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員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第1篇

1、人才培養(yǎng)機制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應(yīng)明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓(xùn)更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺?；趰徫粍偃文芰嵤﹨^(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)機會完成情況、培訓(xùn)效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學(xué)的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；經(jīng)濟利益

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因為企業(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習(xí)慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經(jīng)驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，對影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業(yè)應(yīng)該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財富，施工企業(yè)適當加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對自己在企業(yè)未來工作發(fā)展的計劃。每個企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業(yè)未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，充分調(diào)動企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。

三、員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工未來發(fā)展的科學(xué)計劃。通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達到自我實現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區(qū)，或者認識不足，無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，在工作中自然也無法發(fā)揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個有科學(xué)管理、科學(xué)規(guī)劃、科學(xué)執(zhí)行的組織，對人才的選拔也具有科學(xué)性，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導(dǎo)者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進入企業(yè)初期就要開始，找準員工自己在企業(yè)中的位置，將來要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對于自己的未來發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發(fā)展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業(yè)，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應(yīng)進行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發(fā)展僅僅局限于施工這一領(lǐng)域。

五、企業(yè)實施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強對員工的評估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫(yī)講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓(xùn)。

2.進行科學(xué)的職位設(shè)計

員工成功上崗是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標，因此對企業(yè)的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務(wù)，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設(shè)計也應(yīng)該形成一種逐級上升的關(guān)聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結(jié)語

如果把一個企業(yè)比作一個人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產(chǎn)生動力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.

[2]楊躍平，梁發(fā)斌. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展[J].有色金屬，2010，01：152-155.

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究

包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿(mào)易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務(wù)派遣員工相結(jié)合，以某直屬廠為例，派遣員工約占6.8%，因為每年派遣員工的考核末尾淘汰制，本文單獨研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個群體應(yīng)對職業(yè)風(fēng)險能力的積極措施。

一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務(wù)派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專業(yè)不對口的或大專學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學(xué)識、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會關(guān)系等的剖析，并能準確客觀地分析和評價自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認識。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準確或者定位方向錯位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評價體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出決策，對于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要專門機構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

3.配套體系缺乏，實踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會成為一句空話。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃可以基于以下設(shè)計思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對所有派遣員工崗位進行設(shè)計與分析，設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強調(diào)管理和技術(shù)類型員工對包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點設(shè)計職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人的素質(zhì)差別，參照崗位等級能力標準設(shè)計適合員工個人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級能力標準，結(jié)合員工的績效水平和員工的素質(zhì)能力進行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計符合員工個人特點的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計派遣員工職業(yè)發(fā)展時，將員工職業(yè)發(fā)展的全過程看作是一個系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫管理，建立計算機管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實際，確立職業(yè)發(fā)展目標，并逐步實現(xiàn)目標。將大目標分解成子目標，通過實現(xiàn)小目標，實現(xiàn)長遠目標，如表2所示。如何有效地實現(xiàn)這些小目標，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計。通常實現(xiàn)具體目標要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標，如果該目標符合整個的長遠職業(yè)發(fā)展目標，則將目標具體化，并設(shè)計成可以執(zhí)行和操作的行動以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實施，并檢查實施的結(jié)果。如果符合目標，就進入下一個目標，否則可能需要重新評價實施方案。

表2 職業(yè)樹規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進行職業(yè)發(fā)展管理時，通常會遇到許多問題，如個人的特點是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標是什么，可能遇到的機會與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業(yè)發(fā)展管理就會比較成功。

（1）設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路。目標的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進行職業(yè)發(fā)展路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學(xué)歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機會取向。當然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標為指針，審時度勢的制定短期目標，從而實現(xiàn)長期目標。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標。制定職業(yè)發(fā)展目標，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標之后，對照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標設(shè)置和計劃實施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)計劃。在制定實施職業(yè)發(fā)展目標計劃時，需要考慮達到目標的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標開始實施，逐個實施中期目標和長期目標。并在實際實施過程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動針對包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測試調(diào)查問卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會型、經(jīng)營型、現(xiàn)實型共六種，并分別對各個員工編號以及記錄他們各自的測試分數(shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測試

將依次得出的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測試分值分布

對數(shù)據(jù)進行精簡、分析，踢出個體因素，橫向比較得出個人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個得分偏離常識的個體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術(shù)、研究、社會、經(jīng)營、現(xiàn)實所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結(jié)論：

1.社會型和經(jīng)營型所占比例位居首位，驗證了當前國家、企業(yè)以經(jīng)濟建設(shè)為目標的環(huán)境下當前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會型占分值最高說明當前的社會是合作的社會，個體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習(xí)慣。

3.技能型所占比例較高說明當前派遣員工的工種設(shè)置和個人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當前的環(huán)境對這一部分人適當?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個人才干，更大的促進企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強職業(yè)指導(dǎo)

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過對所從事職業(yè)崗位進行合理的歸類，力求能夠設(shè)計出與包鋼稀土特點和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細、完整?？梢詮倪M入包鋼稀土開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個體心理品質(zhì)、能力、個體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗等。應(yīng)通過具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢

公司通過舉辦職業(yè)發(fā)展研討會，對員工進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應(yīng)加強在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導(dǎo)下進行，這樣會提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個全程管理的活動，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長效發(fā)展。

六、結(jié)束語

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準確自我定位，科學(xué)規(guī)劃未來，以期實現(xiàn)雙方長效雙贏的格局。

參考文獻：

[1]徐笑君：職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

[2]黃津孚：現(xiàn)代企業(yè)管理原理（第五版）.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2012.

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：IT產(chǎn)業(yè)知識型員工；職業(yè)生涯管理策略；構(gòu)成因素

中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1003-3890(2008)03-0039-07

職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、個體參與、共同實施的，針對職業(yè)決策的匹配、職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實施、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。Pazy(1988)將職業(yè)生涯管理分為3類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進員工進行發(fā)展的活動和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業(yè)生涯管理分為6大類：職業(yè)咨詢、職業(yè)路徑、人力資源、管理開發(fā)、培訓(xùn)及特殊團隊。Pemberton(1994)認為職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下5個方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動的機會、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機會、提供員工較大的職業(yè)流動選擇度、公平的職業(yè)生涯管理。龍立榮(2002)提出我國職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個維度：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認識和提供職業(yè)信息。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)與個體參與作用更為顯著，其職業(yè)生涯管理策略的內(nèi)容及構(gòu)成因素有其自身特點。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)與知識型員工特點提出了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，通過對30家IT企業(yè)的366名知識型員工的問卷調(diào)查驗證了研究假設(shè)。

一、IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分析

在以往的職業(yè)生涯管理策略研究中，不同學(xué)者從不同角度對職業(yè)生涯管理策略進行了維度劃分。由于IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工特點，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理既有一般職業(yè)生涯管理的共同點，也有自身的特點，其管理策略的構(gòu)成要素有一定典型性。

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集

由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長速度快、發(fā)展周期短、知識技術(shù)更新快、轉(zhuǎn)移成本較高、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高、并購合作趨勢明顯等特點，同時，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工具有職業(yè)生涯彈性可變、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展、重視工作一生活平衡等特點，IT企業(yè)的組織因素與知識型員工的個體因素在職業(yè)生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對于IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的有效性有著重要影響。而職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。因此，本研究將IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分為3個維度，即職業(yè)匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，主要包括職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。其中，職業(yè)匹配策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，其作用是實現(xiàn)個體與組織、個體與職位之間的匹配。只有個體與組織的理念相容、目標一致、需求互補，同時使個體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個體之間建立相對穩(wěn)定、可靠的心理契約，才能使職業(yè)生涯管理成為組織與個體實現(xiàn)雙贏的手段；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，其作用是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標與個體的職業(yè)發(fā)展計劃、目標有機結(jié)合。只有組織目標與個體目標相互協(xié)調(diào)、互相促進，才能確保組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有效的職業(yè)生涯管理措施，也才能使個體的職業(yè)發(fā)展計劃在組織內(nèi)得以實現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展輔助策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，其作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏。只有職業(yè)生涯管理措施得到有效落實與執(zhí)行，才能使組織通過職業(yè)生涯管理實現(xiàn)吸引、保留、激勵所需人力資源的目的，也才能使個體的職業(yè)發(fā)展在組織內(nèi)得以實現(xiàn)。

與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般員工的職業(yè)生涯管理有所不同的是，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業(yè)聯(lián)盟間相關(guān)職位信息”策略；在發(fā)展道路設(shè)計與實施策略中，增加了“支持IT企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行安置計劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標管理制”等策略。這些都是由IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)、并購合作趨勢、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高等特點以及知識型員工職業(yè)生涯彈性與可變性、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)等特點共同決定的。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)前文分析，本研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的一階結(jié)構(gòu)包括6個因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。

假設(shè)2：IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的二階結(jié)構(gòu)包括3個因子，其分別是：職業(yè)匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集由職業(yè)與自我認知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集由信息與反饋策略、發(fā)展道路設(shè)計與實施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作一生活平衡計劃策略組成。

二、實證研究

本研究采用自編問卷，分預(yù)試與正式施測兩個步驟，對廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業(yè)的知識型員工實施問卷調(diào)查(由于采取電郵轉(zhuǎn)發(fā)方式，無法確認具體發(fā)放人數(shù))，共回收366份，其中有效333份。在此基礎(chǔ)上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統(tǒng)計軟件對樣本進行探索性因子分析、驗證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問卷設(shè)計

本研究的問卷主要用于分析IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的構(gòu)成維度以及實施情況。在設(shè)計中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學(xué)者對職業(yè)生涯管理策略維度研究時所設(shè)計的量表。繼而發(fā)現(xiàn)上述研究對于職業(yè)生涯管理策略的劃分維度大都基于職業(yè)生涯管理實踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對職業(yè)生涯管理策略進行歸類。

本研究根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工職業(yè)生涯特點，首先從職業(yè)生涯管理實踐方法層面進行歸類，提出六類職業(yè)生涯管理實踐因子，分別是招聘

與錄用的匹配、職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃等策略因子。在此基礎(chǔ)上，進一步從職業(yè)生涯管理職能角度出發(fā)，將六類職業(yè)生涯管理實踐因子進行二次歸類為3大類職業(yè)生涯管理因子，其分別是職業(yè)匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略因子(包含職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋)、職業(yè)發(fā)展輔助策略因子(包含信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃)。因此，在IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯策略的題項設(shè)計中按照3大類、6種因子細分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.95)等設(shè)計的職業(yè)生涯管理量表，設(shè)計了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略初始量表，共44道題項。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯(lián)網(wǎng)、軟件行業(yè)的IT企業(yè)人力資源主管就初始量表進行深入探討，刪除、合并了12道題項。在此基礎(chǔ)上，請廈門大學(xué)管理學(xué)院、經(jīng)濟學(xué)院的3位管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)博士對修改后的量表基于信度與效度作了進一步修正，最終得到含35道題項的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略預(yù)測量表。問卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標，使用“請您根據(jù)貴單位職業(yè)生涯管理策略實施情況的客觀感受勾選對應(yīng)選項”作為導(dǎo)語。問卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點計分法，以“很好”到“沒有”(分別對應(yīng)5分～1分)表示。

(二)預(yù)試與修正

為提高問卷調(diào)查的信度與效度，筆者邀請了廈門大學(xué)管理學(xué)院38位在職MBA(均為IT企業(yè)具有技術(shù)背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門市2家IT企業(yè)(1家軟件企業(yè)，1家通信企業(yè))67名員工(一線技術(shù)人員37名，具有技術(shù)背景的管理人員30名)對初始問卷實施預(yù)試。測試中除要求被試如實、認真填寫外，還請被試對疑問之處進行標注并在意見欄中提出修改意見。整個預(yù)試共發(fā)放問卷105份，回收問卷105份，合格樣本105份。

通過預(yù)試，筆者發(fā)現(xiàn)整體問卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進空間。通過對修改意見分析歸類，發(fā)現(xiàn)問題主要集中在以下方面：一是個別描述用語較專業(yè)，不易理解；二是個別職業(yè)發(fā)展措施與企業(yè)實際情況有出入；三是個別題項的內(nèi)容表述上有重復(fù)；四是個別題項的表述上易導(dǎo)致歧意；五是絕大多數(shù)知識型員工認為紙筆式的問卷調(diào)查耗時、費力，不符合當前IT企業(yè)管理的“e化”趨勢，建議改用電子問卷形式。據(jù)此，筆者又對問卷題項進行增減、修正并最終形成正式問卷，共含31道題項。

(三)正式施測

本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業(yè)作為調(diào)查對象(見表1)，同時又與企業(yè)人力資源主管進行溝通，獲得了支持。其中電子設(shè)備或硬件制造業(yè)6家、軟件業(yè)7家、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)8家、通信業(yè)4家、信息服務(wù)業(yè)5家。統(tǒng)一使用電子問卷形式(采用文檔保護技術(shù)，防止誤改題項，造成廢卷)，以電子郵件發(fā)送給被調(diào)查企業(yè)人力資源部負責人，由其按照要求統(tǒng)一發(fā)放。問卷中預(yù)留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發(fā)回，避免了對問卷中敏感問題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調(diào)查問卷，剔除10％以上題項未選(11份)、問卷結(jié)果雷同(10份)、題項作答簡單集中(尤其是連續(xù)20題以上選擇同一選項者，12份)等無效問卷，得到有效問卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內(nèi)容一致性信度評估；效度分析方面，采取內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度相結(jié)合的檢驗方法。由于在問卷設(shè)計時，參考了大量相關(guān)研究文獻并由多位專家對問卷內(nèi)容進行審核，具備一定的內(nèi)容效度。檢驗主要針對內(nèi)容一致性信度與結(jié)構(gòu)效度進行。

信度分析結(jié)果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果來看，Cronbach　α系數(shù)為0.9028，分半信度為0.8833，均達到非常高的水平，說明問卷信度非常好，可用于進一步分析。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度將結(jié)合因素分析檢驗進行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個用于探索性因素分析，符合樣本數(shù)一般不低于測量題項5倍的統(tǒng)計分析要求并采用SPSS 10.0軟件進行因素分析。首先，對樣本進行KMO值與Bartlett's球形檢驗分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗的X2為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對樣本特征值大于1的題項提取公共因素。最后，采用正交旋轉(zhuǎn)處理并對所得的公共因素根據(jù)理論分析進行辨認與命名。為確保題項區(qū)分度，在提取公共因素過程中，僅保留因素負荷量在0.5以上的題項，去除同時在不同公共因素上負荷差異過小的題項。

第一輪公共因素的析出結(jié)果包括五個因子，與前文分析的六因子假設(shè)有所出入。分析發(fā)現(xiàn)前文假設(shè)的信息與反饋因子已不存在，其對應(yīng)的各題項分散到了假設(shè)的教育與培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子以及職業(yè)認知與自我定位等因子中。同時，彈性工作時間也由原設(shè)計的工作一生活平衡因子轉(zhuǎn)移到教育與培訓(xùn)因子中。針對上述結(jié)果與原假設(shè)的出入，進一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項在不同公共因子上的負荷均較高)的情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“向處于發(fā)展瓶頸員工提供轉(zhuǎn)向其他行業(yè)發(fā)展的建議”以及“鼓勵學(xué)歷再教育”與“為學(xué)習(xí)或深造提供條件”兩組題項存在內(nèi)部高度相關(guān)性。根據(jù)問卷設(shè)計的簡約原則，去除“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“鼓勵學(xué)歷再教育”兩道題項并對剩余的29道題項進行第二輪公共因素提取分析。結(jié)果如表4、表5所示。

從提取結(jié)果看，共得5個公共因素，其中因素1包含9道題項，因素2包含7道題項，因素3包含6道題項，因素4包含4道題項，因素5包含3道題項。按各公共因素包含題項的含義分別命名，因素1為教育與培訓(xùn)因子，因素2為發(fā)展道路設(shè)計與實施因子，因素3為職業(yè)與自我認知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對照前文分析，除原假設(shè)的信息與反饋因子消失，其所含題項除分別進入教育與培訓(xùn)因子以及職業(yè)認知與自我定位因子外，其余題項均與原假設(shè)吻合且所有題項在所屬因素的負荷量均達到0.5以上。從變異量解釋結(jié)果看，5個因素的變異解釋量分別達到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異

解釋量高達82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結(jié)果也表明，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集類問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，符合研究假設(shè)要求，問卷調(diào)查結(jié)果可用于進一步研究分析。

(六)驗證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個用于驗證性因素分析，符合統(tǒng)計要求。同時，采用AMOS 5.0軟件進行模型擬合。由于SEM只能檢驗?zāi)Ｐ褪欠癫槐痪芙^，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎(chǔ)上，同時假設(shè)了虛無模型(即所有策略間相關(guān)性小，無公共因子)、單因素模型(所有策略負荷于同一因子)，再對3個模型的擬合度進行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　對原模型進行擬合。發(fā)現(xiàn)模型擬合度一般，其中x2/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過觀察模型修正指數(shù)(Modification Indices，記為M.I.)，發(fā)現(xiàn)部分觀察變量間存在較高相關(guān)度，如一般培訓(xùn)與專用培訓(xùn)、崗位輪換與工作豐富、重點培養(yǎng)與人員儲備、指導(dǎo)手冊與咨詢探討、能力評估與潛力評估、崗位輪換與通道轉(zhuǎn)換、一般培訓(xùn)與路徑設(shè)計、專用培訓(xùn)與能力評估、重點培養(yǎng)與能力評估等觀察變量之間存在較高相關(guān)(M.I.值均大于30，說明增加觀測變量間的約束條件對模型的擬合度有較大改進)。進一步分析，發(fā)現(xiàn)前5對相關(guān)度較高的觀察變量分別屬于同一因子內(nèi)的觀測變量且在企業(yè)調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)此類觀測變量所代表的職業(yè)生涯管理策略在實踐中基本上都是成對實施，其相關(guān)度較高符合理論與實踐預(yù)期；后4對觀測變量屬于不同因子，但仔細分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)度高的觀測變量組所代表的職業(yè)生涯管理策略之間在實際中確實有較高的關(guān)聯(lián)性，如采取崗位輪換實施培訓(xùn)的IT企業(yè)大多具有較完善的職業(yè)通道轉(zhuǎn)換制度，否則實施崗位輪換既無制度保障，也沒有實行的意義；而針對知識型員工制訂的專用培訓(xùn)與重點培養(yǎng)計劃往往是建立在對其能力評估的基礎(chǔ)上進行的，因為離開能力評估所制訂的專用培訓(xùn)計劃將無的放矢，而沒有能力評估為依據(jù)則無法確定重點培養(yǎng)對象。因此，根據(jù)修正指數(shù)在這些觀測變量間增加相關(guān)性約束并再次進行擬合，結(jié)果有了較大改進，其中幾項關(guān)鍵擬合指標分別為x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　對參照模型進行擬合。根據(jù)參照模型的定義，為確保擬合結(jié)果的可比性，參考原模型的修正指標，對單因子模型相應(yīng)的9組觀測變量同樣增加了相關(guān)性約束。經(jīng)擬合，兩個參照模型的結(jié)果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標分別為x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無模型的主要擬合指標分別為X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結(jié)果看，兩個參照模型的主要擬合指標均較差且遠不如原模型(5因子模型)。因此，從驗證性因素分析結(jié)果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗通過，說明IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集的一級結(jié)構(gòu)由五因子構(gòu)成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計劃因子。主要擬合指標結(jié)果如表6所示，假設(shè)1得到部分驗證。

(七)二階因子分析

通過一階因素分析發(fā)現(xiàn)，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的5個因子構(gòu)成間存在一定相關(guān)性。其中，教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子間的相關(guān)性遠大于這3個因子分別與其余2個因子間的相關(guān)性。此外，職業(yè)與自我認知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關(guān)性較低。由此，可推斷IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略5個一級因子間仍存在進一步的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為進一步分析、驗證IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的結(jié)構(gòu)維度，假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子組成職業(yè)發(fā)展輔助策略集這一二階因子，職業(yè)與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構(gòu)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集、職業(yè)匹配策略集這2個二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設(shè)兩個備選模型作為參照，分別是二階虛無模型與二階二維模型。其中二階虛無模型假設(shè)5個一階因子間僅存在簡單相關(guān)關(guān)系，不構(gòu)成二階結(jié)構(gòu)維度；二階二維模型假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子構(gòu)成一個二階因子，職業(yè)與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構(gòu)成另1個二階因子。

同樣采用166個樣本對二階結(jié)構(gòu)模型進行驗證擬合，結(jié)果如表7所示。從擬合結(jié)果看，二階原模型的擬合優(yōu)度好于二階虛無模型與二階二維模型，也就是說IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略由職業(yè)匹配策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集三個維度構(gòu)成，可進一步分解為5個策略因子，分別是教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子，工作一生活平衡計劃因子屬于職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，職業(yè)與自我認知及定位因子屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業(yè)匹配子策略集。由此，假設(shè)2獲得部分驗證。

四、結(jié)果分析

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略因子構(gòu)成

從因素結(jié)構(gòu)看，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略共包含5個一級因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計劃因子。該因子構(gòu)成與最初設(shè)計的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略一級因子構(gòu)成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構(gòu)成基本與初始研究構(gòu)想相同。進一步分析5個一級因子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)原設(shè)想屬于信息與反饋因子的“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對如何改進能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對個人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項進入了教育與培訓(xùn)因子，而“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項則進入了職業(yè)與自我認知及定位因子。對于教育與培訓(xùn)因子，由于IT產(chǎn)業(yè)的專用性強以及知識型員工專業(yè)度高等特點，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的教育與培訓(xùn)效益的高低除了科學(xué)制訂一般性的計劃、內(nèi)容、方法外，還必須根據(jù)每位知識型員工的具體實際設(shè)計有針對性的教育與培訓(xùn)內(nèi)容、措施。這就必須讓每位知識型員工了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑與組織結(jié)構(gòu)，進而制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標，同時，要及時提供崗位對員工素質(zhì)與能力要求的反饋以及員工職業(yè)發(fā)展反饋，據(jù)此設(shè)計培訓(xùn)計劃與內(nèi)容。因此“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對如何改進能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對個人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項進入教育與培訓(xùn)因子就不足為

奇。對于職業(yè)與自我認知及定位因子，除了對自我職業(yè)特質(zhì)的認知、職業(yè)發(fā)展的探討與指導(dǎo)外，獲得與現(xiàn)有職位及專業(yè)相關(guān)的外部信息，對知識型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)整合度高、集聚效應(yīng)明顯等特點，為知識型員工提供聯(lián)盟(或關(guān)聯(lián))企業(yè)相關(guān)職位的信息不僅有利于員工客觀評價自我與正確定位，還能消除知識型員工從非正規(guī)渠道獲得扭曲的職場信息，從而有利于知識型員工降低不恰當?shù)膫€人預(yù)期，合理制定發(fā)展計劃并與IT企業(yè)建立較穩(wěn)定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項進入職業(yè)與自我認知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設(shè)的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略結(jié)構(gòu)分析，原設(shè)計的信息與反饋因子就分別屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集兩個二階因子維度，這也與因素分析結(jié)果相呼應(yīng)。

(二)各因子所包含題項的負荷量

從題項在對應(yīng)的因子負荷情況看，大多數(shù)題項在其對應(yīng)因子上的負荷量均達到0.6以上，這表明問卷所涉及的多數(shù)職業(yè)生涯管理策略在IT企業(yè)實際運作中有所使用并被知識型員工所識別。其中，“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項在職業(yè)與自我認知及定位因子上的負荷量略低，為0.522，這反映了這項措施在當前我國大多數(shù)IT企業(yè)的實際運用中尚不十分普及。這是因為當前大多數(shù)國內(nèi)IT企業(yè)缺乏戰(zhàn)略聯(lián)盟意識，“單打獨斗”仍是主要運營模式，加之IT企業(yè)與知識型員工間缺乏充分的信任，企業(yè)擔心提供外部職位信息會加快員工的跳槽與離職，進而提高人力資源成本。

(三)IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略因子模型的非標準回歸系數(shù)

1　提供針對企業(yè)的“專用知識、技術(shù)培訓(xùn)”在教育與培訓(xùn)因子上的回歸系數(shù)最高，達0.86，“安排專人指導(dǎo)或?qū)嵤煄街啤焙汀柏S富工作內(nèi)容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數(shù)分別為0.83和0.82。這三項措施都與企業(yè)的專用知識、隱性知識的傳播及培訓(xùn)密切相關(guān)，說明IT企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面對專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過專人指導(dǎo)以及延伸工作內(nèi)容與深度已逐步成為提升IT企業(yè)知識型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產(chǎn)業(yè)知識的專用性、隱性化特點相符合。

2　“幫助設(shè)計發(fā)展路徑”與“提供在不同職業(yè)通道間轉(zhuǎn)換的機制”在發(fā)展道路設(shè)計與實施因子上的回歸系數(shù)最高，均達0.89，“提供多條職業(yè)通道(管理、技術(shù)及細分)”的回歸系數(shù)也高達0.87，這說明大多數(shù)IT企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)與員工發(fā)展空間時，能提供多條發(fā)展通道并針對知識型員工特點幫助員工共同設(shè)計發(fā)展路徑、提供靈活的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換機制。這也同時反映了IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)細分、結(jié)構(gòu)扁平的組織結(jié)構(gòu)特點，要求企業(yè)必須在發(fā)展道路設(shè)計上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識型員工多樣化發(fā)展的需求。

3　“提供性格、興趣、價值觀等評估”與“提供計劃、協(xié)調(diào)、溝通、技能等能力的評估”在職業(yè)與自我認知及定位因子上的回歸系數(shù)位居前兩位，分別達0.87與0.86，說明大多數(shù)IT企業(yè)主要通過職業(yè)特性與綜合能力的評估為知識型員工提供職業(yè)與自我認知信息并以此作為職業(yè)輔導(dǎo)以及員工制訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，同時也反映了IT企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已逐步導(dǎo)人科學(xué)的方法與理念。

4　“靈活工作時間”在工作一生活平衡計劃因子上的回歸系數(shù)最高，為0.90，這表明大多數(shù)IT企業(yè)在處理知識型員工工作與生活矛盾問題上，更多地是通過彈性工作時間的運用擴大知識型員工自我管理權(quán)限，進而提高員工工作效益、促進工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產(chǎn)業(yè)工作過程難以控制、規(guī)范的特點，另一方面也體現(xiàn)了知識型員工對工作獨立性的要求。但在遠程辦公等靈活工作地點措施的運用則較低，說明我國IT企業(yè)在運用信息化辦公的深度開發(fā)上，尤其是虛擬現(xiàn)實技術(shù)的運用等方面仍有待提高。

5　“招聘中實施針對職位的能力、素質(zhì)、興趣測試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數(shù)最高，達0.90，而“招聘中實施符合企業(yè)文化的個性、價值取向、職業(yè)目標測試”的回歸系數(shù)也達到0.85，表明大多數(shù)IT企業(yè)在招聘過程中對于人才的全面衡量與匹配較為科學(xué)，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實工作預(yù)覽還有待于進一步加強。

五、結(jié)論與建議

職業(yè)生涯管理策略涵蓋了人員遴選、安置、規(guī)劃、培訓(xùn)、使用、退出等貫穿職業(yè)發(fā)展的各環(huán)節(jié)，具體的措施更是多達幾十種(Gutteridge，1986；Gut-teridge，Leibowitz&Shore，1993；Pazy，1988；Barueh&Peiperl，2000；龍立榮等，2002)。隨著人力資源管理理論與實踐的不斷發(fā)展，新的職業(yè)生涯管理方法與措施必將不斷涌現(xiàn)。如何與時俱進，制訂科學(xué)、有效的職業(yè)生涯管理策略，其關(guān)鍵是抓住事物的本質(zhì)。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第5篇

1.員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄、技術(shù)技能通道依然模糊

供電企業(yè)當前未系統(tǒng)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計、員工任職資格標準未明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展低端的普通員工而言，不知通過何種途徑、何時、何種方式才能達到技術(shù)技能專家水平，認為技術(shù)技能專家“可望而不可及”，職業(yè)發(fā)展方向模糊。

2.存在“一腿長，兩腿短”的職業(yè)發(fā)展通道

供電企業(yè)員工一般分為三大崗位，主要是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位。管理崗位通常是經(jīng)過職務(wù)的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展，形成管理通道；專業(yè)技術(shù)崗位和技能類崗位通過在國家職稱系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成專業(yè)技術(shù)、技能通道。但是，無論從個人價值、待遇，發(fā)展空間等哪方面來看，技術(shù)、技能通道都無法和管理通道相比，都不及管理崗位，跟管理人員的薪酬及待遇都相差太遠，而且提升的空間小，職位的遷升也就成了員工實現(xiàn)自我價值的唯一途徑，員工均擠破頭往管理通道走，形成“一腿長，兩腿短”的現(xiàn)象。

3.通道劃分過于粗放，缺乏可操作性

供電企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道目前只是通過簡單的職類劃分，形成管理、專業(yè)技術(shù)和技能三大通道，但這種劃分這實際操作中難以實現(xiàn)，現(xiàn)實意義不大。

4.管理機制不配套，不能形成整體效應(yīng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)配套管理機制未跟進，員工獲取學(xué)歷、技術(shù)、技能水平提升、積極參與培訓(xùn)課程等，只有少量津貼，很難真正起到激勵作用，管理機制的缺位，導(dǎo)致員工工作積極性、學(xué)歷考取、技術(shù)技能提升積極性難以調(diào)動，不利于員工整體素質(zhì)的提升。針對供電企業(yè)在職業(yè)生涯管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)研究設(shè)計符合企業(yè)特點的多元化員工職業(yè)發(fā)展通道、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃配套的管理機制等，為員工明確自身定位及職業(yè)發(fā)展目標提供基礎(chǔ)，為實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展提供平臺。

二、員工職業(yè)生涯管理基本原則和步驟

綜上所述針對上述問題，為研究解決供電企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展70人力資源企業(yè)改革與管理2014年2月下中遇到的問題，應(yīng)在堅持總體性、系統(tǒng)性、差異性、發(fā)展性、責任明確等基本原則的基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道、輔助個人職業(yè)生涯規(guī)劃、研究配套的管理政策，改進供電企業(yè)的員工隊伍建設(shè)，優(yōu)化整合人力資源管理流程，達到管理效率和人員效率的有效提升目標。

1.員工職業(yè)生涯管理基本原則

科學(xué)的員工職業(yè)生涯管理應(yīng)堅持總體性、系統(tǒng)性、差異性、發(fā)展性、責任明確等基本原則?？傮w性原則：針對供電企業(yè)全口徑員工開展員工職業(yè)生涯管理工作，最終的目標是實現(xiàn)企業(yè)與全體員工的共同發(fā)展。系統(tǒng)性原則：員工職業(yè)生涯管理貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和流程。通道的設(shè)計和管理要為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)提供支撐，同時也需要其他環(huán)節(jié)的配套支持，從而達到相互促進，整體提升的效果。差異性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑選擇；對通道內(nèi)不同層級明確相應(yīng)的任職資格標準，體現(xiàn)各層級標準的差異性，激勵員工奮發(fā)向上。發(fā)展性原則：根據(jù)供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求，及時調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃，動態(tài)管理員工職業(yè)生涯。責任明確原則：明確員工個人、上級管理人員、人力資源部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中的責任與義務(wù)，保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作穩(wěn)步推進。

2.員工職業(yè)生涯管理基本步驟

（1）設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計完善員工職業(yè)發(fā)展通道、崗位發(fā)展地圖、崗位勝任力模型、崗位任職資格標準等一系列職業(yè)生涯管理工具。①疏通員工發(fā)展通道，拓寬員工發(fā)展空間根據(jù)供電企業(yè)各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立不同的職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。在充分考慮管理層次對權(quán)力流、資源流、信息流影響的基礎(chǔ)上，明確各職系內(nèi)不同的職級和職檔。②繪制崗位發(fā)展地圖，明確職業(yè)成長路徑暢通供電企業(yè)各類職業(yè)發(fā)展通道，繪制各部門的崗位發(fā)展地圖，為員工樹立個人職業(yè)發(fā)展目標、明確個人職業(yè)成長路徑提供指引，實現(xiàn)全體員工“努力有目標、施展有平臺、成長有通道”。③完善職業(yè)發(fā)展標準，指導(dǎo)員工自主提升在系統(tǒng)考慮現(xiàn)有企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技術(shù)、技能結(jié)構(gòu)、人員組合等的基礎(chǔ)上，建立健全各層級、各專業(yè)線崗位勝任能力標準，進一步完善各通道各崗位層級任職資格標準，使職位晉升、崗位轉(zhuǎn)換有最基本的準入線，為員工制定個性化的職業(yè)開發(fā)策略、培訓(xùn)計劃提供指引。④建立職業(yè)發(fā)展檔案，清晰員工培養(yǎng)路線建立包含員工職業(yè)發(fā)展具體規(guī)劃（包含晉升記錄、考核結(jié)果記錄等）和員工能力開發(fā)需求（包含培訓(xùn)記錄、技能獲取記錄、技術(shù)職稱考取記錄等）的職業(yè)發(fā)展檔案，并定時更新，作為企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理的依據(jù)。

（2）輔助個人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)職業(yè)生涯管理人員、宣貫職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，按“職業(yè)測評目標設(shè)定能力審查職業(yè)策略”四個步驟操作員工職業(yè)生涯規(guī)劃。①實施員工職業(yè)測評，挖掘員工個性潛能企業(yè)通過科學(xué)認知的方法和手段，對員工的職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格、能力等進行全面、客觀、準確測評，使員工清楚自己的優(yōu)勢與特長、劣勢與不足。員工個人通過努力做好現(xiàn)任工作職責、與其他崗位員工交流、嘗試新的工作內(nèi)容等了解自己的職業(yè)愛好；通過聽取別人對自身工作成果的反饋信息、真實的自我評估等了解自己能勝任的工作崗位；通過詢問HR部門、多聽、多看等了解職位空缺信息。②設(shè)定員工職業(yè)目標，鎖定員工發(fā)展方向員工及其上級領(lǐng)導(dǎo)在分析探討其優(yōu)勢與特長、劣勢與不足的基礎(chǔ)上，確定其短期與長期職業(yè)發(fā)展目標，并記錄于個人職業(yè)發(fā)展檔案，形成具體的、富有挑戰(zhàn)的、可以實現(xiàn)的，并且與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系的各項具體規(guī)劃。③審查能力匹配程度，發(fā)現(xiàn)員工能力差距在定位當前職業(yè)生涯位置等的基礎(chǔ)上，評估個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處環(huán)境以及可獲取資源的匹配度，分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)潛在晉升機會、橫向流動等規(guī)劃的符合度，發(fā)現(xiàn)員工能力差距，明確能力開發(fā)方向，以針對性制定能力開發(fā)策略。④開發(fā)員工職業(yè)策略，強化員工成長保障員工及其主管人員就其如何達成自己的短期與長期職業(yè)發(fā)展目標（如參加培訓(xùn)課程和研討會、獲取更高職稱、獲取更高技能等級、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等）進行專門討論，并制定能夠促使職業(yè)目標達成的具體行動計劃。采取培訓(xùn)、績效管理、工作實踐、開發(fā)性人際關(guān)系建立等活動，幫助員工為未來的工作做好準備。通過豐富化的培訓(xùn)內(nèi)容、多樣化的培訓(xùn)形式，針對性地提升不同人員的職業(yè)技能；通過績效反饋，讓員工理解當前績效與目標績效之間的差異，針對性地制定績效改善的行動計劃；通過工作豐富化、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等，讓員工獲取新的職業(yè)技能、以新的方式運用其技能、獲取新的工作經(jīng)驗等；通過配備職業(yè)導(dǎo)師等，建立開發(fā)性人際關(guān)系，互動式地幫助員工開發(fā)個人能力。

（3）完善職業(yè)生涯管理制度完善職業(yè)生涯管理相關(guān)的信息披露、競聘管理、標桿管理、后備人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、績效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于職業(yè)生涯管理工作有序開展的職業(yè)規(guī)劃文化。①打通信息披露渠道，強化信息溝通對稱建立信息披露渠道，及時向員工傳達企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織人力資源戰(zhàn)略、未來人才需求預(yù)測、內(nèi)部勞動力市場信息、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展政策、流程及職業(yè)發(fā)展通道、崗位發(fā)展地圖等信息，給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指引。②開放崗位內(nèi)部競聘，增加員工發(fā)展機會職業(yè)生涯管理的一個重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導(dǎo)入生涯管理的同時，除了與員工建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供舞臺。但要盡可能避免行政干預(yù)、拔苗助長等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺，鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。③確立職業(yè)生涯標桿，探索最佳發(fā)展路徑樹立職業(yè)生涯規(guī)劃標桿，分析標桿的職業(yè)鏈條走向，向員工形象展示最優(yōu)職業(yè)發(fā)展路徑，通過榜樣力量，引導(dǎo)員工向標桿學(xué)習(xí)，激勵員工超越標桿，實現(xiàn)迅速成長。④啟動職業(yè)加速工程，加快人力資本儲備開展關(guān)鍵崗位接班人計劃或后備人才培養(yǎng)計劃。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃預(yù)測未來人才需求，利用定性（如觀察）和定量（如績效結(jié)果）分析方法預(yù)測人員流動情況及潛在接班人情況等，設(shè)計并執(zhí)行關(guān)鍵崗位繼任計劃和人員保留計劃。⑤優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，加快人力資源開發(fā)搭建基于崗位勝任能力的菜單式課程庫體系，提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課等多種課程選擇，便于員工根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展目標，針對性地選擇培訓(xùn)課程。搭建分類分層分專業(yè)的個性化培訓(xùn)資源體系，提供在職培訓(xùn)、內(nèi)外部培訓(xùn)課程、海外委派、崗位輪換、職業(yè)導(dǎo)師制、學(xué)歷教育、國內(nèi)外專業(yè)技術(shù)研討會、繼任者/接班人計劃、異地安置等多種培訓(xùn)方式，為員工提供多種培訓(xùn)機會。制定員工個性化培訓(xùn)需求分析機制，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展需求制定企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，針對性地提高員工職業(yè)能力。制定針對不同目標群體的培訓(xùn)方案，對高層管理者、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員等，分別提供不同的知識、技能方面的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的投資回報率。建立員工培訓(xùn)效果評估與反饋機制，將職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)計劃完成情況、考試成績、綜合評估結(jié)果與員工績效改進、薪酬調(diào)整、職位變動等有機結(jié)合，并定期跟蹤和管理員工職業(yè)發(fā)展狀況，及時反饋員工職業(yè)能力提升狀況，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展全過程管理。⑥對接績效薪酬管理，推動企業(yè)全面激勵構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作配套的績效薪酬管理機制。建立健全考核和選拔相結(jié)合、業(yè)績和待遇相結(jié)合的績效薪酬管理機制，將職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)計劃完成情況、考試成績、綜合評估結(jié)果納入員工績效評價體系，促進員工績效改進；將績效評估結(jié)果與員工晉升、員工薪酬福利緊密結(jié)合，讓員工感受到隨著操作技能或?qū)I(yè)技術(shù)資格水平等的提高職業(yè)發(fā)展等級、薪酬都能得以匹配，增加持續(xù)激勵力度，提升員工積極性。⑦培育職業(yè)規(guī)劃文化，營造全員成長環(huán)境改變舊有的人才觀念，樹立“以人為本”的核心價值觀，培育關(guān)注員工發(fā)展的文化。在理念上，重視員工，將員工當成企業(yè)的財富；在行為上，尊重員工，與員工平等溝通；在機制上，引導(dǎo)員工，倡導(dǎo)高績效和正向激勵，推行公平、公正、公開的用人機制，構(gòu)建健康的組織氛圍，使員工快樂工作。

三、總結(jié)