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企業(yè)員工培訓(xùn)禮儀范文第1篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)　員工培訓(xùn)　途徑

員工培訓(xùn)主要是指組織為了滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求，對(duì)組織內(nèi)部的員工進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，其目的就是讓員工掌握新知識(shí)、新技能，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，提高員工的工作能力和水平。隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，是推動(dòng)企業(yè)走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展之路，增強(qiáng)企業(yè)自身應(yīng)變能力的重要措施，也是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。

1.電力企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義

隨著電力市場(chǎng)化改革的逐步深入，為了適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在人員、管理等方面也在快速的變化，這就要求員工要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)及人員管理的變化。而電力企業(yè)員工培訓(xùn)是適應(yīng)這種變化的一種有效的措施，也是電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠站穩(wěn)腳跟并取得長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展和老職工的離退，電力企業(yè)必然要招聘一些新員工，這些新員工剛?cè)肼毑⒉荒苓m應(yīng)工作要求，而且對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理規(guī)定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果對(duì)這些新入職的員工能夠開展一次集中培訓(xùn)活動(dòng)，不但能夠幫助他們盡快適應(yīng)崗位工作的基本要求，更能夠讓他們了解企業(yè)文化和發(fā)展氛圍，加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，讓他們能夠與企業(yè)之間產(chǎn)生一種互動(dòng)的聯(lián)系，幫助他們能夠在最短時(shí)間內(nèi)上崗。為此，每隔一段時(shí)間就需要對(duì)職工進(jìn)行一次培訓(xùn)，不斷更新職工的知識(shí)、觀念和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，更好的為企業(yè)服務(wù)。從這一方面來(lái)講，電力企業(yè)員工培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)，也是推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要措施。

2.電力企業(yè)員工培訓(xùn)的途徑

電力企業(yè)要想做好員工培訓(xùn)工作，必須找到適合電力企業(yè)培訓(xùn)的途徑，在這一方面需要注意以下幾點(diǎn)：

2.1選擇適合電力企業(yè)員工培訓(xùn)的方法

在電力企業(yè)員工培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)目的、對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)方法，不能只采用一種方法，那樣會(huì)直接影響到培訓(xùn)的效果。比如說(shuō)對(duì)于知識(shí)與思想培訓(xùn)，可以采用講授式培訓(xùn)方法，也就是以授課的形式將員工在工作中用到的一些知識(shí)點(diǎn)、企業(yè)文化理念等灌輸給職工，讓職工能夠掌握崗位工作的基本知識(shí)，樹立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)于職工實(shí)操技能的培訓(xùn)，應(yīng)該采取演示性培訓(xùn)方法，也就是在培訓(xùn)工作中，針對(duì)實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，培訓(xùn)教師將全部受訓(xùn)人員召集起來(lái)，在工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地演示解決工作中常見問(wèn)題的一些方法，并傳授給員工讓他們能夠在實(shí)際工作中掌握這些方法。除此之外，還有很多培訓(xùn)方法適合電力企業(yè)的員工培訓(xùn)，比如說(shuō)競(jìng)賽評(píng)比、仿真模擬、網(wǎng)上培訓(xùn)，情景教學(xué)法、案例教學(xué)法等，對(duì)于這些培訓(xùn)方法，培訓(xùn)教師必須系統(tǒng)的掌握，并能熟練的運(yùn)用到培訓(xùn)實(shí)踐當(dāng)中，根據(jù)培訓(xùn)的需求和目標(biāo)選擇最合適的培訓(xùn)方法，以提高員工培訓(xùn)的實(shí)效性。

2.2轉(zhuǎn)變培訓(xùn)思想完善培訓(xùn)制度

要想提高員工培訓(xùn)的成效性，電力企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的認(rèn)識(shí)管理觀念和思想，增強(qiáng)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，重視員工培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)制度的建立，向員工施加一定的學(xué)習(xí)壓力，讓員工從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，同時(shí)在員工內(nèi)部要統(tǒng)一他們的培訓(xùn)意識(shí)和思想，能夠自覺重視和接受培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)活動(dòng)的正常進(jìn)行，電力企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作的投入力度，以量入為出為原則將企業(yè)利潤(rùn)按照適當(dāng)?shù)谋壤D(zhuǎn)化為企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用使用，保證各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的順利開展，激發(fā)出員工的學(xué)習(xí)興趣與熱情。為了保證培訓(xùn)的時(shí)效性，電力企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)工作納入到企業(yè)的管理體系當(dāng)中，不斷完善員工培訓(xùn)的各項(xiàng)制度，明確要求所有新入職的員工只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并考核合格之后方能上崗，在崗員工通過(guò)培訓(xùn)必須掌握本職崗位的主要業(yè)務(wù)技能，以達(dá)到崗位工作的要求。

3.構(gòu)建完善的培訓(xùn)評(píng)估體系

一個(gè)完整的評(píng)估體系包括培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估，電力企業(yè)要想建立起完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，必須從這三個(gè)方面下足功夫，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程、培訓(xùn)組織及培訓(xùn)的效果進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。為了保證培訓(xùn)評(píng)估的作用，電力企業(yè)不能在評(píng)估的過(guò)程中走馬觀花，否則會(huì)讓員工錯(cuò)誤的感覺培訓(xùn)工作毫無(wú)重要性可言的錯(cuò)覺，而是采取嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度，認(rèn)真組織評(píng)價(jià)活動(dòng)，對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況、培訓(xùn)人員的工作實(shí)施情況進(jìn)行全面的審核與評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)的結(jié)果與參加培訓(xùn)人員的績(jī)效考核掛鉤，只有這樣才能起到監(jiān)督、督促的作用。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)員工在培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)，給予他們適當(dāng)?shù)膽土P或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)突出、成績(jī)突出的給予物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于培訓(xùn)中態(tài)度不好、成績(jī)較差的給予一定的批評(píng)和懲罰，只有這樣才能激勵(lì)員工積極參加各類培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高自己的工作能力和水平。

總之，隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，是推動(dòng)企業(yè)走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展之路，增強(qiáng)企業(yè)自身應(yīng)變能力的重要措施，電力企業(yè)應(yīng)該充分重視員工培訓(xùn)工作，不斷探索新的培訓(xùn)形式和內(nèi)容，找到適合企業(yè)自身發(fā)展需要的培訓(xùn)途徑，只有這樣才能發(fā)揮員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭錦珍.電力企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新[J].中國(guó)電力企業(yè)管理,2011,(20).

企業(yè)員工培訓(xùn)禮儀范文第2篇

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；人力資源；培訓(xùn)

中國(guó)移動(dòng)通信行業(yè)正處于深化改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，中國(guó)移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)、 三網(wǎng)融合的推進(jìn)都給通信行業(yè)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。憑借“動(dòng)感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國(guó)移動(dòng)在 2G、3G 時(shí)代已經(jīng)搶占了先機(jī)，穩(wěn)居市場(chǎng)占有率第一的寶座。然而 4G 時(shí)代的到來(lái)，對(duì)通信行業(yè)又是一次重新洗牌，在新形勢(shì)下如何通過(guò)有效的培訓(xùn)，激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這是擺在中國(guó)移動(dòng)面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國(guó)移動(dòng)基層員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)，因此對(duì)全國(guó)各地中國(guó)移動(dòng)基層員工培訓(xùn)激勵(lì)問(wèn)題有較深的了解。

一、培訓(xùn)激勵(lì)的意義

員工培訓(xùn)激勵(lì)的重要性企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如今的中國(guó)移動(dòng)正可謂四面楚歌，利潤(rùn)率連年下降，在 4G 攻堅(jiān)戰(zhàn)下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發(fā)重要的環(huán)境就是培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)員工更加奮發(fā)有為，對(duì)中國(guó)移動(dòng)的發(fā)展進(jìn)步尤為重要。

21世紀(jì)是快速發(fā)展的時(shí)期，知識(shí)更新速度非?？欤朐诟?jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勝就必須不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)是員工學(xué)習(xí)的一個(gè)手段，培訓(xùn)激勵(lì)能在培訓(xùn)中取得更好效果，讓員工及時(shí)學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)的興趣，能讓員工迅速成長(zhǎng)為骨干力量。同時(shí)，培訓(xùn)激勵(lì)還可以促進(jìn)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀，明確自身價(jià)值，激發(fā)員工正能量。

二、中國(guó)移動(dòng)企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵(lì)存在問(wèn)題

（一）培訓(xùn)流于形式

中國(guó)移動(dòng)作為大型國(guó)有企業(yè)和許多其他國(guó)企一樣有許多通病，針對(duì)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，各地中國(guó)移動(dòng)每年都有一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，如當(dāng)年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)未用完，那后期經(jīng)費(fèi)就會(huì)縮減，所以許多地方的培訓(xùn)都是流于形式，其初衷并不是為了發(fā)展企業(yè)而培訓(xùn)人才。

（二）培訓(xùn)有效溝通不足

中國(guó)移動(dòng)企業(yè)工作相對(duì)程序化、模式化，培訓(xùn)工作具有指示性的特點(diǎn)。培訓(xùn)前缺乏一定的溝通，往往是培訓(xùn)部門安排好培訓(xùn)課程后通知培訓(xùn)人員， 有些地區(qū)較為先進(jìn)的做法是提前發(fā)培訓(xùn)課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓(xùn)的內(nèi)容等參加后才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)沒有用處。 中國(guó)移動(dòng)企業(yè)對(duì)基層員工培訓(xùn)的有效溝通重視不夠，導(dǎo)致不能引起員工重視，那么培訓(xùn)的效果就微乎其微。

（三）培訓(xùn)時(shí)間選擇問(wèn)題

培訓(xùn)是人力資源管理中一個(gè)重要的模塊，培訓(xùn)是對(duì)員工的投資再教育，現(xiàn)在很多培訓(xùn)已經(jīng)不能成為激勵(lì)因素而是一種保健因素。培訓(xùn)不會(huì)有前些年那么大的激勵(lì)作用，再者，中國(guó)移動(dòng)企業(yè)的培訓(xùn)課很多，許多員工已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)培訓(xùn)疲憊期，很多員工對(duì)培訓(xùn)也不抱有很大積極性，只是當(dāng)做工作的一部分。在這種情況下很多地區(qū)的培訓(xùn)還占用員工的休息時(shí)間，更有甚者周末時(shí)間全部被用來(lái)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工抵觸情緒很大。周末培訓(xùn)時(shí)中國(guó)移動(dòng)培訓(xùn)管理員經(jīng)常不在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，很多員工就會(huì)不參加培訓(xùn)或者中途離場(chǎng)，有很多培訓(xùn)中途離場(chǎng)率高達(dá) 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證。 雖然有些地區(qū)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性，但他們?cè)趯?shí)施評(píng)估時(shí)還是投入不足?，F(xiàn)在許多評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒有深入到員工工作行為、態(tài)度改善、績(jī)效改善、能力提高和企業(yè)的效益上。由于缺乏有效的評(píng)估機(jī)制，很多員工往往在培訓(xùn)期間一個(gè)樣，回到工作崗位后又很快變?yōu)樵瓨樱瑢?dǎo)致培訓(xùn)資源極大的浪費(fèi)。

三、建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)制度

針對(duì)當(dāng)前中國(guó)移動(dòng)企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵(lì)不足，在結(jié)合中國(guó)移動(dòng)行業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上進(jìn)行探索和分析，認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾方面工作，提升培訓(xùn)激勵(lì)水平。

（一）建立有效的培訓(xùn)文化機(jī)制

文化是企業(yè)的靈魂與動(dòng)力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業(yè)的方方面面， 現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建立。培訓(xùn)文化的激勵(lì)應(yīng)是一種內(nèi)在引導(dǎo)式的，而不是外在強(qiáng)迫式的。培訓(xùn)文化的建設(shè)使員工從內(nèi)心深處自覺建立責(zé)任意識(shí)，通過(guò)內(nèi)在意識(shí)的加強(qiáng)引導(dǎo)員工重視培訓(xùn)、重視學(xué)習(xí)。如果一個(gè)組織形成了優(yōu)秀的組織文化，組織和員工之間有互動(dòng)，組織重視對(duì)員工開展培訓(xùn)，員工也會(huì)對(duì)培訓(xùn)積極響應(yīng)，使組織形成一種重視培訓(xùn)重視學(xué)習(xí)的文化。這樣組織和個(gè)人能達(dá)到共贏，不僅使組織達(dá)到了實(shí)施培訓(xùn)的目的，同時(shí)個(gè)人也能成長(zhǎng)。

（二）開展培訓(xùn)需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓(xùn)能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但只有滿足員工需求的培訓(xùn)才能產(chǎn)生激勵(lì)作用， 否則會(huì)適得其反。要做好員工培訓(xùn)需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過(guò)溝通掌握員工需求特點(diǎn)，通過(guò)溝通做好個(gè)人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個(gè)人、組織和崗位需求的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）完善培訓(xùn)激勵(lì)考核模式

培訓(xùn)不可能解決所有問(wèn)題，但在提升員工能力、企業(yè)業(yè)績(jī)方面的作用也是不容小視的。任何培訓(xùn)都必須有完善的評(píng)估考核體系才能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)效能。中國(guó)移動(dòng)必須做到強(qiáng)化培訓(xùn)考核，制定培訓(xùn)考核體系，把培訓(xùn)效果納入到企業(yè)績(jī)效考核。設(shè)置員工績(jī)效考評(píng)制度，以便了解培訓(xùn)效果，讓培訓(xùn)和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，還需要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估和反饋，通過(guò)評(píng)估使員工重視培訓(xùn)，但評(píng)估要結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行，評(píng)估的是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率，不同培訓(xùn)方式采取不同評(píng)估手段。培訓(xùn)考核和評(píng)估要得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、貫徹，只有系統(tǒng)完善的考核和評(píng)估才會(huì)使員工參加培訓(xùn)時(shí)不會(huì)敷衍了事，而是認(rèn)真對(duì)待，這樣就會(huì)提升培訓(xùn)的效益性。

企業(yè)員工培訓(xùn)禮儀范文第3篇

   關(guān)鍵詞　城市軌道交通;人力資源開發(fā);教育培訓(xùn)

 

教育培訓(xùn)是個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系紐帶。隨著知識(shí)的到來(lái),在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,人力資源已成為企業(yè)最重要、最富活力與創(chuàng)造力的資本,其在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用也越來(lái)越受到人們的關(guān)注。城市軌道交通企業(yè)的有識(shí)之士,也充分認(rèn)識(shí)到人的素質(zhì)與能力對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和發(fā)展前途有極為重要的,并感知到現(xiàn)實(shí)與未來(lái)對(duì)高素質(zhì)、高技能員工的呼喚。員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展的需要,也是企業(yè)員工自身發(fā)展的需要。

1　正確認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的重要意義

     隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新,需要引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)。這就要求不斷地加強(qiáng)和深化對(duì)員工的知識(shí)更新和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這也是一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)的根本原因。因?yàn)檫@些公司相信,知識(shí)是保持長(zhǎng)期成功的基礎(chǔ);只有重視員工培訓(xùn),才能使公司在全球競(jìng)爭(zhēng)中始終處于優(yōu)勢(shì)地位。

     培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資,同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式。如選送優(yōu)秀員工參加帶有性質(zhì)的培訓(xùn)班、組織業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀著名企業(yè)、鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi)、定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察等,都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。據(jù)調(diào)查,企業(yè)是否制定培訓(xùn)制度是員工在擇業(yè)時(shí)的一個(gè)重要條件。企業(yè)如能為員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì),即使工資低于其他企業(yè),許多員工也仍會(huì)選擇有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。

     人力資本的創(chuàng)始人———1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀(jì)60年代,從大量的實(shí)證分析中得出一個(gè)突破性結(jié)論:在,人的素質(zhì)(知識(shí)、才能和品質(zhì)等)提高,對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用,比物質(zhì)資本和勞動(dòng)(指非技術(shù)性勞動(dòng))的增加所起的作用要大得多。他還進(jìn)一步闡明:人的知識(shí)、才能基本上是投資,特別是教育投資的產(chǎn)物。

     據(jù)此,就不應(yīng)將人力資本的再生產(chǎn)視為一種消費(fèi),而應(yīng)視為一種投資,且這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。必須強(qiáng)調(diào)的是:人力資本投資不服從物質(zhì)投資的“邊際收益遞減”,相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此,不斷增加對(duì)人力資源的投資,加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn),提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,已成為企業(yè)界的共識(shí)。

     世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言,當(dāng)今最成功的企業(yè),將是那些基于型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識(shí)型企業(yè)、擁有知識(shí)型員工的企業(yè)?？梢?企業(yè)培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化非常重要。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí),企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步,大家共享知識(shí)并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的機(jī)遇,使公司和每個(gè)員工受益,同時(shí)也在企業(yè)營(yíng)造出一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。

2　員工培訓(xùn)體系的創(chuàng)新

     員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等。其中培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建設(shè)有效的員工培訓(xùn)體系,必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。

2.1　員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

     很多企業(yè)未能將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常例行工作來(lái)抓,甚至覺得:培訓(xùn)不但浪費(fèi)時(shí)間,而且浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力;與其讓員工參加培訓(xùn),還不如加強(qiáng)管理讓員工認(rèn)真做好本職工作。因此,必須轉(zhuǎn)變上述的觀念,樹立起一種新觀念:員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為。的確,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)往往不可能起到立桿見影的效果,但可以通過(guò)潛移默化的過(guò)程,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時(shí),通過(guò)不斷培訓(xùn),可以增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。

     因此,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見、摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要;它和企業(yè)其他投資一樣,必將給企業(yè)帶來(lái)豐碩的成果。

2.2　員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

     ,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說(shuō)我聽、課后的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對(duì)于提高被培訓(xùn)者分析、解決問(wèn)題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上,應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次,采取不同的培訓(xùn)方式。例如,對(duì)于基層員工,其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性,應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過(guò)程中,不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì),以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握;對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)性,從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

     培訓(xùn)方式的老化導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣,這是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓(xùn)過(guò)程中,在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時(shí),還應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家,以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平;還可派員工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn),以開拓員工的視野。

2.3　員工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

     對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要目的:一是培育和形成共同的價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力;二是提升員工的技術(shù)、能力水準(zhǔn),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。由于從員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)生效果是一個(gè)長(zhǎng)期的、潛移默化的過(guò)程,這就增加了對(duì)員工績(jī)效考核的難度。

     大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的考核方式較為簡(jiǎn)單,多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來(lái)說(shuō),會(huì)認(rèn)為只不過(guò)是走過(guò)場(chǎng),沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用,往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈,必然會(huì)導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在,或忙于其它事情。

     因此,在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合、個(gè)人績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績(jī)效考核記錄分別歸檔,并定期(例如每半年)進(jìn)行一次審核,查看其在接受培訓(xùn)后績(jī)效有沒有得到提高。將企業(yè)績(jī)效納入此處考核,其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性,以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果,從而增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)及考核的重視程度。

2.4　培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

     培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提。一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來(lái)說(shuō),培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任。這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹,易做到對(duì)癥下藥,但容易受自身知識(shí)面及知識(shí)結(jié)構(gòu)的限制,很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新,且難有大的進(jìn)步。

     因此,企業(yè)在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí),亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任,同時(shí)亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對(duì)培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn),如讓其參加高校學(xué)習(xí),或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程,讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時(shí),亦可將所學(xué)新知識(shí)傳授給本企業(yè)員工。

     考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識(shí)、技能的復(fù)雜性,一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來(lái)完成。這樣,可邀請(qǐng)一部分外部專職培訓(xùn)師來(lái)對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)。這在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的同時(shí),亦可節(jié)約一定費(fèi)用。

     總之,員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此,在安排員工培訓(xùn)時(shí),必須統(tǒng)籌兼顧,使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,這是使員工培訓(xùn)不斷取得成功、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

3　城市軌道交通行業(yè)教育培訓(xùn)工作的實(shí)踐與探索

“堅(jiān)持教育創(chuàng)新,深化教育改革,全面推進(jìn)素質(zhì)教育,造就高素質(zhì)勞動(dòng)者、專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才?！笔窃诋?dāng)今城市軌道交通大發(fā)展的形勢(shì)下,對(duì)運(yùn)營(yíng)企業(yè)提出的現(xiàn)實(shí)要求。下面結(jié)合上海地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司近年來(lái)開展的員工教育培訓(xùn)工作進(jìn)行討論。

3.1　員工培訓(xùn)必須快速高效優(yōu)質(zhì)

     上海地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司是負(fù)責(zé)城市軌道交通運(yùn)營(yíng)管理并具有現(xiàn)代企業(yè)制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在冊(cè)職工9490人,其中中高級(jí)以上技術(shù)人員占72%,承擔(dān)了上海市區(qū)4條線路(總長(zhǎng)95km,車站84座)的運(yùn)營(yíng)管理責(zé)職;到2007年年底,運(yùn)營(yíng)管理職能就迅速擴(kuò)展到貫穿整個(gè)上海市區(qū)、基本形成軌道交通運(yùn)營(yíng)的6條線路(186km,車站123座)。根據(jù)規(guī)劃,預(yù)計(jì)到2010年末,其管理的運(yùn)營(yíng)線路將達(dá)11條(總長(zhǎng)400km,車站250座),屆時(shí)企業(yè)從業(yè)人員預(yù)計(jì)將達(dá)23000人。由此可見,作為近年興起的新行業(yè),城市軌道交通行業(yè)的先進(jìn)性和超常規(guī)發(fā)展對(duì)技術(shù)和管理人才的需求是巨大的。因此,在專業(yè)技術(shù)方面必須提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量,在滿足運(yùn)營(yíng)需求方面必須加快對(duì)員工的培訓(xùn)速度,只有這樣才能為城市軌道交通大發(fā)展提供人才保證。

3.2　技術(shù)進(jìn)步要求員工知識(shí)更新和升級(jí)

     城市軌道是多學(xué)科、多專業(yè)的高新技術(shù)聯(lián)合體。因此,各專業(yè)的技術(shù)進(jìn)步必然會(huì)反映在城市軌道交通各相關(guān)專業(yè)的設(shè)計(jì)、建設(shè)和運(yùn)營(yíng)中,并最終要求員工能及時(shí)掌握和使用這些先進(jìn)技術(shù)。如:電動(dòng)列車的驅(qū)動(dòng)原先采用的是直流電機(jī),隨著大功率可控硅耐壓技術(shù)的突破,現(xiàn)在已普遍采用交流電動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng),不但降低了制造成本,也便于操作、維修;電動(dòng)列車開關(guān)車門驅(qū)動(dòng),由氣動(dòng)改為電動(dòng);信號(hào)系統(tǒng)也引進(jìn)了“基于通信的列車控制(cbtc)”系統(tǒng),替代了廣泛使用的“準(zhǔn)移動(dòng)閉塞”系統(tǒng)。此外,隨著數(shù)字化、化的來(lái)臨,信息技術(shù)在各技術(shù)領(lǐng)域都得到了廣泛,軌道交通運(yùn)行質(zhì)量監(jiān)控方面也不例外。如原先只對(duì)單條線路的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控的occ(運(yùn)行控制中心)也為cocc(中央運(yùn)行控制中心),以利于實(shí)施對(duì)城市軌道交通網(wǎng)絡(luò)內(nèi)各線路的運(yùn)營(yíng)管理。近年來(lái),城市軌道交通各專業(yè)技術(shù)的更新速度已明顯加快。這些新技術(shù)的采用必然要求企業(yè)員工同步更新自己的知識(shí)和技術(shù)能力。

3.3　探索員工培訓(xùn)的新方式

     對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行上崗前的技能和崗位培訓(xùn),對(duì)原有的企業(yè)職工進(jìn)行知識(shí)更新,同時(shí)還必須確保已開通線路的正常運(yùn)營(yíng)和對(duì)新建線路的接管,這些都需要上海地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司的教育培訓(xùn)中心探索員工教育培訓(xùn)的新方式。

     制定和規(guī)范各工種的技能標(biāo)準(zhǔn),并據(jù)此編寫各工種的培訓(xùn)大綱和教材,采用應(yīng)知和實(shí)際操作考核,制定復(fù)訓(xùn)期限和要求等,可極大地調(diào)動(dòng)廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司堅(jiān)持以崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育為重點(diǎn),對(duì)各類新錄用或轉(zhuǎn)崗的員工,在上崗前都要進(jìn)行由組織人事部門組織的崗前培訓(xùn)班。員工的培訓(xùn)由教育培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)實(shí)施,目的是使被教育者了解和掌握公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度和法規(guī),基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能,從而保證員工能達(dá)到工作崗位所要求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),能按技術(shù)要求履行崗位職責(zé)。在培訓(xùn)中,聘任專業(yè)技術(shù)人員專、兼職擔(dān)任授課教師;并結(jié)合本職工作實(shí)際,組織對(duì)新理論、新技術(shù)的繼續(xù)學(xué)習(xí),通過(guò)復(fù)訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行技能知識(shí)補(bǔ)充、更新和提高。僅2007年1月至11月,上海地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司就舉辦各類培訓(xùn)班193個(gè),總計(jì)552845課時(shí),參加再教育達(dá)15088人次。經(jīng)過(guò)培訓(xùn),職工的整體素質(zhì)得到了進(jìn)一步提高。

     面對(duì)如此龐大和高技術(shù)的培訓(xùn)要求,在探索培訓(xùn)方式的過(guò)程中有以下成功經(jīng)驗(yàn):對(duì)新員工實(shí)行軍事化管理,集中培訓(xùn);對(duì)低級(jí)別技工的知識(shí)更新,則由高級(jí)別技工在理論和實(shí)際操作二個(gè)方面通過(guò)身傳言教進(jìn)行技術(shù)傳授;對(duì)于需要普及的基礎(chǔ)知識(shí)或簡(jiǎn)單技能,采用首先培訓(xùn)一批專業(yè)培訓(xùn)師,然后通過(guò)培訓(xùn)師對(duì)全體員工進(jìn)行知識(shí)或技能普及教育。其中對(duì)全體客運(yùn)服務(wù)員的禮儀培訓(xùn)就是典型的培訓(xùn)實(shí)例。

     城市軌道交通自誕生之日起,就以“快捷、準(zhǔn)時(shí)、方便”的長(zhǎng)處而受到市民歡迎,由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務(wù)性等特點(diǎn),因此更要求員工在工作中展現(xiàn)高素質(zhì)的禮儀服務(wù)。故在2007年7月就需要對(duì)全線近3000名服務(wù)員在不足200天的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一次全員普訓(xùn),并達(dá)到規(guī)定的要求。為此,決定嘗試采用一種全新的培訓(xùn)方式:

     1)組織專業(yè)人員,結(jié)合城市軌道交通特點(diǎn),統(tǒng)一編寫城市軌道交通禮儀標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)大綱及教材,并外請(qǐng)專家組對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、大綱、教材進(jìn)行評(píng)審;

     2)精選32名高素質(zhì)員工,采用小班輔導(dǎo),培訓(xùn)成為專業(yè)禮儀師,由他們?nèi)尕?fù)責(zé)對(duì)全體員工的禮儀普及教育;

     3)進(jìn)一步對(duì)禮儀師進(jìn)行師資能力教育,通過(guò)教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點(diǎn)評(píng)等方法,提高他們的授課能力(經(jīng)授課能力考核及格者,方能獲得禮儀培訓(xùn)師資格);

     4)為確保全員禮儀培訓(xùn)質(zhì)量,在具體普教過(guò)程中,統(tǒng)一提供規(guī)范的教案、教具、教材和示教片,并規(guī)定只能由專業(yè)禮儀培訓(xùn)師進(jìn)行授課;

     5)每個(gè)員工在培訓(xùn)終結(jié)時(shí)必須進(jìn)行書面理論和現(xiàn)場(chǎng)錄像的考核,有一項(xiàng)不及格必須補(bǔ)考,補(bǔ)考不及格就不能上崗;考核成績(jī)存檔備查,也作為今后員工的考核依據(jù)。

     正是由于實(shí)施了這一創(chuàng)新的培訓(xùn)模式,才能在不足200天的時(shí)間內(nèi)完成了對(duì)全體服務(wù)員工的禮儀基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)這次高密度、高強(qiáng)度、高質(zhì)量的普及培訓(xùn),客運(yùn)服務(wù)面貌有了較大的改觀,受到社會(huì)各界的好評(píng)。

3.4　教育培訓(xùn)工作的探索和創(chuàng)新

     培訓(xùn)工作必須在不現(xiàn)有線路正常運(yùn)營(yíng)的前提下進(jìn)行,同時(shí),還必須為即將投運(yùn)的新線路的接收、開通做好人員儲(chǔ)備。其結(jié)果是企業(yè)人才資源培訓(xùn)的工作量大大超出常規(guī)的計(jì)劃,為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規(guī)發(fā)展的培訓(xùn)方式。前述舉辦的“車站服務(wù)員禮儀培訓(xùn)師資培訓(xùn)班”,就是走專業(yè)化培訓(xùn)管理與群眾性普及教育相結(jié)合道路的有益探索,有利于建設(shè)一支自我教育、統(tǒng)一規(guī)范的職工隊(duì)伍。2007年,公司還分別舉辦了對(duì)行車調(diào)度、車站站長(zhǎng)和服務(wù)員的綜合知識(shí)比武。各線路相關(guān)人員對(duì)各自的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí),采用比武的形式,對(duì)行車業(yè)務(wù)知識(shí)進(jìn)行綜合考核;其余職工通過(guò)觀摩參與,提高和鞏固了相應(yīng)的基本業(yè)務(wù),達(dá)到了提高個(gè)人業(yè)務(wù)工作能力的目的。這種新型的人力資源開發(fā)方式,已成為了上海地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司為提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)而采取的一項(xiàng)創(chuàng)新舉措,并在實(shí)踐中取得了明顯的成效。

     近年來(lái),公司還通過(guò)開展形式多樣的活動(dòng),努力創(chuàng)建具有軌道交通特色的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感。如:近年來(lái),公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽,“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動(dòng)等,均取得了很好的社會(huì)效益。通過(guò)開展形式多樣的活動(dòng),進(jìn)一步凝聚了員工人心,形成了企業(yè)合力,增強(qiáng)了廣大員工“在市民面前我代表地鐵,在國(guó)人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感,激發(fā)了極大的工作熱情。此外,結(jié)合城市軌道交通發(fā)展的實(shí)際,公司還實(shí)施了一系列行之有效的員工培訓(xùn)手段。如:鼓勵(lì)職工在不影響工作的前提下,參加業(yè)余學(xué)歷教育;積極開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭(zhēng)當(dāng)知識(shí)型員工”活動(dòng);以廣大職工為主體,根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)管理的發(fā)展需要,制定的人才發(fā)展計(jì)劃,鼓勵(lì)職工參加各種教育培訓(xùn);通過(guò)靈活多樣的學(xué)習(xí)方式,著力增強(qiáng)職工學(xué)習(xí)力、實(shí)踐力、創(chuàng)新力、合作力,為職工掌握多崗位技能,培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才提供平臺(tái)。

4　結(jié)語(yǔ)

企業(yè)員工培訓(xùn)禮儀范文第4篇

一、上半年工作總結(jié)

1、上半年人員招聘情況

1—6月份，酒店接待應(yīng)聘人員***人，其中應(yīng)聘餐飲人員**人；新入職員工**人。目前酒店總在冊(cè)人數(shù)為***人，其中餐飲部***人。

2、人員招聘渠道

在招聘渠道方面，除外出設(shè)點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)招聘、發(fā)放宣傳頁(yè)、電視飛播廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘（58同城、紅旗渠人才網(wǎng)），還積極發(fā)動(dòng)員工進(jìn)行熟人推薦，拓寬了招聘渠道，為餐飲部開業(yè)、運(yùn)營(yíng)提供了人力保證，及時(shí)有效地將需求人員招聘到位。

3、培訓(xùn)工作b

員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系著酒店的效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，培訓(xùn)工作一直是一項(xiàng)重要任務(wù)，酒店緊跟發(fā)展要求，對(duì)員工培訓(xùn)方面大下功夫。上半年酒店組織的培訓(xùn)有：

（1）為加強(qiáng)員工全員營(yíng)銷意識(shí)，2016年3月23日，酒店組織了一次由營(yíng)銷部經(jīng)理侯瑞梅主講的營(yíng)銷培訓(xùn)。

（2）為增強(qiáng)各崗位員工服務(wù)與禮儀水平，5月12日酒店組織客房部所有員工進(jìn)行客房服務(wù)禮儀專題培訓(xùn)，由經(jīng)驗(yàn)豐富的酒店客房部經(jīng)理董慶紅主講。

（3）為增強(qiáng)公司財(cái)務(wù)人員納稅意識(shí)、規(guī)避稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，5月26日上午由中房公司集團(tuán)工作部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合邀請(qǐng)了林州市國(guó)稅局稅政科和城區(qū)分局主要領(lǐng)導(dǎo)及河南省金穗軟件工程技術(shù)人員到酒店進(jìn)行了營(yíng)改增專項(xiàng)培訓(xùn)。

（4）各部門通過(guò)崗前會(huì)、每周例會(huì)、每日晨會(huì)等方法在本部門進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

4、員工考勤管理

為進(jìn)一步加強(qiáng)員工考勤管理，嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，上半年人事部對(duì)各部門員工嚴(yán)格指紋考勤制度、遲到早退情況及日常請(qǐng)休假流程，每月保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)計(jì)出考勤數(shù)據(jù)，做好考勤的日常管理工作。

5、員工勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)合同的管理 為保證員工利益，人事部在今年3月份與酒店各部門正式員工簽訂了勞動(dòng)合同，進(jìn)一步保證了人員的穩(wěn)定和員工利益。

酒店還積極為員工提供了職位晉升機(jī)會(huì)，用事業(yè)成長(zhǎng)留住優(yōu)秀員工。上半年前廳部、客房部各有一名普通員工晉升為中層管理人員，為員工提供了發(fā)展空間，滿足了員工自我發(fā)展的需要。

二、存在的問(wèn)題

1、由于剛接手餐飲部，在人員流動(dòng)情況、員工培訓(xùn)等方面關(guān)注度不夠，未作出全面的分析及規(guī)劃。

2、酒店前廳部人員流動(dòng)性較大，未能及時(shí)留住優(yōu)秀員工。

三、下半年工作計(jì)劃

1、進(jìn)一步為員工提供發(fā)展空間，推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀員工。

2、繼續(xù)保持多變的招聘方式，隨時(shí)為酒店各部門做好人力儲(chǔ)備。

企業(yè)員工培訓(xùn)禮儀范文第5篇

關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓(xùn)

一、前期研究綜述及問(wèn)題的提出

關(guān)于情緒智力對(duì)組織及個(gè)人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學(xué)的張劍等(2008)得出情緒智力和評(píng)定績(jī)效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中要重視情緒智力的作用；西北師范大學(xué)的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負(fù)擔(dān)，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學(xué)的李敬等(2010)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法得出情緒智力對(duì)組織公民行為的各維度的影響均達(dá)到顯著水平；中國(guó)科學(xué)院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務(wù)行業(yè)中的價(jià)值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工深層行動(dòng)，通過(guò)外部動(dòng)機(jī)影響員工表層行動(dòng)”的結(jié)論。

以上觀點(diǎn)均肯定了情緒智力對(duì)員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性。但由于員工培訓(xùn)是人力資源管理中一項(xiàng)系統(tǒng)性和靈活性較強(qiáng)的工作，在實(shí)踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對(duì)象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓(xùn)模型上，旨在為新的培訓(xùn)理念形成清晰的框架，進(jìn)一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。

二、情緒智力的內(nèi)涵

自上世紀(jì)九十年代，各國(guó)學(xué)者陸續(xù)對(duì)情緒智力的理論模型進(jìn)行了研究和改良。美國(guó)心理學(xué)家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會(huì)智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識(shí)別情緒并使用情緒信息引導(dǎo)思維和行為的能力?！?/p>

1995年, 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戈?duì)柭鼘?duì)概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實(shí)踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項(xiàng)素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個(gè)方面：自我意識(shí)、自我管理、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈?duì)柭热私o出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當(dāng)一個(gè)人在情境中，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識(shí)，自我管理，社會(huì)覺察和社會(huì)技能的勝任力?！痹?999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對(duì)企業(yè)需要而設(shè)定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學(xué)家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設(shè)計(jì)了情緒的和社會(huì)智力結(jié)構(gòu)多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓(xùn)中的作用

情緒智力在新員工培訓(xùn)活動(dòng)中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習(xí)得專業(yè)技能、加強(qiáng)員工之間的認(rèn)同感。具體說(shuō)來(lái)，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓(xùn)模型體現(xiàn)對(duì)員工多元智力的考量。在戈?duì)柭淌诘奈寰S度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識(shí)因素對(duì)應(yīng)了解自我和增強(qiáng)自信，自我調(diào)節(jié)因素對(duì)應(yīng)情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵(lì)對(duì)應(yīng)內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對(duì)應(yīng)關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會(huì)技能對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這五項(xiàng)要因較為全面地囊括了新員工入職培訓(xùn)涉及的環(huán)境適應(yīng)、禮儀規(guī)范、職業(yè)責(zé)任感、人際交往方式、應(yīng)變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓(xùn)系統(tǒng)模型使新員工培訓(xùn)在情緒智力的各項(xiàng)要因指引下科學(xué)展開，且達(dá)到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。

2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓(xùn)貫穿成為循序漸進(jìn)的過(guò)程。目前我國(guó)很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的育人方法和專業(yè)的培訓(xùn)人才，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成了敷衍對(duì)付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長(zhǎng)期積累不僅造成人力資源的浪費(fèi)，更嚴(yán)重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴(kuò)張期間員工培訓(xùn)不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問(wèn)題，國(guó)內(nèi)多家餐飲娛樂(lè)場(chǎng)所因消防安全意識(shí)薄弱引發(fā)火災(zāi)造成財(cái)產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對(duì)新生代農(nóng)民工的全面培訓(xùn)而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設(shè)置高效可行的培訓(xùn)目標(biāo)，是良性培訓(xùn)機(jī)制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來(lái)越多的企業(yè)都通過(guò)戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標(biāo)需要高技能素質(zhì)水平的人來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運(yùn)行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標(biāo)，形成多維度的有機(jī)體，使員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型構(gòu)建思路

基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)說(shuō)明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

1.基于情緒智力的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃階段是新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務(wù)、明確工作權(quán)責(zé)是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動(dòng)變主動(dòng)、由機(jī)械變積極、在加入新團(tuán)隊(duì)后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓(xùn)計(jì)劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長(zhǎng)歷程、部門設(shè)置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵(lì)，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時(shí)看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營(yíng)理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過(guò)自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，通過(guò)自我激勵(lì)迎接機(jī)遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責(zé)的高層要求在于理解他人的工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作；領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓(xùn)方法實(shí)施。常用的培訓(xùn)方法大體分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，對(duì)于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓(xùn)為主、在職培訓(xùn)為輔的形式?；谇榫w智力的培訓(xùn)方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個(gè)要因來(lái)看，自我意識(shí)層面的培訓(xùn)可以采用演講法和行為示范法，通過(guò)影像學(xué)習(xí)、觀摩效仿，并配以組織激勵(lì)，從員工心理提升其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動(dòng)鼓勵(lì)才能更好地適應(yīng)新環(huán)境，因此引入一對(duì)一著眼于態(tài)度訓(xùn)練的教練法，如和導(dǎo)師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價(jià)值觀則效果更佳。自我激勵(lì)層面的最優(yōu)培訓(xùn)方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會(huì)到組織對(duì)他們的期望和培養(yǎng)方向，學(xué)會(huì)處理工作中的各類問(wèn)題，提高抗挫折和應(yīng)變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓(xùn)內(nèi)容需在群體當(dāng)中完成，可采用行動(dòng)學(xué)習(xí)和拓展訓(xùn)練，以團(tuán)隊(duì)的形式解決實(shí)際問(wèn)題，在分工中感悟他人的工作價(jià)值，通過(guò)拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學(xué)習(xí)型組織奠定良好的基礎(chǔ)。

3.基于情緒智力的培訓(xùn)評(píng)估方案。該模型采用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型為美國(guó)柯克帕蒂克提出的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層次評(píng)估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓(xùn)活動(dòng)中的成長(zhǎng)和進(jìn)步，有效地檢驗(yàn)新員工的培訓(xùn)效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應(yīng)評(píng)估可檢測(cè)員工對(duì)培訓(xùn)是否有積極的反應(yīng)，在此層次將自我意識(shí)的提高作為重要的考量指標(biāo)，若員工培訓(xùn)后有所收獲，并對(duì)自身價(jià)值有客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，則達(dá)到了反應(yīng)層次的評(píng)估要求。學(xué)習(xí)評(píng)估可借助自我管理和自我激勵(lì)兩個(gè)維度來(lái)考量，員工在學(xué)習(xí)組織規(guī)范和崗位職責(zé)之后，要求能逐漸適應(yīng)新環(huán)境，形成職業(yè)責(zé)任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。行為層次的評(píng)估實(shí)際是評(píng)估新員工對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵(lì)、移情、人際關(guān)系三個(gè)維度，員工能夠隨時(shí)準(zhǔn)備好接受新任務(wù)，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團(tuán)隊(duì)中建立良好的人際關(guān)系并提升個(gè)人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評(píng)估過(guò)程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來(lái)的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進(jìn)一步檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果。此框架的柯氏評(píng)估過(guò)程由淺入深，由個(gè)體到群體，是一個(gè)連貫系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法的實(shí)施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要而開展，培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對(duì)新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。

結(jié)語(yǔ)：盡管基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型處于探索和改進(jìn)的階段，但它在更新企業(yè)培訓(xùn)理念、開發(fā)多樣化的培訓(xùn)方法、調(diào)動(dòng)新員工培訓(xùn)的積極性、階段提升培訓(xùn)效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學(xué)有效的參考。我國(guó)企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)，因地制宜地制定情緒智力導(dǎo)向的培訓(xùn)方案。

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