬調(diào)查比較困難

薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個性化和有針對性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。由于時間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學(xué)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時遇到很多困難，獲得的數(shù)據(jù)很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見解

在課程設(shè)計(jì)過程中，要求學(xué)生對企業(yè)原有薪酬方案進(jìn)行評價(jià)，并運(yùn)用所學(xué)知識重新優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。但是，在指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生缺乏自己的見解，只是收集了一般企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并不具有針對性。因此，應(yīng)當(dāng)對照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，認(rèn)真分析存在的問題，做到有的放矢。

3.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告撰寫不規(guī)范

人力資源管理調(diào)查報(bào)告范文第5篇

人力資源管理發(fā)展及特點(diǎn)

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史,大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人本管理三個階段。19世紀(jì),隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn),出現(xiàn)了專門的管理人員負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。這一時期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)來對員工管理,管理者認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的,如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇,企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進(jìn)行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世,標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理由漫長的經(jīng)驗(yàn)管理階段,邁進(jìn)了劃時代的科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論,人力資源管理人員開始進(jìn)行時間和運(yùn)動姿勢及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行工作分析;在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀(jì)60至70年代,隨著西方主要工業(yè)國家進(jìn)入后工業(yè)化社會,具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn),企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分,針對科學(xué)管理對人力資源發(fā)展的種種束縛,人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅(jiān)持以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn),注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源,通過組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸,但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗(yàn)證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來看,人本管理不是對科學(xué)管理的簡單否定,而是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然,更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的客觀要求。因?yàn)檎怯辛丝茖W(xué)管理對員工勞動生產(chǎn)力差異化的提出,才有了更深入的組織行為學(xué)研究;正是有了科學(xué)管理對組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置,才有了人本管理所提倡的扁平化組織;正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機(jī)制,人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義?？梢哉f。沒有科學(xué)管理奠定的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行管理,激勵員工在實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要,不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際需要,不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅(jiān)持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展,任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實(shí)踐人本管理都是不切實(shí)際的,猶如空中樓閣。

中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看,經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的水平對企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用,工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論,后工業(yè)社會的知識經(jīng)濟(jì)時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果,是由其后工業(yè)社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業(yè)化的中期階段,正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡,就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存,社會保障體制尚未完備,社會保障能力較弱,下崗就業(yè)和社會保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要問題,所有這些決定了我國企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,走從科學(xué)管理到人本管理之路。

? 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們,事物是不斷發(fā)展的,我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié),不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新和改進(jìn),實(shí)現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對我國企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來看,我國企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長一段時間。

中國企業(yè)的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論,中國企業(yè)不能實(shí)行簡單的“拿來主義”,必須要結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際。堅(jiān)持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路,堅(jiān)持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理,重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來說,中國企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題:

組織機(jī)構(gòu)管理堅(jiān)持因事設(shè)崗為主,重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則,還是現(xiàn)行的人力資源管理,“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計(jì)組織架構(gòu),確定崗位職責(zé)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)的主線,這是企業(yè)發(fā)展的要求,更是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。企業(yè)堅(jiān)持因事設(shè)崗為主,就是要在堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則上,關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理,在特定時期,對生產(chǎn)科研、經(jīng)營管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅(jiān)持因事設(shè)崗,是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證;重視特殊人才培養(yǎng),構(gòu)建用人的新機(jī)制,可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。

績效管理堅(jiān)持業(yè)績考核為主,重視員工發(fā)展?？冃Ч芾戆l(fā)展到今天,已經(jīng)從最初簡單的考核,發(fā)展到對組織、對員工發(fā)展的全方位評價(jià),從原來的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程溝通,但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰勞來提高企業(yè)的整體績效水平。績效管理不能丟掉業(yè)績考核之本,而只注重績效過程管理。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對我國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查和分析來看,國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般,反而私營企業(yè)實(shí)施考核效