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自我評(píng)分總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：大學(xué)英語(yǔ)教學(xué) 寫作 自評(píng)

一、引言

大學(xué)英語(yǔ)的寫作教學(xué)是大學(xué)英語(yǔ)常規(guī)教學(xué)中的重要一環(huán)。目前制約大學(xué)英語(yǔ)寫作教學(xué)發(fā)展的因素之一就是寫作的評(píng)改問題。國(guó)外學(xué)者就如何評(píng)改作文這一課題進(jìn)行了較早的研究，從不同層面和角度探討提高學(xué)生寫作能力的方法，然而他們的研究無法與中國(guó)大學(xué)的學(xué)情相結(jié)合，所以，國(guó)內(nèi)高校英語(yǔ)教師也不能完全照搬這些模式。因此，從實(shí)際的寫作教學(xué)出發(fā)，在過程中總結(jié)出提高學(xué)生寫作水平的方法是當(dāng)下大學(xué)英語(yǔ)教師研究此課題的必然出路。根據(jù)自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為在大學(xué)英語(yǔ)寫作課堂中引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制可以很好地實(shí)現(xiàn)提高寫作質(zhì)量的目的。

二、大學(xué)英語(yǔ)寫作教學(xué)的現(xiàn)狀

目前在中國(guó)國(guó)內(nèi)的大學(xué)非英語(yǔ)專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)過程中，大學(xué)英語(yǔ)的寫作教學(xué)是――也只能是大學(xué)英語(yǔ)讀寫譯課程的一部分，其課時(shí)的設(shè)定比較模糊，因教師而異，這主觀上跟教師對(duì)英語(yǔ)寫作的重視和講授英語(yǔ)寫作的能力及熟練程度息息相關(guān)。從客觀來看，又因?yàn)槭艿酱髮W(xué)英語(yǔ)教材編排、傳統(tǒng)教學(xué)模式以及非英語(yǔ)專業(yè)的教學(xué)特點(diǎn)相較英語(yǔ)專業(yè)而言無法在課時(shí)上過于細(xì)化等因素的限定，教師基本上都會(huì)把主要的精力放在閱讀教學(xué)上，寫作教學(xué)很容易成為大學(xué)英語(yǔ)讀寫譯課堂的“點(diǎn)綴”，甚至有些教師只將相關(guān)主題的作文題目布置給學(xué)生自己寫作，而在課堂上幾乎不講授寫作技巧。另外，近些年來，隨著我國(guó)大學(xué)招生規(guī)模的擴(kuò)大，許多大學(xué)英語(yǔ)讀寫譯課程都是進(jìn)行大班教學(xué)，大多數(shù)英語(yǔ)教師處于一個(gè)滿負(fù)荷的工作狀態(tài)，課堂人數(shù)眾多，寫作課的作文批改量自然就很大，所以要保質(zhì)保量地進(jìn)行作文評(píng)改非常困難。而作文的評(píng)改事關(guān)學(xué)生寫作水平的實(shí)質(zhì)性提高和寫作興趣的激發(fā)和維持。但是有相當(dāng)一部分教師并沒有意識(shí)到評(píng)改作文的重要性，原本課堂上就沒有系統(tǒng)地講授如何來寫作，評(píng)改作文時(shí)又隨意改改，寥寥幾句話或者直接評(píng)分了事，學(xué)生寫作水平何來提高？可以說，目前非英語(yǔ)專業(yè)大學(xué)生中普遍存在的英語(yǔ)寫作水平停滯與評(píng)改方式不無關(guān)系，或者說關(guān)系密切。

三、如何實(shí)現(xiàn)寫作教學(xué)中的自我評(píng)價(jià)

在我國(guó)從小學(xué)、初中至高中，英語(yǔ)寫作教學(xué)一直以一種傳統(tǒng)的英語(yǔ)教學(xué)模式呈現(xiàn)，即：學(xué)生寫作文，教師評(píng)改作文，學(xué)生根據(jù)教師的評(píng)改信息再次修訂。整個(gè)寫作過程中學(xué)生最缺乏的是批判性閱讀能力，這也直接導(dǎo)致學(xué)生自我評(píng)價(jià)能力的缺失。因此，在大學(xué)階段，要有效地開展寫作教學(xué)中的自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，教師所要做的第一步就是幫助學(xué)生學(xué)會(huì)如何客觀地進(jìn)行寫作教學(xué)中的自我評(píng)價(jià)。以下是筆者通過課堂實(shí)踐總結(jié)出的步驟：第一步，教師應(yīng)當(dāng)選擇有代表性的范文用做自評(píng)示范。對(duì)范文的選擇不是盲目或隨機(jī)的，這要求教師在實(shí)際教學(xué)中留意學(xué)生作文中的典型錯(cuò)誤。第二步，為學(xué)生提供具體的英語(yǔ)作文的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并解釋每一項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，使學(xué)生在評(píng)改的過程中有具體的標(biāo)準(zhǔn)，做到有據(jù)可依。作文的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是評(píng)改過程中最重要的部分。這個(gè)步驟中，教師在鼓勵(lì)學(xué)生具備獨(dú)立思考、有清晰觀點(diǎn)和深刻見地的基礎(chǔ)上，要注意引導(dǎo)學(xué)生從單純性的語(yǔ)法糾錯(cuò)轉(zhuǎn)向語(yǔ)篇角度的評(píng)改。在評(píng)改培訓(xùn)的過程中還要教授學(xué)生評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是確保分?jǐn)?shù)公平的前提。閱卷標(biāo)準(zhǔn)可以參照四六級(jí)的評(píng)分等級(jí)分為五等：2分、5分、8分、11分及14分。教師還可以給學(xué)生提供已經(jīng)評(píng)閱好的樣卷一份，讓學(xué)生對(duì)照樣卷學(xué)習(xí)評(píng)分方法。同時(shí)讓他們參照使用四六級(jí)的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分并討論，這可以提高學(xué)生對(duì)英語(yǔ)寫作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，尤其是四六級(jí)作文的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀認(rèn)識(shí)，又有助于幫助學(xué)生順利通過四六級(jí)的作文考試，取得高分。第三步，教師演示范文評(píng)改，最好進(jìn)行逐句演示?？梢詫⒎冻蒔PT文檔進(jìn)行演示。教師可以有針對(duì)性地對(duì)學(xué)生作文中的不同語(yǔ)法錯(cuò)誤、暴露出的語(yǔ)篇銜接問題、選詞不當(dāng)?shù)那闆r等進(jìn)行詳細(xì)批改，讓學(xué)生從評(píng)改過程中意識(shí)到如何閱讀自己的作文、如何批改以及如何寫英語(yǔ)評(píng)語(yǔ)。這樣才可以起到引導(dǎo)和示范的作用。第四步，逐句評(píng)改結(jié)束后請(qǐng)學(xué)生能對(duì)作文的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、表達(dá)等做出總結(jié)性評(píng)價(jià)，教師呈現(xiàn)自己的總體評(píng)價(jià)并給出最終得分。

四、學(xué)生自評(píng)的意義

學(xué)生通過教師范例了解自我評(píng)價(jià)的過程之后就可以進(jìn)行自評(píng)實(shí)踐了。學(xué)生自己參與作文的批改，參與對(duì)自己寫作過程、結(jié)果的評(píng)價(jià)，可以對(duì)自己寫作成果進(jìn)行一次很好的回顧，在自評(píng)過程中發(fā)現(xiàn)的問題也可以加深學(xué)生的再認(rèn)識(shí)。作文評(píng)改是整個(gè)大學(xué)英語(yǔ)寫作教學(xué)中最為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的一個(gè)環(huán)節(jié)。教師即便對(duì)班級(jí)每位學(xué)生所寫作文進(jìn)行客觀細(xì)致的評(píng)改，學(xué)生也未必能獲益從而提高自己的寫作水平。教師評(píng)改的傳統(tǒng)模式，并沒有激發(fā)學(xué)生的寫作熱情。自我評(píng)改的引入首先可以從心理上給學(xué)生帶來更多的自信。作為一名大學(xué)生完全具備這樣的評(píng)改能力，作文完成后無需直接交給教師，取而代之的是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)逐句評(píng)改自己的作文。將評(píng)改轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒?。學(xué)生的自尊心被這種形式保護(hù)。特別是對(duì)于寫作能力欠佳的同學(xué)，他們需要多一點(diǎn)時(shí)間反思和修正，從而在下次寫作時(shí)會(huì)更加注重自己的作文質(zhì)量，且沒有壓力。其次，沒有壓力的舒緩氛圍可以激發(fā)學(xué)生的寫作熱忱，學(xué)生從被動(dòng)的接受者變?yōu)橹鲃?dòng)的參與者，他們的角色發(fā)生了變化，許多同學(xué)更愿意先行對(duì)作文進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)的過程中通過翻閱資料、核對(duì)語(yǔ)法等活動(dòng)更全面地提高學(xué)生對(duì)待作文的態(tài)度，他們會(huì)更用心地學(xué)習(xí)寫作、學(xué)習(xí)評(píng)改。最后，學(xué)生的作文在自我評(píng)價(jià)中先行進(jìn)行，自我評(píng)價(jià)結(jié)束后才將成稿上交給老師，老師再次批閱時(shí)看到的是兩次不同的反饋信息。一方面可以減輕教師的評(píng)改工作量，另一方面也提高了教師進(jìn)行評(píng)改實(shí)踐的質(zhì)量，因?yàn)榻處熋鎸?duì)的作文成稿是學(xué)生已經(jīng)先行自評(píng)了的，自評(píng)信息明確地體現(xiàn)了學(xué)生對(duì)于自身寫作中存在的篇章和語(yǔ)言錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和修正，對(duì)于一部分自評(píng)能力較強(qiáng)的學(xué)生，教師甚至只需要在整體和細(xì)節(jié)再把握一下即可，這不僅可以讓教師從繁復(fù)的作文評(píng)改中解放出來，還提高了學(xué)生作文的評(píng)改質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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自我評(píng)分總結(jié)范文第2篇

一、總則

為了正確評(píng)價(jià)員工的工作情況，不斷改善和提高工作質(zhì)量，特制訂本規(guī)定。各階段考評(píng)結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù)，以辨別成績(jī)的優(yōu)劣，獎(jiǎng)罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績(jī)不良者能及時(shí)改進(jìn)自己的工作。

二、考評(píng)原則

1、考評(píng)本著公正、公平、實(shí)事求是的原則，根據(jù)被評(píng)定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。

2、采取自我評(píng)價(jià)和上級(jí)考評(píng)的方式：自我考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評(píng)后，由CEO評(píng)分，自評(píng)分權(quán)重比例為40%，CEO評(píng)分權(quán)重為60%。

3、所有員工都要對(duì)照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評(píng)價(jià)；上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)和自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、平衡作出公正的評(píng)價(jià)。

4、各級(jí)主管對(duì)下級(jí)考核、評(píng)價(jià)應(yīng)全過程綜合考察，平時(shí)要對(duì)下級(jí)加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評(píng)過程中，各級(jí)主管要經(jīng)常同員工溝通思想，使考評(píng)工作真正起到改進(jìn)工作，提高效率的作用。

一、考核范圍

集團(tuán)內(nèi)部全體人員

四、考核評(píng)分

1、考評(píng)分為普通員工和管理干部?jī)煞N考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

基層人員：工作態(tài)度權(quán)重比例為15%，工作能力權(quán)重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業(yè)績(jī)權(quán)重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；

管理干部：道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%；工作態(tài)度權(quán)重比例為10%，工作能力權(quán)重比為10%，工作勤奮程度權(quán)重比例為15%，工作業(yè)績(jī)權(quán)重比例45%；工作方法創(chuàng)新10%；

2、考評(píng)分的計(jì)算：

（1）普通員工考評(píng)分的計(jì)算：

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45%+子公司總經(jīng)理（集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)分×30%

（2）管理人員考評(píng)分的計(jì)算：

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45

%+公司CEO評(píng)分×30%

（3）高層管理人員考評(píng)分的計(jì)算：

自評(píng)分×40%+公司CEO評(píng)分×60%

3、考評(píng)分?jǐn)?shù)：

A（優(yōu)秀）：100——90

B（優(yōu)良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（較差）：59以下

五、根據(jù)月度計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)

1、集團(tuán)成立管理委員會(huì)，集團(tuán)董事長(zhǎng)任管委會(huì)主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會(huì)計(jì)師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負(fù)責(zé)人組成。

集團(tuán)規(guī)定集團(tuán)各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計(jì)劃，用OA工作途徑發(fā)給集團(tuán)管理委員會(huì)成員。子公司計(jì)劃內(nèi)容包括重點(diǎn)工作、工程進(jìn)度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷售額等項(xiàng)目，裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤(rùn)、回款額（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一個(gè)周五下午召集集團(tuán)管理委員成員和各子公司部門經(jīng)理（集團(tuán)部室主管）以上人員會(huì)議，對(duì)集團(tuán)直屬部門、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個(gè)周二中午12點(diǎn)半各子公司召開管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)本公司各部門的工作總結(jié)和工作計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，

3、月度績(jī)效考評(píng)根據(jù)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)各單位月工作總結(jié)評(píng)價(jià)情況進(jìn)行考評(píng)打分，對(duì)月度計(jì)劃工作的飽滿度及可行性提出評(píng)審意見。

（1）集團(tuán)直屬部門及子公司的工作目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議評(píng)審確認(rèn)月計(jì)劃任務(wù)全部按質(zhì)按時(shí)完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標(biāo)，管理干部在平均分上扣3分，直接責(zé)任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責(zé)任人員扣5分。

（2）

如果連續(xù)兩個(gè)月完不成月計(jì)劃目標(biāo)，除扣月考評(píng)分外，還將降一級(jí)工

資。若通過努力，聯(lián)續(xù)兩個(gè)月按時(shí)完成月計(jì)劃目標(biāo)，將給予恢復(fù)。

（3）若集團(tuán)整體計(jì)劃目標(biāo)沒能按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點(diǎn)工作計(jì)劃未完成，集團(tuán)也不可能全部完成目標(biāo)）。管委會(huì)成員按集團(tuán)及子公司的數(shù)量多少增減計(jì)算：每一個(gè)子公司或集團(tuán)所屬部門未達(dá)成目標(biāo)的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責(zé)任人員扣5分；集團(tuán)所屬的部室及子公司全部完成目標(biāo)計(jì)劃，管委會(huì)成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分

4、各級(jí)管理干部平均分的計(jì)算

（1）

各子公司部門經(jīng)理考評(píng)分：本部門全體員工考評(píng)分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分；

（2）

各子公司總經(jīng)理考評(píng)分：本公司全體部門經(jīng)理考評(píng)分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分；（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權(quán)平均）

（3）

副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團(tuán)直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計(jì)劃制定本著實(shí)事求是的原則，工作必須飽滿。計(jì)劃目標(biāo)制定后各單位要群策群力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團(tuán)須樹立服務(wù)意識(shí)，對(duì)子公司的工作計(jì)劃完成情況做好過程監(jiān)控，深入基層，及時(shí)解決目標(biāo)實(shí)施過程中遇到的各種問題。

6、級(jí)主管在管委會(huì)或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月度工作總結(jié)評(píng)價(jià)后，須在當(dāng)日內(nèi)將評(píng)價(jià)結(jié)果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評(píng)和部門考評(píng)。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評(píng)表后，負(fù)責(zé)對(duì)照管理委員會(huì)和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果按上述規(guī)定對(duì)考評(píng)表進(jìn)行復(fù)核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團(tuán)人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計(jì)劃完成請(qǐng)況，以及集團(tuán)管委會(huì)、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行實(shí)事求是地評(píng)價(jià)后（將選中的分?jǐn)?shù)圖紅，合計(jì)后簽名），并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo)；各部門主管每月4日前對(duì)所屬員工考評(píng)后再傳至子公司總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，考評(píng)后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報(bào)CEO考評(píng)（淮南公司部室主管自評(píng)后報(bào)分管副總經(jīng)理考評(píng)，然后報(bào)總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）；集團(tuán)直屬部室普通員工上報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經(jīng)辦）負(fù)責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計(jì)算出員工最終考評(píng)分（考評(píng)分值四舍五入，精確到小數(shù)點(diǎn)后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過的考評(píng)分匯總表交至財(cái)務(wù)中心復(fù)核，制作工資表。

3、各級(jí)主管應(yīng)將下級(jí)或員工應(yīng)改善和鼓勵(lì)的內(nèi)容告之被評(píng)定者。

4、評(píng)判結(jié)果由集團(tuán)人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團(tuán)人力資源部。

七、建立員工考評(píng)平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評(píng)積分卡，將員工每月考評(píng)結(jié)果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進(jìn)行平衡累計(jì)積分，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評(píng)與工資職級(jí)的關(guān)系

1、試用期員工連續(xù)二個(gè)月考評(píng)分在80分以上者,可提前一個(gè)月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個(gè)月在75分以上者，可按期轉(zhuǎn)正；考評(píng)分低于60分者，予以調(diào)整崗位或辭退；

2、正式員工連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分在60分以下者，管理人員降級(jí)使用；普通員工給予勸退處理；

3、一年內(nèi)累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，將在第三次考評(píng)結(jié)束后，降級(jí)或調(diào)整崗位；

4、一年內(nèi)累計(jì)有四個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，在第四次考評(píng)結(jié)束后，給予辭退；

5、考評(píng)分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評(píng)分連續(xù)二個(gè)月在90分以上，或全年累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分在90分以上，作為參加晉級(jí)或晉職、評(píng)選先進(jìn)依據(jù)之一，同時(shí)也作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，將由集團(tuán)人力資源中心進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。

自我評(píng)分總結(jié)范文第3篇

1研究對(duì)象及方法

1.1研究對(duì)象

本組收集2013年10月~2014年10月間我院的38例檢驗(yàn)人員進(jìn)行研究，通過隨機(jī)數(shù)字列表法將所有檢驗(yàn)人員分成對(duì)照組（n=19例）和研究組（n=19例）。研究組19例人員中，男性11例，女性8例；年齡最小26歲，最大48歲，平均年齡（37.61±5.39）歲；工齡1~31年，平均（11.51±2.46）年。對(duì)照組19例人員中，男性12例，女性7例；年齡最小25歲，最大49歲，平均年齡（36.72±6.14）歲；工齡2~32年，平均（12.61±3.13）年。兩組人員的性別、年齡及工齡等一般資料具有可比性，(P>0.05) 差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

研究組19例人員施行安全防護(hù)教育，主要包括講解艾滋病的相關(guān)知識(shí)、職業(yè)暴露危害、預(yù)防措施、檢驗(yàn)過程中的注意事項(xiàng)及職業(yè)暴露后的處理措施等內(nèi)容[2]。對(duì)照組人員不施行安全防護(hù)教育。然后使用我院自制的調(diào)查問卷對(duì)兩組檢驗(yàn)人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括：艾滋病相關(guān)知識(shí)、艾滋病傳染途徑、職業(yè)暴露概念、預(yù)防措施、職業(yè)暴露后的處理措施、防護(hù)態(tài)度及防護(hù)措施等知識(shí)的掌握情況。

1.3觀察標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)兩組檢驗(yàn)人員的調(diào)查結(jié)果，對(duì)兩組患者的相關(guān)知識(shí)掌握程度、自我保護(hù)意識(shí)進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分越高代表患者的知識(shí)掌握程度和自我保護(hù)意識(shí)越好。同時(shí)，觀察和對(duì)比兩組檢驗(yàn)人員在艾滋病檢驗(yàn)中的暴露情況。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

將本組數(shù)據(jù)納入SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用χ2比較法對(duì)計(jì)數(shù)資料進(jìn)行對(duì)比分析，并用率（%）表示，采用t檢驗(yàn)對(duì)計(jì)量資料進(jìn)行對(duì)比分析，并用（x-±s）表示，（P<0.05）則表示差異顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組檢驗(yàn)人員在艾滋病檢驗(yàn)中的暴露情況對(duì)比

從表1可以看出，經(jīng)調(diào)查顯示，對(duì)照組在艾滋病檢驗(yàn)中，完整皮膚暴露者3例，皮膚破損處暴露3例，針刺、切割傷口暴露3例，眼粘膜接觸4例，暴露率為（68.42%）；對(duì)照組在艾滋病檢驗(yàn)中，完整皮膚暴露者1例，皮膚破損處暴露1例，針刺、切割傷口暴露1例，眼粘膜接觸1例，暴露率為（21.05%）?？梢娧芯拷M在艾滋病檢驗(yàn)中的暴露率明顯低于對(duì)照組，(P<0.05) 差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.2兩組檢驗(yàn)人員的相關(guān)知識(shí)掌握評(píng)分和自我保護(hù)意識(shí)評(píng)分對(duì)比

從表2可以看出，研究組的相關(guān)知識(shí)掌握評(píng)分和自我保護(hù)意識(shí)評(píng)分均明顯高于對(duì)照組，(P<0.05)差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

自我評(píng)分總結(jié)范文第4篇

一、科學(xué)的小組建設(shè)，是實(shí)施自主管理的保證

1.小組長(zhǎng)的選拔

組長(zhǎng)是小組成員中的核心人物，需要有較強(qiáng)的責(zé)任感、凝聚力、協(xié)調(diào)能力，學(xué)習(xí)成績(jī)較好，且有奉獻(xiàn)精神。在產(chǎn)生小組長(zhǎng)過程中，我首先鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)報(bào)名，競(jìng)爭(zhēng)上崗，由大家投票決定。這樣，可以選出競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)、擔(dān)當(dāng)意識(shí)比較強(qiáng)的學(xué)生，有利于以后開展小組的競(jìng)爭(zhēng)，也讓每名小組長(zhǎng)增強(qiáng)主人翁意識(shí)，培養(yǎng)每一名學(xué)生的自信心和責(zé)任感。同時(shí)，也只有這樣有強(qiáng)烈進(jìn)取心的組長(zhǎng)才能夠帶出一個(gè)積極上進(jìn)的、充滿朝氣和活力的小組。

2.組員的確定

小組成員不能過多，一般以4～6個(gè)人為宜。組長(zhǎng)確定后，組員的選擇要貫徹“雙向選擇”的原則，組長(zhǎng)可以選組員，組員也可以選組長(zhǎng)，但最后由班主任協(xié)調(diào)確定各小組成員，班主任確定時(shí)把握公開透明的原則，這樣可以更好地協(xié)調(diào)學(xué)生之間的關(guān)系，有利于班級(jí)的和諧，因?yàn)橥M長(zhǎng)和組員在雙向選擇前，會(huì)有一些學(xué)生互相商量約定或雙向選擇，班主任做出調(diào)整后如果不加說明，學(xué)生有可能會(huì)互相猜測(cè)對(duì)方不受歡迎，從而影響學(xué)生間的友好相處。

二、通過小組評(píng)價(jià)，促進(jìn)學(xué)生的自我管理與自我教育

小組的評(píng)價(jià)，一般分為兩部分：一是對(duì)小組成員的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括早自習(xí)讀書狀況、課前預(yù)習(xí)情況、課堂表現(xiàn)、作業(yè)完成情況、課余時(shí)間表現(xiàn)等；二是對(duì)小組的整體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括各小組進(jìn)入狀態(tài)情況、讀書情況、上課狀態(tài)、晚自習(xí)狀態(tài)、作業(yè)完成情況、打掃衛(wèi)生狀況等。然后分別從學(xué)習(xí)、紀(jì)律、衛(wèi)生等方面由大家討論制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，把標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)到各小組。安排值日組長(zhǎng)和所有的組員要加強(qiáng)督查，確保加扣分都按要求進(jìn)行，不。評(píng)分得分情況、及時(shí)反饋、及時(shí)公布，重點(diǎn)部分在墻上公示，組長(zhǎng)要對(duì)組員一天的學(xué)習(xí)、遵守紀(jì)律等方面的情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。班主任要依據(jù)組長(zhǎng)和班干部的填表情況進(jìn)行一周一小結(jié)和一月一總結(jié)。

總結(jié)評(píng)價(jià)時(shí)，既有小組的捆綁量化，又有各小組成員的個(gè)人量化，值日組長(zhǎng)做小組量化結(jié)果時(shí)，對(duì)小組進(jìn)行捆綁公布，而各個(gè)小組，組內(nèi)總結(jié)時(shí)要總結(jié)到每一位小組成員，按照量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每名組員取得成績(jī)進(jìn)行充分的總結(jié)和表彰，對(duì)存在的問題客觀公正地指出，并進(jìn)行善意的提醒。評(píng)價(jià)時(shí)既要注重小組整體，又要注重個(gè)人，且要改變過去那種單一的評(píng)價(jià)方式，讓每名小組成員既是評(píng)價(jià)者，也是被評(píng)價(jià)者，從而增強(qiáng)每位學(xué)生自我管理意識(shí)，也增強(qiáng)了個(gè)人榮譽(yù)感，很好地培養(yǎng)了每一位小組成員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和上進(jìn)心。

三、為班級(jí)管理助力，成為班級(jí)管理的“火車頭”

1.讓班級(jí)管理引領(lǐng)小組管理

在班級(jí)管理中，要讓小組管理融入班級(jí)管理中，“讓小組管理成為班級(jí)管理中最牢固的基石”。一個(gè)小組形成了一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)好了，班級(jí)管理也自然好了。我們?cè)谥訌?qiáng)小組自主管理的同時(shí)，注重用班級(jí)管理，來引領(lǐng)和指導(dǎo)小組管理，不能讓小組管理游離于班級(jí)管理之外。比如，注重突出優(yōu)秀小組的選拔，形成組與組之間的“比、學(xué)、趕、幫”的團(tuán)體合作、團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)，為班級(jí)形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍奠定基礎(chǔ)。這樣以來，不僅讓班級(jí)管理落地生根，也讓小組管理避免了盲目和隨意。

2.讓小組管理適當(dāng)領(lǐng)先于班級(jí)管理

自我評(píng)分總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞:360度;績(jī)效考評(píng);問題;措施

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3198(2009)23-0153-02

360度績(jī)效考評(píng)法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評(píng)法,最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施。該方法是由員工自己、上級(jí)、同事、下級(jí)、顧客等進(jìn)行全方位的各個(gè)角度對(duì)個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng),獲得多角度的反饋,知曉自己的長(zhǎng)處與不足,達(dá)到改變行為,提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)方法最大區(qū)別是信息來源的多樣化,從而使得考評(píng)更客觀、更準(zhǔn)確、更全面。

1360度考評(píng)的實(shí)施

1.1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷?？梢韵蜃稍児举?gòu)買成型問卷。但注意不能簡(jiǎn)單地照搬照抄。

1.2培訓(xùn)考評(píng)者

(1)組建360度考評(píng)隊(duì)伍?？荚u(píng)者由被考評(píng)者自己選擇,也可以上級(jí)指定。但都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意,這樣才能保證被考評(píng)者認(rèn)同和接受評(píng)價(jià)結(jié)果。(2)對(duì)選拔的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn):溝通技巧,考評(píng)實(shí)施技巧,總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,考評(píng)者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。

1.3實(shí)施360度考評(píng)

(1)實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如,對(duì)問卷開封,發(fā)放,宣讀指導(dǎo)語(yǔ),疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評(píng)實(shí)施的過程,可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無效。(2)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果?？捎?60度考評(píng)信息統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分。(3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn),讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法的認(rèn)同度?？刹捎弥v座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績(jī)效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施,由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。這樣比較客觀,但它們只是一個(gè)旁觀者,給出的報(bào)告可能針對(duì)性不足,因此人力資源部門要發(fā)揮作用。

1.4反饋面談

(1)確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。(2)有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,幫助被考評(píng)人員改進(jìn)工作,不斷提高績(jī)效,完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.5效果評(píng)價(jià)

(1)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括了上級(jí),下級(jí),同事及其他人員的評(píng)價(jià),要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求,并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(2)評(píng)價(jià)應(yīng)用效果(3)總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

360度考評(píng)方法是從西方國(guó)家發(fā)展而來的,往往與個(gè)性很強(qiáng)的社會(huì)文化和企業(yè)文化相適應(yīng)。西方社會(huì)和企業(yè)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),鼓勵(lì)創(chuàng)新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來完善自我;而在中國(guó)文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價(jià)值觀念,表現(xiàn)為害怕變革,墨守成規(guī),逃避競(jìng)爭(zhēng)。因此,360度考評(píng)系統(tǒng)在中國(guó)企業(yè)的推行會(huì)產(chǎn)生一定的“文化摩擦”,應(yīng)用360度考評(píng)法在中國(guó)企業(yè)也存在一定難度:一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期,很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考評(píng)所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),強(qiáng)行推廣360度考評(píng)無疑會(huì)大大提高考評(píng)成本;二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄,部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利,“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。

2企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題

(1)考評(píng)目標(biāo)不明確。

在使用360度反饋時(shí)考評(píng)目標(biāo)不明確,考評(píng)目的到底是發(fā)展員工、改進(jìn)績(jī)效,還是對(duì)過去績(jī)效進(jìn)行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎(jiǎng)金掛鉤等沒有事先確定。因?yàn)閷?duì)于不同的考評(píng)目的,考評(píng)者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評(píng)而考評(píng)”。還有的企業(yè)忽略了360度績(jī)效反饋的一個(gè)重要功能,即僅將360度績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效評(píng)價(jià)的手段,沒有充分發(fā)揮該方法促進(jìn)員工進(jìn)步的功能,這也是考評(píng)目標(biāo)不明確所致。

(2)使用前未進(jìn)行診斷。

360度考評(píng)并不是適用于所有的組織,企業(yè)的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進(jìn)前應(yīng)先進(jìn)行診斷。同時(shí),要充分考慮360度績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)文化的要求,該企業(yè)是否具備民主、團(tuán)結(jié)、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級(jí)關(guān)系是否融洽等等,都事關(guān)能否使用360度考評(píng)作為本企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法。

(3)確定考評(píng)者方面的誤區(qū)。

360度績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要理念是全方位與多角度的考評(píng),具體體現(xiàn)在它的考評(píng)者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評(píng)者正是該方法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實(shí)際操作中常常出現(xiàn)以下幾個(gè)誤區(qū):第一,誤認(rèn)為考評(píng)者越多越好,不管其是否與被考評(píng)者有業(yè)務(wù)往來都確定為考評(píng)者。第二,誤認(rèn)為考評(píng)者的工作很簡(jiǎn)單,很容易操作,不需要培訓(xùn)。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評(píng)者時(shí)由被考評(píng)者自己選擇或上級(jí)指定,人為因素太大,容易導(dǎo)致一些對(duì)被考評(píng)者很有發(fā)言權(quán)的主要人員無法參與到考評(píng)者隊(duì)伍。

(4)生搬硬套。

有的企業(yè)使用360度績(jī)效考評(píng)方法純粹是為了趕時(shí)髦、追時(shí)尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實(shí)際情況。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實(shí)際情況相符的考評(píng)者確定原則。

(5)反饋考評(píng)結(jié)果處理不當(dāng)。

反饋考評(píng)結(jié)果處理不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,應(yīng)該反饋的人沒有得到反饋信息?？荚u(píng)結(jié)束后應(yīng)找專人將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人,而有的企業(yè)考評(píng)結(jié)束后沒有這個(gè)環(huán)節(jié)。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評(píng)的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。

3有效使用360度績(jī)效考評(píng)的具體措施

3.1充分做好考評(píng)前的預(yù)備工作

(1)診斷工作。在引進(jìn)360度績(jī)效考評(píng)時(shí)要注意企業(yè)文化的適應(yīng)性。應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī),在組織面臨士氣問題,處于過渡時(shí)期,或走下坡路時(shí),不宜采用360度績(jī)效考評(píng)方法。(2)取得高層管理者的重視和支持。360度績(jī)效考評(píng)不但成本高、費(fèi)時(shí)多,而且還要沖擊高層管理者的考評(píng)權(quán),把以前僅僅屬于管理者的考評(píng)權(quán)劃分給了各類人員。(3)選擇專業(yè)人員負(fù)責(zé)組織考評(píng)工作。360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)施情況復(fù)雜,對(duì)考評(píng)工作人員的要求較高,需要熟悉360度績(jī)效考評(píng)的專業(yè)人員來組織實(shí)施?？梢栽诠緝?nèi)部培養(yǎng)專門從事360度績(jī)效考評(píng)的管理人員,或者聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來組織實(shí)施。(4)確定考評(píng)目標(biāo)。要有明確的評(píng)估目標(biāo),不同的考評(píng)目標(biāo)決定了考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)方式也將有所不同,直接影響著考評(píng)者的評(píng)分結(jié)果。因此,要明確是主要用于員工發(fā)展還是考評(píng)過去的績(jī)效,考評(píng)結(jié)果是否與晉升和獎(jiǎng)金掛鉤等內(nèi)容,在考評(píng)動(dòng)員等環(huán)節(jié)要公布并進(jìn)行宣傳。

3.2大力加強(qiáng)有關(guān)考評(píng)者的工作

(1)制定考評(píng)者確定原則。選擇考評(píng)者應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作靈活把握,根據(jù)360度全方位的要求并結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等特點(diǎn)制定出本單位確定考評(píng)者的基本原則,哪些是必須參加的,哪些是可選擇的,用什么原則來進(jìn)行選擇,都應(yīng)有規(guī)定。(2)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)和指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)考評(píng)者的責(zé)任意識(shí)。確定好考評(píng)者后要對(duì)他們進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等方面的培訓(xùn)。上級(jí)主管應(yīng)與考評(píng)者進(jìn)行溝通,要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任,確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。

3.3考評(píng)實(shí)施過程中的有效措施

(1)盡量減少主觀性題目,以確保評(píng)分的匿名性。確保評(píng)分的匿名性可以消除評(píng)價(jià)者的顧慮,從而保證結(jié)果的客觀、真實(shí)。因此,評(píng)分問卷設(shè)計(jì)中應(yīng)盡量減少主觀性題目,避免從主觀性題的答題字跡中暴露考評(píng)者身份。(2)對(duì)考評(píng)使用的評(píng)分表需要采取蓋印公章等防偽措施來避免使用虛假評(píng)分表。特別是考評(píng)者很多的企業(yè),往往會(huì)出現(xiàn)發(fā)出的評(píng)分表不能全部回收的情況,這將為弄虛作假提供機(jī)會(huì),采取防偽標(biāo)記可以減少和避免這類情況發(fā)生。(3)關(guān)注非組織團(tuán)體,防止合謀等違規(guī)行為發(fā)生。如果一些考評(píng)者進(jìn)行合謀或串通,將對(duì)考評(píng)結(jié)果帶來很大的負(fù)面影響。因此,在確定考評(píng)者時(shí)應(yīng)充分了解該企業(yè)的非組織團(tuán)體情況,盡量防止合謀等違規(guī)行為發(fā)生。

3.4正確處理考評(píng)信息

(1)掌握糾偏技巧,確保考評(píng)信息的真實(shí)性。一個(gè)人的偏見、偏好,以及先入為主、以偏概全、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象都容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響,要準(zhǔn)確識(shí)別這些現(xiàn)象并有效地進(jìn)行糾偏,以確?？荚u(píng)信息的真實(shí)性。(2)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序和科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法?？荚u(píng)盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn),合理制定考評(píng)表格,一定要有明確和細(xì)化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),使考評(píng)人易于打分。為了更加客觀公正,在考評(píng)結(jié)果的處理上要進(jìn)行權(quán)重分析,并對(duì)評(píng)分結(jié)果差異很大的現(xiàn)象進(jìn)行深入分析。(3)正確處理惡意或不負(fù)責(zé)任的評(píng)分?？荚u(píng)時(shí)往往出現(xiàn)故意打低分的情況,如實(shí)行百分制時(shí)評(píng)5分甚至0分等,這將直接影響最后的評(píng)分結(jié)果,對(duì)這類評(píng)分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級(jí)制可以減輕或避免這類惡意評(píng)分帶來的影響。還有的考評(píng)者對(duì)每位被考評(píng)者都打相同的評(píng)分,這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,這種現(xiàn)象雖然對(duì)最后評(píng)分結(jié)果沒什么影響,但是沒起到考評(píng)的作用,因?yàn)樗麄兲峁┑男畔]有任何參考價(jià)值,應(yīng)該對(duì)這類考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)教育或者以后不再選擇他們擔(dān)任考評(píng)者。

3.5做好保密和信息反饋工作

(1)對(duì)考評(píng)者的評(píng)分情況和個(gè)別意見實(shí)施保密。做好考評(píng)情況的保密工作有利于企業(yè)取得員工的信任,也是將來繼續(xù)使用360度績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)的重要前提。特別是有主觀性答題的考評(píng)表,除了考評(píng)工作人員統(tǒng)計(jì)時(shí)可以查閱外,其他人(包括領(lǐng)導(dǎo))都不得查閱,統(tǒng)計(jì)結(jié)束后應(yīng)密封存檔(暫時(shí)不能銷毀,以備有人對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議時(shí)復(fù)查)。這要求考評(píng)工作人員必須具備良好的素質(zhì),同時(shí)要用制度進(jìn)行保障,對(duì)泄密者應(yīng)給予嚴(yán)肅處理。(2)及時(shí)向被評(píng)價(jià)者提供信息反饋,制定改善績(jī)效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃?？荚u(píng)結(jié)束后,應(yīng)指定專業(yè)人士或被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果,并提出改進(jìn)的建議措施,指導(dǎo)他們的生涯發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]房艷君,賀亮.如何使360度績(jī)效考評(píng)制度更有效[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2006,(10).