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人力資源管理工作思路范文第1篇

關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路

一、海外業(yè)務人力資源管理中的問題

1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內(nèi)派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發(fā)和利用當?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。

2.職責分工不明確。海外機構(gòu)和國內(nèi)總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應該聽從哪一個領(lǐng)導機構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門、總部分支機構(gòu)，更加加強了企業(yè)業(yè)務人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I(yè)務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業(yè)務的開展效率低下，影響海外機構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務進行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務得不到總部的統(tǒng)一指導，管理就會出現(xiàn)權(quán)責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。

5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內(nèi)派出，哪些應該在當?shù)卣衅?，哪些需要從國際引進都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進行充分地考察、了解和規(guī)劃，導致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應的人才引進、培養(yǎng)和儲備的運行機制。企業(yè)在進行海外工作時應該有一套企業(yè)完整的引進人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內(nèi)容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質(zhì)激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻態(tài)度，員工認為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業(yè)務人力資源管理的工作設(shè)想

1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應從國內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動當?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內(nèi)、而另外一個單位或項目的人員又要從國內(nèi)派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。

2.分工明確。企業(yè)總部應該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當?shù)貙嶋H情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導下，對當?shù)氐臉I(yè)務人員進行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。

3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團結(jié)緊湊的團體，管理權(quán)責進行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養(yǎng)、激勵。“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對外派人員、當?shù)毓蛡蛉藛T、機構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關(guān)心，對于員工的工作內(nèi)容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質(zhì)上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強海外人力資源管理的思路

加強企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業(yè)進行長遠規(guī)劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻：

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[4]狄文杰.外服公司人力資源系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].上海交通大學,2010

人力資源管理工作思路范文第2篇

隨著時代的發(fā)展和進步，在現(xiàn)代基層水利企業(yè)中，進一步地強調(diào)和凸顯人力資源經(jīng)濟管理工作的重要性。人力資源管理工作的開展效果，對于水利企業(yè)自身的發(fā)展有著密切的影響，是水利企業(yè)發(fā)展的根基和前提。文章對于基層水利企業(yè)中人力資源管理工作的相關(guān)問題進行了分析，并探討了人力資源管理工作的開展思路，以期更好地促進我國水利事業(yè)的健康發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］

水利企業(yè);人力資源;經(jīng)濟管理工作

1引言

在水利企業(yè)單位開展日常的經(jīng)營管理工作過程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個經(jīng)營發(fā)展中的關(guān)鍵內(nèi)容，同時也是影響水利企業(yè)單位自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一項重要的內(nèi)容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進企業(yè)的長效發(fā)展，讓廣大員工可以更加主動的參與到水利企業(yè)單位的發(fā)展當中，實現(xiàn)個人與企業(yè)目標的融合。相對于其他行業(yè)來說，水利企業(yè)內(nèi)部的崗位和專業(yè)數(shù)量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問題都會對企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處工作，在長期的基層實踐工作中，對于現(xiàn)階段基層水利單位內(nèi)部人力資源管理工作開展存在的問題有了一定的認知，下文就將其相關(guān)問題和工作思路進行進一步的探討和分析。

2當前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問題

第一，人力資源管理工作沒有和發(fā)展戰(zhàn)略工作進行有效的融合。人力資源經(jīng)濟管理工作的開展作為企業(yè)管理工作中的重點，其應該與企業(yè)的發(fā)展保持嚴格的一致性。但是，現(xiàn)階段部分水利企業(yè)單位內(nèi)部對于人力資源管理工作的認識有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略當中，人力資源管理工作的規(guī)劃不夠科學有效，存在相當嚴重的因事、因人設(shè)崗，人力資源的配置和開發(fā)缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務職能沒有進行全面的發(fā)揮。企業(yè)的文化建設(shè)工作開展中也沒有關(guān)注和重視人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)活動與人力資源管理活動存在一定的脫節(jié)，廣大基層員工的認同感和集體榮譽感沒有得到進一步的激發(fā)。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規(guī)范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學規(guī)范的考核評定制度作為保障。水利企業(yè)單位相對于其他行業(yè)的企業(yè)單位來說，其所處行業(yè)具有較強的特殊性，并且內(nèi)部經(jīng)營管理受到以往計劃經(jīng)濟影響較為嚴重，很多內(nèi)部考核評定工作的開展都缺乏足夠的規(guī)范性。整個考核評價過程中，相關(guān)指標不夠科學和標準，考核活動的開展缺乏足夠的深度，其考核評價工作的效果難以得到深入的發(fā)揮。與此同時，現(xiàn)階段的薪酬激勵制度也不夠規(guī)范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會在薪酬方面得到體現(xiàn)，很多業(yè)績方面的激勵工作開展沒有得到有效的執(zhí)行，廣大基層員工的工作熱情在長期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發(fā)揮。第三，管理機制不夠科學。水利企業(yè)單位屬于國有企業(yè)，其內(nèi)部管理制度具有較強的行政性特點，傳統(tǒng)的管理體制不夠科學，對于人力資源的配置難以適應新時期的企業(yè)發(fā)展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進行，并且為企業(yè)補充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業(yè)基層工作的一個重要問題。基層單位內(nèi)部的人才管理機制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。部分閑置部門和人員的數(shù)量較多，這對于水利企業(yè)的發(fā)展來說會造成一定的影響。另外，水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)相對復雜，人才的學歷、年齡、技能水平、專業(yè)等情況不盡相同，再加上人才結(jié)構(gòu)分布和構(gòu)建不太合理，從而導致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養(yǎng)工作開展效果不佳。在人力資源經(jīng)濟管理工作中，人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)一直是其中的重點內(nèi)容。但是受限于傳統(tǒng)的管理思路，部分水利企業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作中還缺乏足夠的主動性和有效的創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)過度重視經(jīng)濟效益，管理方式相對落后和單一，刻板生硬的管理模式導致優(yōu)秀人才的自身價值和潛力難以得到真正的發(fā)揮?；鶎尤瞬排嘤柟ぷ鏖_展中，整個培訓的內(nèi)容不夠先進，知識結(jié)構(gòu)相對單一，培訓形式不夠高效，缺乏一個科學的規(guī)劃和安排。

3如何更好地在基層水利企業(yè)中開展人力資源經(jīng)濟管理工作

第一，將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業(yè)提供一個良好的環(huán)境，并且將人力資源管理工作納入到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，對于人才的配置、選拔、配用、開發(fā)等相關(guān)工作進行進一步的改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正地從戰(zhàn)略層面上來推進人力資源管理工作的有效開展。在管理創(chuàng)新的過程中，要對于現(xiàn)有人力資源管理的機制與體系進行相應的優(yōu)化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務性特點，以人為本地開展各項日常工作。水利企業(yè)基層工作開展中，人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對于人力資源的需求情況進行細致的分析和科學的預測，通過提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的人才保障。在崗位設(shè)置和管理的過程中，要對不同崗位的職能與責任進行明確，結(jié)合科學的激勵、考核評價的方式，對于在崗員工的工作積極性進行激發(fā)和引導，讓廣大基層員工真正的獻身于我國水利事業(yè)發(fā)展的過程中。第二，規(guī)范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，對績效考核體系要進行完善，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，從而更好地對人力資源管理工作的開展提供一個良好的執(zhí)行環(huán)境和落實保障。在人才的選拔與任用上，要更加關(guān)注人才的專業(yè)能力和業(yè)績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環(huán)境，給予廣大基層員工一個良好的公平競爭氛圍。在考核過程中，也要結(jié)合不同崗位的特點，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評價結(jié)果對于崗位的情況進行反應。在薪酬激勵制度調(diào)整的過程中，要結(jié)合考核評價結(jié)果，構(gòu)建客觀、科學的薪酬激勵體系，實現(xiàn)薪資分配的合理化發(fā)展。為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性，激勵工作的開展要引入目標、精神、情感等多種激勵方式，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高水利企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。第三，科學地配置人力資源。在用人機制和崗位設(shè)置的過程中，要提高合理性和科學性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價值得到最大程度的發(fā)揮?；鶎铀髽I(yè)要對自身的用人需求進行深入的分析，并對于招聘渠道進行拓寬，提高對人力資源的引進力度，為水利企業(yè)的發(fā)展提供更多的專業(yè)人才。針對于內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，要進行進一步的開發(fā)和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發(fā)。加大培訓力度，通過人才的繼續(xù)教育，提高員工的科學文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，重點培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。結(jié)合水利企業(yè)特點，通過制定科學可行的培養(yǎng)計劃，分別對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調(diào)不同人才的開發(fā)利用。

4結(jié)論

總而言之，在基層水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，我們要對當前人力資源管理工作中存在的不足進行深入的分析，并且提高對人力資源管理工作的重視程度，認識到當今知識經(jīng)濟時代下人力資源的重要性，真正的為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的人力資源保障。在各項工作開展和改進的過程中，人力資源管理工作者要更好地關(guān)注廣大員工的發(fā)展，構(gòu)建符合我國水利事業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為我國水利事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。在基層水利企業(yè)工作開展的過程中，要不斷地創(chuàng)新探索，構(gòu)建出一條新的人力資源管理思路，促進水利企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻:

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人力資源管理工作思路范文第3篇

關(guān)鍵詞：政工工作；人力資源管理；應用；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-02

引言

人力資源管理工作的有效開展能夠促進企業(yè)的激勵制度，而思想政治工作能夠強化員工的主觀意識、提高思想覺悟，二者的結(jié)合可使企業(yè)得到高效的發(fā)展，也是企業(yè)穩(wěn)步前進的前提保障[1]?，F(xiàn)今企業(yè)想要健康的發(fā)展，一定要對員工進行思想政治的培訓，與人力資源管理工作相互作用，增強員工的責任感，使工作順利進行。隨著我國企業(yè)改革的不斷深入，“以人為本”的管理理念越來越重，政工工作的地位也日漸提高，如何解決思想政治工作與人力資源管理應用中的存在的問題，使政工工作的作用得到充分發(fā)揮，加強兩者之間的配合協(xié)作，提升企業(yè)隊伍的核心競爭力，是目前我國面臨的實際問題。

一、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

由于我國改革開放以前經(jīng)濟體制較為封閉，一定程度上落后于世界經(jīng)濟的發(fā)展，自1978年全面實施市場經(jīng)濟體制改革之后，面對市場的迫切需要，我國大、中、小型企業(yè)便逐漸涌現(xiàn)，企業(yè)的增多使市場競爭變得日漸激烈，隨即出現(xiàn)人才緊缺的局面，人力資源管理逐漸顯示出其重要性[2]。企業(yè)管理初期，無論是管理人員還是員工本身都沒有意識到思想政治工作的重要性，相關(guān)部門職能薄弱，使思想政治工作成為口號，政工工作沒有有效的和人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)員工缺乏凝聚力和競爭力，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。隨著我國與國際間的交流逐漸密切，一些企業(yè)率先接受了國外先進的管理方法，政工工作也越來越引起大家的重視，并且嘗試與人力資源管理工作相配合。目前來看，我國的政工工作相較于國外還存在很大差距，這其中不乏來自我們自身的問題，面對這些問題還需要管理層利用職能，從實際工作中發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施合理解決，使政工工作在人力資源管理工作中充分發(fā)揮最大作用。

二、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中存在的問題

政工工作與人力資源管理工作的配合中，難免會存在一些現(xiàn)實問題，下文將分幾點對具體問題進行總結(jié)羅列。1、企業(yè)政工隊伍力量相對薄弱。放眼當前我國政工工作大形勢，第一，專搞政工的人員嚴重匱乏，第二，政工工作人員文化素質(zhì)較低，第三，忽略了對政工人員的技能培訓。由于以上原因，政工部門不能直接參與企業(yè)的決策活動，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏創(chuàng)新意識。方法陳舊、思想保守、手段落后、工作理念單一，當前企業(yè)的政工宣傳工作依舊停留在看報、學文件、讀書的層面上，缺乏靈活性、針對性和有效性，容易引起員工的反感，削弱員工的積極性；3、政工工作缺乏制度保障。高層管理者對政工工作的認識不全面，缺乏良好的溝通，認為政工工作可有可無，政工人員嚴重缺乏保障機制，對工作不重視；4、政工工作過于粗放。近年來，市場的開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域也因此增多，企業(yè)內(nèi)部的各分管部門應運而生，分工越來越細化，使政工工作落不到實處，只限于表面，沒能與人力資源工作相融合；5、部門之間缺乏必要的互動。部門之間存在“只管自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的情況，不利于政工建設(shè)向前發(fā)展。

三、政工工作在人力資源管理工作中的應用意見

政工工作要想與人力資源管理工作有效結(jié)合，就要采取相應的措施。首先要提高對政工工作的認識，注重成員間的意見交流，獲取市場最新動態(tài)，結(jié)合發(fā)展規(guī)律，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，加強思想道德水平的建設(shè)。人力資源管理人員要在工作中不斷滲透政工工作，政工工作要抓住人力資源管理的難點，尋找解決問題的辦法。在工作中要勇于實踐，利用規(guī)章制度來約束員工行為，結(jié)合規(guī)章制度進行文化管理，給員工樹立統(tǒng)一的價值觀。堅持人文理論，有針對性的對員工因材施教，提高員工工作狀態(tài)，更好的實現(xiàn)個人價值。政工人員要主動激發(fā)工作熱情，推進組織改革，轉(zhuǎn)變工作思路，通過開展技能競賽等激勵機制實現(xiàn)員工利益，在人力資源管理中達到思想政治工作的最終目的[3]。

四、政工工作在人力資源管理中的作用及意義

政工工作在人力資源管理中能夠起到化解企業(yè)內(nèi)部矛盾、緩解員工情緒、降低由于矛盾給企業(yè)帶來的不利影響和利益損失的作用，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，挖掘企業(yè)員工的主觀能動性，讓工作人員明白企業(yè)的政策目的，具有上進精神，無異議的、認真的接受工作任務，主動投入到企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的事業(yè)中去。政工工作能夠幫助人力資源管理工作順利的進行，由此可見，政工工作在人力資源管理中起到的是紐帶的作用，是提高工作效率與工作質(zhì)量的根本，兩者的有效連接能促成企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)的健康發(fā)展做好鋪墊。

五、政工工作在人力資源管理中的重要性

思想政治工作在人力資源管理工作中占有重要席位，其重要性表現(xiàn)在幾個方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力資源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就從這一環(huán)節(jié)介入，并貫穿整個過程及其后續(xù)工作?，F(xiàn)代員工要同時具備政治素養(yǎng)、理論知識、等綜合能力，政工工作參與其中，就是要把企業(yè)的理念宣揚出去，鑒定員工的信念，從一開始奠定堅實的思想基礎(chǔ)；2、思想政治工作是培養(yǎng)人才的重要保證。事實上，如今很多企業(yè)都比較注重人才的培養(yǎng)，通過一系列培訓、講座、在職教育甚至脫產(chǎn)教育，努力培育企業(yè)適用的人才。然而，以上做法取得的效果并不顯著，要改變這種狀況，就必須加強員工的思想政治教育工作，引導員工明白落后就會被淘汰的道理，促進團隊整體水平的不斷提高；3、思想政治工作是留住人才的重點。人才流動是很正常的事，如何留住想要的人才是企業(yè)應該考慮的實際問題?，F(xiàn)代企業(yè)要學會利用政工工作“以情留人”，設(shè)身處地關(guān)心員工，用真情凝聚員工，讓員工看到希望，樹立信心，感受到公司對他們的關(guān)懷。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力資源管理工作的根本。90后的年輕人思想多變、沖突，具有鮮明的時代特征，思想政治工作要把握人才的思想活動及時做出調(diào)整，使人才在適當?shù)膷徫簧厢尫抛畲蟮哪芰俊?/p>

六、結(jié)語

政工工作在人力資源管理中的有效應用，能夠大力促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，并指明企業(yè)的發(fā)展方向，在各種先進思潮不斷涌入的今天，保持與時俱進的思想意識是使企業(yè)蓬勃發(fā)展的前提條件，積極的開展企業(yè)中的思想政治工作能明顯提升企業(yè)員工的信心，讓企業(yè)精神得以傳承?？偠灾?，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可替代的重要作用，政工工作和人力資源管理工作必須是互相依附的，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時存在較強的相互滲透性，二者互相配合、共同作用[4]。廣大的思想工作者應該提高自身素質(zhì)，最大限度發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，找到歸屬感，從而更好的為企業(yè)做出貢獻，使企業(yè)走上健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻：

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，18：268.

[2]李惠平.淺談人力資源管理工作對企業(yè)政工師工作中的有效運用[J].才智，2014，02：332.

人力資源管理工作思路范文第4篇

 

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

 

(二)技能培訓不足，缺乏專業(yè)能力

 

(三)績效考核粗略，缺乏責任意識

 

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

 

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。

 

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。

 

2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務績效分析法

 

完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。

 

(二)個人需求訪談法

 

首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關(guān)于培訓需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓需求。

 

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績效考核

 

對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績效指標進行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關(guān)鍵績效指標，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數(shù)量上細分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結(jié)果。

 

4.增強員工認同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。

 

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

 

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質(zhì)的要求越來越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應用于高校辦公室管理工作之中，對高校適應形勢變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。

人力資源管理工作思路范文第5篇

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。