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人力資源開發(fā)范文第1篇

摘 要 伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，我國(guó)各企業(yè)單位需要應(yīng)對(duì)更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，承受更大的壓力。人力資源始終為企業(yè)建設(shè)發(fā)展的首要資源，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更集中的體現(xiàn)在人才的較量以及競(jìng)爭(zhēng)。本文從人力資源開發(fā)的角度入手，探討了該項(xiàng)工作的現(xiàn)實(shí)必要性以及實(shí)踐過程中包含的問題，制定了科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略。對(duì)激發(fā)人力資源積極主動(dòng)性，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展，有重要的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 開發(fā)

一、企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)實(shí)必要性

人力資源的有效開發(fā)符合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展需要，在改革開放起初階段，無論經(jīng)費(fèi)以及技術(shù)上均較為滯后，然而我國(guó)擁有較為豐富的勞動(dòng)資源，因而勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)了廣闊發(fā)展。伴隨現(xiàn)代社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，我國(guó)逐步重視提升全民素質(zhì)，優(yōu)化工作人員文化知識(shí)以及技能水平，而該類目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要做好人力資源的有效開發(fā)。對(duì)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的環(huán)境因素豐富多樣，例如企業(yè)自身以及外部環(huán)境。外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及生存產(chǎn)生重要影響，關(guān)系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企業(yè)內(nèi)部欠缺具備全局意識(shí)與敏銳思維的管理經(jīng)營(yíng)人，則在外部環(huán)境產(chǎn)生突發(fā)轉(zhuǎn)變之時(shí)，便較難及時(shí)快速的進(jìn)行反應(yīng)并應(yīng)用有效措施。為有效應(yīng)對(duì)該類問題，企業(yè)應(yīng)有目標(biāo)、按部就班的做好人力資源開發(fā)，應(yīng)用科學(xué)有效的培訓(xùn)、激勵(lì)管理以及評(píng)估分析，持續(xù)開發(fā)培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人力資源。

21世紀(jì)，我國(guó)開放化程度不斷提升，因此更加需要積極面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化局勢(shì)，方能在不斷激烈的全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。由我國(guó)企業(yè)單位開發(fā)人力資源的狀況來講，仍舊同國(guó)際行列包含一定差距，為縮短該差距，需要將開發(fā)人力資源至于企業(yè)建設(shè)經(jīng)營(yíng)的重要位置，打造培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的人才。另外，由我國(guó)市場(chǎng)審視，企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)之中的地位存在較大差別。針對(duì)企業(yè)來講，原材料、工具設(shè)施、經(jīng)費(fèi)為其不可或缺的重要條件，然而該類條件往往體現(xiàn)一定被動(dòng)性，僅有人們從事的活動(dòng)方是主動(dòng)積極的。因此僅有合理科學(xué)的應(yīng)用開發(fā)人力資源方能激發(fā)起核心作用。實(shí)踐工作中應(yīng)持續(xù)提升企業(yè)單位員工素質(zhì)，做好人力資源開發(fā)，方能符合國(guó)際以及國(guó)內(nèi)市場(chǎng)發(fā)展需要，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)包含的問題

縱觀當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)工作不難看出，其仍舊包含觀念誤區(qū)、開發(fā)模式單一、缺乏有效科學(xué)評(píng)估方式與激勵(lì)管理制度的問題。一些單位將人才定義為高學(xué)歷以及高職稱的人員，并對(duì)該部分人群進(jìn)行開發(fā)，體現(xiàn)了一定的觀念誤區(qū)。同時(shí)，無法樹立形成以人為本的科學(xué)意識(shí)，不能將開發(fā)人力資源至于首要位置，而僅僅機(jī)械式的配備現(xiàn)代化設(shè)備并引入高學(xué)歷人才，無法注重引領(lǐng)企業(yè)人員透過自身努力以及奮斗凸顯核心價(jià)值。

還有一些單位在開發(fā)人力資源工作中錯(cuò)誤的認(rèn)為僅有強(qiáng)化員工培訓(xùn)便可，不告知員工培訓(xùn)的重要目標(biāo)以及具體內(nèi)容、實(shí)踐效果，對(duì)員工培訓(xùn)欠缺有關(guān)規(guī)劃。實(shí)踐方式也較為單調(diào)，無法同企業(yè)自身工作戰(zhàn)略全面融合，僅僅是從事重復(fù)簡(jiǎn)單的教育培訓(xùn)，欠缺針對(duì)性，令培訓(xùn)針對(duì)高學(xué)歷員工缺乏應(yīng)有的價(jià)值與意義，導(dǎo)致資源的不良浪費(fèi)。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)科學(xué)策略

（一）秉承以人為本的開發(fā)原則

企業(yè)開發(fā)人力資源工作中，應(yīng)明確人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中的主體地位。針對(duì)企業(yè)發(fā)展生存環(huán)境條件的不確定性，企業(yè)單位為在激烈競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，便應(yīng)全面激發(fā)人的核心作用，秉承以人為本的工作觀念。實(shí)踐工作中企業(yè)不僅應(yīng)重視員工應(yīng)用，還應(yīng)做好人力資源培養(yǎng)，基于工作特性以及自身工作現(xiàn)實(shí)狀況做合理科學(xué)的人力資源開發(fā)，便于開創(chuàng)形成優(yōu)質(zhì)的開發(fā)環(huán)境。

（二）應(yīng)用多樣化人力資源開發(fā)模式

人力資源開發(fā)模式應(yīng)確保豐富多樣，只有這樣方能令企業(yè)員工更為積極努力的為單位貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)企業(yè)的良性、持續(xù)發(fā)展。目前，應(yīng)用廣泛的開發(fā)人力資源模式包括美國(guó)以及日本模式。我國(guó)企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)固步自封的不良做法，持續(xù)不斷的汲取國(guó)外先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建有效的人力資源開發(fā)模式，在引進(jìn)后還應(yīng)依據(jù)我國(guó)國(guó)情特征以及企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用，全面激發(fā)市場(chǎng)機(jī)制在培訓(xùn)教育人力資源工作中的核心作用，令企業(yè)培訓(xùn)工作更為科學(xué)合理，進(jìn)而完成整體社會(huì)中人力資源的全面優(yōu)化配置。

（三）創(chuàng)建系統(tǒng)性評(píng)估以及激勵(lì)制度

企業(yè)開發(fā)人力資源工作并非一朝一夕之事，需要經(jīng)歷持久的發(fā)展過程。人力資源開發(fā)階段中，應(yīng)創(chuàng)建形成系統(tǒng)化的激勵(lì)評(píng)估管理制度。企業(yè)管理人員應(yīng)做好系統(tǒng)開發(fā)的科學(xué)分析，實(shí)施全過程動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)估，把握開發(fā)進(jìn)度，確保開發(fā)對(duì)策同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全面協(xié)調(diào)。另外，應(yīng)促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)的有效融合，基于現(xiàn)實(shí)狀況以及企業(yè)員工發(fā)展，創(chuàng)建形成協(xié)同化、科學(xué)合理的激勵(lì)管理制度，提升員工綜合滿意度，為企業(yè)單位開創(chuàng)更豐富的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，為全面激發(fā)企業(yè)人力資源內(nèi)在潛能價(jià)值，我們只有針對(duì)該項(xiàng)工作現(xiàn)實(shí)必要性，明確人力資源開發(fā)包含的問題，秉承以人文本的工作原則，創(chuàng)建系統(tǒng)性評(píng)估與激勵(lì)制度，應(yīng)用多樣化人力資源開發(fā)模式，方能真正提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源開發(fā)范文第2篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源 現(xiàn)狀 對(duì)策

"三農(nóng)"問題一直是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的根本性問題，也是全黨工作的重中之重。開發(fā)我國(guó)農(nóng)村人力資源是解決"三農(nóng)"乃至我國(guó)發(fā)展問題的最根本出路，從某種層面上來講，我國(guó)農(nóng)村人力資源的開發(fā)勢(shì)在必行。

一、農(nóng)村人力資源的定義

人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。具體說來，人力資源由人們所具備的知識(shí)、智力、體力、技能、精神等要素構(gòu)成，它通過人們的生產(chǎn)活動(dòng)，可直接作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的生產(chǎn)力，成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力。

農(nóng)村勞動(dòng)力資源指農(nóng)村地區(qū)擁有的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量勞動(dòng)者的生產(chǎn)技術(shù)、文化科學(xué)水平和健康狀況的總和的勞動(dòng)適齡人口。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)制度規(guī)定，男性年滿18歲到60歲，女性年滿18歲到55歲，均被列為勞動(dòng)力資源。農(nóng)村人力資源亦即農(nóng)村"勞動(dòng)力資源"，是指農(nóng)村范圍內(nèi)人口總體所具有的體力和腦力的總和，包含數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。數(shù)量指在農(nóng)村范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口總量；質(zhì)量則包括農(nóng)村勞動(dòng)力的技術(shù)專長(zhǎng)、知識(shí)水平和思想觀念等方面。

二、農(nóng)村人力資源的概況

目前，我國(guó)有13多億人口，而9億在農(nóng)村，農(nóng)村人口基數(shù)相對(duì)較大，農(nóng)村人力資源成為我國(guó)人力資源的主體。但由于受到中國(guó)傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式的影響，我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)一直落后于發(fā)達(dá)國(guó)家，加上建國(guó)初期我國(guó)人口政策的失誤，導(dǎo)致人口急劇膨脹，使得我國(guó)農(nóng)村人力資源面臨很大的挑戰(zhàn)。

（一）農(nóng)村人力資源的數(shù)量概況

據(jù)我國(guó)第六次人口普查的結(jié)果：截止2010年11月1日零時(shí)，全國(guó)總?cè)丝跒?339724852人，其中農(nóng)業(yè)人口67415 萬人，占全國(guó)人口的50.32%，農(nóng)村貧困人口2688 萬人，約占農(nóng)業(yè)人口的4%。據(jù)相關(guān)專家預(yù)測(cè)，按現(xiàn)有生產(chǎn)能力，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)只需2至2.2億勞動(dòng)力，大約有1.1至1.3 億人為隱蔽性失業(yè)，成為剩余勞動(dòng)力。

與此同時(shí)，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力又以每年600萬的速度增加。到2030 年我國(guó)人口數(shù)量達(dá)到或超過15億時(shí)，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力也將達(dá)到2.5 億人。此外，我國(guó)農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布也很不合理，從事第一產(chǎn)業(yè)的人較多（超過50%），而從事第二、三產(chǎn)業(yè)的人較少（合起來不足50%）。

（二）農(nóng)村人力資源的質(zhì)量概況

首先，農(nóng)村勞動(dòng)力受教育程度低，文化素質(zhì)普遍不高。文化素質(zhì)作為農(nóng)村人力資源的核心，集中體現(xiàn)了農(nóng)村人力資源的質(zhì)量。2008年，我國(guó)農(nóng)民平均受教育的年限是7.8年，小學(xué)、初中文化程度占70%以上，高中文化的約占16.8%。

其次，掌握的科技水平很低。據(jù)農(nóng)業(yè)部的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，懂得如何使用農(nóng)藥的農(nóng)民不足三分之一，一年之內(nèi)接受過一次科技培訓(xùn)的農(nóng)民不足三分之一，接受過三次以上技術(shù)培訓(xùn)的農(nóng)民不足3%，科技培訓(xùn)的覆蓋面很小，農(nóng)民的科技素質(zhì)仍很低。

再次，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力低。由于自身文化、科技等素質(zhì)不高，以及長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響，現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)和管理知識(shí)薄弱、經(jīng)營(yíng)管理能力差、信息流通和反饋慢，導(dǎo)致我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)者適應(yīng)和參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力低下。

三、農(nóng)村人力資源開發(fā)面對(duì)的問題

盡管，農(nóng)村人力資源開發(fā)在黨和國(guó)家的指導(dǎo)下，取得突出了成績(jī)，但是其中存在的一些問題仍然是不可忽視的。

（一）農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)較低

我國(guó)是人口大國(guó)，但不是人力資源強(qiáng)國(guó)和人力資本大國(guó)。長(zhǎng)期以來，農(nóng)村教育事業(yè)落后，農(nóng)民嚴(yán)重缺乏教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，農(nóng)村人力資源開發(fā)不足，造成了農(nóng)村人口以低級(jí)勞動(dòng)力為主體，低素質(zhì)人口中有90%在農(nóng)村。由于文化素質(zhì)低，農(nóng)民對(duì)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的掌握和運(yùn)用少，所以接受現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)和知識(shí)的欲望也不高。與此同時(shí)，我國(guó)的農(nóng)業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象嚴(yán)重，科技對(duì)農(nóng)業(yè)的貢獻(xiàn)率不大，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。2011 年我國(guó)農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步的貢獻(xiàn)率達(dá)到53.5%，有很大的進(jìn)步，但仍比發(fā)達(dá)國(guó)家底近20%。這是造成我國(guó)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率低、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)落后和農(nóng)民收入增長(zhǎng)緩慢的主要原因。

（二）地方官員開發(fā)意識(shí)不強(qiáng)

我國(guó)農(nóng)村人力資源得不到充分開發(fā)的一個(gè)制約因素是地方官員在思想上對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)認(rèn)識(shí)不足；部分官員在行動(dòng)上往往只追求看得見的政績(jī)，腦海里也只有物質(zhì)資料生產(chǎn)藍(lán)圖。然而，在社會(huì)主義新農(nóng)村的建設(shè)進(jìn)程中，要想成功地開發(fā)農(nóng)村人力資源，沒有政府的積極參與和主導(dǎo)是不可想象的。殊不知，開發(fā)農(nóng)村人力資源對(duì)于政府官員來說是更重要的生產(chǎn)任務(wù)，如果沒有較好地開發(fā)農(nóng)村人力資源，新農(nóng)村的建設(shè)是很難成功的。

（三）缺乏有效的開發(fā)機(jī)制

缺乏摸清農(nóng)村人力資源開發(fā)狀況切實(shí)有效的措施，以及制定科學(xué)的農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)劃。目前許多規(guī)劃措施沒有從各地實(shí)際出發(fā)，不能著眼農(nóng)村長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)努力的方向、工作重點(diǎn)、指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和管理措施不明確，進(jìn)而導(dǎo)致沒有一個(gè)良好的開發(fā)基礎(chǔ)。同時(shí)，在農(nóng)村勞動(dòng)力資源開發(fā)過程中，缺乏以最大限度盤活農(nóng)村人力資源為目的，探索農(nóng)村人力資源持續(xù)、深入開發(fā)和管理的新方式、新途徑，無法建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。此外，在加強(qiáng)微觀管理、強(qiáng)化機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中，也沒有明確牽頭部門和相關(guān)部門各自的責(zé)任，鄉(xiāng)村開發(fā)組織不明顯，既沒有納入考核也沒有加強(qiáng)督查，導(dǎo)致農(nóng)村人力資源開發(fā)滿足不了城鄉(xiāng)快速發(fā)展的需要。

四、開發(fā)農(nóng)村人力資源的相關(guān)對(duì)策

針對(duì)以上農(nóng)村人力資源開發(fā)中存在的問題，特提出以下對(duì)策：

（一）樹立開發(fā)農(nóng)村人力資源的自覺性和緊迫感

要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的農(nóng)村人力資源開發(fā)意識(shí)，尤其要強(qiáng)化基層政府官員的開發(fā)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，官員要解放思想，深入調(diào)研，站在新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略高度上充分認(rèn)識(shí)到農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性和緊迫性，切實(shí)起到引導(dǎo)和先鋒作用。

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，開發(fā)農(nóng)村人力資源，必須正確認(rèn)識(shí)農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性，認(rèn)識(shí)到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為"抓手"，著力推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。

（二）加大農(nóng)村人力資本投入，提高整體素質(zhì)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，科技和教育在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展將得到更多的關(guān)注，因此必須加大對(duì)農(nóng)村人力資本的投資力度。政府部門要落實(shí)科教興國(guó)的方針，圍繞新的農(nóng)業(yè)科技革命開發(fā)新的項(xiàng)目，廣開渠道，籌集教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，提高農(nóng)村教育和培訓(xùn)水平。此外，要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于生產(chǎn)，必須有一定數(shù)量的各級(jí)農(nóng)村技術(shù)人才和農(nóng)民專業(yè)戶、示范戶，因此必須增加農(nóng)村科技教育和在職教育經(jīng)費(fèi)投入。當(dāng)然，為了提高農(nóng)村人口的文化素質(zhì)，還要加大基礎(chǔ)教育投入，普及九年義務(wù)教育，掃除文盲。

（三）健全農(nóng)村人力資源管理體系

對(duì)于提高我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)利用水平，推動(dòng)農(nóng)村人力資源開發(fā)的持續(xù)進(jìn)行，人力資源管理體系的建立和完善具有基礎(chǔ)性的作用。要暢通人力資本的渠道、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置就要進(jìn)行各項(xiàng)制度創(chuàng)新，嚴(yán)格按照相關(guān)法規(guī)，創(chuàng)建完善的人力資源市場(chǎng)體系，配套相應(yīng)的管理制度和條例，以此促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展，帶動(dòng)農(nóng)村人力資源能力建設(shè)，推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程，建立良好的人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。

參考文獻(xiàn)：

人力資源開發(fā)范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；中部崛起；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

中部地區(qū)主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六個(gè)相鄰省份。它地處我國(guó)內(nèi)陸腹地，改革開放以來，中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與其他地區(qū)相比明顯放緩，致使其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與區(qū)域戰(zhàn)略地位極不相稱，使它的產(chǎn)業(yè)輻射功能未能充分發(fā)揮。造成這種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的關(guān)鍵原因之一，就在于人力資源開發(fā)不足。

一、東中部企業(yè)人力資源開發(fā)的差距

（一）就業(yè)結(jié)構(gòu)的差異

就業(yè)結(jié)構(gòu)實(shí)際上是人力資源供給和需求之間相互作用的結(jié)構(gòu)，包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、體制結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、種族結(jié)構(gòu)，其中最重要的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和體制結(jié)構(gòu)。

由圖1我們可以看出，東中部地區(qū)，在中部三省從事第一產(chǎn)業(yè)的人口比重相對(duì)于東部三省要高于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，這樣，中部大量的勞動(dòng)力沉淀在農(nóng)業(yè)部門，而在工業(yè)、科技、管理等部門就業(yè)的勞動(dòng)力所占的比重相對(duì)較低。

因此，中部企業(yè)人力資源培訓(xùn)的任務(wù)相對(duì)于東部企業(yè)就顯得比較艱巨和繁重。

（二）科技人力擁有量差異

2000年以來，中部地區(qū)科技人力資源中的科技活動(dòng)人員的發(fā)展落后于東部。以2008年為例，平均每千人科技活動(dòng)人員數(shù)比例東部為10%，中部為4.6%；中部地區(qū)科技活動(dòng)人員發(fā)展的“后發(fā)劣勢(shì)”凸顯。一是發(fā)展速度減慢，和東部地區(qū)差距加大，如2008年?yáng)|部地區(qū)r&d人員全時(shí)當(dāng)量達(dá)到127.1萬人年，中部地區(qū)39.9萬人年，二者占全國(guó)的比重分別為64.7%和20.3%，而2000年時(shí)東部，中部地區(qū)的r&d人員占全國(guó)的比重分別為54.0%和23.4%；二是高層次科技活動(dòng)人員稀缺，如2005年每萬名科技活動(dòng)人員中科學(xué)家工程師數(shù)（6379人），與東部（6852人）、西部（6501人）、東三省（7008人）相比最低。

（三）高素質(zhì)人才的吸引和保留

人力資源開發(fā)不僅涉及對(duì)人力資源的培養(yǎng)和挖掘，也包括對(duì)高素質(zhì)人力資源的吸引，使用和保留。而改革開放以來，我國(guó)人力的流動(dòng)形成了“孔雀東南飛“的局面。

據(jù)武漢市人事局網(wǎng)站報(bào)導(dǎo)，武漢市近年來成為內(nèi)地最大的新興僑鄉(xiāng)，有15000多高學(xué)歷的新移民在海外各地；2001年武漢地區(qū)高校本科生，碩士和博士畢業(yè)生留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當(dāng)一部分工作兩年后就開始外流。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，僅武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)，就有4萬多畢業(yè)生在深圳工作。國(guó)有企業(yè)人才流失尤其嚴(yán)重。湖北省近年來接待的來自浙江、江蘇、廣東等地的招聘團(tuán)，招聘成功率超過了80%。

從東部地區(qū)遷入人口情況來看，東部地區(qū)在1995-2000年之間跨省遷入人口中有48.66%來之中部，江蘇、浙江、福建、廣東四省的比例都超過50%（見表1）。

二、對(duì)中部地區(qū)人才資源現(xiàn)狀的原因分析

（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求的影響

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源的首要影響是存量方面，中部六省大部分是農(nóng)業(yè)大省，第一產(chǎn)業(yè)相對(duì)比重大，吸納的就業(yè)人口少，就業(yè)人員的收入低。以湖北省為例，目前湖北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：第二、三產(chǎn)業(yè)的比重尤其是第三產(chǎn)業(yè)的比重偏低。那么結(jié)合人力資源市場(chǎng)來看，勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)又存在著第二、三產(chǎn)業(yè)失衡的現(xiàn)象。據(jù)經(jīng)濟(jì)調(diào)查資料顯示，2004年末，湖北省第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)為1042.9萬人，其中第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)是426.3萬人，只占了約40.9%，顯然第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)偏低，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)明顯偏高。

（二）人力資本投資少，效益偏低

從表2中可以看到，1999-2003年國(guó)家教育投資逐年增加，1999年為3349億元，2003年為6208億元，增加了46%，占gdp比重逐年上升。而同期中部地區(qū)教育總計(jì)由685億元上升到1192億元，增速為42%，但中部教育投資總計(jì)占國(guó)家教育投資總計(jì)的比重有下降的趨勢(shì)。

由于教育投入的經(jīng)費(fèi)不足，造成中部地區(qū)人力資本的貢獻(xiàn)率低，中部各省用于物質(zhì)資本的投入超過用于人力資本的投入，仍以固定資產(chǎn)投資為主帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率較低（僅湖北省在2003年達(dá)到了30.74%，其余均低于30%）。

同時(shí)，人力資源的學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。學(xué)科專業(yè)的設(shè)置和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人才市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是緊密聯(lián)系的，前者為后者提供不可缺少的人力資源，而后者又影響著學(xué)科專業(yè)的設(shè)置和調(diào)整變化。據(jù)調(diào)查，湖北省老工業(yè)基地的發(fā)展是瓶頸工人的技術(shù)等級(jí)偏低、技能單一、創(chuàng)新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是個(gè)教育大省，可是怎么會(huì)在技術(shù)人才方面這么匾乏呢？究其原因，就在于人才資源類型、專業(yè)、學(xué)科結(jié)構(gòu)與工業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化及服務(wù)業(yè)信息化不相適應(yīng)。

從2000年湖北省高?？祁惤Y(jié)構(gòu)來看，其工學(xué)學(xué)生比例并不高，在校生的比例為42.49%，居于全國(guó)中等水平；而作為農(nóng)業(yè)大省，農(nóng)學(xué)在校生比例為2.72%，僅為文學(xué)科的1/4，理學(xué)科的1/3，且與全國(guó)其他省市相比明顯過低；經(jīng)濟(jì)學(xué)在校生比例為14.09%，在全國(guó)居中等水平，與上海、福建等地相差較遠(yuǎn)。

（三）中部地區(qū)組織激勵(lì)和培訓(xùn)欠缺

在《中部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)態(tài)調(diào)查、分析與對(duì)策建議》一文中選擇湖北、山西兩省50多家大中型企業(yè)的科技工作者，進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣的問卷調(diào)查。分析調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織層面上看，中部地區(qū)組織的科技人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)、方式、力度在很多方面上，與被調(diào)查個(gè)體的期望不一致。這可能會(huì)挫傷科技人力資源的工作積極性，強(qiáng)化員工的流動(dòng)意愿。

《東部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)態(tài)調(diào)查、分析與對(duì)策建議》的調(diào)查顯示，分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理、對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展前景沒有信心，以及得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定和支持，成為影響被調(diào)查科技工作者工作積極性的三個(gè)主要因素；而人際關(guān)系復(fù)雜、職位晉升前景不明、工作責(zé)任過大不堪重負(fù)，也給被調(diào)查者開展工作帶來了極大的壓力。與此相對(duì)應(yīng)，被調(diào)查的科技工作者最看重的三個(gè)因素則分別為：“良好的發(fā)展空間、健全的管理體制、工作的軟環(huán)境”。這就說明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理會(huì)嚴(yán)重影響被調(diào)查者的工作積極性；但是合理的薪酬制度并不能夠產(chǎn)生激勵(lì)效果，被調(diào)查者更看重的是良好的個(gè)人工作和發(fā)展空間。

《中部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)態(tài)調(diào)查、分析與對(duì)策建議》調(diào)查顯示，非常希望和比較希望提高自身工作能力的被調(diào)查者占總體的比例達(dá)92.17%。同時(shí)，有近60%的被調(diào)查者認(rèn)為，單位組織的培訓(xùn)對(duì)自身工作能力的提高很有或比較有幫助。盡管如此，僅有不到1/3的被調(diào)查者參加過在職學(xué)歷教育，接受培訓(xùn)的內(nèi)容也較為單一，主要集中在專業(yè)知識(shí)與技能方面（35.44%），僅有11.45%的被調(diào)查者參加了經(jīng)營(yíng)管理方面的培訓(xùn)。被調(diào)查者普遍認(rèn)為，組織的客觀原因成為制約其參加培訓(xùn)或研修的主要影響因素?！皢挝幻?，離不開；領(lǐng)導(dǎo)不重視或不支持；培訓(xùn)費(fèi)用高，單位付不起培訓(xùn)或研修費(fèi)用”這三個(gè)主要原因，使得他們沒有時(shí)間和機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)。

除了科技工作者通過“干中學(xué)”的形式進(jìn)行自我開發(fā)外，組織很少主動(dòng)對(duì)科技工作者進(jìn)行職業(yè)生涯的宣傳和規(guī)劃。被調(diào)查者中有54.49%的人認(rèn)為，單位沒有為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，另外還有27.01%的人根本不清楚單位是否為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、發(fā)展中部地區(qū)人力資源的對(duì)策

（一）從戰(zhàn)略觀念上對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行宏觀指導(dǎo)

首先，真正意識(shí)到“人力資源是第一資源”的重要性，并且明確，只有與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)才是最適合的。鼓勵(lì)高校、企業(yè)產(chǎn)學(xué)合作，建立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)，使高校培養(yǎng)的人才能較好地與經(jīng)濟(jì)適應(yīng)匹配，形成“科技創(chuàng)新-經(jīng)濟(jì)發(fā)展-人力資本積累提升”的良性循環(huán)。同時(shí)，政府要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，要鼓勵(lì)經(jīng)費(fèi)投資，積極培養(yǎng)、引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)前沿急需的短缺人才，造就一支數(shù)量充足、門類齊全、梯次配備合理，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

其次，要從人力資源建設(shè)戰(zhàn)略上實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：一是由偏重?cái)?shù)量規(guī)模，轉(zhuǎn)向質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)發(fā)展；二是由重城市教育與人力資源開發(fā)，轉(zhuǎn)向城市圈、縣域、鎮(zhèn)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)籌發(fā)展；三是由教育與人力資源同經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不匹配，轉(zhuǎn)向同區(qū)域結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)層次結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。

（二）教育方式的轉(zhuǎn)變

對(duì)于技術(shù)工人短缺問題，發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育與高技能型人力資源開發(fā)工程，提高現(xiàn)有勞動(dòng)力的職業(yè)技能，并使?jié)撛趧趧?dòng)力得到開發(fā)。

在高科技人才培養(yǎng)方面，發(fā)展高等教育重點(diǎn)學(xué)科與高層次專門人才及應(yīng)用型人才工程，以學(xué)科為基礎(chǔ)，以項(xiàng)目為載體，突破省屬市屬的局限性，面向區(qū)域經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)大量應(yīng)用型人才。要根據(jù)不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，著重發(fā)展重點(diǎn)學(xué)科。

對(duì)于從第一產(chǎn)業(yè)分流出的農(nóng)村人力資源的開發(fā)，要統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育與農(nóng)村人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移工程，要充分利用全社會(huì)現(xiàn)有的教育資源，委托具備一定資格條件的各類職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為農(nóng)民提供形式多樣的培訓(xùn)，通過非正規(guī)教育形式和各種鼓勵(lì)政策，激勵(lì)他們利用業(yè)余時(shí)間完成準(zhǔn)高中階段的文化和技術(shù)培訓(xùn)，取得全國(guó)通行的相應(yīng)資格證書，獲得在城鎮(zhèn)生活和發(fā)展的能力。

（三）營(yíng)造良好的科技人力資源職業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境

中部地區(qū)政府應(yīng)通過營(yíng)造良好的尊重人才、愛護(hù)人才的生態(tài)環(huán)境，增強(qiáng)科技人力資源投身中部崛起事業(yè)的“動(dòng)力”，減小對(duì)科技人力資源外流的“推力”。

一是大力推進(jìn)人事制度改革和管理體制創(chuàng)新，進(jìn)一步打破人才單位所有、部門所有的壁壘，加快科技人力資源配置市場(chǎng)化的進(jìn)程，維護(hù)科技人力資源自主擇業(yè)、公平競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)益；二是通過輿論引導(dǎo)、政策指導(dǎo)和利益誘導(dǎo)，樹立以創(chuàng)新和能力為核心標(biāo)準(zhǔn)的公平競(jìng)爭(zhēng)的用人觀和人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，盡快改變中部地區(qū)管理體制中固有的平均主義、論資排輩等傳統(tǒng)觀念，形成競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、獎(jiǎng)勤罰懶的社會(huì)風(fēng)尚；三是切實(shí)落實(shí)科技人力資源的政治待遇，保障為中部崛起做出突出貢獻(xiàn)的科技人力資源能夠在“經(jīng)濟(jì)上有實(shí)惠、政治上有榮譽(yù)、社會(huì)上有地位”，真正使科技人力資源在“中部崛起”的戰(zhàn)略中享有發(fā)言權(quán)和主動(dòng)權(quán)，增強(qiáng)他們實(shí)現(xiàn)“中部崛起”的使命感和責(zé)任感。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源開發(fā)范文第4篇

人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國(guó)公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國(guó)的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。

我國(guó)的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

1、人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性管理

近年來經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了人員管理的問題。當(dāng)今的社會(huì)人們受到較高的教育和培訓(xùn)，所以人力資源面臨的第一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，就是知識(shí)層次高帶來的人員流動(dòng)性大的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點(diǎn)。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭(zhēng)取多掙些錢，多實(shí)現(xiàn)一些自己的價(jià)值，等等。這種不斷的流動(dòng)，對(duì)工作所需的技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。在發(fā)展中國(guó)家，目前主要缺少的是高級(jí)管理人員；而在發(fā)達(dá)國(guó)家，主要缺少廉價(jià)勞動(dòng)力。比如在中國(guó)，不少單位的人員流向了外企，或者是自己開公司，或者是到國(guó)外發(fā)展。造成了國(guó)有單位的高級(jí)管理人中央委員高級(jí)技術(shù)人員的缺乏。

第二風(fēng)險(xiǎn)是由于信息時(shí)代的到來，帶來了知識(shí)的挑戰(zhàn)。知識(shí)老化問題使技術(shù)貧乏的風(fēng)險(xiǎn)降臨了。在科技發(fā)達(dá)的今天，昨天的事情，今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍，在幾小時(shí)內(nèi)傳遍了世界，許多國(guó)家都迅速做出了反應(yīng)。有些在國(guó)外工作的外國(guó)人為了更新知識(shí)，一個(gè)月就飛回本國(guó)一次，有的則時(shí)間間隔更短。他們就怕跟不上本國(guó)的知識(shí)發(fā)展。

在中國(guó)現(xiàn)在也有一個(gè)現(xiàn)象，叫做“充電”，人們想通過再學(xué)習(xí)使自己的知識(shí)跟上時(shí)代的發(fā)展。但是叫充電這個(gè)詞并不太科學(xué)，因?yàn)槌潆娛侵鸽姵貎?nèi)的一種化學(xué)蓄能反應(yīng)，經(jīng)過數(shù)次充電后，本身的能力就下降了，最后導(dǎo)致電池的蓄能功能的損壞而報(bào)廢。它的原理是越充越舊，越充離報(bào)廢就越近。我們學(xué)習(xí)新知識(shí)則完全是另外一回事。學(xué)習(xí)是一種越學(xué)越多、越學(xué)越新、越學(xué)越能使自己適應(yīng)環(huán)境的事情，因些我認(rèn)為把它叫做“知識(shí)更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。要使自己的員工樹立危機(jī)感，就應(yīng)該學(xué)習(xí)一些對(duì)自己有用的方法和思維方式。在發(fā)達(dá)國(guó)家有不少人為了不落在別人后面，為了使自己能夠適應(yīng)今后的發(fā)展，他們爭(zhēng)先恐后地自己掏錢去接受培訓(xùn)。在英國(guó)、澳大利亞、法國(guó)、美國(guó)、加拿大等國(guó)家，經(jīng)常可以看到四五十歲的人在學(xué)習(xí)、上課。我在英國(guó)留學(xué)期間，班里就有兩名近50歲的英國(guó)人，他們同我們一起學(xué)習(xí)MBA（工商管理碩士課程）。因此我明白他們?yōu)槭裁凑f“從19歲學(xué)到90歲”的含義。

2、組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)

在經(jīng)濟(jì)多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，許多政府為了國(guó)家的生存、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，紛紛打開封閉的大門。各種組織機(jī)構(gòu)、單位，包括國(guó)營(yíng)的、私營(yíng)的、贏利的、不贏利的單位，都意識(shí)到了問題的嚴(yán)重性。尤其是西方發(fā)達(dá)國(guó)家，他們?cè)诠芾眍I(lǐng)域先行一步，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、加拿大、德國(guó)等，在新的發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的緊追下，也在極力尋找新的出路。這場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的增加，使得企業(yè)之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態(tài)度和行為加入到這種風(fēng)險(xiǎn)大戰(zhàn)中。就連政府首腦們也都紛紛出動(dòng)，為了本國(guó)的利益而四處奔波。組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)在兩類國(guó)家的和地區(qū)中不同。一是發(fā)達(dá)國(guó)家表現(xiàn)出在尋求市場(chǎng)方面的整體性、一致性，如美國(guó)在將它的高新技術(shù)向發(fā)展中國(guó)家公司出口，以高科技為先導(dǎo)的武器、裝備等一些國(guó)有和地區(qū)出售；日本則是制作精良、省源、耐用的電子產(chǎn)品和汽車向國(guó)外出口；英國(guó)和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國(guó)家。二是發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得有些不一致、不統(tǒng)一、不協(xié)調(diào)。有的各自為戰(zhàn)，為爭(zhēng)奪內(nèi)部市場(chǎng)拼得你死我活，而忽視了外部市場(chǎng)的開拓。這些單位的具體表現(xiàn)為：為了各自單位的利益，不惜殺價(jià)、拼血本，有的自相殘殺的跡象。也有的國(guó)家的企業(yè)或公司，看不到希望，茍延殘喘，或者坐以待斃，每天都有幾百個(gè)新公司誕生，每天也有幾百個(gè)舊公司消失。

在風(fēng)險(xiǎn)管理中，單位應(yīng)該重視兩種情況。

（1）可知性風(fēng)險(xiǎn)，如：產(chǎn)品變化，市場(chǎng)變化，人員失業(yè)，貨幣貶值等。對(duì)此要有預(yù)測(cè)、有預(yù)見，在預(yù)測(cè)、預(yù)見的同時(shí)找解決問題的方法，不能等到風(fēng)險(xiǎn)來臨了你還沒有準(zhǔn)備好。

（2）不可知風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識(shí)不可知風(fēng)險(xiǎn)需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、金融上、市場(chǎng)上不易察覺的微小變化，感覺到未來可能出現(xiàn)的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。如前一段時(shí)間的東南亞國(guó)家的金融危機(jī)，它本身雖是不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)，但是由于有些政府在微小變化中已經(jīng)感覺到了可能發(fā)生的危險(xiǎn)，早做了準(zhǔn)備，它的損失就比較小；而有的國(guó)家由于沒有預(yù)先的感知，也沒有防備，所以吃虧較大。

（一）新世紀(jì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國(guó)公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國(guó)的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。

我國(guó)的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

1、人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性管理

近年來經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了人員管理的問題。當(dāng)今的社會(huì)人們受到較高的教育和培訓(xùn)，所以人力資源面臨的第一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，就是知識(shí)層次高帶來的人員流動(dòng)性大的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點(diǎn)。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭(zhēng)取多掙些錢，多實(shí)現(xiàn)一些自己的價(jià)值，等等。這種不斷的流動(dòng)，對(duì)工作所需的技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。在發(fā)展中國(guó)家，目前主要缺少的是高級(jí)管理人員；而在發(fā)達(dá)國(guó)家，主要缺少廉價(jià)勞動(dòng)力。比如在中國(guó)，不少單位的人員流向了外企，或者是自己開公司，或者是到國(guó)外發(fā)展。造成了國(guó)有單位的高級(jí)管理人中央委員高級(jí)技術(shù)人員的缺乏。

第二風(fēng)險(xiǎn)是由于信息時(shí)代的到來，帶來了知識(shí)的挑戰(zhàn)。知識(shí)老化問題使技術(shù)貧乏的風(fēng)險(xiǎn)降臨了。在科技發(fā)達(dá)的今天，昨天的事情，今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍，在幾小時(shí)內(nèi)傳遍了世界，許多國(guó)家都迅速做出了反應(yīng)。有些在國(guó)外工作的外國(guó)人為了更新知識(shí)，一個(gè)月就飛回本國(guó)一次，有的則時(shí)間間隔更短。他們就怕跟不上本國(guó)的知識(shí)發(fā)展。

在中國(guó)現(xiàn)在也有一個(gè)現(xiàn)象，叫做“充電”，人們想通過再學(xué)習(xí)使自己的知識(shí)跟上時(shí)代的發(fā)展。但是叫充電這個(gè)詞并不太科學(xué)，因?yàn)槌潆娛侵鸽姵貎?nèi)的一種化學(xué)蓄能反應(yīng)，經(jīng)過數(shù)次充電后，本身的能力就下降了，最后導(dǎo)致電池的蓄能功能的損壞而報(bào)廢。它的原理是越充越舊，越充離報(bào)廢就越近。我們學(xué)習(xí)新知識(shí)則完全是另外一回事。學(xué)習(xí)是一種越學(xué)越多、越學(xué)越新、越學(xué)越能使自己適應(yīng)環(huán)境的事情，因些我認(rèn)為把它叫做“知識(shí)更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。要使自己的員工樹立危機(jī)感，就應(yīng)該學(xué)習(xí)一些對(duì)自己有用的方法和思維方式。在發(fā)達(dá)國(guó)家有不少人為了不落在別人后面，為了使自己能夠適應(yīng)今后的發(fā)展，他們爭(zhēng)先恐后地自己掏錢去接受培訓(xùn)。在英國(guó)、澳大利亞、法國(guó)、美國(guó)、加拿大等國(guó)家，經(jīng)?？梢钥吹剿奈迨畾q的人在學(xué)習(xí)、上課。我在英國(guó)留學(xué)期間，班里就有兩名近50歲的英國(guó)人，他們同我們一起學(xué)習(xí)MBA（工商管理碩士課程）。因此我明白他們?yōu)槭裁凑f“從19歲學(xué)到90歲”的含義。

2、組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)

在經(jīng)濟(jì)多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，許多政府為了國(guó)家的生存、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，紛紛打開封閉的大門。各種組織機(jī)構(gòu)、單位，包括國(guó)營(yíng)的、私營(yíng)的、贏利的、不贏利的單位，都意識(shí)到了問題的嚴(yán)重性。尤其是西方發(fā)達(dá)國(guó)家，他們?cè)诠芾眍I(lǐng)域先行一步，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、加拿大、德國(guó)等，在新的發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的緊追下，也在極力尋找新的出路。這場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的增加，使得企業(yè)之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態(tài)度和行為加入到這種風(fēng)險(xiǎn)大戰(zhàn)中。就連政府首腦們也都紛紛出動(dòng)，為了本國(guó)的利益而四處奔波。組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)在兩類國(guó)家的和地區(qū)中不同。一是發(fā)達(dá)國(guó)家表現(xiàn)出在尋求市場(chǎng)方面的整體性、一致性，如美國(guó)在將它的高新技術(shù)向發(fā)展中國(guó)家公司出口，以高科技為先導(dǎo)的武器、裝備等一些國(guó)有和地區(qū)出售；日本則是制作精良、省源、耐用的電子產(chǎn)品和汽車向國(guó)外出口；英國(guó)和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國(guó)家。二是發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得有些不一致、不統(tǒng)一、不協(xié)調(diào)。有的各自為戰(zhàn)，為爭(zhēng)奪內(nèi)部市場(chǎng)拼得你死我活，而忽視了外部市場(chǎng)的開拓。這些單位的具體表現(xiàn)為：為了各自單位的利益，不惜殺價(jià)、拼血本，有的自相殘殺的跡象。也有的國(guó)家的企業(yè)或公司，看不到希望，茍延殘喘，或者坐以待斃，每天都有幾百個(gè)新公司誕生，每天也有幾百個(gè)舊公司消失。

在風(fēng)險(xiǎn)管理中，單位應(yīng)該重視兩種情況。

（1）可知性風(fēng)險(xiǎn)，如：產(chǎn)品變化，市場(chǎng)變化，人員失業(yè)，貨幣貶值等。對(duì)此要有預(yù)測(cè)、有預(yù)見，在預(yù)測(cè)、預(yù)見的同時(shí)找解決問題的方法，不能等到風(fēng)險(xiǎn)來臨了你還沒有準(zhǔn)備好。

（2）不可知風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識(shí)不可知風(fēng)險(xiǎn)需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、金融上、市場(chǎng)上不易察覺的微小變化，感覺到未來可能出現(xiàn)的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。如前一段時(shí)間的東南亞國(guó)家的金融危機(jī)，它本身雖是不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)，但是由于有些政府在微小變化中已經(jīng)感覺到了可能發(fā)生的危險(xiǎn)，早做了準(zhǔn)備，它的損失就比較??；而有的國(guó)家由于沒有預(yù)先的感知，也沒有防備，所以吃虧較大。

⑶管理者應(yīng)該是能夠指導(dǎo)別人做好工作的人，而不是凡事都要自己親自作；

⑷管理者應(yīng)該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人；

⑸管理者應(yīng)該是能夠充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人和整個(gè)單位的積極性的人，只有這樣才能使單位產(chǎn)生效益和效率。

以上五點(diǎn)幾乎每一項(xiàng)都涉及到對(duì)人的管理。

未來的管理者面對(duì)的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對(duì)事物或資本等進(jìn)行管理。換句話說，管理者以后的實(shí)際任務(wù)和工作就是做好人的工作。因?yàn)殡S著科學(xué)的發(fā)達(dá)、情報(bào)信息的發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)等各種因素，管理本身要運(yùn)用的就是智慧。管理者權(quán)利的運(yùn)用也是智慧的運(yùn)用。管理者以其權(quán)利進(jìn)行各種活動(dòng)，利用自己的智慧將單位帶進(jìn)一個(gè)新的境界，為單位創(chuàng)造機(jī)會(huì)和財(cái)富，為單位規(guī)劃出未來的遠(yuǎn)景，同部下經(jīng)常溝通，努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標(biāo)，等等。這樣，行為科學(xué)家們對(duì)未來的管理就有了以下三個(gè)定義。

1、人際角色

管理者被賦予的管理工作，要依靠全體員工以及和工作有關(guān)人員的交往，建立有明確目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。管理者在這時(shí)候是單位的核心人物，員工要緊緊地團(tuán)結(jié)在他的周圍，他要使用正確的激勵(lì)方法激勵(lì)部下，以高昂的士氣去達(dá)到單位已設(shè)定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標(biāo)，同時(shí)告訴員工如何去達(dá)到目標(biāo)。他還必須為使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而設(shè)立科學(xué)、合理的工作規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度。在促使員工向目標(biāo)進(jìn)發(fā)的過程中，他還必須要對(duì)員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發(fā)展的待遇的方法。管理者在實(shí)施這個(gè)方法的過程中，還應(yīng)該是一名出色的聯(lián)絡(luò)者和協(xié)調(diào)者。

2、情報(bào)角色

為了單位的發(fā)展，管理者在實(shí)施管理的過程中，必須時(shí)時(shí)處處收集與本單位有關(guān)的各種情報(bào)和信息。管理者在收集到情報(bào)和信息之后，應(yīng)和員工共同去探討這些情報(bào)和信息的作用。情報(bào)和信息是未來發(fā)展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后，會(huì)采取正確的態(tài)度來與管理者一同認(rèn)識(shí)到嚴(yán)重性，從而使單位產(chǎn)生一種危機(jī)感。利用情報(bào)和信息還可以使管理者和員工貼近。因?yàn)楣芾碚吆蛦T工共同分析信息和情報(bào)本身，就會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到管理者和他們是一條心。另外，由于在一起分享信息，你還會(huì)有意外的收獲。也就是說，員工們可能會(huì)給你提供更多、更有價(jià)值的信息情報(bào)。

3、決策角色

管理者需要對(duì)許多事情進(jìn)行決策。決策一般發(fā)生在當(dāng)環(huán)境、條件等因素出現(xiàn)變化時(shí)，才會(huì)使管理者對(duì)于某項(xiàng)事情進(jìn)行決策的。這樣一來，就要求管理者一定是個(gè)創(chuàng)新者?，F(xiàn)代企業(yè)和事業(yè)單位由于在職能方面越來越趨于細(xì)分化、專業(yè)化，所以你的單位里會(huì)聚集一批各種各樣的專家或技術(shù)人員。由于工作的不同，各類人員對(duì)于價(jià)值觀的概念也不一樣，這時(shí)候，管理者的任務(wù)就是設(shè)法將各種不同價(jià)值觀的員工用目標(biāo)的方式擰在一起。管理者要對(duì)單位里的各種資源進(jìn)行合理分配，并時(shí)時(shí)刻刻注意可能由于員工的價(jià)值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時(shí)，管理者應(yīng)對(duì)矛盾或沖突的起因進(jìn)行了解，同時(shí)向員工解釋價(jià)值觀的概念并處理其中的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，引導(dǎo)員工用正確的價(jià)值觀為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

人力資源開發(fā)范文第5篇

一、荊州市農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀

湖北省荊州市地處江漢平原腹地，萬里長(zhǎng)江穿境而過，素有“千湖水鄉(xiāng)”之稱。全市轄8個(gè)縣市區(qū)，128個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，2978個(gè)村，現(xiàn)有農(nóng)村人口420萬。歷史上，荊州曾是湖北省乃至全國(guó)重要的商品糧、棉、油生產(chǎn)基地和畜禽、水產(chǎn)品主產(chǎn)區(qū)，對(duì)湖北經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有舉足輕重的作用。借助得天獨(dú)厚的自然資源和地理優(yōu)勢(shì)，荊州市農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)民收入在總體上一直呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，但與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，近年來農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)后勁不足，農(nóng)業(yè)增產(chǎn)不增效，農(nóng)民增產(chǎn)不增收，差距越來越大。從農(nóng)民的收入構(gòu)成來看，荊州市農(nóng)民收入主要來自農(nóng)業(yè)收入和外出務(wù)工收入。根據(jù)對(duì)農(nóng)村的調(diào)查資料顯示，2011年，農(nóng)民人均家庭經(jīng)營(yíng)從第一產(chǎn)業(yè)得到的純收入為4439元，比上年增長(zhǎng)15.3％，對(duì)農(nóng)民人均純收入增加額的貢獻(xiàn)率達(dá)48.6%，占農(nóng)民收入的主要部分；農(nóng)民人均外出從業(yè)得到的收入1583元，比上年增加162元，增長(zhǎng)11.4％，對(duì)農(nóng)民人均純收入增加額的貢獻(xiàn)率13.4%。兩項(xiàng)收入之和占農(nóng)民純收入比重為78.6%；兩項(xiàng)收入對(duì)農(nóng)民純收入增加額的貢獻(xiàn)率之和為62%；兩項(xiàng)收入增幅分別比農(nóng)民純收入增幅低3.5個(gè)百分點(diǎn)、7.4個(gè)百分點(diǎn)。究其原因，表面上是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料價(jià)格過高導(dǎo)致農(nóng)業(yè)增效困難、氣候復(fù)雜多變導(dǎo)致農(nóng)業(yè)減產(chǎn)、家庭聯(lián)產(chǎn)承包經(jīng)營(yíng)的小規(guī)模模式制約農(nóng)民增收以及農(nóng)村勞動(dòng)力外出人數(shù)增速減緩等原因，更深層次原因應(yīng)該是以農(nóng)民為主體的農(nóng)村人力資源尚未完全開發(fā)，導(dǎo)致農(nóng)民收入增長(zhǎng)困難。

二、荊州市人力資源現(xiàn)狀

總體來說，荊州市農(nóng)村人力資源數(shù)量巨大、剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移不暢、農(nóng)民平均受教育程度偏低、科技素質(zhì)不高。荊州市農(nóng)村勞動(dòng)力主要分為兩類：一是外出務(wù)工的青壯年勞動(dòng)力，二是留守在家的婦女和老人。外出務(wù)工勞動(dòng)力主要是一些具有初中畢業(yè)學(xué)歷的人，他們多出省打工，從事工業(yè)、商貿(mào)業(yè)、餐飲業(yè)、賓館服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、裝修業(yè)、電子制造業(yè)、手工業(yè)等工作，離家較遠(yuǎn)，常年在外，或者是三四十歲左右的青壯年，在離家不是很遠(yuǎn)的地方從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)或是技術(shù)含量較低的勞動(dòng)。離家近主要是為了方便農(nóng)忙時(shí)能回家?guī)兔?。留守在家的婦女和老人主要是帶帶小孩，以及做一些簡(jiǎn)單的農(nóng)活。荊州農(nóng)村勞動(dòng)力存在缺乏與過剩并存的問題。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)具有很強(qiáng)的季節(jié)性，農(nóng)民在農(nóng)閑之余基本無事可干，大批剩余勞動(dòng)力在農(nóng)忙結(jié)束后面臨轉(zhuǎn)移就業(yè)的問題，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力得不到充分利用。同時(shí)在農(nóng)村城市化進(jìn)程中又需要一批掌握科技知識(shí)和專業(yè)技能的人員，而由于基本學(xué)歷的限制和專業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的缺乏，荊州農(nóng)村這部分人員是很缺乏的。

對(duì)農(nóng)村人力資本投入不足也是一個(gè)問題。教育經(jīng)費(fèi)投入是農(nóng)村人力資本投入的主要形式，荊州農(nóng)村的教育投入經(jīng)費(fèi)主要依賴國(guó)家的財(cái)政投入，而這部分投入是很有限的，并且只是形式上的，效果不明顯。比如政府的一村一名大學(xué)生政策，來大學(xué)接受教育的一般是農(nóng)村干部的子女或者是親戚，由于教育課程設(shè)計(jì)的局限性，所學(xué)知識(shí)與農(nóng)村需求很大一部分是脫節(jié)的，即所學(xué)與所需不相一致，被送來繼續(xù)教育的農(nóng)民不能將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到農(nóng)村的實(shí)際發(fā)展中，不能為農(nóng)民增收做貢獻(xiàn)。

三、優(yōu)化農(nóng)村人力資本以促進(jìn)荊州農(nóng)民收入增長(zhǎng)的政策建議

首先，要改變觀念，充分發(fā)揮政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)中的引導(dǎo)作用。政府應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，以提高農(nóng)村勞動(dòng)力的文化素質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)，樹立科學(xué)的人力資源觀。成立專門的組織機(jī)構(gòu)從事農(nóng)村人力資源開發(fā)工作，根據(jù)荊州市農(nóng)村的實(shí)際情況制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)策略。引導(dǎo)農(nóng)民轉(zhuǎn)變思想，努力提高自身的科學(xué)文化水平和勞動(dòng)技能，擴(kuò)大自己的就業(yè)范圍，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。

其次，要大力發(fā)展農(nóng)村教育事業(yè)。大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育和成人教育，加快農(nóng)業(yè)科技成果的推廣，使農(nóng)民的整體素質(zhì)能有所提高，從而使社會(huì)生產(chǎn)力和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到快速提高。以“一村一品”為目標(biāo)，結(jié)合各組村農(nóng)作物的特點(diǎn)和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，對(duì)農(nóng)民進(jìn)行分村組的專業(yè)技能培訓(xùn)。同時(shí)職業(yè)技術(shù)教育和成人教育的方式要多樣化，充分調(diào)動(dòng)農(nóng)民學(xué)習(xí)先進(jìn)種植和農(nóng)產(chǎn)品加工技術(shù)。